Департамент государственной службы и кадров



страница57/97
Дата24.11.2018
Размер1.46 Mb.
ТипКурс лекций
1   ...   53   54   55   56   57   58   59   60   ...   97
Метод примерацелеустремленное и планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудников положительными примерами поведения, действий, отношений к людям, работы над собой призванными служить образцом для подражания, средством самовоспитания. Примеры такого рода могут быть разделены на примеры непосредственного и опосредующего влияния. Примеры непосредственного влияния: личный пример начальников, руководителей; пример товарищей, сослуживцев; положительный пример людей, с которыми сотрудники находятся в постоянном контакте. Нет нужды говорить, что особое место принадлежит личному примеру руководителя. Именно его пример – решающее условие воспитания, образец для подражания и средство вдохновения, веры во все то, что он говорит и требует. Важны также и примеры опосредованного воздействия. К ним следует отнести воздействие через устное слово, литературу, кинофильмы, театр, примеры из жизни и деятельности исторических личностей, примеры индивидуального и массового героизма, подвига во время несения службы и т.д. Воспитание на положительном примере должно способствовать тому, чтобы в сознании сотрудников сложился четкий образ идеального специалиста МВД России, чтобы этот образ пробуждал желание быть похожим на него, постоянно совершенствоваться.

Для того, чтобы метод примера работал, необходимо соблюдать следующие педагогические условия, делающие его эффективным:

- постоянное наличие личного примера в выполнении служебных задач, своих функциональных обязанностей, соблюдение антикоррупционных и собственно-нравственных норм на службе и вне ее;

- знание индивидуальных и коллективных особенностей, а также того, в чем им нужен пример;

- общественная и профессиональная ценность примера;

- реальность достижения образца;

- создание морально-психологической обстановки, способствующей достижению образца;

- широкая пропаганда примеров выполнения служебного, гражданского, человеческого долга сотрудниками органов внутренних дел;

- яркость, эмоциональность, заразительность примера и др.

Естественно предположить, что антикоррупционное поведение сотрудника регулируется не только сознанием, но и жизненным опытом, укоренившимися привычками. Ему необходимо не только разъяснить, показать на примере, как надо действовать. Сотрудника нужно научить поступать правильно. Это достигается с помощью метода упражнения. Метод упражнения представляет собой такую организацию повседневной профессиональной деятельности, службы, поручения дел и заданий, которая бы позволила всему личному составу действовать, накапливая опыт правильного поведения, развивая у себя нравственные чувства, формируя положительные привычки, обеспечивая единство между антикоррупционными знаниями, убеждениями и поведением, между словом и делом. Метод упражнения предполагает создание такой пространственно-временной среды, внутри которой сотрудники были бы вынуждены проявлять качества своей антикоррупционной воспитанности и тем самым совершенствовать их. Нельзя забывать также и о том, что здесь необходим индивидуальный подход.

Метод упражнения требует соблюдения следующих педагогических условий:

- понимания сотрудниками социальной сути антикоррупционного поведения, его практической и политической значимости как в целом, так и в конкретных формах;

- наличие продуманной системы упражнений (предполагающей индивидуальный подход, первоочередность, последовательность и регулярность упражнений, объем нагрузки и т.д.);

- всестороннего учета возрастных, индивидуальных особенностей сотрудников, их служебного и жизненного опыта, сильных и слабых сторон личности и др.

Антикоррупционное воспитание не обходится без метода поощрения. Именно ему отводится важная стимулирующая функция. Поощрение окрыляет человека, способствует правильной оценке своих сил и способностей, выработке чувства собственного достоинства, повышению авторитета в глазах сослуживцев. Поощрение следует применять с осторожностью, памятуя о том, что оно может оказаться как лекарством, так и ядом. «Ядом» поощрение становится тогда, когда оно незаслужено или недостаточно, когда бывает только одного вида, когда поощряются одни и те же сотрудники и т.п.

Для обретения поощрением максимальной полноты воздействия необходимо соблюдать следующие условия:

- своевременность;

- продуманность и целесообразность;

- безусловная заслуженность;

- разнообразие видов поощрений с тенденцией их наращивания при вынесении одному и тому же сотруднику;

- правильное сочетание моральных и материальных поощрений;

- гласность;

- оправданность поощрений во мнении коллектива.

Метод поощрений применяется в сочетании с методом принуждений. Под методом принуждений понимается система средств и приемов воздействия на сотрудников, допускающих в результате недостаточной отвественности, недобросовестности, нерадивости нарушения в поведении и выполнении своего долга, работающих без должного желания и мобилизованности, а потому – с низкой результативностью. Делается это с благой целью: изменить отношение сотрудника к служебной морали, заставить уважать данную им Присягу, законы и нормы поведения, повысить требовательность к себе. Следует постоянно помнить о том, что сотрудника всегда более продуктивно побуждать, нежели принуждать. В.Короленко отмечал, что «нет ничего ошибочнее, чем мысль, что казнями можно… отучить от взяточничества». Однако же если побуждение не срабатывает, то в качестве последнего средства нужно прибегнуть к принуждению. Можно бесконечно прощать то, что касается нас лично, но не в случае, когда идет речь об ущербе государству и государственной службе. К формам принуждения относятся: указание на имеющиеся недостатки с целью их устранения, гласном осуждении, критике, категоричном требовании, усилением контроля за деятельностью и поведением сотрудника, предупреждении о привлечении к ответственности, административном наказании, создании осуждающего общественного мнения в коллективе и др.

Метод принуждения эффективен при соблюдении следующих педагогических условий:

- принуждение применяется только в качестве последней меры, т.е. после того, как все другие методы, приемы и средства не дали результата;

- меры принуждения применены своевременно;

- принуждение сочетается одновременно с активным применением других методов и принципов воспитания;

- индивидуальный подход с учетом всех основных педагогических факторов: уровня подготовки, профессионального и жизненного опыта, оценки личных возможностей и способностей и т.д.;

- недопустимость увлечения крайними мерами принуждения;

- исключение со стороны воспитующего элементов предвзятости, антипатий, преследования по некой скрываемой причине;

- адекватность меры принуждения вине сотрудника;

- отсутствие превышения власти со стороны воспитующего;

- ориентация на поддержку коллективом применяемых мер принуждения;

- недопущение серьезных расхождений в применении мер принуждения разными субъектами воспитания одного и того же органа внутренних дел (когда одни по причинам субъективного характера преимущественно и строго принуждают, а другие преимущественно поощряют).

Рассмотренные методы, применяемые в процессе антикоррупционного воспитания творчески варьируются воспитывающим в зависимости от конкретных целей, задач, условий, индивидуального и группового факторов, а также других конкретных обстоятельств. Умение делать это – одно из ведущих качеств руководителя органа внутренних дел (или структурного подразделения последнего) в его умении работать с людьми.






Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   53   54   55   56   57   58   59   60   ...   97


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница