Демократический стиль управления как отражение ассертивности руководителя



Скачать 96.15 Kb.
Дата13.05.2016
Размер96.15 Kb.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

КАК ОТРАЖЕНИЕ АССЕРТИВНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
Севрюкова Н.Е.
Науч. руководитель: ст.преп. Бойко О.Е.

Томский государственный университет
Изучение стилей управления и само возникновение понятия связаны прежде всего с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. Который в 30-е годы прошлого века вместе с группой своих сотрудников провел серию экспериментов, в ходе которых он выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (либеральный). Названия стилей были явно навеяны К. Левину политическими событиями той эпохи, хотя по своей психологической сути они отражали всего лишь характер принятия решений в социальной группе.

В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены авторитарное и попустительское (либеральное) руководство, а демократичный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант.



Рисунок 1 - Стили руководства по К. Левину.

Источник [2]

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль управления – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а так же чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

Наиболее важной субъективной основой формирования стиля руководства является самооценка руководителя. Так как выбор индивидуального стиля бессознательно определяется психологическим складом личности, а именно – самооценкой.

Самооценка – представление человека о себе, совокупность его мнений о своем характере, внешности, своих способностях и недостатках, своем месте в социуме и своем влиянии на окружающих.

Руководитель не имеет права подчинять интересы общего дела своим личным невротическим проблемам, которые, в свою очередь, становятся источником психологических и производственных проблем в коллективе, напротив, его задача профессионально разрешать возникающие конфликты. Поэтому задача повышения именно психологической компетентности руководящего персонала, повышения самооценки, рефлексии и психического здоровья в целом – достойная цель в деле улучшения качества и стиля управления.

Так человек с агрессивной моделью поведения, вероятнее всего, бессознательно будет использовать авторитарный стиль управления, руководитель с ассертивной моделью поведения – демократический, а человек с отстраненной моделью поведения бессознательно выберет либеральный стиль управления.

Существует лишь один вариант поведения уверенного, в психологии называемый ассертивностью.

Ассертивность – спокойное, уверенное, естественное и гармоничное поведение человека, сосредоточенного не на себе и производимом впечатлении, а на реальных стоящих перед ним целях, добиваясь которые, он, тем не менее, не выходит за границы приличий, т.е., действует в такой манере, чтобы окружающие могли это принять.

Руководитель с ассертивной моделью поведения на подсознательном уровне изберет наиболее приемлемым для себя демократический стиль управления.

Демократический стиль предполагает:


  • предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;

  • привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;

  • уважение к людям и забота об их потребностях;

  • поощрение инициативы и творческой активности;

  • заботу об информированности подчинённых;

  • умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.



Демократический стиль управления

  • упор на социально-психологические и экономические методы управления;

  • ориентация на человека;

  • делегирование полномочий;

  • коллегиальность в решениях;

  • поощрение инициативы;

  • умеренный контроль;

  • полное информирование, широкая гласность;

  • предпочтение поощрениям;

  • терпимость к критике;

  • доброжелательность, вежливость, тактичность в общении.

Рисунок 2 – Характеристика демократического стиля руководства.

Источник [5]

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.

Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество. Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

Руководитель, поведение которого будет соответствовать ассертивной модели поведения, вероятнее всего, бессознательно отдаст предпочтение демократическому стилю управления.

Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:


  • коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.

  • консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.

  • автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.

  • стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную".

В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случая.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.


Демократический стиль руководства.

Достоинства:

Срабатывает при:

  1. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей;

  2. успешнее решает инновационные, нестандартные задачи;

  3. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда;

  4. включать психологические механизмы трудовой мотивации;

  5. удовлетворенность исполнителей своим трудом;

  6. создание благоприятного психологического климата в коллективе.

  1. стабильном, устоявшемся коллективе;

  2. высокой квалификации работников;

  3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве);

  4. не экстремальных производственных условиях;

  5. возможности осуществления весомых материальных затрат.

Рисунок 3 – Достоинства демократического стиля руководства.

Источник [5]

Сторонники демократически ориентированных стилей утверждают, что наиболее эффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящее к нулю их выгоду. Поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

Демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.



Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей, не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Руководитель с ассертивной моделью поведения может создать благоприятную в коллективе обстановку, развить индивидуальные способности и таланты каждого участника рабочего процесса и в целом привести фирму к процветанию.
Литература

  1. Айдирян Р. Руководитель и его стили управления [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://www.job-today.ru/astana/issue/S65_05_01.htm, свободный.

  2. Андреева Г.М. Социальная психология / Г. М. Андреева. М.: Наука, 1994.

  3. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми / А. Баркер. М.: Гранд, 2002.

  4. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? // Управление персоналом. 2008. №18.

  5. Морозов А.В. Управленческая психология / А. В. Морозов. М.: Трикста, 2005.

  6. Соммерсби С. Эффективное управление: психологические критерии [Электрон. ресурс]. Режим доступа: http://polbu.ru/veresov_emanage/ch03_i.html, свободный.

  7. Хорни К. Невроз и личностный рост / К. Хорни. СПб.: Восточно-европейский институт психоанализа, 1997.

Каталог: Grants -> Conferences -> MFU -> 03Sect
03Sect -> Самооценка руководителя как фактор влияния на психологический климат коллектива
03Sect -> Стресс в практике управления и пути его преодоления
03Sect -> Теории и стили лидерства
03Sect -> Нравственные ценности Будущих управленческих кадров как части современной молодежи
MFU -> О факторах, влияющих на репродуктивное поведение населения
MFU -> Негативно влияющий на работоспособность специалиста емелин Михаил Юрьевич


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница