0 всемирном форуме



страница12/16
Дата21.05.2016
Размер2.79 Mb.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

Литература

1. Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Социология образования. - М., 2005.

2. Шуклина Е.А. Социология самообразования: предпосылки, методология, методика. - Екатеринбург, 1999.

3. Колесников А.Ф., Турченко В.Н., Борисова А.Г. Эффективность образования. - М., 1991.

4. Констаншиновский Д.А. Динамика неравенства. Российская молодежь в меняющемся обществе. - М., 1999; Он же. Молодежь 90-х: самоопределение в новой реальности. - М., 2000.

5. Коган А.Н. Социология культуры. - Екатеринбург, 1992; Нечаев В.Я. Социология образования. - М., 1992.

6. Леднев B.C. Содержание образования. - М., 1989.

139


Л. МИЛЯЕВА, Н. ВОЛКОВА. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России. – 2006. - №1. – С. 139-148.
Л. МИЛЯЕВА, профессор

Н. ВОЛКОВА, доцент Бийский технологический институт (филиал)

ГОУВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Одним из главных направлений кадровой политики является привлечение и закрепление на предприятии молодых специалистов - выпускников высших и средних специальных учебных заведений. Актуальность набора молодых сотрудников обусловлена,во-первых, «старением»персонала предприятий, а во-вторых, повышением динамичности внешней среды, ведь, как известно, молодежь мобильна, относительно легко и быстро обучаема, полна новых идей и готова к нововведениям. Однако мало привлечь перспективных сотрудников, не менее важно удержать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Положительный опыт управления процессом адаптации молодежи к труду, наработанный на советских предприятиях в 70-80-е гг. прошлого века, за годы «перестройки», был утрачен, в связи с чем текучесть данной категории кадров чрезвычайно высока [1, с. 79].

Интервьюирование руководителей и ведущих специалистов предприятий города Бийска подтвердило высокую значимость кадровой составляющей конкурентоспособности организации, а относительное бездействие администрации обусловлено отсутствием методического инструментария кадровой работы с молодыми специалистами. Указанные обстоятельства подтверждают целесообразность трансформации инструментария кадровой политики предприятий в соответствии со спецификой молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов. Решение обозначенных проблем требует особого внимания на региональном уровне.

Логика, положенная в основу разработки методического инструментария, заключается в следующем. Очевидно, что сохранение и развитие трудовых отношений меж-



Кадровая политика

(методический

инструментарий)

ду работодателем и молодым специалистом возможно, если выполняются два условия: работодатель удовлетворен качеством профессиональной подготовки молодого специалиста, а молодой специалист, в свою очередь, доволен качеством организации и мотивации труда на занимаемом им рабочем месте. Соответственно, именно на обеспечение такой «взаимной удовлетворенности » и должны быть ориентированы мероприятия кадровой политики.

Как оценить удовлетворенность работодателя и/или молодого специалиста? На наш взгляд, здесь вполне правомерно прибегнуть к маркетинговому инструментарию, а именно - к методике SERVQUAL (сокращенная аббревиатура от английского словосочетания «servicequality»- «качествоуслуги») [2,3]. Согласно указанной методике, удовлетворенность потребителя качеством услуги наступает тогда, когда его восприятие качества услуги в момент или после ее потребления соответствует или превышает ожидание качества до потребления услуги.

Аналогично удовлетворенность работодателя - непосредственного руководителя молодого специалиста — можно оценить, сравнив его априорное и апостериорное представления относительно качества профессиональной подготовки подчиненного ему сотрудника. А степень удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте можно определить, сравнив его ожидания относительно критериев, которым должно соответствовать идеальное предприятие (желаемый вариант трудоустройства), с восприятием тех же критериев в текущий момент времени на данном предприятии в конкретной профессиональной позиции [4].

140 Высшее образование в России № 1, 2006

Результатом оценки удовлетворенности работодателя/молодого специалиста станет выявление «болевых точек », неудовлетворительных параметров качества профессиональной подготовки/организации и мотивации труда, немедленное устранение которых является непременным условием сохранения и развития трудовых отношений. Сформулированные в итоге рекомендации - это, по сути, тактика кадровой работы с молодым специалистом, то есть комплекс мероприятий, подлежащих реализации в краткосрочном периоде.



Стратегию кадровой работы с молодым специалистом, подлежащую реализации в долгосрочном периоде, можно разработать, сопоставив результаты оценки удовлетворенности работодателя молодым специалистом и молодого специалиста своей работой.

Далее приведен алгоритм методики закрепления молодых специалистов на предприятии. В основе методики лежит метод анкетного опроса, респондентами которого являются молодые специалисты - выпускники высших и средних специальных учебных заведений -и их непосредственные руководители (работодатели).



Этап 1 - согласование перечня анализируемых показателей и утверждение опросной анкеты. В результате предварительного интервьюирования молодых специалистов и их работодателей определяются составляющие профессионализма молодого специалиста (для «анкеты работодателя ») и его удовлетворенности трудом (для «анкеты молодого специалиста »). Следует отметить, что, например, для инженера и педагога такие составляющие различны, поэтому перечень критериев должен быть определен для каждой группы профессий.

В качестве условного примера в таблицах 1,2 приведены критерии, сформулированные в результате интервью с молодыми специалистами - выпускниками специальности «Экономика и управление на предприятии »(ЭУП) Бийского технологического института (филиала) ГОУ ВПО «Алтайский государственный

технический университет им. И.И. Ползуно-ва »(БТИ АлтГТУ), занятыми на предприятиях города Бийска, и их непосредственными руководителями [5, с. 13].

При составлении анкеты использован уже упоминавшийся маркетинговый подход к оценке удовлетворенности посредством сравнения априорного ожидания качества услуги с фактическим его восприятием в момент или после потребления. Каждый из критериев профессионализма или удовлетворенности трудом респондент (соответственно работодатель или молодой специалист) должен оценить по двум аспектам:

ожидание качества профессиональной подготовки молодого специалиста в момент приема на работу/'ожидание качества организации и мотивации труда при поступлении на работу к данному работодателю;

восприятие профессионализма оцениваемого молодого специалиста/восприятие качества организации и мотивации труда на конкретном рабочем месте.

Ожидание и восприятие респонденты оценивают при помощи пятибалльной шкалы Лайкерта «полностью не согласен (1 балл) - полностью согласен (5 баллов)».

Кроме того, респондентам предлагается разделить предложенный массив критериев на три равные части в соответствии с ощущаемой оценкой их важности, значимости (градации: «значимость выше средней», «средняя значимость », «значимость ниже средней»).



Этап 2 — сбор первичной информации, проведение опроса респондентов.

Этап 3 - обработка данных анкетного опроса. По каждому параметру профессионализма или удовлетворенности трудом исчисляется частный коэффициент удовлетворенности работодателя/ молодого специалиста:

(1)


где sfчастный коэффициент удовлетворенности (satisfaction) респондента i-м критерием;

141


Таблица 1

Оценка работодателем профессионализма молодого специалиста - выпускника экономической специальности высшего учебного заведения



Составляющие профессией а-лизма молодого специалиста

Частный коэффициент удовлетворенности (si)

Показатель значимости критерия ( ,)

Скорректированный с учетом значимости коэффициент удовл е-

творенности (st ')

Критерии, обладающие относительно высокой значимостью для респондента = 1)

Теоретические знания

1,00

1,00

1,00

Практическая подготовка

1,00

1,00

1,00

Этика поведения

1,00

1,00

1,00

Готовность к повышению квалификации на стажировках, курсах

1,00

1,00

1,00

Навыки делового общения

0,80

1,00

0,80

Готовность к служебным командировкам

0,60

1,00

0,60

Критерии, обладающие средней значимостью для респондента = 2)

Готовность к получению второго высшего образования

1,00

1,00

1,00

Готовность к обучению в аспирантуре, получению ученой степени

1,00

1,00

1,00

Готовность к овладению смежными, дополнительными профессиями

1,00

1,00

1,00

Инициативность в работе

1,00

1,00

1,00

Способность работать в команде

0,60

1,00

0,60

Способность работать и принимать решения самостоятельно

0,80

1,00

0,80

Критерии, обладающие относительно низкой значимостью для респондента = 3)

Восприимчивость к инновациям, нововведениям

1,00

0,75

1,00

Навыки работы на компьютере

1,00

0,75

1,00

Лидерские качества

1,00

0,75

1,00

Коммуникабельность

0,80

0,75

0,85

Творческий подход к выполняемой работе

0,60

0,75

0,68

Юридическая грамотность

0,75

0,75

0,81

Р. - фактическое восприятие (perception) респондентом i-ro критерия;

Е. — априорное ожидание (expectation) респондента относительно i-ro критерия.

Поскольку критерии имеют разную значимость для респондентов, частные коэффициенты удовлетворенности работодателя/мо-

внеся соответствующие изменения в новую лодого специалиста сравнивать между собой неправомерно. Для сопоставления параметров по степени их «проблемности», выявления «болевых точек » критерии группируются в соответствии с выявленной степенью их важности для респондента (табл. 1,2)и каждому критерию присваивается ранг значимости k.:

142


Таблица 2

Оценка удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте



Составляющие организации и мотивации труда на данном рабочем месте

Частный коэффициент удовлетворенности (si)

Показатель значимости критерия ( ,.)

Скорректированный с учетом значимости коэффициент удовлетворенности (,?,. ')

Критерии, обладающие относительно высокой значимостью для респондента = 1)

Достойный уровень зарплаты

0,20

1,00

0,20

Хорошие условия труда

1,00

1,00

1,00

Развитие способностей и получение профессиональных навыков

1,00

1,00

1,00

Развитие личных качеств

1,00

1,00

1,00

Возможность самореализации

1,00

1,00

1,00

Удовлетворение от занятия любимым делом

1,00

1,00

1,00

Критерии, обладающие средней значимостью для респондента = 2)

Наличие свободного времени

0,60

1,00

0,60

Наличие социального пакета

0,50

1,00

0,50

Социальная значимость профессии

1,00

1,00

1,00

Творческий характер труда

1,00

1,00

1,00

Возможность получения дополнительного образования

1,00

1,00

1,00

Благожелательное отношение начальства

1,00

1,00

1,00

Критерии, обладающие относительно низкой значимостью для респондента = 3)

Возможность освоения дополнительных (смежных) профессий

0,80

0,75

0,85

Возможность профессионального (карьерного) роста

0,60

0,75

0,68

Престижность профессии

1,00

0,75

1,00

Престижность занимаемой должности

1,00

0,75

1,00

Хороший психологический климат на предприятии

1,00

0,75

1,00

Наличие условий для совместного отдыха с коллегами (вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.п.)

1,00

0,75

1,00



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница