3. Работа с организацией Что означает понятие «организация»? Понятие «организация»



страница1/5
Дата22.05.2016
Размер1 Mb.
  1   2   3   4   5


3. Работа с организацией
Что означает понятие «организация»?
Понятие «организация» и в научной литературе, и в повседневной практике употребляется и как определенного рода действия, и как их результат. Суммируя различные трактовки этого понятия, в наиболее общем виде его можно определить следующем образом: организация (от позднелат. organizo - сообщаю стройный вид) - это целенаправленное упорядочение. Такое определение позволяет, например, содержательно обозначить различия между понятиями «организация» и «управление», «организация» и «оптимизация».

Под управлением обычно понимают воздействие на какую-либо систему с целью приведения ее в заданное состояние. При этом не обязательно результатом такого воздействия должно быть именно упорядочение. Кроме того, понятие «управление» обозначает либо некий процесс, либо особого рода организацию, которая такой процесс осуществляет. Чаще всего под оптимизацией (от лат. optimus - наилучший) подразумевают создание наилучших, наиболее благоприятных условий, что необязательно связано с упорядочением.

Среди схем, используемых для комплексного описания организации, одной из наиболее распространенных на сегодняшний день является модель «семи факторов» Мак Кинси. Эта модель обычно используется как способ осмысления встающих перед организацией проблем. При этом считается наиболее оптимальным следующий порядок изменения перечисленных в модели «семи факторов» составляющих организации:

1) стратегия;

2) навыки, квалификация;

3) разделяемые ценности;

4) структура;

5) система;

6) штат, кадры;

7) стиль.


Наряду с этой моделью в литературе упоминаются и иные аналогичные схемы целостного описания организации. Например, для анализа эффективности работы коллектива как организации в целом Р.Л. Кричевский рекомендует использовать следующую схему из двух групп критериев - субъективных (психологических) и объективных (непсихологических). В целом предложенная им схема имеет приведенный ниже набор параметров оценки.

1. Психологические критерии:

1.1. Удовлетворенность членством в трудовом коллективе (насколько это членство притягательно для человека).

1.2. Удовлетворенность трудом.

1.3.Насколько велик авторитет руководителя.

1.4. Как высока самооценка коллектива.

2. Непсихологические критерии:

2.1. Результативность работы коллектива.

2.2. Экономичность.

2.3. Качество.

2.4. Прибыльность.

2.5. Использование нововведений.


Обобщая различные подходы к описанию организаций, нами в качестве их инвариантной основы были выделены:

  • цель;

  • стратегия организации;

  • состав и структура;

  • корпоративная культура;

  • социально-психологический климат.

Прежде чем детально охарактеризовать каждый из выделенных инвариантов, отметим, что нередко в описаниях организаций присутствует еще одна составляющая – краткая история ее создания и развития. Однако для консультанта исторический срез анализа организации эффективнее проводить в рамках модели ее жизненных циклов, описанной в следующих разделах книги.
Как и для чего определяются цели организации?
Согласно ставшему классическим определению Честера Барнарда, организацией называется объединение двух и более людей, сознательно координирующих свои усилия для достижения общих целей. Поэтому при анализе организации как социальной системы ядром ее характеристики являются общие цели.

Для выявления декларативных целей организации можно использовать устав организации, учредительный договор, рекламную продукцию, содержание официальных выступлений руководителей.

Для выявления реальных целей можно воспользоваться такими традиционными для психологии методами как опросы людей внутри и вне организации, наблюдение на рабочих местах за реальным поведением, структурированные интервью с руководителями организации, групповые семинары в различных подразделениях организации, контент-анализ рабочих документов (особенно отчетов) отдельных членов, подразделений и организации в целом.

Цель - феномен психологический. Это образ желаемого результата, который осознается и используется членами организации как основной ориентир для управления своим поведением. В результате жизнедеятельность организации зависит от согласованности таких образов у членов организации и их способности эту цель достигать, характера противоречий, которые возникают между целями людей из внешнего окружения и целью данной организации.

Если в головах руководителей стратегические целевые ориентиры отсутствуют, то действия членов организации начинают приобретать полевой характер, то есть в качестве основных ориентиров для людей начинают выступать сиюминутные конъюнктурные цели. В результате часто наблюдается существенная дезорганизация данной общности.

Коуч уже на диагностическом этапе своей работы может воспользоваться для структурирования получаемой информации и оценки ее значимости следующим перечнем проблем, непосредственно связанных с целевыми ориентирами организации.

Первая проблема связана с иллюзорным пониманием целей партнеров. Основной путь ее решения - это скрупулезное выяснение того, что партнер имеет в виду под общими целями.

Организационное поведение может радикально меняться в зависимости от того, как соотносятся реальные потребности члена организации и цели самой организации. По мере жизнедеятельности организации в ней могут создаваться как благоприятные, так и неблагоприятные условия для удовлетворения актуальных потребностей человека. В первом случае он будет дорожить членством в организации, стремиться удержаться в ней. Во втором случае он может действовать вопреки целям организации вплоть до борьбы с ней и до полного разрыва с организацией.

Вторая проблема - неумение соотнести желаемое с реальными возможностями, то есть проблема постановки задач (задача - цель, поставленная в конкретных условиях).

Третья проблема - соответствие целей организации реальным потребностям этой организации и того сообщества, в котором организация существует. Установление степени такого соответствия или несоответствия с учетом показателей степени сплоченности организации позволяют делать реалистичные прогнозы относительно того, как на данную организацию будет реагировать общество, окружающая среда. Для построения такого прогноза можно воспользоваться известной типологией групп, созданной под руководством А.В. Петровского. Эта типология включает: диффузные группы; групповые новообразования, группы, члены которых ориентированы исключительно на получение личной выгоды; групповые образования мафиозного типа; группы, относящиеся к разряду коллективов.

Для диффузных групп выраженной ориентации на потребности общества зачастую выделить не удается. Поэтому высокой социальной значимостью для социального окружения эти группы не обладают. В связи с этим отношение к их судьбе носит безразличный характер. Внутри самой группы такого типа связи между ее членами слабо структурированы. Поэтому распад таких групп, как правило, происходит безболезненно и для ее ликвидации больших усилий не требуется.

Групповые новообразования обычно создаются для удовлетворения конкретных социальных нужд. В связи с этим общество проявляет определенную заинтересованность к существованию такой группы. Однако на этапе становления уровень сплоченности членов такой организации низок. Это может существенным образом сказываться на результативности работы. И тогда у общества будет снижаться заинтересованность в жизнедеятельности такой организации. При низкой сплоченности и невысокой результативности группа оказывается уязвимой перед конкурентами. Это также делает ее дальнейшее существование проблематичным.

Если при формировании группы основную роль играет только личная выгода, то на особую поддержку социального окружения такой группе рассчитывать не приходится. Негативное отношение к подобным группам тем более усиливается, если личные вопросы ее членов решаются за счет общества в целом. Так как уровень сплоченности подобных групп невысок, то они легко распадаются, если у ее членов исчезает надежда на получение вполне определенного, конкретного результата.

Сплоченные формирования паразитического типа (например, мафия) порождают у общества стремления создавать контр-организации. Задача таких контр-организаций – активная борьба с нежелательными группировками. В качестве профилактики в обществе формируется негативное отношение к таким организациям, создаются и применяются разного рода санкции к их членам.

Группы, относящиеся к разряду сложившихся коллективов, характеризуются сильной взаимоподдержкой их членами друг друга, развитым взаимодействием и выраженной позитивной социальной значимостью общих целей.
Как можно определить стратегию организации?
Вторая составляющая характеристики организации - это стратегия. Стратегия включает базовые принципы, согласно которым руководители организации определяют основные направления движения и отбирают приемлемые для себя средства работы, приемы управления. При анализе организации следует, прежде всего, выделять такие принципы, которые направлены на:

1) работу с клиентами, основными потребителями производимых товаров и услуг;

2) организацию основной деятельности;

3) инновационную политику;

4) работу с персоналом.

При оценке и прогнозировании поведения людей, связанных с организацией (и тех, кто входит в нее и тех, кто находится за ее рамками) важно ответить на вопросы:

- Что организация производит?

- Для кого производит?

- Из чего, на основе чего производит свой основной продукт?

- Какие имеем конкурентные преимущества?

Ответы на эти вопросы находят свое отражение в миссии организации - основной причине ее существования.

При определении миссии организации можно использовать следующую схему анализа.

1). Основная группа потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность организации.

2). Товары и услуги, посредством которых удовлетворяется эта потребность.

3). Основные клиенты организации, т.е. та социальная группа, интересы которой являются ключевыми.

4). Конкурентные преимущества организации.


При анализе конкурентных преимуществ важно учитывать взаимодействие, по меньшей мере, следующих составляющих:

  • сама организация, производящая определенные товары и услуги;

  • потребители этих товаров и услуг;

  • конкуренты – производители аналогичных товаров и услуг.

При оценке социально-психологических факторов, сказывающихся на жизнедеятельности организации, основным мерилом конкурентных преимуществ является субъективная ценность производимых данной организацией товаров и услуг для потребителей. Следует иметь в виду, что в менеджменте традиционным для анализа стратегии организации является ценовая характеристика производимых ею товаров и услуг. Поэтому, для классических управленцев и экономистов с точки зрения конкурентных преимуществ организации существенна разница между ценовой характеристикой ее продуктов и аналогов, производимых конкурентами. Кроме того, необходимо обращать внимание на привлекательность производимых товаров и услуг для их возможных потребителей. Например, продукт организации может оказаться в данный момент модным, желанным, престижным приобретением для определенной группы покупателей даже тогда, когда в нем нет никакой утилитарной пользы.

При оценке конкурентного преимущества важно также учесть возможность или наличие уже существующей монополизации определенной части рынка, при которой существует круг потребителей товаров и услуг, фактически не имеющих свободы выбора. При этом важно оценить стабильность и объективный характер причин, лишающих определенный круг потребителей свободы выбора. С точки зрения стратегии здесь существенна перспектива сохранения или ликвидации такой монополии.

Для оценки степени эффективности развития организации, ее прогрессивности уже упоминавшиеся выше показатели могут дополнительно и более детально уточняться по следующим параметрам:

- использование в организации высоких технологий и новейших достижений;

- ориентация на актуальные проблемы клиентов;

- комплексный учет нужд сотрудников;

- восприимчивость к социально-экономическим переменам.


Что входит в состав и структуру организации?

Состав и структура организации представляют собой третью составляющую ее комплексного описания. Необходимо разделять формальные и неформальные составляющие структуры организации.

Часто на этапе уяснения состава и структуры организации коучу приходится сталкивается с проблемой простого объяснения сути самих понятий состава и структуры. Наша практика показывает, что достаточно надежными ориентирами при организации работы на этом этапе могут быть следующие простые пояснения: «состав - это то, из чего состоит организация, структура – это то, как составляющие, элементы организации взаимосвязаны». Такое на первый взгляд несколько упрощенное пояснение, тем не менее, позволяет избежать часто встречающегося не только в быту, но и в науке употребления понятий состава и структуры как синонимов.

Формальная структура организации задана регламентирующими документами, к которым относятся типовые положения об организациях данного вида, устав организации, штатное расписание и т.п.

Для структурирования информации об организации на этом этапе диагностики коуч может воспользоваться одной из следующих типологических схем.

Во-первых, полезно определить, относится ли структура организации к числу линейных, дивизиональных или матричных.

Характерным примером классической линейной структуры является отделение в составе армейского взвода. В основе данной структуры лежит жесткая вертикаль подчинения. Обязательным условием эффективной работы организации с такой структурой является наличие со стороны руководства установки на повеление (готовность и желание руководства повелевать), а со стороны подчиненных – установки на повиновение (готовность и желание повиноваться).

В больших организациях появляются штабные и линейно-штабные структуры. Штабная структура добавляется к линейной обычно в том случае, если становится целесообразным объединить в отдельном подразделении ряд унифицированных функций, связанных с обслуживанием, обеспечением жизнеспособности нормального функционирования, как отдельных членов, так и рабочих подразделений организации. Примером таких функций служит расчет и выдача заработной платы.

Уже на этапе диагностики коучу следует иметь в виду, что одной из типичных проблем организации с линейно – штабной структурой является перехват управленческих функций штабными структурами. Например, часто безо всяких на то оснований главный бухгалтер может присваивать себе часть функций руководителя. Особенно высока вероятность возникновения организационных конфликтов на этой почве, если в организации на должности руководителя и бухгалтера оказываются такие стереотипные персонажи, как «мужик – тряпка» и «баба – стерва» соответственно.

В основе так называемого дивизионного типа структурирования организации лежит ориентация ее деятельности на конкретную группу потребителей, на конкретный вид товаров и услуг, или деление по территориальному принципу. При этом обычно в организации сосуществуют линейные и дивизионные структуры одновременно.

Частой психологической проблемой организаций, построенных по дивизионному принципу, является постоянная внутренняя борьба за право считаться основным подразделением (например, борьба между различными филиалами организации).

При быстрой смене социально-экономических условий возникают проблемы использования разнообразного потенциала организации. В ответ на это в организациях могут возникать проектные структуры. Распространенный вариант проектных структур - построение матричных связей в организации, объединяющих в рамках конкретного проекта отдельные группы или отдельных членов постоянно действующих подразделений. Такие связи действуют только на момент выполнения конкретного проекта и ликвидируются при его завершении.

Ввиду сложности данного типа структурирования наиболее частыми в организации в этом случае оказываются:

- коммуникативные проблемы;

- проблемы приоритетности выполняемых функций;

- проблемы запутанности управленческих схем и ответственности.

В основе таких проблем часто лежит низкий уровень коммуникативной компетентности конкретных руководителей конкретных проектов, недопонимание руководителями личностных особенностей подчиненных.

Принципиально новые возможности для построения эффективных с точки зрения конкретного проекта структурных связей дают активно развивающиеся так называемые виртуальные организации. Суть виртуальной организации заключается в наличии между определенными людьми гласных или негласных соглашений о намерениях. При подходящих условиях в силу таких соглашений создается временная организация, которая легко перестраивается по мере изменения условий реализации проекта. В отсутствии подходящих условий организация приостанавливает свою деятельность. В эти периоды такая организационная структура существует лишь виртуально в контексте договоренностей о возможном взаимодействии в подходящих для этого условиях.

От формальных договорных отношений, в которые могут вступать люди при выполнении конкретного проекта, отношения в виртуальных организациях отличает их увязка с нормами определенной корпоративной этики. Например, возникновение выгодного предложения побуждает людей искать себе партнеров, ориентируясь на вполне определенный круг возможных участников. Такой круг очерчен определенными гласными и негласными обязательствами друг перед другом, причем, сами эти обязательства зачастую носят не юридический, а чисто морально – этический характер. Прототипом организации подобного рода могут служить группы людей, которые собираются для совместного проведения своего досуга (группа туристов, любители командных спортивных игр). Часто именно по такому принципу собираются группы авторов, готовящие совместные публикации (сборники статей, коллективные монографии и т.п.). Характерным примером организаций подобного типа можно считать так называемые профессиональные сети. Образующие их специалисты обычно держат в сфере своего внимания не всю сеть, а лишь определенную часть своих коллег. Но из-за пересечения таких сфер при необходимости член сети может достаточно оперативно получить нужные сведения или вступить в контакт даже с теми членами такой виртуальной организации, о существовании которых до определенного момента он даже и не подозревал.

Большую помощь коучу может оказать соотнесение структуры консультируемой организации с модельными представлениями людей, которые эту структуру активно формируют. Прежде всего, важны представления этих людей о том, какой должна быть организация. Нередко прототипами для такого структурирования оказываются либо механистическая модель организации, либо организмическая модель, либо уподобление организации личности человека (назовем такие прототипы персонологическими моделями).

В том случае, когда прототипом организации оказывается механистическая модель, сама система власти уподобляется некоемому механизму, а отдельные члены и подразделения организации рассматриваются как отдельные детали такого механизма. В таком случае в речи руководителей буду постоянно присутствовать уподобления отдельных подразделений, членов организации мотору, приводным ремням и т.п.

Сравнение организации со всеми ее составляющими с единым организмом обычно проявляется в том, что руководители используют в своей речи аналогии с кровеносной и нервной системами, обменными процессами, «мозговыми центрами» и т.п.

Различные варианты персонологически ориентированных моделей организации проявляются в речи руководителей в виде аналогий с различными социальными аспектами жизнедеятельности личности (например, жизненные циклы управленческих структур описываются в терминах «детство», «отрочество», «ранняя зрелость», «расцвет сил»; используются понятия о ценностях самой организации, вычленяются элементы ее эго-состояний и т.п.).

Иногда названным подходам пытаются придать характер последовательно сменяющих друг друга парадигм в осмыслении и построении организаций. Однако в историческом плане эти модельные описания развивались практически параллельно. Так, еще Демокрит во главу государственного управления ставил интересы самого государства как своеобразного единого организма. В главенстве общегосударственной пользы над личной видел также залог правильной власти и Аристотель, несмотря на его негативное отношение к предпочитаемой Демокритом демократии. Платон же полагал, что справедливое государство нисколько не отличается от справедливого человека. И в самом описании государственного устройства он активно использовал аналогии с человеческой натурой.

Особую ценность для нас перечисленные модельные описания представляют в связи с тем, что каждая из них предназначена для разрешения вполне определенных противоречий, с которыми сталкивается человек в организации.

При доминировании модельных описаний механистического типа, как правило, стремятся к четкому определению обезличенных функций членов организации. Для таких моделей характерно акцентирование внимания на системе процедур, правил, инструкций, освоение которых и составляет суть работы человека в организации. При таком подходе в работнике высоко ценится логика, рациональность и обезличенное применение определяемых занимаемой должностью правил и инструкций. Предпочтение отдается беспристрастности в социальных отношениях. Люди в таких организациях заняты исключительно выполнением своих функций, а личные взаимоотношения между ними сведены к взаимодействию на уровне их должностей.

Если предпочтение отдано аналогиям с организмом, основное внимание уделяется обеспечению жизнеспособности организации. С этой целью рассматриваются вопросы подчинения индивидуальных интересов и устремлений работников общим целям организации. В таких моделях, прежде всего, разрабатываются способы эффективного реагирования на изменения во внешней среде. Большое внимание в них уделяется поиску путей нейтрализации вредных факторов. Как показано, например, в работах Т.Ю. Базарова, в рамках подобных моделей входящие в организацию люди рассматриваются как ее ресурсы. При этом собственные потребности, устремления личности жестко увязываются с жизнедеятельностью организации, подчинены задачам ее выживания.

В персонологически ориентированных организациях акцент делается на творческой инициативе и ответственности их сотрудников, учете их индивидуальных особенностей. В таких организациях в качестве средства повышения эффективности их работы зачастую приветствуется непротиворечивое согласование корпоративных и индивидуальных ценностей. Допускается и нередко поощряется многоплановое взаимодействие членов организации, установление гибких договорных отношений, смена функций работников с учетом как их собственных интересов, так и интересов организации в целом. При определении критериев работы конкретных структурных подразделений предпочтение отдается не столько их изначальному функциональному предназначению, как в механистических моделях, и не столько вопросам их жизнеспособности, как в организмических моделях, сколько вопросам реализации имеющегося у них потенциала, их развитию и самосовершенствованию.

Особый интерес представляет проведение параллелей между организацией и личностью как субъектом активности. В рамках такого подхода рассматриваются вопросы ответственности и конкретных подразделений, и организации в целом. В этом случае уделяется большое внимание вопросам принятия ответственных решений и их реализации в ситуациях с высокой степенью неопределенности, разрешению актуальных противоречий в различных сферах жизни общества.

Следует отметить, что ни один из указанных типов модельного описания не является универсальным. Представляется наиболее верным их рассмотрение как взаимодополняющих. Так, например, описание и реализация механистических моделей, по мнению многих специалистов в области управления оправдано для реализации шаблонных, поддающихся жесткому программированию задач, решаемых преимущественно в стабильной среде. Но и в благоприятных для такой модели условиях одной из психологических проблем становится практически полное игнорирование индивидуальных особенностей сотрудников, редуцирование личности до выполняемой ею функции.

Построенные по механистическому принципу организации очень медленно реагируют на быстро изменяющиеся внешние условия. Характерные для них закономерности функционирования малопригодны для стимулирования новшеств и перемен. В таких организациях мало внимания уделяется отдельному работнику как личности. В их работе нет места учету, анализу и конструктивному решению иррациональных проблем, которыми изобилует жизнь человека.

Если в качестве основных задач рассматриваются быстрота реагирования организации, обеспечение ее выживания в процессе изменений во внешней среде (например, в ситуации угрозы самой организации, ее целостности), то явные преимущества приобретает построение организации по типу организма. Но преобладание такого подхода к описанию и построению любой организации сопряжено с жестким диктатом целей самой организации над целями входящих в ее состав людей. Для обеспечения задач выживания таких организаций при конфликте между ее интересами и интересами отдельных ее членов решения принимаются в пользу организации.

Преимущества персонологически ориентированных организаций обнаруживаются в ситуациях, в которых существенным фактором решения стоящих перед ними задач оказывается учет и эффективное использование индивидуальных особенностей конкретного структурного подразделения, сообщества, входящих в его состав людей. В частности, такие ситуации возникают при разрешении организацией каких-либо противоречий. Однако, преимущества подобных организаций также не безграничны. Например, требующийся для реализации подобных моделей высокий уровень децентрализации системы управления чреват возникновением особых сбоев в работе организации. В подобных случаях нередко возникает проблема чрезвычайно низкого организационного порядка, состоящая в использовании неоправданно большого числа вариантов решения однотипных задач (проблема бессмысленного «изобретения велосипеда»).

При анализе структуры организации необходимо уделять внимание культивируемым в ней видам обратной связи, т.е. тому, в каком виде и каким образом руководство получает информацию о положении дел в организации, о том, к каким результатам приводят управленческие воздействия. В частности качественное описание преобладающих типов обратной связи можно производить, выделяя такие ее виды, как оценочная, интерпретативная и дескриптивная.

Оценочная обратная связь сводится только к оценочным суждениям в отношении действий руководства. В этом случае обратная связь имеет форму высказываний подчиненными оценок типа «плохо – хорошо», «нравится - не нравится». По сути, руководитель не имеет информации о той схеме ориентировки, которой будут следовать подчиненные при выполнении полученного задания. Такой тип обратной связи часто создает иллюзию взаимопонимания.

Интерпретативная обратная связь обычно имеет форму гипотетического объяснения подчиненными причин, побудивших начальника к постановке задачи. Например, в ответ на полученное задание подчиненный заявляет руководителю, что по всей видимости это задание выдано потому-то и потому-то. Это может побудить руководителя вступать в обсуждение справедливости такой гипотезы, оправдывать свои действия. В итоге часто создается иллюзия коллегиального обсуждения вместо реального согласования схем ориентировки начальника и подчиненного.

Дескриптивная обратная связь представляет собой сообщение человеком содержания той схемы ориентировки, которой он будет руководствоваться при выполнении данного задания. Наиболее эффективный вариант этого вида обратной связи содержит:

1) краткое описание сути поставленной задачи;

2) сообщение плана ее решения;

3) указания основных параметров, с помощью которых будет оцениваться результат.

Кроме того, в дескриптивную обратную связь дополнительно могут быть включены уточнения человеком своих полномочий и уведомление о видах нежелательных действий.

Р.Л. Кричевский убедительно показал, что при выявлении формальных и неформальных составляющих организации нужно разделять позиции руководителя и лидера.

Руководитель официально назначается и в силу формальной должности автоматически получает ряд формализованных полномочий. Полномочия руководителя зафиксированы в нормативных документах организации. Поэтому позиция руководителя входит в число элементов формальной структуры организации.

Лидер - неформальное образование, которое возникает в результате социально-психологических процессов в организации. Лидер всегда связан с конкретной неформальной группой. С его личностными особенностями сама группа связывает надежды на разрешение определенной актуальной проблемы.



Каталог: sites -> default -> files
files -> Вопросы для вступительного экзамена в аспирантуру по специальности
files -> Пояснительная записка Настоящая программа является программой вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 19. 00. 01. «Общая психология, психология личности, история психологии»
files -> 1. Предмет философии и структура философского знани
files -> Міністерство освіти і науки України Державний заклад „Луганський національний університет імені Тараса Шевченка”
files -> 12 грудня 2014 р. ІV всеукраїнська науково-практична конференція “Андріївські читання”
files -> Методичні рекомендації для проведення виховних заходів в загальноосвітніх навчальних закладах
files -> Перечень вопросов, по которым участники образовательного процесса (дети, родители, педагоги) могут получить консультации
files -> Что такое агрессивность?
files -> А. Зайцев Научный редактор А. Реан Редакторы М. Шахтарина, И. Лунина, В. Попов Художник обложки В. Шимкевич Корректоры Л. Комарова, Г. Якушева Оригинал-макет


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница