194. Анализ использования социально-психологических методов управления в организации



Скачать 147.9 Kb.
Дата12.05.2016
Размер147.9 Kb.
ТипРеферат
194. Анализ использования социально-психологических методов управления в организации

Содержание


Содержание 2

Введение 2

2. Анализ социально-психологических методов управления в ОАО «Птицефабрика Пермская» 10

3. Совершенствование социально-психологических методов управления в ОАО «Птицефабрика Пермская» 15

Заключение 17



Введение

В условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы.

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего, человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями1.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими, показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации. Но, как известно, легче всего провести профилактику заболевания, чем лечить его. Так и на предприятии, дешевле будет грамотно организовать работу сотрудников с учетом всех социальных, психологических и физиологических особенностей, чем потом устранять последствия этой работы.

Нельзя не сказать об актуальности и важности проблемы управления персоналом, как для организации, так и отдельного работника. В любом деле персонал является важной составляющей прибыльности организации. Правильное и целесообразное управление персоналом гарантирует успех работы предприятия. А успех предприятий обеспечивает благоприятную социально-экономическую обстановку в стране. В условиях рыночной экономики необходимо постоянно совершенствовать систему организации труда и управления персоналом, чтобы достигнуть социально-экономической стабильности в стране. Поэтому актуальность совершенствования методов управления персоналом в организации все более возрастает.

………………………

Итак, целью работы является анализ использования социально-психологических методов управления в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы социально-психологических методов управления;

- провести анализ социально-психологических методов управления трудовым коллективом в ОАО «Птицефабрика Пермская».

- разработать предложения по совершенствованию стиля руководства трудовым коллективом данного предприятия.

…………….

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.



1. Теоретические основы социально-психологических методов управления и повышения эффективности их использования
Социально-психологические методы – это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности2:

● управление групповой деятельностью и динамикой коллектива;

● взаимодействие коллектива и личности;

● психологию принятия решений;

● социально-психологический климат;

● стиль управленческой деятельности;

● теорию конфликтов и проблему ведения переговоров;

Работа руководителя – это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность3.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать систему социально-психологических отношений в организации.

Существует ряд рекомендация для успешного руководства:

● будьте решительны: принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

● Будьте обязательны: не обещайте того, чего не сможете сделать;

● Берите в свою команду лучших: руководителя делают его подчиненные, окружайте себя хорошими специалистами, на суждение которых можно положиться;

● Не торопитесь закрывать вакансии: изучайте анкеты, проводите собеседования, отсеивайте даже квалифицированных людей, которые не имеют требуемых личностных качеств;

● Вселяйте в сотрудников уверенность: дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость, чем выше их самоуважение, тем лучше они работают;

● Помогайте людям расти: большинство работников хотят повышать квалификацию и следует давать им такую возможность;

● Заручайтесь поддержкой: бизнес меняется каждый день, и в зависимости от того насколько умело новшества встраиваются в сложившуюся систему, служащие могут сопротивляться им или поддерживать их. Поэтому прежде чем производить какие-либо изменения, способные затронуть интересы сотрудников, всегда старайтесь заручиться поддержкой подчиненных;

● Не будьте всезнайкой: тот, кто считает, что у него есть ответы на все вопросы, не имеет шансов для развития личности;

● Не лезьте на пролом: по началу люди будут выполнять ваши требования, но, когда давление становится регулярным, появляется раздражение. Чтобы люди охотно подчинялись приказам создайте для них мотивацию к действию на их условиях, а не на ваших, проявляйте гибкость;

● Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

● Называйте служащих по имени: люди любят, когда их помнят и узнают;

● Держите сотрудников в курсе дел: когда они знают, какие решения, затрагивающие непосредственно их, принимаются наверху, что нового в политике руководства, они и с вами будут делиться информацией о том, что происходит на их уровне;

● Доводите до сведения подчиненных, что вы цените их советы, нуждаетесь в них;

● Прислушивайтесь внимательно к тому, что предлагают подчиненные и старайтесь быть объективными в оценке;

● Не реагируйте слишком эмоционально, когда кто-то говорит что-то не лицеприятное;

● Умейте слушать: никто с вами не будет разговаривать, если вы не слушаете;

● Не упускайте возможности поблагодарить подчиненного за совет, особенно, если он ценный;

Авторы многих управленческих теорий считают, что конфликтов можно и необходимо избегать, т.к. они - признак неэффективного управления организацией. Несмотря на то, что конфликт может мешать удовлетворению потребностей отдельных групп и лиц, а порой и достижению целей предприятия, в целом он помогает выявить разнообразие точек зрения, является источником дополнительной информации, способствует установлению коллективного управления4.

Функциональный конфликт ведет к сотрудничеству. Механизм его таков: предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) дают совместное решение (синтез).

Дисфункциональный конфликт разрушает организацию, приводит к снижению личной удовлетворенности, уровня группового сотрудничества, эффективности работы предприятия. Он не способствует решению реальных проблем предприятия, а ведет к «войне» групп или личностей, которые стремятся одержать «победу», мешают достижению цели предприятия, разрушают его.

Существует четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой5.

Внутриличностный тип конфликта принимает различные формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт является одним из самых распространенных. В организациях он проявляется по-разному. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние на подчиненных; иногда связан с психологической несовместимостью людей.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей, взгляды и цели которых в корне различаются.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда эта личность занимает позицию, отличную от позиции группы.

Производственная неформальная группа устанавливает нормы поведения. Чтобы быть принятым этой группой, каждый должен их соблюдать. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Структурные методы разрешения конфликта.

Сюда можно отнести четыре метода разрешения конфликтов6:

1. Разъяснение требований к работе является одним из основных методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт.

2. Координационные и интеграционные механизмы – важные инструменты в процессе управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространенных координационных механизмов – цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационных потоков внутри организации.

3. Общеорганизационные комплексные цели могут сплотить коллектив, сгладить возможные трения между отдельными его членами и подразделениями. Идея, которая заложена в эти высшие цели – направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Систему вознаграждений следует использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны поощряться. При этом система должна включать не только материальное, но и моральное вознаграждение.

………………

2. Анализ социально-психологических методов управления в ОАО «Птицефабрика Пермская»



2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Государственное предприятие – «Птицефабрика Пермская» было учреждено в Пермской области по приказу Совета Министров СССР 26 февраля 1981 года. В настоящее время Предприятие является крупнейшим комплексом по производству мяса бройлеров и продукции его переработки. В 2010 году выращено птицы живым весом более 33 тыс. тонн, поставлено на рынок свыше 27,6 тыс. тонн готовой продукции в ассортименте (более 150 наименований - полуфабрикаты быстрого приготовления, пельмени, котлеты и пр.). До 80% продукции реализуется в охлажденном виде.

……………………..

Таблица 2.1

Динамика основных экономических показателей ОАО «Птицефабрика Пермская» за 2008-2010 гг.



Показатели

2008 год

2009 год

2010 год

Выручка, тыс. руб.

1 724 110

1 786 684

2 004 252

Чистая прибыль, тыс. руб.

48 012

33 201

165 200

Выручка на одного работающего, тыс. руб.

1 458,64

1 570,02

1 663,28

Как в любой организации стратегия птицефабрики - это сохранение лидирующих позиций на рынке и увеличение прибыли за счет снижения себестоимости. Главной задачей на предстоящей год является поступательное развитие предприятия, выполнение утвержденных планов и обеспечение достойного уровня жизни работников предприятия.

Продукция в основном реализуется через магазины и крупные торговые центры г. Перми.

Прямыми потребителями продукции ОАО «Птицефабрика Пермская» являются физические и юридические лица, занимающиеся реализацией продуктов питания, то есть оптовые посредники: сеть МЕТРО, магазины «Пятерочка», «Виват», «Семья». Конечными же потребителями продукции птицефабрики являются практически все люди.

………………….
2.2. Содержание и характер управленческого труда
Состав и структура основного персонала ОАО «Птицефабрика Пермская» в 2007-2010 гг. (Таблица 2.2)
Таблица 2.2

Состав и структура персонала в 2007-2010 гг.


В 2010 году произошли изменения в структуре персонала: численность работающих увеличилась на 113 человек, причем принято за данный период 473 человека, а уволено 360 человек.

Большое количество увольнений связано с собственным желание, обычно это люди, недавно начавшие работу в ОАО «Птицефабрика Пермская», но не сумевшие адаптироваться к поставленным условиям труда.

…………………….

Сама специфика решаемых руководителем задач предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка приемов и способов из достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относящихся к управленческому персоналу.

У руководителей Птицефабрики особый предмет труда – информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вызывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использовании множества самой разнообразной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных элементов и подсистем, а также внешней среды.

В рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников разных отделов и цехов данной организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 4 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к руководителю Вашего подразделения?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему не достает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.к. он начальник».

……………………………..
2.3. Анализ причин конфликтов в трудовом коллективе
Был проанализирован социально-психологический климат в отделе кадров (выбор был сделан в пользу данного отдела исходя из его специфики). Всего было обследовано 10 человек.

Первым инструментом исследования был опросник.

1. Атмосфера в коллективе по мнению всех сотрудников «нормальная деловая».

2. Команда в коллективе не существует, потому что специалисты решают свои задачи индивидуально.

3. Все опрошенные удовлетворены отношениями с коллегами.

4. Почти все опрошенные (8 из 10) удовлетворены отношениями с руководством компании.

5. Уровень конфликтности в коллективе может быть охарактеризован после анализа сводной таблицы как низкий.

Таблица 2.3

Сводная таблица конфликтности

........................

Конфликты всех типов возникают очень редко или не возникают совсем, что свидетельствует о хорошем социально-психологическом климате в коллективе ОАО «Птицефабрика Пермская».

6. Причинами редких конфликтов служат в основном:

…………………..

Рисунок 2.1. Основные причины конфликтов в ОАО «Птицефабрика Пермская»


Таблица 2.4

Итоговые показатели теста

……………………….

Чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе, но коллектив Птицефабрики характеризуется слабой конфликтностью, потому что преобладают ответы «нет».

По мнению автора, с учетом того, что коллектив Птицефабрки является сформированным, с хорошим социально-психологическим климатом, единственным вариантом будет поддержка таких же здоровых отношений и такого же стиля руководства.

Не стоит менять тактику управления им, можно лишь развивать демократию, самоуправление, общественное мнение, формируя ценностно-ориентационное единство.

Таким образом, будут созданы условия для реализации гуманистических идей сотрудничества, сотворчества, совместной развивающейся деятельности, скрепленной взаимопониманием, возможностью личностного самовыражения и самореализации. Однако такая демократизация не означает отсутствие контроля над работниками.

Важнейшее условие формирования студенческого коллектива – интеграция оказываемых на группу воздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем: использования комплекса воздействий; постоянной и многосторонней заботы членов группы друг о друге; объединения усилий всех, кто участвует в работе с группой.


3. Совершенствование социально-психологических методов управления в ОАО «Птицефабрика Пермская»



3.1. Совершенствование приемов поощрения и наказания работников
У каждого руководителя свой подход к мотивации сотрудников: одни предпочитают больше наказывать, другие — поощрять, а самые мудрые, опытные и дальновидные выбирают золотую середину. Отлаженная система поощрения и наказания сотрудников — одно из главных условий успешной работы ОАО «Птицефабрика Пермская».

Естественно, приоритетные направления мотивации во многом зависят от того, какого стиля управления придерживается руководитель того или иного подразделения Птицефабрики. К примеру, приверженец демократического стиля будет склонен премировать сотрудника за перевыполнение плана. А лучшим стимулом в фирме начальника-диктатора будет отсутствие замечаний и взысканий со стороны руководства7.

Многие руководители ОАО «Птицефабрика Пермская» считают, что материальное наказание — самое эффективное. Однако лишение премии или снижение оклада не должны быть единственными и тем более — приоритетными видами взыскания. Успешно применять свои навыки и реализоваться в профессии так же важно. Значит, наказание, воздействующее на амбиции сотрудника, тоже имеет большой эффект.

……………………..



Заключение

Итак, в данной работе был проанализирован социально-психологические методы управления в ОАО «Птицефабрика Пермская». Поставленные ранее цели – достигнуты, а задачи – решены.

После анализа сводной таблицы уровень конфликтности в коллективе может быть охарактеризован как низкий. Конфликты всех типов возникают очень редко или не возникают совсем, что свидетельствует о хорошем социально-психологическом климате в коллективе ОАО «Птицефабрика Пермская».

Коллектив Птицефабрики является сформированным, с хорошим социально-психологическим климатом, поэтому следует поддерживать такие же здоровые отношения, однако, стиль руководства следует приближать к демократическому, чтобы снизить недовольство работников.



……

Актуальность проведенного исследования заключается в том, что результаты данного исследования позволили разработать практические рекомендации по улучшению социально-психологических методов управления в ОАО «Птицефабрика Пермская», что позволит проходить процесс социально-психологической адаптации новичков коллектива в будущем с наименьшими трудностями, а также улучшит взаимоотношения руководства и подчиненных.



Библиографический список


  1. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом// Вопросы региональной экономики. 2010. Т. 4. № 4. С. 31-39.

  2. Бунич Г.А., Астахова В.И. Направления инновационного управления персоналом предприятия// Экономика и предпринимательство. 2011. № 1. С. 53-56.

  3. Васильев Ю.В. Теория управления: Учебник. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 284 с.

  4. Гайсина Л.М. Управление персоналом как предмет социологического исследования// Аспирантский вестник Поволжья. 2010. № 5-6. С. 100-102.

  5. Иванов В.Н. Основы социального управления / Под ред.В.Н. Иванова. - М., 2009. -500 с.

  6. Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях// Вестник Калининградского юридического института МВД России. 2010. № 3. С. 81-85.

  7. Лемин Ф. Методы стимулирования персонала// Современные гуманитарные исследования. 2010. № 5. С. 131-132.

  8. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2009. - 98 с.

  9. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: Учебн. пособ. - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.

  10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 279 с.

  11. Тимофеев М.И. Мотивы и потребности: новые подходы // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 1. - С.52 - 56.

  12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2009. - 272 с.

  13. Ярош Н.Н., Ярош А.В. Социально-психологические аспекты управления персоналом// Экономический журнал. 2010. Т. 18. № 2. С. 52-61.



1 Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации: Учебн. пособ. - СПб.: Питер, 2005. - 272 с.

2 Ярош Н.Н., Ярош А.В. Социально-психологические аспекты управления персоналом// Экономический журнал. 2010. Т. 18. № 2. С. 52-61.

3 Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях// Вестник Калининградского юридического института МВД России. 2010. № 3. С. 81-85.

4 Иванов В.Н. Основы социального управления / Под ред.В.Н. Иванова. - М., 2009. -500 с.

5 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2009. - 98 с.

6 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2009. - 279 с.

7 Тимофеев М.И. Мотивы и потребности: новые подходы // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 1. - С.52 - 56.


Каталог: assets -> file -> kr1.5
file -> Республиканский центр социально-психологической помощи семье, детям, молодежи
file -> Роль языка в процессе адаптации иностранных студентов
file -> Программа организации процесса адаптации первоклассников к школьному обучению
file -> К вопросу об адаптации первокурсников к образовательной среде вуза
file -> К проблеме адаптации студентов к обучению в вузе
file -> Рабочая учебная программа дисциплины современные проблемы адаптивной физической культуры и ее видов по направлению подготовки
file -> Активизация мыслительной деятельности как средство повышения творческого потенциала студентов
file -> Проблемы активности личности в учебном процессе
kr1.5 -> Курсовая работа Личностные особенности неформальных молодежных объединений


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница