Личностные характеристики эффективного руководителя



Скачать 92.38 Kb.
Дата15.05.2016
Размер92.38 Kb.
ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

М.А.Пономарева

Академия управления при Президенте Республики Беларусь (Минск)
Формирование психологической компетентности – необходимое условие успешной деятельности руководителя. Способность эффективно выстраивать личностное и социально ориентированное общение с окружающими людьми, владение искусством управленческого воздействия, проявление эмпатии к сотрудникам, выбор эффективного стиля руководства, использование разнообразных способов мотивации сотрудников – мощный рычаг повышения результативности труда.

Неумение устанавливать психологический контакт, создавать благоприятную атмосферу в коллективе, определять психическое состояние сотрудников, предупреждать и эффективно разрешать конфликты, убеждать других людей свидетельствует о несовершенстве коммуникативно-управленческих способностей руководителя.

Успешность деятельности руководителя во многом обусловлена его личностными характеристиками. Ведущее место среди них занимает интеллект, характеризую­щий умственные способности и развитие личности.

Длительное время считалось, что эффективность деятельности руководителя прямо зависит от его интеллектуального уровня. Однако в настоящее время установлено, что между уровнем интеллекта и эффективностью руководства нет прямой связи. Можно выделить целый ряд факторов, опосредующих влияние интеллекта на эффективность руководства:



интеллект – мотивация – опыт – отношения с вышестоящим начальством – отношения с группой – эффективность руководства [3].

Указанные фак­торы могут ослаблять позитивные корреляции между данными параметрами.

Влияние интеллекта на эффективность руководства зависит в первую очередь от его мотивации, стремления занимать высокие должности и добиваться высоких результатов.

Наиболее значимых результатов в менеджменте достигают люди не с самым высоким и не с самым низким уровнем интеллектуального развития, а со средними интеллектуальными способностями.

Известным подтверждением этого вывода явились и результаты исследований японских фирм Т. Коно. Они, в частности, показали, что студенты-отличники, поступив на работу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менедже­рами. Автор объясняет это тем, что такие студен­ты не отличаются умением налаживать отношения с другими людь­ми, инициировать и поддерживать коллективные действия в це­лом. Умение такого рода — одно из первейших условий деловой карьеры.

Высокое интеллектуальное развитие нередко сочетается с чрез­мерной рефлексией и индивидуализмом, недостатком самоуверен­ности, решительности, а также некоторых других качеств, необ­ходимых для карьеры и эффективного руководства. Поэтому при оценке роли интеллекта в деятельности руководителя необходимо учитывать различные факторы, опосредующие влияние интеллекта. Интеллектуальный уровень руководителя связан с рядом других его важнейших качеств. К наиболее важ­ным личностным качествам эффективного руководителя (кроме уже рассмотренного интеллекта) относятся следующие:



  • доминантность, т. е. стремление влиять на других людей. Эта черта прямо связана со стремлением к лидерству и мотива­цией руководства;

  • уверенность в себе. На обладающего этим качеством руково­дителя можно положиться, ему можно верить. И напротив, неуверенный в себе, постоянно сомневающийся и колеб­лющийся руководитель не вызывает доверия и не способен объединить и мобилизовать людей на выполнение заданий;

  • эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость. Руководитель должен уметь контролировать свое поведение, регулировать проявление собственных эмоций, не демонстрируя лич­ные пристрастия или неприязнь к отдельным работникам. Конечно, он, как и любой человек, не может не испытывать по­ложительных и отрицательных эмоций. Постоянное подав­ление эмоций может негативно сказаться на здоровье, выз­вать различного рода неврозы, гипертонические, язвенные и другие заболевания. Поэтому очень важно находить время для эмоциональной разрядки, которую могут дать спорт, туризм, хобби, активное семейное и иное общение;

  • креативность, или способность к творчеству. Руководитель должен уметь творчески мыслить, искать более эффективные пути выполнения заданий, самосовершенствоваться;

  • целенаправленность, стремление к достижению цели. Руководителями чаще становятся люди целеустремленные, ста­вящие перед собой определенные цели и упорно добиваю­щиеся их реализации. Это — важная составная часть мотива­ции руководства;

  • предприимчивость, готовность к обоснованному риску. В ус­ловиях рынка менеджер должен обладать способностью прогнозировать и просчитывать различные варианты действий и, когда это целесообразно, рисковать, стремясь при этом максимально предвидеть последствия;

  • решительность, готовность брать на себя ответственность. Эффективно осуществляющий свои управленческие функ­ции руководитель проявляет решительность и настойчивость при достижении цели и несет личную ответственность за принятые решения;

  • надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами. Не обладающий таким качеством руководитель быстро утрачивает доверие окружающих и не может рассчи­тывать на их поддержку в любом деле;

  • коммуникативность. Руководитель затрачивает на об­щение с людьми примерно три четверти своего рабочего времени. Если он не умеет налаживать отношения с людь­ми, то никогда не добьется устойчивого успеха;

  • способность максимально использовать возможности сотруд­ников путем их правильной расстановки и мотивации. Инди­видуальных усилий руководителя явно не достаточно для успеха организации, который зависит от максимального вклада каждого сотрудника и общей слаженности действий. Необходимо стремиться к максимальному использованию трудового потенциала работника, учитывая индивидуальные возможности каждого.

Названные личностные характеристики эффектив­ного руководителя далеко не исчерпы­вают их полного перечня. Их существен­но дополняют и конкретизируют структурные компоненты психологической компетентности руководителя [1]:

  1. самосознание;

  2. саморегуляция;

  3. мотивация;

  4. эмпатия;

  5. социальные умения.

Указанные компоненты характеризуют личностную компетентность (самосознание, саморегуляция, мотивация) и социальную компетентность (эмпатия, социальные умения).

Личностная компетентность характеризует умение управлять своим поведением; понимание своих внутренних состо­яний, ресурсов; управление своими внутренними состояниями, импульсами; эмоциональное стремление, способствующее или облегчающее достижение целей. Высокий уровень личностной компетентности предполагает эмоциональное осознание (понимание своих эмоциональ­ных состояний и их эффектов), адекватность самооценки (знание собственных преимуществ и огра­ничений); самоконтроль, ответственность, гибкость, потребность достижения, инициативность, настойчивость.

Социальная компетентность выявляет умение управлять межличностными отношениями. Важнейшим компонентом социальной компетентности является эмпатия. Эмпатия является значимым фактором эффективной мотивации персонала организации в современных условиях. В настоящее время работники все меньше соглашаются с традиционной системой управления, и каждый стремится не только выполнять какие-либо функции, а желает чувствовать искренний интерес к собственной личности, реализовывать свои возможности и способности. Одним из таких личностных свойств, обеспечивающих внимательное, чуткое отношение к сотруднику, сопереживание к нему, понимание его чувств и состояний, является эмпатия. Она обеспечивает создание благоприятного психологического климата в организации и позволяет осуществлять эффективное взаимодействие [2].

Другим компонентом социальной компетентности являются социальные умения. Они включают в себя: стремление и умение оказывать влияние на других людей, владение тактикой убеждения; коммуникативную компетентность; умение предупреждать и эффективно разрешать конфликты; навыки ведения переговоров; способность к сотрудничеству (к совместной деятельности ради достижения общих целей); умение работать в команде.

Психологическая компетентность соотносится с термином «эмоциональный интеллект», который ввели в научный обиход в 1990 г. американские психологи П. Салоуэй и Дж. Майер для обозначения таких специфических свойств человеческой психики, как умение разбираться в собственных чувствах, умение пони­мать настроение других людей (эмпатия) и умение регулировать собственные эмоции.

Эмоциональный интеллект — очень многозначное и слож­ное понятие, которое складывается из разных качеств, часто трудно определяемых и проявляющихся в высоком уровне пони­мания себя, способности слышать и понимать других людей, пред­видеть их поведение, контролировать свои и чужие эмоции, способности влиять, формировать и мотивировать команду на достижение цели и т. д.

Таким образом, очевидно, что обладатели высокого IQ не всегда отличаются такими характеристиками. Более того, зачастую они у них вообще отсутствуют. Однако деятельность тех, кто ру­ководит людьми, происходит в системе «человек — человек» и на 90 % состоит из общения [4]. Способность убедить клиента зачастую важнее умения произво­дить сложные расчеты. Если руководитель обладает высочайшим IQ, но минимальным EQ, вряд ли он сможет добиться серьезных успехов, особенно в сфере руководства или совместной деятельности с другими людьми. В США даже появился новый лозунг: «С хорошим IQ вас возьмут на работу, с хорошим EQ — продвинут по службе».

Одно из проявлений эмоционального интеллекта — умение адекватно оценивать собственные возможности и ограничения, максимально эффективно использовать свои сильные качества и стараться нивелировать слабые. Например, руководитель со средним IQ, но очень высоким EQ, окружает себя сотрудника­ми-интеллектуалами и успешно работает.

Кроме рассмотренных личностных характеристик, на эффективность деятельности руководителя оказывают влияние и другие факторы, обусловленные опытом работы, обучением и мотивацией. К ним относятся:



  • высокая работоспособность

  • желание много работать для достижения поставленных целей;

  • готовность начинать процессы изменений и управлять ими;

  • умение принимать оптимальные решения;

  • способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и за ее пределами;

  • готовность к сотрудничеству;

  • готовность к общему руководству:

  • стремление к самосовершенствованию;

  • психологическое здоровье;

  • умение правильно использовать свое время;

  • умение мотивировать сотрудников.

Для практической работы по формированию эффективного ру­ководства важно знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их реальную значимость для типичных си­туаций по руководству персоналом.

Одной из попыток выявить факторы, способствующие форми­рованию преуспевающих руководителей, стало социологическое исследование, проведенное профессорами Ч. Маргерисон (Квинслендский университет, Австралия) и Э. Какабадзе (Крэнфилдский технологический институт, Великобритания) по заданию Амери­канской ассоциации по управлению [4]. Было опрошено 700 руково­дителей компаний, крупных фирм, предприятий. Опрос включал разнообразные вопросы о факторах, влияющих на становление руководителей высокого уровня.

Испытуемым было предложено проранжировать по степени важности ключевые факторы, определившие успех их карьеры. Оказалось, что продвижению на высший уровень руководства прежде всего способствуют три главных фактора:


  1. личное желание занять высокий пост;

  2. умение работать с людьми;

  3. готовность рисковать и брать на себя ответственность.

Далее были названы:

  • приобретение опыта руководящей работы до 35 лет;

  • способность генерировать больше новых идей по сравнению с коллегами;

  • умение менять стиль руководства при необходимости;

  • хорошая техническая подготовка;

  • семейная поддержка;

  • специальная управленческая подготовка.

Наиболее важными аспектами своей деятельности, обеспечивающими успех, они назвали сле­дующие:

  1. высокая коммуникабельность;

  2. умение управлять людьми;

  3. умение делегировать полномочия.

Примечательно, что в этом списке нет узкопрофессиональ­ных качеств. Это не значит, что управляющий не должен быть специалистом в своей области, но этот фактор для руководителя не имеет решающего значения.

Естественно, не все выводы проведенного исследования бесспорны. Однако, резюмируя результаты исследо­вания, можно сделать вывод, что стать успешным руководителем помогут знания в области психологии.

Следует отметить также, что если установленные качества и позволяют в значительной мере объяснить, почему одни люди становятся руководителями, а дру­гие нет, то обладание этими качествами еще не является гаранти­ей успешного руководства. Черты эффективного руководителя зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития коммуникаций, технического и иного состояния предприятия и отраслевой конъ­юнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов.

Кроме того, важной проблемой, от которой зависит успех ру­ководства, является реализация позитивных индивидуальных ка­честв человека в его повседневном поведении как руководителя, перевод этих качеств в устойчивые характеристики его практичес­кой деятельности, т. е. в эффективный стиль руководства.

Таким образом, личностные характеристики яв­ляются важнейшими факторами эффективного руководства, инструментами успешной профессиональной деятельности руководителя.

Список использованных источников




  1. Морозова, Г. Б. Психологическое сопровождение организации персонала/ Г. Б. Морозова. – СПб.: Речь, 2006. – 400 с.

  2. Пономарева, М. А. Эмпатия: теория, диагностика, развитие: монография/ М. А. Пономарева. – Мн.: Бестпринт, 2006. – 76 с.

  3. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: учеб. для студентов вузов /В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 279 с.

  4. Чеховских, М. И. Психология делового общения/ М. И. Чеховских. – М.: Новое знание, 2006. – 253 с.



Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница