Анализ р-ты – процедура, по ср-вам кот выявл хар-р работы и обязанности, а также тип людей для выполн этой работы. Перечень вопросов для анализа р-ты



страница1/5
Дата14.02.2019
Размер26.5 Kb.
ТипАнализ
  1   2   3   4   5

Подготовит. этап отбора перс.
1. Анализ, опис. и спецификация работы как ср-ва формир. требований к кандидату.
Анализ р-ты
– процедура, по ср-вам кот. выявл. хар-р работы и обязанности, а также тип людей для выполн. этой работы.
Перечень вопросов для анализа р-ты:
1. Ключевые моменты (что, где, когда, почему и как делается).
2. Ответств-ть (за подчинённых, за оборуд., материалы, фин. и матер. ответств-ть).
3. Раб. взаимод. (с раб-ми, коллегами, подчинёнными и т.д.)
4. Требования, предъявляемые работой (ур-ень производит-ти, навыки, опыт, способности, физич. данные о сост. здоровья, ур-нь мотивации и соц навыки)
5. Усл. труда (физич. усл. и окр. среда, экологич.и соц усл.)
6. Проверка выполнения работы.
Метод сбора данных для анализа работы:
1. Интервью 2. Опросные листы 3. Наблюдение 4. Журнал респондента (раб-ки сами составляют список заданий, выполняемых в РВ, фиксируя меропр. и время, потраченное на них)
На осн.анализа работы разраб. 2 док-та:
1. Описание – док-т, содержащий инф-ию о работе, выполненной на раб. месте, ответств-ти или особенности раб. места.
Структура:
1. Наименов. 2. Подчинение раб-ка 3. Ответств-ть раб-ка 4. Цель работы
5. Осн. направления деят-ти 6. Усл.труда 7. Раб. взаимод. 8. Пок-ли ответств-ти

2. Спецификация – док-т, кот. содержит требования к раб-ку , занимающему конкр. должность и выполн. работу.


Требования:

1. Образованность и образование 2. Физич. кондиция (требования к возрасту, к физич. силе) 3. Опыт 4. Способности 5. Черты хар-ра 6. Инициативность


Спецификация работы может им. след. вид:
2.Основыне процедуры найма
На след. этапе служба УП приступает к формир.концепций найма:

1. Найм для соответствия или поиск «новой крови»

В случае найма соответствия предполаг. привлечение сотрудников, от кот. не ожидается сильных изм. в деят-ти и коллективе, они разделяют ценности и нормы, принятые в компании, её принципы и орг культуру.

В случае найма «новой крови», ищется кандидат, кот. может использоваться при изм. конкурентных позиций, кризисе решений о выпуске новой продукции.
2. Найм для текущей работы или для долгоср. карьеры.

Чаще всего к рабочим и служащим подходят с позиции сиюминутных требований, а к специалистам и рук-лям с позиции приспособления к изменениям и полифункциональности.


3. Подготовленные или подготавливаемые.

С т.з. сокращ. затрат на вводное обучение и скорости перехода к стабильной работе целесообразно нанимать подготовленных, однако компания может выбрать др. вар-т, т.к. компания может сформировать сотрудника в соотв-ии с потребностями орг культуры и учить легче, чем переучивать.


3. Поле интересов орг-ии.

На след. этапе СУП приступает к формир. поля интересов предпр., т.е. наиб. пригодных источников первичного набора кандидата.

Источники:

*Внутр. (Раб-ки, им. желание, возм-ти, способности занять существующую вакансию)

*Внешн. (Кандидаты, им. необх. образование или опыт, но занятые в др. орг-ях, не работающие, выпускники учебн.заведений)



Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница