Концепции и виды мотивации в производственном коллективе



Скачать 123.61 Kb.
Дата17.05.2016
Размер123.61 Kb.

Концепции и виды мотивации в производственном коллективе

Для успешного решения задач, поставленных перед произ­водственным коллективом, менеджеры на практике применя­ют основные принципы и виды мотивации.

Мотивация представляет собой процесс создания условий, о/созывающих воздействие па поведение человека и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересо­вать его в активной и добросовестной работе, старательности при выполнении возложенных на пего задач. Такие условия полу­чили название “мотивы” (“мотив” - франц. - побудительная причина, повод к тому или иному действию). Мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определен­ных факторов, существующих независимо от него и приводя­щихся в действие другими людьми или обстоятельствами и внутренними, порожденными определенным отношением че­ловека к своей деятельности. К внутренним мотивам челове­ческого поведения относится любовь к своему делу, стремле­ние к самосовершенствованию, творчеству.

Внешние мотивы называются стимулами (“стимул” - лат. -заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

В основе мотивов лежат потребности человека, порождае­мые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощу­щает состояние дискомфорта, внутренней и внешней неурав­новешенности, а соответственно - стремление их преодолеть. Эти потребности бывают двух типов - врожденными (физиологическими) и приобретенными (социальными). К пер­вым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым - в общении, получении знаний, самореализации.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих пове­дение людей, составляет мотивационную структуру последнего. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценност­ные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.

Исследования, например, показывают, что при условии об­ладания достаточным состсштем 20% людей не желают рабо­тать ни при каких обстоятельствах; из тех, кто остался - 36% будут работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избе­жать скуки и одиночества; 14% - из боязни “потерять себя”; 9% - потому что работа приносит радость, и лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги. В то же время до 45% предпочитают им славу; 35% -удовлетворенность содержанием работы.

Особо нужно сказать о менеджерах и предпринимателях. Для последних важна независимость, возможность решать слож­ные проблемы, добиваться успеха, всеобщего признания, даже если все действия сопряжены с риском. Для менеджера, как наемного работника, пусть даже самого высокого ранга, важ­нее другое: избежать этого риска, продвинуться по службе, приобрести высокий статус, власть над людьми. Таким обра­зом, мотивационная структура их поведения различается весь­ма четко.

В основе мотивации лежат потребности, матрица которых приведена в таблице.

Существующие концепции мотивации принято делить на две группы: содержательные и процессные. Рассмотрим под­робно на примере каждую из них и наиболее ярких представи­телей.

Согласно содержательной концепции наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потреб­ностей, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия.

Так, американец Ф. Тейлор, предложивший классический вариант содержательной концепции, основывающейся на сти­мулировании повышенной производительности труда допол­нительными денежными выплатами, за счет которых можно было расширить круг удовлетворяемых работниками потреб­ностей, ориентировался на научно обоснованную систему норм расходования времени - “квот” на каждый вид операции или объем работ. При достижении более высокой производи­тельности (выработки) по сравнению с тем, что требовала “квота”, труд оплачивался по повышенному тарифу, а также дополнительно вознаграждался премиями.

Содержательные теории мотивации в первую очередь ста­раются определить потребности, побуждающие людей к дейст­вию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наи­большее значение имели работы трех исследователей: Абраха­ма Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак-Клелланда.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис.). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют пер­воочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на по­ведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказывать­ся потребности более высоких уровней.

В каждый конкретный момент времени человек будет стре­миться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе, сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологи­ческих опасностей со стороны окружающего мира и уверен­ность в том, что физиологические потребности будут удовле­творены в будущем.

Социальные потребности - это понятие, включающее чув­ство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, при­вязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают потребности в само­уважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что каждый менед­жер должен постоянно помнить о том, что управлять людьми -означает управление процессом удовлетворения их потребно­стей. К методам удовлетворения потребностей высших уров­ней (вторичных потребностей) относятся следующие.



Социальные потребности:

Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.

Создавайте на рабочих местах дух единой команды.

Проводите с подчиненными периодические совещания.

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные груп­пы, если они не наносят организации реального ущерба.

Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.



Потребности в уважении:

Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигну­тыми результатами.

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинен­ными результаты.

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выра­ботке решений.

Делегируйте подчиненным дополнительные права и пол­номочия.

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Потребности в самовыражении:

Обеспечивайте подчиненным возможность для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требую­щую полной отдачи.

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие спо­собности.

Другой теорией, раскрывающей содержательную концеп­цию мотивации, является близкая к предыдущей модель при­обретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, в которой по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, однако без иерархичности.

Мак-Клелланд выделяет три вида потребностей: в успехе; во власти (как ради нее самой, так и ради достижения общих целей); в причастности. Но потребности Мак-Клелланд толку­ет более широко, чем Маслоу. Например, власть он не сводит только к административной, а рассматривает ее, скорее, как лидерство, инициативные действия по обеспечению членов коллектива всем необходимым для их успешной работы, по­мощь в формировании уверенности в собственных силах и компетенции.

Еще одной теорией, исходящей из содержательной кон­цепции мотивации, является двухфакторная модель Ф. Герц-берга, разработанная во второй половине 1950-х гг. Он пока­зал, что мотивирующими факторами служат как удовлетворенность, так и неудовлетворенность тех или иных человеческих потребностей, причем нарастание одной и убы­вание другой являются двумя самостоятельными процессами, независимыми друг от друга, а поэтому факторы, воздейст­вующие на один процесс, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

В то же время, хотя Герцберг и внес важный вклад в пони­мание мотивации, он не учитывал многих обстоятельств, не­обходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь связь поведенческих аспектов с параметрами окружающей среды.

Этот недостаток был исправлен представителями процесс-ного подхода к мотивации. Согласно последнему, поведение личности определяется не только потребностями, но и вос­приятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. Рассмот­рим вкратце основные процессные теории мотивации.

Прежде всего, это теория ожиданий В. Вурма, основываю­щаяся на том, что помимо осознанных потребностей челове­ком движет надежда на справедливое вознаграждение его уси­лий. В соответствии с ней ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности наступления того или иного события.

Мотивационная модель В. Вурма выглядит следующим об­разом. Приступая к выполнению той или иной работы, чело­век с определенной степенью вероятности ожидает, что затра­ченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден.

У работника существует определенная степень ожидания того, что полученное вознаграждение его удовлетворит (или не удовлетворит), называемая валентностью. В результате общая мотивация человека к выполнению данной работы определя­ется совместным действием перечисленных факторов.

Свое толкование того, каким образом можно стимулиро­вать людей на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. В соответствии с ней люди субъективно опре­деляют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают полученный результат с вознаграждением других, выполнявших аналогичную работу (как в рамках фир­мы, так и за ее пределами), пользуясь положением Дж. Адамса, по мнению которого, каждый индивид всегда мысленно оценивает соотношение:

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зави­сят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь, сами усилия пре­допределяются ценностью вознаграждения, его соотнесения с результатами, а также степенью вероятности того, что возна­граждение действительно будет получено.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую - неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой, а порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное воз­награждение дает возможность не только приобрести опреде­ленные блага, но одновременно приносит известность, уваже­ние, почет.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополни­тельное свободное время, позволяющее подрабатывать в дру­гом месте).

Едва ли не основной формой прямой экономической мо­тивации является заработная плата за выполнение основной работы. Обычно она зависит от занимаемой должности, ква­лификации, стажа работы, количества и качества затрачивае­мого труда. Заработная плата бывает сдельной, когда в основу определения ее размера кладется объем выпущенной продук­ции, и повременной, зависящей от количества отработанного времени.

Использование тех или иных форм и систем сдельной и повременной заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологиче­ских процессов, задач стимулирования и т. п.



Повременная форма заработной платы применяется в отно­шении руководителей, специалистов, служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, на­пример, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.

Сдельная форма заработной платы применяется в основном в отношении рабочих, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы и их рост необходимо стимулиро­вать, а выработка продукции является решающим результатом работы. Как и в предыдущем случае, применение сдельной оплаты труда требует наличия научно обоснованных норм (выработки, затрат и т. п.) и надежного учета результатов.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на сис­темы по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками (индивидуально или коллек­тивно), материального поощрения:

- прямая (индивидуальная и коллективная) сдельная зара­ботная плата;

- индивидуальная сдельная оплата труда;

- косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная или коллективная);

- сдельно-прогрессивная заработная плата;

- сдельно-премиальная система оплаты труда;

- аккордная система оплаты труда.

Помимо основной заработной платы, можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалифи­кацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, но­сящих обычно компенсационный характер.

Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становится при дополнении его другой важной формой экономической мотивации - системой премирования.

К организационным способам мотивации можно отнести мо­тивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и моти­вацию обогащением работы.

Мотивация целями выражается в том, что большие, труд­ные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах фирмы предполагает предос­тавление работникам права голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по спе­циальным вопросам; реальное делегирование им прав и ответ­ственности.

Наконец, мотивация обогащением труда заключается в пре­доставлении людям более содержательной, важной, интерес­ной работы, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, дающей им возможность осуществлять широкий контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Немецкие ученые Ф.В. Зигерт и Л. Ланг предлагают сле­дующие 15 критериев мотивирующей организации труда.

Любые действия должны быть осмысленными, и в первую очередь теми, кто требует действий от других.

Люди должны испытывать радость от работы, отвечать за нее, быть лично причастными к результатам, к работе с людь­ми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны.

Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен.

Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в его результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать; это что-то должно получить имя своего создателя.

Необходимо знать точку зрения людей на возможные улучшения их работы.

Людям нужно дать возможность ощутить свою значимость.

В достижении цели, которую работник себе поставил, или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии.

Хорошо работающие люди имеют право на материальное и моральное признание.

Сотрудники должны иметь свободный доступ ко всей необ­ходимой информации, причем быстрый.

Решения об изменении в работе сотрудников должны при­ниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт.

Самоконтроль. Сотрудники должны иметь возможность приобретать в процессе работы новые знания.

Нужно поощрять инициативу, а не выжимать из сотрудни­ков пот.

Сотрудники должны иметь информацию о качестве своего труда.

Каждый по возможности должен быть сам себе шефом.



К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного при­знания, которое в нашей стране распространения еще не полу­чило, состоит в том, что особо отличившиеся работники упо­минаются в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично предоставляются ему, получают право под­писи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.
Каталог: ~tatjana
~tatjana -> Курсовая работа семейная политика: сущность и методы реализации
~tatjana -> Предпосылки возникновения конфликта в процессе общения
~tatjana -> Интервью как метод оценки Методики самоотчёта Проективные методы
~tatjana -> Экономическая психология доходов и сбережений
~tatjana -> История развития психологического знания и основные направления в психологии
~tatjana -> «Влияние группы сверстников на самооценку детей младшего школьника»
~tatjana -> Стр. 3 Глава История развития учебной деятельности ст
~tatjana -> Курсовая работа по теме: "Развитие личности в дошкольном возрасте"
~tatjana -> 1. Доказательство и всеобщая обусловленность предметов
~tatjana -> Психические процессы в рекламе и психологические воздействия Эмоциональный аспект рекламного воздействия


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница