Цспи ан рб причины и последствия социальных конфликтов в организациях



Скачать 52.99 Kb.
Дата16.05.2016
Размер52.99 Kb.
Ю.Ш. Юлбарисова,

м.н.с. ЦСПИ АН РБ

ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ
В ОРГАНИЗАЦИЯХ (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ)

Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношений людей, их поведения и поступков всегда притягивали к себе внимание человека. Свидетельство этому можно найти в мифологии, религии разных народов, фольклоре, памятниках древней культуры, суждениях античных и средневековых мыслителей, в теоретических концепциях социальных наук Нового и Новейшего времени.

Общетеоретические и методологические основы понимания сущности социальных конфликтов заложили О. Конт, Г. Спенсер, К. Маркс, Г. Зиммель.

Социальный конфликт нельзя недооценивать, ибо, во-первых, это явление, влияющее на развитие общества, служащее средством его преобразования и прогресса. Во-вторых, конфликты достаточно часто проявляются в деструктивной форме, влекущей за собой тяжелые для общества последствия. Только тщательное изучение, уяснение теоретических и методологических вопросов сущности, типов конфликта позволит предотвратить или смягчить крайние формы его проявления. Особенно это актуально для трансформирующего общества, каким является Российская Федерация.

Глубокая проработка различных его форм в различных структурах общества выступает актуальнейшей задачей социологической науки. Особенно в связи с этим важно исследовать одну из основных структурных элементов структуры общества, каким несомненно является организация. Именно в организациях, в частности производственных, реализуются производственные отношения, формируется социальная стратификация общества. В свою очередь эти процессы, обусловленные влиянием факторов макросреды, во многом определяют развитие общества. «Восприятие и оценка работниками предприятий явлений окружающей организационной жизни сказываются на формировании новых образцов отношений между различными социальными группами, а также на их поведении и отношении к конфликту как к феномену социально-экономической жизни организации и общества в целом»1. Ясно, что именно в организации имеются возможности (хотя и ограниченные) для управления конфликтом посредством воздействия на те или иные конфликтогенные факторы, так как он ограничен рамками данной структуры и поэтому достаточно хорошо «просматривается». Все это диктует необходимость исследования конфликта в организации, его причин и последствий на этом уровне.

Более развернутую классификацию причин конфликта дают М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта2:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов – подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая участникам понять друг друга и ситуацию в целом.

Причины конфликтов во многом определяют характер их последствий. В литературе сложилось два направления в оценке последствий конфликтов3: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них представляет Известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо. Он рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:

 Отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смешение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;

 Нарастание эмоциональности иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

 Ослабление возможности общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

 Отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

В противоположность функционалистам, сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р.Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты:

 Артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;

 Развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимое для дальнейшего сотрудничества;

 Разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

 Преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;

 Выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

 Вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.


1 Современная конфликтология в контексте культуры мира (материалы I Международного конгресса конфликтологов) / под ред. Степанова. М.: Эдиториал / РРС, 2001. С. 331.

2 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 520–522.

3 См.: Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 1998. С. 238–239.


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница