0 всемирном форуме



страница13/16
Дата21.05.2016
Размер2.79 Mb.
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

143




Таблица 3

Тактика повышения удовлетворенности работодателя профессионализмом молодого специалиста: рекомендации молодому специалисту и работодателю



Составляющие профессионализма молодого специалиста

si '

Ранг про-блемности

Рекомендации молодому специалисту и работодателю

Готовность к служебным командировкам

0,60

1

Создание материальной и моральной заинтересованности молодого специалиста в командировках

Способность работать в команде

0,60

Обучение на курсах, тренингах на ко-мандообразование и работу в команде

Творческий подход к выполняемой работе

0,68

2

Развитие творческого подхода: самостоятельно и/или при помощи различных обучающих программ

Навыки делового общения

0,80

3

Прохождение тренингов на деловое общение

Способность работать и принимать решения самостоятельно

0,80

Материальное и моральное поощрение самостоятельности в работе

Юридическая грамотность

0,81

Изучение юридической литературы по проблематике профессиональной деятельности

Коммуникабельность

0,85

4

Развитие коммуникабельности: самостоятельно и/или на курсах, тренингах

Теоретические знания

1,00

5




Практическая подготовка

1,00




Этика поведения

1,00




Готовность к повышению квалификации на стажировках, курсах

1,00




Готовность к получению второго высшего образования

1,00




Готовность к обучению в аспирантуре, получению ученой степени

1,00

Поддержание ситуации на существующем уровне

Готовность к овладению смежными, дополнительными профессиями

1,00




Инициативность в работе

1,00




Восприимчивость к инновациям, нововведениям

1,00




Навыки работ на компьютере

1,00




Лидерские качества

1,00




144




ет «завысить» частные коэффициенты удовлетворенности менее значимых критериев профессионализма/удовлетворенности трудом. Такое «приведение к одному знаменателю» позволяет выявить «болевые » точки, устранение которых не требует отлагательства, и проранжировать выделенные критерии по степени их про-блемности.

Этап 4 — разработка тактических мероприятий кадровой работы. В таблицах 3, 4 проведено ранжирование критериев профессионализма/удовлетворенности трудом в соответствии с выявленной степенью проблемности (большей проблемно-стью характеризуются параметры, получившие меньшую оценку удовлетворенности Sj ) и приведены рекомендации, направленные на устранение проявившихся «болевых точек».

Итак, если работодатель заинтересован в продолжении трудовых отношений с данным молодым специалистом, то ему следует в первую очередь обеспечить «достойный уровень оплаты труда » и социальный пакет для сотрудника, возможно, предусмотреть более свободный график работы. В то же время молодому специалисту необходимо пересмотреть свое отношение к служебным командировкам, приложить больше усилий по освоению навыков командной работы и делового общения.



Этап 5 — разработка стратегических направлений работы с молодым специалистом. Для определения стратегической целесообразности сохранения трудовых отношений между данным молодым специалистом и работодателем предлагается рассчитать интегральный коэффициент удовлетворенности качеством профессиональной подготовки молодого специалиста/организации и мотивации на данном рабочем месте по следующей формуле [6, с. 49]:



очевидно, что возможны три ситуации:

■ интегральный индекс профессионализма молодого специалиста превышает индекс его удовлетворенности качеством организации и мотивации труда на рабочем месте. В этом случае работодатель в большей степени заинтересован в закреплении на предприятии молодого специалиста;

■ интегральный индекс профессионализма молодого специалиста сопоставим с индексом удовлетворенности трудовой деятельностью — оптимальная ситуация;

■ интегральный индекс удовлетворенности качеством организации и мотивации труда на рабочем месте превышает индекс профессионализма молодого специалиста — молодой специалист в большей степени,чем работодатель, заинтересован в сохранении рабочего места. Соответственно качество кадровой работы можно признать удовлетворительным, и проведения дополнительных мероприятий не требуется, а молодому специалисту необходимо заняться своим образованием и развитием, чтобы устранить пробелы в профессиональной подготовке и добиться соответствия требованиям работодателя.

В таблице 5 представлены рекомендации работодателям и молодым специалистам, разработанные с учетом расчетных значений интегральных индексов удовлетворенности.

В данном случае удовлетворенность работодателя качеством профессиональной подготовки молодого специалиста:

145


аналогично удовлетворенность молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте:

В соответствии с матрицей «профессионализм/удовлетворенность трудом » можно сделать вывод о высоком уровне удовлетворенности работодателя профессионализмом молодого специалиста, равно как и удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на рабочем месте; стороны в равной степени заинтересованы в сохранении трудовых отношений. Работодателю, таким образом, необходимо при помощи комплекса материальных и моральных средств формировать приверженность предприятию, закрепить данного молодого специалиста, для которого, в свою очередь, главное — не «растерять » свой профессиональный потенциал,развиваться и обучаться, для того чтобы и в дальнейшем соответствовать требованиям работодателя.

В заключение отметим, что представленная в работе методика закрепления молодых специалистов на предприятии является итогом трехлетней работы по изучению специфики категории «молодыеспециалисты»[7], их конкурентоспособности на рынке труда [8], востребованности работодателями [1],







146 Высшее образование в России • № 1, 2006



Таблица 4

Тактика повышения удовлетворенности молодого специалиста качеством организации и мотивации труда на данном рабочем месте: рекомендации



работодателю

Составляющие организации и мотивации труда на данном рабочем месте

Si '

Ранг про-блемности

Рекомендации работодателю

Достойный уровень зарплаты

0,20

1

При невозможности повышения размера оплаты труда (реализации воспроизводственной функции заработной платы), введение гибкой системы оплаты труда при том же ФОТ (усиление стимулирующей функции заработной платы) [7]

Наличие социального пакета

0,50

2

Разработка соцпакета для сотрудников (как средства нематериального стимулирования труда)

Наличие свободного времени

0,60

3

Введение более гибкого графика работы

Возможность профессионального (карьерного) роста

0,68

4

Формирование кадрового резерва на должности главных специалистов и руководителей из молодых сотрудников

Возможность освоения дополнительных (смежных) профессий

0,85

5

Направление молодого специалиста на обучение в вуз; организация обучения непосредственно на предприятии

Хорошие условия труда

1,00

6

Поддержание ситуации на существующем уровне

Развитие способностей и получение профессиональных навыков

1,00

Развитие личных качеств

1,00

Возможность самореализации

1,00

Удовлетворение от занятия любимым делом

1,00

Социальная значимость профессии

1,00

Творческий характер труда

1,00

Возможность получения дополнительного образования

1,00

Благожелательное отношение начальства

1,00

Престижность профессии

1,00

Престижность занимаемой должности

1,00

Хороший психологический климат на предприятии

1,00

Наличие условий для совместного отдыха с коллегами (вечера отдыха, спортивные мероприятия и т.п.)

1,00

147

Таблица 5 Матрица «профессионализм / удовлетворенность трудом»

148 Высшее образование в России • № 1, 2006

Литература

1. Волкова Н.В. Молодые специалисты: вос-

требованность на рынке труда, матрица ориентации на карьеру // От экономики производства к экономике знаний: Матер. Росс, науч.-практич. конф. «Дни науки УрГУ» 4 окт. 2004 г., Екатеринбург. - Екатеринбург, 2004.



2. Parasuraman A., Berry L., Zeithaml V.

SERVQUAL: A multiple-item scale for measuring customer perceptions of service quality//Journal of Retailing. - 1988. - Vol. 69 (Spring).



3. Миляева А.Г., Волкова Н.В. Маркетинго-

вый инструментарий для оценки соответствия содержания и качества образовательных услуг потребностям обучающихся// Маркетинг в России и за рубежом. -2004. - № 1.



4. Миляева А.Г., Пьяпков С.А. Проблемы

мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. -№10.

5. Волкова Н.В. Качество профессиональ-

ной подготовки молодых специалистов: мнение работодателей // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Матер, межрегион, науч.-практич. конф. - 4.1. - Бийск, 2004.



6. СекеринВ., СекеринД. Требования потре-

бителей и маркетинг// Маркетинг. - 1997. -№ 4.



7. Волкова Н.В. Особая категория трудовых

ресурсов - молодые специалисты // VIII Московская междунар. телекоммуникац. конф. молодых ученых и студентов «Молодежь и наука», 5 окт. - 20 дек., МИФИ, 2004. - http://www.molod.mephi.ru/ original/689.doc



8. Миляева А.Г., Волкова Н.В. Методичес-

кие подходы к оценке и стимулированию труда молодых специалистов - выпускников высших учебных заведений// Экономика и управление социальными процессами: Материалы Российской научно-практической конференции 12-17 мая 2003 г., Екатеринбург. - Екатеринбург, 2003.



9. Миляева А.Г., Волкова Н.В. К вопросу о

формировании эффективной системы мотивации труда молодых специалистов // Проблемы трудоустройства выпускников учреждений профессионального образования: пути решения: Науч.-метод, матер. II Межвуз. науч.-практич. конф. 14 ноября 2003 г. - Красноярск, 2003.



10. Волкова Н. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человек и труд. -2004. - № 10.

Б. КУШНИН, И. КАДАТСКАЯ. Мониторинг трудоустройства выпускников пермских вузов // Высшее образование в России. – 2006. - №1. – С. 148-150.


Б. КУШНИН, ведущий экономист И. КАДАТСКАЯ, экономист

ООО «Центр прикладной экономики»

Мониторинг трудоустройства выпускников пермских вузов

В настоящее время актуальным является изучение проблемы соответствия содержания высшего профессионального образования реальным потребностям социально-экономической жизни общества. С целью выработки основных направлений формирования государственного заказа на подготовку кадров в сфере высшего профес-

сионального образования и формирования системы мониторинга и сбора информации о потребностях определенных отраслей экономики в специалистах, имеющих высшее образование, необходимо проводить анализ структурного соответствия спроса и предложения на рынке труда выпускников вузов.

149

Средняя численность студентов, обучающихся в высших учебных заведениях на территории Пермской области с учетом всех форм обучения, составляет 276 чел. на 10 тыс. населения, при этом на обучение одного студента затрачивается более 15 тыс. руб. ежегодно. Однако сегодня большинство предприятий промышленности испытывают недостаток в квалифицированных специалистах, а значительная часть выпускников вузов либо работает не по специальности, либо остается невостребованной.



Специалистами ООО «Центр прикладной экономики» совместно с некоммерческой организацией Фонд «Пермское экономичес-

кое общество » при поддержке Департамента образования Пермской области было проведено исследование по трудоустройству выпускников высших учебных заведений Пермской области 2004 г. По результатам исследований 18,8% среди опрошенных выпускников работают не по специальности, 5,6% не трудоустроены, 2,5% находятся в отпуске по уходу за ребенком и 2,8% - на службе в армии. Относительно последних двух категорий выпускников можно



Рис Л. Трудоустроенные по специальности выпускники ПГУ, %

(2004 г.)

сказать, что по истечении отпуска и срока службы в армии их квалификация значительно снизится. В этом случае велика вероятность, что выпускники либо устроятся не по специальности, либо пополнят ряды безработных. Итого 29,7% выпускников не оправдают время и деньги, затраченные на их обучение.

Анализ трудоустройства по Пермскому государственному университету (ПГУ) за 2004 г. показал наибольший процент трудоустройства по специальности среди бухгалтеров (экономический факультет), философов (философский факультет), химиков (химический факультет), журналистов (филологический факультет) (рис.1). При

этом необходимо отметить, что данные приведены по бюджетному отделению. В целом по Пермской области среди вузов наблюдается следующее соотношение: 63,5% тех выпускников, которые работают по специальности, обучались на бюджетной основе; 58,5% - на коммерческой основе. Объяснение этому может лежать в двух плоскостях. Во-первых, работодатели традиционно считают, что «платники »

обучаются хуже: для них якобы важен сам факт наличия высшего образования, нежели уровень их подготовки. Во-вторых, выпускники, обучавшиеся на коммерческой основе, стремятся оправдать вложенные в обучение средства, поэтому для них фактор заработной платы при выборе места работы более значим, чем просто интересная работа. Руководствуясь уровнем оплаты труда, они могут выбрать работу не по специальности.

150


Принимая на работу молодого специалиста, работодатель руководствуется не только реальным уровнем знаний и умений выпускника, но и имиджем вуза, который является предварительной оценкой качества образования, а значит, и уровня трудовой подготовки выпускника при устройстве на работу. Это во многом объясняет расхождение показателей трудоустройства по специальности среди вузов (табл. 1).

возможно путем проведения ежегодных мониторинговых исследований - как на уровне регионов, так и на уровне Российской Федерации в целом. Проведенная специалистами Центра работа показывает, что формирование сбалансированного механизма подготовки специалистов, соответствующих потребностям экономики, является сложной и комплексной проблемой, разрешение которой в определенной степени по-

Сравнительный анализ пермских вузов на предмет трудоустройства

по специальности



Таблица 1 выпускников

Вуз

Факультет

Специальность

Работают по специальности

Пермский государственный университет

экономический

Менеджмент организации

69,7%

Пермский государственный институт искусств и культуры

культурология

Менеджмент

31,3%

Пермский институт (филиал) российского государственного торгово-экономического университета

менеджмент

-

52,6%*

Пермский филиал государственного университета Высшая Школа Экономики

экономика

-

85,5%*

Пермская государственная сельскохозяйственная академия им. Прянишникова

экономический

-

60,3%*

Пермский государственный университет

экономический

Финансы и кредит

100%

* данные приведены в целом по факультету

В целом по одним и тем же специальностям одновременно можно наблюдать неудовлетворенный спрос и избыточное предложение рабочей силы, так как, с одной стороны, квалификация претендентов на рабочие места не удовлетворяет требованиям работодателей, а с другой - уровень предлагаемой работникам оплаты труда иногда не удовлетворяет их потребности.

В целях согласования спроса и предложения на рынке образовательных услуг необходимо сформировать механизм ориентации учебных заведений на структуру потребностей в кадрах, учитывающий особенности социально-экономического развития регионов. Выявление потребности в кадрах

зволит сконцентрировать бюджетные ресурсы на наиболее важных и обоснованных направлениях подготовки дипломированных специалистов, тем самым существенно повысив эффективность расходования бюджетных средств в сфере высшего профессионального образования. Последнее может быть достигнуто за счет внедрения элементов бюджетирования, ориентированного на результат (БОР), в механизм финансирования учреждений высшего профессионального образования с целью повышения эффективности и результативности использования бюджетных средств и формирования стимулирующих мотивов в деятельности руководителей вузов.


Б. ТЕБИЕВ, С. КУЛИНА. Гражданином быть обязан... (Из истории российского студенчества) // Высшее образование в России. – 2006. - №1. – С. 151-156.


Б. ТЕБИЕВ, профессор Российский государственный гуманитарный университет С. КУЛИНА, доцент Красноярский государственный педагогический университет

В годы демократического подъема

Развивавшийся в недрах затухавшего феодального строя молодой российский капитализм оказал существенное влияние на многие стороны жизни российского общества. Он резко обострил общественный интерес к вопросам экономической и социальной политики, гражданского состояния общества, способствовал постепенной демократизации системы образования.

В эпоху либеральных реформ 1860-1870-х годов, когда в результате преобразований в различных сферах социально-экономической и политической жизни страна становится на путь строительства правового государства и гражданского общества, проблемы гражданского воспитания студенчества приобретают особую актуальность.

В новых исторических условиях резко возрастает потребность общества и государства в активных гражданах, а само понятие «гражданин » получает объективную почву для наполнения реальным содержанием. Как пишет современный исследователь И. Синельников, «бывшее для многих синонимом «подданного », это понятие теперь расширило границы «гражданского», все чаще ставя главным по смыслу не законо-послушание и обязанности, а правоспособность и гражданские свободы, не чиновничий патриотизм, а гуманность и общечело-вечность. А значит, под гражданином теперь все чаще понимался не просто житель или подданный Российской империи, а полноправный член российского общества,

Гражданином быть обязан...

(Из истории российского

студенчества).

Статья третья.

имеющий все возможности для сознательного и деятельного участия в управлении им и реформировании его» [1].

Либерализация университетской жизни началась уже с первых месяцев царствования Александра II. Харьковский и Киевский учебные округа, отданные в годы реакции в ведомство генерал-губернаторов, были возвращены в 1856 году под управление попечителей. В том же году возобновилась приостановленная в 1848 году посылка профессоров на стажировку за границу. В1858 году инспекторы потеряли власть над студентами за пределами университетов, и студентам было разрешено носить во внеучебное время партикулярную одежду. Несколько позднее студенческая форма вообще была отменена как обязательная. В1861 году ректоры и деканы университетов вновь стали избираться, а не назначаться по приказу министра. В 1862 году было значительно облегчено чтение публичных лекций. Повсеместно были восстановлены разгромленные в годы реакции кафедры философии и государственного права.

Важное место в перечне либеральных мероприятий занимала отмена всяческих ограничений относительно приема студентов. Ряды их стали постепенно расти, что хорошо видно из таблицы 1, показывающей общую динамику пополнения студенческих рядов в XIX столетии.

Отмена ограничений приема студентов и другие либеральные преобразования способствовали дальнейшей демократизации состава студенчества. Так, например, в 1860 году среди студентов Московского универ-

152 Высшее образование в России № 1, 2006



Таблица 1.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница