«Конфликты в коллективе» в рамках практической части сетевого проекта



Дата16.05.2016
Размер79 Kb.
Главное управление образования и молодёжной политики Алтайского края

КГБОУ СПО «Алтайский колледж информационных технологий

Авторская разработка учебного кейса

Тема: «Конфликты в коллективе»

в рамках практической части сетевого проекта

«Современный урок: кейс – метод»

Составитель:

Колодезникова Наталья Михайловна -

преподаватель менеджмента



Волчиха 2013

Урок по предмету: Менеджмент

Группа: 188 – Б, 2 курс, специальность 080114 «Экономика и бухгалтерский учёт».

Тема: Конфликты в коллективе



Цели урока:

создать условия для:

- усвоения понятия «конфликт» и осознания последствий конфликта на работу коллектива;

- освоения способов управления конфликтами;

- развития навыков самостоятельной работы и формирования познавательной активности;

- формирования у студентов коммуникативных компетенций;

Время занятия: 90 минут

Вид кейса: Обучающий кейс

Тип кейса: Аналитический кейс

Проблемное задание

Негосударственный вуз быстро разрастался. Если вначале достаточно было лишь двух факультетов – экономического и юридического, т.к. набор студентов был сравнительно небольшой, количество преподавателей тоже, то уже через два года возникла необходимость открытия новых специальностей («управление персоналом», «социальная работа»), а также открытия новых кафедр и разделения факультетов. Много преподавателей работало по совместительству, т.к. их основное место работы было в другом вузе, обычно государственном. Руководство вуза предложило открыть новую кафедру «Управление персоналом и социальная работа», и предложило занять место зав. кафедрой (постоянно, т.е. на полную ставку) одному из совместителей, недавно ставшему доктором социологических наук. Однако он не соглашался по трём основным причинам:

- постоянное место работы в государственном вузе представлялось ему более надёжным и перспективным;

- познакомившись с коллегами, он убедился, что на будущей кафедре будут, по крайней мере, 3 человека, которые могут создать источник конфликта (один пенсионного возраста, с плохим здоровьем, но не желающий уходить на пенсию; другой - молодой, но очень недисциплинированный, допускающий срывы занятий, легкомысленный, третий – мать двоих малолетних детей, которая часто берёт больничные листы по уходу за заболевшими детьми и, кроме того, проявляет черты конфликтной личности);

- более привлекательной он считал для себя научную работу, а не руководящую должность.

Ситуация обострилась, когда тот преподаватель, которого считали недисциплинированным, заявил, что пишет и будет защищать диссертацию по проблемам управления персоналом и тоже может заведовать открывающееся кафедрой. Кроме того, неожиданно в вуз пришло письмо от иногороднего кандидата педагогических наук, который имеет опыт заведования кафедрой «Педагогика и социальная работа». Он советовал открыть такую же кафедру и предлагал свои услуги в качестве заведующего.

Постепенно в коллективе сложились противоборствующие группы. Одних устраивал руководитель, который «не будет замечать» частых нарушений в работе, другим хотелось, чтобы пришёл новый, активный руководитель, который сумеет навести порядок.

Вам предлагается рассмотреть конфликтную ситуацию. Внимательно изучите материалы кейса и ответьте на вопросы:

1. Сформулируйте проблему или проблемы кейса

2. Определите типы конфликта (причины, объект, субъект) в данной ситуации? С помощью цветных карандашей нарисуйте различные типы конфликтов.

3. Разработайте модели эффективного управления конфликтом оцените наиболее вероятную и оптимальную из них

4. Составьте рекомендации участникам конфликта по управлению конфликтом


Содержание кейса


  1. Природа производственных конфликтов и причины их возникновения

Редко в какой компании не происходят конфликты между работниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. Принято различать два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. С позиций второго подхода конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации. Для большей наглядности дадим несколько определений конфликта.

Конфликт – это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает всё, чтобы была принята только её точка зрения.

Конфликт – это такое взаимодействие между субъектами, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок).

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как конкретные лица, группы, так и организации в целом, причём это несогласие между сторонами приводит к тому, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Основными элементами конфликта являются конфликтная ситуация и инцидент.



Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта, способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Например, скрытая или явная борьба за вакантное место в организации часто становится источником конфликта между кандидатами. Участники конфликта стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте препятствие, которое необходимо преодолеть. Для этого и используют конфликт как способ устранения преграды.

Наличие конфликтной ситуации это только необходимое условие существования конфликта. Для того чтобы он произошёл, нужно соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие), называемое инцидентом.

Следовательно, конфликт может возникнуть при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

С современной точки зрения полное отсутствие конфликтов в организации – условие не только невозможное, но и нежелательное.

Разумеется, конфликт чаще имеет негативный характер, мешает удовлетворению потребностей работника, препятствует достижению целей предприятия. Однако конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Сотрудники получают дополнительную возможность открыто выразить свои мысли. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным. Руководителю нужно не столько опасаться конфликтной ситуации, сколько уметь управлять конфликтом.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т.е. приводить к снижению эффективности организации.

Последствия конфликтов можно разделить на две основные группы:

Позитивные (функциональные):

- разрядка напряжённости между сторонами конфликта

- сплочённость коллектива перед внешним врагом

- стремление к сотрудничеству

- повышение качества принятия решения

- большая расположенность к сотрудничеству в будущем

Негативные (дисфункциональные)

- большие эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте

- снижение производительности труда, неудовлетворённость работой, текучесть кадров

- представление о второй стороне как о враге

- сложное восстановление деловых отношений

- придание большего значения победе в конфликте, нежели решению реальной проблемы

Причины конфликтов:



Ограниченность ресурсов. Материальные, трудовые, финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководителя является оптимальное распределение ограниченных ресурсов между подразделениями предприятия. Сделать это достаточно трудно, так как критерии распределения всегда достаточно условны. Неизбежно кому-то достанется меньше, а кому-то больше.

Непродуманная организационная структура управления. Работник подчиняется нескольким независимым друг от друга руководителям.

Взаимозависимость задач. Когда работа одного сотрудника или подразделения зависит от работы другого. Если подразделение или сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в представлениях и ценностях. Человек в первую очередь стремится принимать во внимание те обстоятельства, которые благоприятны для его личных потребностей.

А так же:



Различия в манере поведения и жизненном опыте, информационные перегрузки, недостаточно чёткие критерии качества продукции, предъявление начальником сотруднику взаимоисключающих требований к работе, психологическая несовместимость, нарушение этических норм, нарушение трудового законодательства.


  1. Виды конфликтов и способы их разрешения

Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Конфликт человека самого с собой. Это состояние, которому присуще психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворённость, внутренняя борьба. Причинами такого конфликта могут быть: несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям; неудовлетворённость человека работой, отсутствие стабильности рабочего места, реальных перспектив; предъявление работнику противоречивых требований; нарушение принципа единоначалия (подчинённый получает противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга); осознание своей несостоятельности и беспомощности.

Межличностный конфликт – вовлекает двух или более людей. Это самый распространённый конфликт. Причинами могут быть: борьба за ресурсы; властные полномочия; различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.

Конфликт между личностью и группой. В любом коллективе (группе) в процессе совместной деятельности вырабатываются негласные нормы поведения. Каждый член коллектива вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если отдельная личность демонстрирует свою независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Причины: несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения работника; неверное распределение обязанностей; разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы; смена руководства; появление неформального лидера.

Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Например, между различными структурными подразделениями, руководством предприятия и трудовым коллективом. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе. Причины конфликта следующие: различия в целях; неверное распределение власти в организации; эмоциональные причины, например конфликт между «лентяями» и «тружениками».

Способы разрешения конфликтов

Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Такой способ реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на её решение. Этот способ рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Такой способ не ликвидирует конфликта, причина конфликта не устраняется. Это временный выход из ситуации.

Принуждение. К нему прибегает инициатор конфликта, навязывая свою волю, заставляя принять собственную точку зрения. Этот стиль характерен для организаций, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он подавляет инициативу подчинённых, вызывает их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию.

Сглаживание. Означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, но проблему, лежащую в основе конфликта не решает.

Компромисс. Характеризуется умеренным учётом интересов каждой из сторон. Стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворённости сторон, но нет и неудовлетворённости.

Сотрудничество. Основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идёт поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Этот метод наиболее труден, так как требует более продолжительной работы. Цель его применения – выработка долгосрочного, взаимовыгодного решения. Требует умения объяснять свои поступки, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции.


Организация работы с кейсом

Краткое описание хода занятия:

После окончания колледжа вы все будете устраиваться на работу, как вы думаете, можно ли в трудовом коллективе избежать конфликтов?

Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками, конфликты – нормальное явление в нашей жизни, но всегда ли нужно вступать в конфликт? (Главная задача – избежать конфликт)

Если все же конфликта избежать не удалось, как следует поступить?


1. Сам кейс предоставляется студентам непосредственно на занятии. На его изучение, ознакомление с ним отводится 10 минут занятия (чтение и осмысление предложенной к разбору ситуации).

2. Группа разбивается на 4 подгруппы по 5 человек, внутри которых определяется координатор и «спикер», которые организуют работу в коллективе и представляют мнение подгруппы.

3. Затем организуется работа в подгруппах по поиску решения поставленной проблемы. Преподаватель консультирует студентов, студенты в подгруппах обсуждают варианты, объясняют непонятные моменты друг другу. Этот этап занимает 30 минут.

4. После того, как в подгруппах выработалось решение проблемы, каждая подгруппа предлагает свою модель управления конфликтом и свою творческую работу (рисунок определённого типа конфликта, как студенты его себе представляют), идёт обсуждение вариантов решений, что занимает по времени около 30 минут

5. Итоговая часть занятия занимает 20 минут и посвящена подведению итогов, обобщению полученных результатов. В рамках этой части преподаватель организует процедуру оценки предложенных подгруппами вариантов решений по следующим критериям:
Критерии оценивания предложенных вариантов решений:


№ п/п

Наименование критерия

Количество баллов

Группа

№ 1


Группа

№ 2


Группа

№ 3


Группа

№ 4


1.

Краткость и четкость изложения проблемы

5













2.

Полнота характеристики участников ситуации

3













3.

Точность критериев решения проблемы

5













4.

Профессиональность, грамотность решения проблемы

5













5.

Краткость и четкость презентации результатов кейса

5













6.

Активность работы всех членов группы

5













7.

Этика ведения дискуссии

3













8.

Нарушение правил ведения дискуссии, некорректность поведения членов группы и т.д. (если имели место, то минус, если нет, то плюс)

-2(+2)
















Итого:

33 (29)














При составлении кейса и проблемного задания были использованы следующие источники:


  1. В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, Ю.Т. Шестопал, А.Н. Шмелёва, Менеджмент. Методические указания по выполнению практических работ, Пензенский государственный университет, Пенза 2003.

  2. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, М.: Издательский центр «Академия», 2009.

  3. Разу М.Л. Менеджмент, М.: КНОРУС, 2009.

Каталог: files -> file
file -> Основы теории и практики связей с общественностью
file -> Пояснительная записка Настоящая программа является программой вступительного экзамена в аспирантуру по специальности 19. 00. 01. «Общая психология, психология личности, история психологии»
file -> Руководство по эффективному взаимодействию с агрессивными детьми Методические рекомендации
file -> Адаптация детей раннего возраста к условиям дошкольного учреждения
file -> Основные направления и формы работы с несовершеннолетними с ограниченными возможностями здоровья, молодыми инвалидами и их семьями
file -> Консультация для родителей «Адаптация ребёнка к условиям детского сада»
file -> Перечень теоретических вопросов выносимых на Комплексный экзамен по специальности 050711 «Социальная педагогика с дополнительной подготовкой в области психологии»
file -> Социализация младшего школьника через развивающее обучение – основа благополучной адаптации при переходе в среднюю школу
file -> Феномен эскапизма в медианасыщенном обществе
file -> Программа по дисциплине «Основы психогигиены» предназначена для освоения студентами направления 030300 «Психология», обучающихся по профилю «Психология здоровья»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница