Лидерство в организации



страница1/3
Дата16.05.2016
Размер207 Kb.
  1   2   3


Лидерство в организации



  1. Лидерство: понятие, сущность, элементы, принципы.

  2. Организационное лидерство.

  3. Стили и теории лидерства.

  4. Современные оценки теории лидерства.



1 ЛИДЕРСТВО: ПОНЯТИЕ, ПРИНЦИПЫ, ЭЛЕМЕНТЫ
Изначальным моментом изучения природы лидерства следует считать утверждение о том, что человек не может не управлять, не общаться, не обмениваться информацией с другими людьми. Управление, как и коммуникации свойственны человеческому бытию. Общее между управлением и лидерством состоит во взаимодействии людей и через него во влиянии на них. Подобно строению человеческого мозга, имеющего два полушария – левое (сознание-мышление) и правое (чувства-интуиция), двойственна и природа лидерства: в нём выделяются деловая сфера (формальное лидерство) и сфера отношений (неформальное лидерство). В первом случае речь идёт о выработке и достижении целей, а во втором – о согласии между людьми, взаимоотношениям или о «человеческом факторе».

В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоурилидерство определяется как «способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей».

Управление и лидерство не синонимы, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы стать менеджером. Лидер – это тот, кому удаётся превратить сотрудника в своего единомышленника или последователя. Суть лидерства состоит в наличии последователей.

Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определённых целей.

Лидерство – специфический тип управленческих отношений, который опирается преимущественно на социальное воздействие. Лидерство в отличие от управления предполагает наличие последователей, а не подчинённых или сотрудников.
Выделяют два типа лидерства:


  1. Формальное лидерство. В данном случае дорогу к лидерству открывает должность. Лидер влияет на людей с позиции своей должности и отождествляется с руководителем.

  2. Неформальное лидерство. Это процесс влияния, выходящий за рамки занимаемой должности. Данный вид лидерства обусловлен личностными и ситуационными особенностями использования власти.



Выделяют три основных типа лидерства:
1 Атрибутивное лидерство. Концепция атрибутивного лидерства основана на причинно-следственных связях между тем, что произошло и тем, что люди считают причиной произошедшего. Такую связь объясняет теория атрубуции. Атрибутивный подход исходит из того, что выбор лидера, в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой сотрудников, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает выводы о поведении каждого работника и корректирует стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на действия подчиненного.

Атрибутивное лидерство пытается ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. Определение лидером причин поведения последователя базируется на трех признаках: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три вида информации о поведении последователей:


  • степень отличия задания. Это связано с желанием лидера понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько определенное поведение может быть вызвано отличительными особенностями задания.

  • последовательность поведения работника. Лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто это поведение у него повторяется.

  • степень уникальности поведения. Лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом, т.е. является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного или наблюдается у всей группы.



Технология развития данного лидерства сосредоточена на двух задачах:

    • создание (поддержание) харизматического образа какого-либо человека;

    • формирование его отношений с последователями.


2 Харизматическое лидерство. Харизма – одаренность человека, его исключительность. Харизматическим считается лидер, который способен оказывать глубокое воздействие на последователей в силу своих личностных качеств. В целом харизматическому лидеру приписывают уверенность в себе, стремление к власти, убежденность в совей правоте, нестандартное видение решения проблемы, умение обосновать его перед последователями и побудить их к действию, неординарное поведение при реализации своего видения. Присущая такому человеку жажда деятельности передается другим людям, и они искренне верят в прирожденную способность к лидерству.

Значение харизматического лидерства для бизнеса возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений. В стабильной ситуации оно не всегда эффективно.




  1. Преобразующее лидерство. Это лидерство эффективно в ситуациях изменений, динамического развития, реинжиниринга бизнес-процессов.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем:

    • повышения уровня их сознательности в восприятии поставленной цели;

    • предоставления им возможности соотношения своих личных интересов с общей целью;

    • создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор – это новатор, стратег-преобразователь, а не спаситель, его цель не изменить мир, а адаптироваться в нем через развитие персонала, организационное развитие. Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера последователей определенного поведения, которое наиболее подходит для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Источники питания власти различны по своему происхождению и содержанию:

– должность или полномочия;

– личность или авторитет;

– культура или менталитет;

– внешние источники.

Власть на основе должности носит формальный характер и зависит от положения должности по отношению к целям организации, от заменимости должности. На силу этой власти влияет то, насколько должность представляет свободу маневра или какова область принятия решений. Власть личности основана на её авторитете и взаимном признании личностей. В основе авторитета находится настройка качеств человека на решаемые им задачи и характеристика соответствующей ситуации, а также признание этих качеств другими людьми, которые причастны к решаемым задачам.

Власть на основе корпоративной культуры развивается на основе межличностных, неформальных коммуникаций, благодаря устному общению, общности целей и на основе фирменного стиля лидерства. Влияние культуры на власть основано на этике бизнеса и общепринятых ценностях.

Внешние источники власти возникают в результате деятельности законодательных и исполнительных органов государства.

Власть имеет границы. Объём власти в одних руках ограничивается:

– должностными обязанностями, делегированием полномочий, правовыми нормами;

– возможностью унизить находящихся у власти (обычно не уважают тех, кто обладает властью, но продолжают покорно следовать их распоряжениям);

– границами самой организации;

– временем и силами;

– границами признания власти последователями лидера или другими людьми.

Самую значительную власть заключают в себе те лидеры, которые успешно согласовывают цели сотрудников с целями группы, а цели группы – с целями организации.



Наука о власти называется кратологией.
С позиции источников власти лидерство может быть определенокак:

– воздействие на группы людей для достижения общей цели;

– межличностное взаимодействие с помощью коммуникаций;

– индивидуальное влияние на отдельных людей.


Лидерство – это такое состояние управленческих отношений, которое основано на рациональном для их участников в конкретной ситуации сочетании различных источников власти.
Таблица 1 – Различия между менеджером и лидером


Менеджер

Лидер

администратор

инноватор

поручает

вдохновляет

работает по целям других

работает по своим целям

основа действий – план

основа действий – видение

полагается на систему

полагается на людей

использует доводы

использует эмоции

контролирует

доверяет

поддерживает движение

даёт импульс движению

профессионал

энтузиаст

делает дело правильно

делает правильное дело

уважаем

обожаем


В структуру лидерства входят 5 основных элементов:

1. Лидер –с определёнными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на цель.

2. Последователи– со своими качествами и возможностями для реализации целей.

3. Задачи, которые взаимодействующие сотрудники пытаются решить.

4. Ситуация, в которой происходит процесс взаимодействия.

5. Группа, в которой происходят все акты межличностного взаимодействия.
Этические принципы формального лидерства:
1. Право распоряжаться рабочей силой ни в коем случае не даёт лидеру право распоряжаться ею, как ему захочется.

Трудовое соглашение, должностные инструкции и другие документы, регламентирующие работу сотрудника, рассматривают лишь формальную структуру его деятельности. Предприятие – это собственность владельцев с юридической точки зрения, но не с этической.


2. Этическое управление осуществляется только в процессе коммуникаций.

Управленческая деятельность создаёт социальную систему формальных и неформальных коммуникаций. Чтобы говорить об управлении, не надо противопоставлять тех, кто отдаёт приказы, тем, кто их выполняет.


3. В основе управленческой деятельности лежит авторитет личности.

Существенным для личностного авторитета является реверсивное общение. Действия являются реверсивными, если одинпартнёр, направляющий их на другого партнёра, не возражает против такого же применения того же самого по отношению к себе. Этот принцип соответствует золотому правилу тики «Не делай другим того, чего не хочешь, чтобы сделали тебе». Личностный авторитет основывается на взаимном признании личностей.


4. То, что познаётся, всегда познаётся способом познающего.

Чтобы действовать этически ответственно, необходимо знать границы собственного восприятия, прежде всего по отношению к другим людям. Важно осознать, что никогда не видишь и не понимаешь другого человека и его действия, ориентации, ценности так, как их видит и понимает он сам. Поэтому любое познание и понимание другого человека и его действий будет принципиально и неизбежно искажено.


5. Этическое лидерство всегда подразумевает соответствующее отражение.

Отражение предполагает неосознанное действие, когда один человек реагирует на другого человека. Не существует таких действий, где бы не происходило отражение. Другие люди, с которыми мы находимся в социальном контакте, всегда оказывают влияние на нас. То же самое, конечно же, действует и в обратном направлении. Это положение должно сделать наше поведение в общении с другими людьми ответственным и осознанным.
6. Этическое лидерство подразумевает распознавание и избегание барьеров общения.

Для действующего лидера барьеры общения превращаются в барьеры общения. Барьеры общения возникают всегда , когда действие, следующее за актом общения, не является приемлемым для обоих партнёров. Делают невозможным общение или значительно усложняют его те обстоятельства, которые исключают реверсивную коммуникацию: постоянная или текущая антипатия, различные интересы, настроения, ожидания, коммуникативные потребности, системы ценностей.



7.Этическое лидерство принимает во внимание моральные принципы сотрудников.

Этически недопустимо принудить сотрудника к противоречащим его совести действиям либо наказать его материально за его моральные принципы.



8.Этическое лидерство поощряет отождествление себя с предприятием.

Структура предприятия, как правило, стабильна и мало подвержена изменениям. В систему может войти только человек, вписывающийся в неё, в противном случае происходит де-факто выпадение из системы.Создание условий, которые будут облегчать работнику отождествление себя с предприятием, целесообразно не только с экономической, но и с этической точки зрения.


9.Этическое лидерство принимает во внимание достоинство и свободу человека.

Признание собственного и чужого достоинства должно являться неотъемлемым требованием. Если же свобода и достоинство не находят своей реализации в данном сообществе, то управление дегенерирует до этически недопустимой функционализации труда. Такой опасности подвержено любое сообщество, которое организует свои действия преимущественно в институционализированном виде.



2 Организационное лидерство
Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти.
Ключевые компетенции менеджера:


  • планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);

  • управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);

  • осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).


Ключевые компетенции лидера:

  • определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

  • объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

  • мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).

Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне нее, нежели менеджер без лидерских качеств.


Эффективная жизнедеятельность организации невозможна без эффективного функционирования в ней системы власти. Лидер организации, используя властные полномочия, способен поддерживать целостность и единство организации, обеспечивать участие всех членов организации в деятельности, направленной на осуществление единой цели.Существует множество концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации.
Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. Инструменталистские концепции видят во власти способность и возможность использовать определенные средства, вплоть до насилия, для достижения поставленных целей.

В рамках функционального подхода ее рассматривают как функцию согласования, реализации и достижения общих целей и интересов внутри организации.

Для волевой концепции характерно определение власти как способности реализовывать свою волю в совместном действии при реальном или предполагаемом сопротивлении со стороны других участников данного действия.



В рамках коммуникативной концепции рассматривают власть как результат совместного взаимодействия субъектов.

В позднеклассических теориях власть рассматривается как метафизический принцип, а не как социальный феномен. Власть рассредоточена, разлита в социальном пространстве, она бесструктурна и неинституционализирована. Цель власти равнодушна к целям организации. Власть может выступать и как репрессивная, подавляющая, и как высвобождающая, созидающая сила. А индивиды, составляющие любую организацию, конструируются властными отношениями, существующими в данной организации. Таким образом, власть в организации с точки зрения позднеклассических теорий можно рассматривать лишь как один из элементов властных отношений, рассредоточенных во всем социальном пространстве.
Наиболее распространенным и наиболее употребляемым в учебниках по менеджменту является классическое определение власти как способности оказывать влияние на поведение людей (М. Х. Мескон, О. С. Виханский, Г. А. Саймон и др.). При этом тип управленческих отношений в организации будет зависеть от того, какой смысл вкладывается в понятие управления персоналом, и от избираемой организацией системы контроля. Если понятие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. Формализованная структура управления выполняет мобилизующую функцию, включает работников в организацию на основе необходимости подчинения определенным требованиям. Формализованная структура может проявляться как автократическая, когда члены организации подчиняются личной воле руководителя; как технократическая, когда персонал подчиняется производственному процессу; либо как бюрократическая, когда работники подчиняются организационному порядку в ущерб достижению миссии и целей организации.
Рассмотрение понятия влияния через авторитет руководителя и руководства приводит к персонифицированным управленческим отношениям. Персонифицированная структура управления выполняет стимулирующую функцию, основанную на вовлечении всех работников в процесс самоорганизации через раскрытие их способностей и создание условий для реализации личностной мотивации в профессиональной деятельности. Персонифицированная структура может проявляться как демократическая, когда при ориентации на эффективное достижение целей организации руководитель постоянно учитывает мнение сотрудников при принятии решений; либо как гуманистическая, опирающаяся на субъективность каждого работника организации.
Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы.
С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:


  • лидера-генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;

  • лидера-мотиватора, функция которого – мобилизация и побуждение к деятельности;

  • лидера-организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решения и регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;

  • лидера-диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.


С точки зрения ситуативного фактора можно выделить:


  • лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях, способных функционировать в экстремальных ситуациях (лидеры-львы по классификации Н. Макиавелли);

  • лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу (лидеры-лисы по классификации Н. Макиавелли).

Управленческий аспект лидерства связан со степенью психологического влияния и воздействия лидера на членов группы. Наиболее продуктивное влияние основано на авторитете лидера. Механизм влияния при этом связан с процессом идентификации.


Идентификация – это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью.

В процессе идентификации человек следует поведенческим и личностным характеристикам другого лица, реально воспроизводит их либо в сходных поведенческих актах, либо в символических эквивалентах поведения. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.


На деятельность организации, на взаимодействие руководителя и коллектива будет оказывать влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1 Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Такая идентификация возникает, если у лидера потребность в аффилиации (стремление человека быть в обществе других людей, быть принятым и понятым этим обществом) развита в такой же степени, как и стремление к власти, или же в ситуации, когда лидер осознает, что достиг иерархического предела своей карьеры. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным, и у своих последователей он развивает преданность группе, чувство командного духа и т. д.

2 Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Такая идентификация возникает, когда у лидера мотивация личного достижения и стремления к власти более высоко развита, чем аффилиативная потребность, или лидер не считает, что он достиг иерархического предела в своей карьере. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».
Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в менеджерской организации.
Менеджерской (в противоположность бюрократической) принято считать организацию, обеспечивающую социально полезную синергетичность, т. е. наиболее полное использование потенциала персонала в изменяющейся деловой среде.

Синергетичность деятельности персонала достигается, если делегирование опирается на эффективные системы контроля мотивации, ориентируется на достижение определенных целей, сопровождается формированием соответствующей информационной среды.

Делегирование – это всегда постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов. Наделение полномочиями – это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания.

Современное представление о наделении подчиненных полномочиями не укладывается в рамки простого делегирования власти. Наделение полномочиями связано с процессами улучшения деятельности организации и предполагает долговременную деятельность полномочных сотрудников в том направлении, которое избрал для них лидер организации.
Можно выделить три основных элемента полномочий, которые делегирует своим подчиненным лидер организации:


  • поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (когда те выдвигают инновационные идеи и предложения относительно усовершенствования организационных процессов и наилучшего решения проблем);

  • предоставление свободы действий подчиненным (на основе глубокого понимания управленческим лидером характера должностных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых каждым членом организации);

  • привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности (принятие решений, участие в проектах и т. д.).


Каталог: DocLib11 -> %D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D1%8B%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D1%8F -> %D0%9A%D0%B0%D1%84%D0%B5%D0%B4%D1%80%D0%B0%20%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B8%20%D0%B8%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F -> %D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE-%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B8%D0%B5%20%D0%BC%D0%B0%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8B -> %D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5
DocLib11 -> Пищулин Николай Петрович
DocLib11 -> Сборник методик для отбора в профильные классы
DocLib11 -> Методические рекомендации предназначены педагогам-психологам для организации психологического сопровождения образовательного процесса в условиях введения Федеральных государственных образовательных стандартов общего образования
DocLib11 -> «Современные подходы к организации воспитательной деятельности в учреждении дошкольного образования»
DocLib11 -> Алтайский краевой центр профориентации молодежи
%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5 -> Групповая динамика в организации
DocLib11 -> «Современные подходы к организации воспитательной деятельности в учреждении дошкольного образования»
DocLib11 -> Краткий понятийный словарь «профильное обучение»
DocLib11 -> Образовательная программа среднего общего образования


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница