Методы исследования профпсихологии



Дата12.05.2016
Размер166 Kb.
ТипЗадача
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФПСИХОЛОГИИ

Первая — описание профессионального станов­ления личности, психологических особенностей этого сложного, подчас драматического процесса. Для ис­следования этого процесса оправданно применение лонгитюдного метода, опросных методов (анкетирова­ния, интервью), психобиографии, метода критических событий. Эти методы могут быть отнесены к генети­ческим.



Вторая задача —психологическая характеристи­ка профессий. Исследование психологического содер­жания профессии возможно путем изучения продук­тов деятельности, трудового метода, анализа докумен­тов, наблюдаемого опроса, профессиографии. Эта группа методов относится к праксиметрическим.

Таблица 6 Методы исследования профпсихологии

Задача исследования

Группа методов исследования

Конкретные методы исследования

Описание профессио-

Генетические мето-

Лонгитюдный метод,

нального становления

ды

биографический метод,

личности




каузометрия, психобио-







графия, метод анамнеза

Характеристика

Праксиметрические

Анализ заданий, изуче-

профессий

методы

ние документации, тру-







довой метод, наблюдае-







мый опрос

Измерение профессио-

Психометрические

Тесты специальных

нально значимых при-

методы

способностей, тесты

знаков




достижений, опросники







интересов, диагностика







обучаемости

Объяснение профес-

Экспериментальные

Естественный, лабора-

сионального становле-

методы

торный, моделирую-

ния личности




щий, формирующий







эксперименты

Обработка методов

Методы математи-

Дисперсионный, корре-

исследования

ческой обработки

ляционный, факторный







анализ

Третья задача — измерение профессионально значимых показателей, признаков деятельности и лич­ности. Решению этой исследовательской задачи слу­жат тесты специальных способностей, тесты дости­жений и обучаемости. Широко применяются также разного рода опросники профессиональных интере­сов, ценностных ориентации и профессиональных установок. Эта группа методов относится к классу психометрических.

Четвертая исследовательская задача — объясне­ние особенностей, закономерностей и механизмов профессионального становления. Основными метода­ми решения этой задачи являются эксперименталь­ные: лабораторный, моделирующий и естественный (полевой) эксперименты.

Пятая группа методов направлена на количествен­ную обработку исследовательских данных. К ним от­носятся методы математической обработки: дисперси­онный, корреляционный, факторный анализ и др. (табл.6).

Генетические методы

Генетические методы направлены на исследо­вание изменений профессионального развития лич­ности в течение длительного времени. В профпсихо­логии оправдано использование лонгитюдного мето­да, метода психобиографии, монографического описания профессионального становления конкрет­ного индивида.

Лонгитюдный метод — многократное системати­ческое изучение одних и тех же испытуемых (или групп) в процессе их развития. Лонгитюдные исследо­вания проводятся на протяжении нескольких лет с целью установления профессиональных изменений (развития, деформаций) личности.

Лонгитюдный метод оформился в психологии в 20-е гг. нашего столетия и применялся в основном для изучения генезиса психики и научного обоснования психологического прогноза в детской и возрастной психологии. В последующие годы стали использовать­ся длинные (проводимые в течение 20 — 30 лет) лонги-

тюды1, в которых на больших группах испытуемых прослеживались изменения определенных показателей (адаптации к условиям работы, выбора профессии и удовлетворенности ею).

Проведение лонгитюдного исследования предпо­лагает одновременное использование других методов: наблюдения, опросов, тестирования, психографии, праксиметрии и др.

Полученные в процессе лонгитюда результаты зависят от возраста, стажа работы, профессиональной принадлежности испытуемого и социально-экономи­ческих условий, в которых проводилось исследование. Наличие стольких факторов усложняет получение до­стоверных результатов. И тем не менее считается, что лонгитюдные исследования обеспечивают высокую предсказательную валидность, надежность результа­тов, основанную на однородности изучаемой выборки.

Лонгитюд позволяет проводить индивидуальный анализ полученных данных и устанавливать на его основе показатели профессиональных изменений во времени. Подробный индивидуальный анализ дает возможность преодолеть недостатки сравнительно-воз­растного метода, оперирующего усредненными данны­ми. Обобщение индивидуальных траекторий профес­сионального развития приводит к монографическому описанию участвующих в лонгитюде испытуемых. Применение лонгитюдов в профпсихологии позволит изучить изменения индивидуальной траектории про­фессионального становления личности, выявить пери­оды спада, стабилизации, подъема профессионального развития.

Сложности использования лонгитюдного метода обусловлены отбором испытуемых. Здесь возникает проблема обеспечения репрезентативности выборки. Трудности связаны также с определением размера выборки. В известных зарубежных лонгитюдах выбор­ка распределялась в интервале 200 — 2000 испытуемых.

Следующая проблема — определение оптималь­ных интервалов между измерениями. Как правило, об­следования проводятся через год, хотя возможны и

более длительные периоды. При исследовании профес­сионального становления личности в качестве интер­вала обследования можно было бы избрать стадии и фазы профессионального развития.

Одной из проблем лонгитюдного исследования является выбор его длительности. Лонгитюд может длиться от пяти до пятидесяти лет. Классическим счи­тается Калифорнийский лонгитюд, проводимый с 1928 г. по сей день.

- Недостатки лонгитюдного метода связаны имен­но со значительной длительностью исследования. Личностные и профессиональные изменения могут стать следствием случайных или драматических со­бытий. С годами сокращается число испытуемых, меняется состав исследователей, расширяется спектр исследуемых параметров, да и сами методики претер­певают изменения. Одним из факторов, ограничива­ющих применение лонгитюда, является его высокая стоимость.

Преодоление недостатков лонгитюдного метода возможно с помощью применения других методов, в частности психобиографических.



Биографические методы — это способы исследо­вания и проектирования жизненного пути личности. Современные биографические методы направлены на реконструкцию жизненных программ, профессиональ­ных планов, разработку сценариев профессионально­го развития личности.

Биографические методы предусматривают кон­тент-анализ автобиографий, мемуаров, построение траектории жизненного пути, диаграмм удовлетворен­ности профессиональным трудом и др. Эта группа методов включает каузометрию, психобиографию и др.

Охарактеризуем отдельные из перечисленных методов, представляющие особую ценность для проф­психологии.

Каузометрия метод исследования субъективной картины жизненного пути и психологического време­ни личности, предложенный Е.И.Головахой и А.А.Кро-ником1.

Каузометрия проводится в форме интервью, кото­рое включает следующие процедуры: биографическую разминку, составление перечня значимых событий, их датировку, анализ причин, породивших события, опре­деление их значимости, эмоциональную оценку. Резуль­таты интервью изображаются в виде каузограммы — графика событий и межсобытийных связей, который отражает локализацию событий в календарном и пси­хологическом времени.

Каузометрия как метод исследования представля­ет большую ценность для профпсихологии, так как позволяет определить критические точки профессио­нального становления, время их наступления, способы преодоления неблагоприятных событий, профессио­нальных инцидентов.

Каузометрия применима также в профессиональ­ном консультировании и психотерапии для анализа и коррекции сценариев профессиональной жизни, про­ектирования карьеры, преодоления профессиональной стагнации и кризисов.



Психобиография — метод психологического изуче­ния жизненного пути конкретных лиц. Первоначально психобиография использовалась для анализа карьеры политических деятелей, в дальнейшем она стала при­меняться для изучения становления деятелей науки и культуры, а также для исследования индивидуальных профессиональных биографий людей. Использование психобиографии в профпсихологии позволяет получить ценную информацию о зарождении профессиональных намерений, факторах выбора профессии, трудностях профессиональной адаптации, траектории карьеры, кризисах профессионального становления личности.

Метод анамнеза профессионального становле­ния — это сбор данных об истории развития человека как субъекта труда. Данный метод подробно рассмот­рен Е.А.Климовым1. Профессиональный анамнез при­меняется для исследования мотивов труда, выявления некоторых профессионально значимых качеств, обна­ружения критических (профессионально важных) со­бытий, построения прогноза карьеры и т.д.

Предметом рассмотрения являются высказыва­ния испытуемого о своем прошлом. Поскольку анам­нестическое исследование включает систему бесед, то в число требований к нему входят все те, которые предъявляются к методу беседы. Наряду с ними ме­тод анамнеза должен удовлетворять следующим тре­бованиям:



  • программу анамнеза следует дополнить меропри­
    ятиями по сбору вещественных источников: атте­
    стационных документов, знаков отличия, личной
    библиотеки и т.п.;

  • факты биографии должны соотноситься с социаль­
    но-экономической ситуацией в данном регионе;

  • «субъективный» анамнез необходимо дополнить
    высказываниями сторонних лиц, хорошо знающих
    Испытуемого: преподавателей, мастеров производ­
    ственного обучения, коллег, руководителей и др.

Характеризуя этот метод, Е.А.Климов отмечает, что он «имеет совершенно уникальное отношение к малоразработанным в нашей науке вопросам ретро­спективного анализа ситуаций выбора профессии, изучения путей формирования мастерства, типоло­гии профессиональных судеб («карьер»), а также вопросам преодоления последствий тяжелых психо­логических конфликтов, социально-трудовой реаби­литации людей при частичной утрате ими трудоспо­собности, наконец, к вопросам профессиональной реориентации...»1.

Праксиметрнчеше методы

Праксиметрические методы — это способы ана­лиза процессов и продуктов деятельности. К ним Б.Г.Ананьев относит хронометрию, циклографию, про-фессиографию, оценку изделий и выполненных работ, широко применяемые в психологии труда. В профпси­хологии из этой группы методов важное значение име­ют также следующие методы.

Анализ заданий — это психолого-ориентирован-ный метод изучения наблюдаемого и скрытого профес­сионального поведения человека1. Метод анализа за­даний был разработан Ф.Тейлором и применялся для описания, анализа и стимуляции профессиональной активности рабочих на конвейере. В дальнейшем этот метод был существенно усовершенствован, расшири­лась сфера его применения. Анализ заданий стал ис­пользоваться как путь создания банка данных для раз­работки интегральных методов отбора и обучения пер­сонала.

Чтобы понять суть этого метода, нужно прежде всего определить понятие «задание». Задание — это совокупность действий, обеспечивающих реализацию конкретного процесса и достижение конечной цели. Задание обычно определяется как комплекс действий, выполняемых одним работником. Операции, необходи­мые для выполнения задания, включают восприятие, распознавание, решение, управление и коммуника­цию. Каждое задание представляет собой некоторую комбинацию этих различных типов познавательной и физической активности.

Наряду с анализом заданий в инженерной психо­логии широко применяется метод анализа работ.

Е.Мак-Кормик и его коллеги по заказу ВМС США разработали перечень видов деятельности для анализа 250 видов работ в металлургической промышленности. Из полученных материалов путем факторного анализа было выделено 14 факторов, которые стали основой проектирования «Опросника позиционного анализа» (РАО).

РАО состоит из 187 элементов (пунктов), которые заключают в себе различные типы основных форм поведения в труде. Элементы работы сгруппированы в шесть разделов. В табл.7 приведены эти разделы, под­разделы и указано количество рабочих пунктов в каж­дом подразделе2.

Приведем примеры некоторых пунктов: примене­ние письменных инструкций, использование осязания,

кодирование-декодирование, использование клавиату­ры, консультации, необычный трудовой ритм, количе­ство подчиненных работников.


Таблица 7 Структура «Опросника позиционного анализа»


Количество пунктов

Группы работ

1


Всего 35

20

14



6

15
1. Ввод информации

1.1. Источники информации о работе


  1. Визуальные источники информации

  2. Невизуальные источники информации

1.2. Различение и восприятие

  1. Действия по различению

  2. Действия по оценке


Всего 14

2

6 6



Всего 50 29 6 5 1 9
2. Процессы опосредования

  1. Принятие решений и их обоснование

  2. Процессы обработки информации

  3. Использование резервной информации

3. Осуществление работы

3.1. Использование средств



  1. Ручные орудия

  2. Иные ручные средства

  3. Стационарные средства

  4. Контрольные средства

  5. Средства перемещения

7 6

Всего 36 10

3

1 14


8

7

1



Всего 18

12

6



Всего 36

21

12



3

  1. Ручные действия

  2. Общие перемещения тела

  3. Манипулятивные (координационные)
    способности

4. Межличностные взаимодействия

  1. Коммуникации

  2. Комбинированные межличностные взаимо­
    отношения

  3. Объем личностных контактов

  4. Типы личностных контактов

  5. Руководство, координация и контроль




  1. Заблаговременный контроль

  2. Оперативный контроль

5. Рабочая обстановка и ее контекст

5.1. Физические условия работы

5.2. Психологические и социологические аспекты

6. Прочие аспекты


  1. Рабочий график, метод оплаты, экипировка

  2. Требования работы

  3. Обязанности

При анализе работ методом РАО исследователь получает ответ по каждому пункту, учитывая опреде­ленные критерии. Было предложено 5 типовых крите­риев: степень использования, количество времени, важность для работы, возможность происшествий и применимость. Кроме типовых применялись и специ­альные критерии.

Следует подчеркнуть, что РАО представляет собой метод анализа работ, а не заданий и используется при решении проблем подбора персонала, так как обеспе­чивает возможность оценки профессиональной пригод­ности. РАО применяется также для обучения персона­ла, повышения квалификации и административного продвижения.

На основе анализа работ были разработаны мето­ды анализа профессий. Различие между ними заклю­чается в том, что анализ работ направлен на изучение деятельности и условий труда работника на конкрет­ном рабочем месте; анализ профессий включает ре­зультаты анализа работ и на этой основе описывает труд в рамках определенных профессий, т.е. помимо характеристики трудовой деятельности в анализ про­фессии входят организационные признаки рабочего места, перечень заданий, особенности физических, умственных, волевых и личностных требований.

Для сбора данных при проведении анализа зада­ний применяются известные эмпирические методы: изучение документации, анкетирование, интервьюиро­вание, наблюдение, изучение продуктов деятельности, трудовой метод и др.

Анализ заданий широко используется в управлен­ческой психологии для упорядочения информационных решений, учета человеческого фактора при проекти­ровании технических устройств и органов управления, изучения надежности системы «человек — машина», моделирования умственных действий с целью изуче­ния баз знаний, постановки проблем и поиска страте­гии их решения.

даний в профессиографии при определении требуе­мых знаний, навыков и профессионально важных качеств, критериев и процедур профессионального отбора и обучения, систематизации профессиональ­ного поведения.

Другой процедурой анализа профессиональной деятельности является метод критических событий, суть которого заключается в том, что исследователь описывает поведение работника, характеризуемое как неудовлетворительное1.



Метод изучения документации — это способ сбо­ра объективной информации о процессе труда, трав­матизме, составе работающих, их профессиональной подготовке и квалификации. Эту информацию извле­кают из следующей документации:

  • технологических карт, характеризующих последо­
    вательность действий работников, способы их вы­
    полнения, требования к качеству работы;

  • технических характеристик оборудования, аппара­
    туры и приборов, определяющих психофизиологи­
    ческую и психологическую нагрузку на человека;

  • сведений о возрасте, стаже, образовании, профес­
    сиональной подготовке, квалификации работников,
    текучести кадров, ее причинах и др.;

  • информации о производственных авариях и трав­
    матизме, а также о состоянии здоровья работни­
    ков.

Из профессионально ориентированной документа­ции по заранее составленной программе извлекают информацию, необходимую для работы с персоналом: планирования повышения квалификации, профилакти­ки текучести кадров, проведения аттестации, профес­сиональной экспертизы, определения профпригодно­сти и др.

Трудовой метод — это метод исследования про­фессии непосредственно на рабочем месте. Психолог, осваивая и выполняя профессиональную деятельность, совмещает в одном лице исследователя и работника. В основе данного метода лежит самонаблюдение. В оте-

чественной психологии трудовой метод изучения про­фессий рассмотрен в работах И.Н.Шпильрейна (1925), Е.А.Климова (1974), Ю.В.Котеловой (1986). Достоинство этого метода заключается, по мнению Е.А.Климова, в том, что достигается доскональное знание профессии «изнутри», что крайне обостряет наблюдательность исследователя. Метод включает анализ условий тру­да, выделение физических и умственных действий и операций, характеристику психической напряженно­сти, рассмотрение взаимоотношений между работни­ками. Изучение профессий осуществляется по зара­нее разработанной программе, после каждого дня ра­боты заполняется протокол по стандартизированной схеме.

Применение трудового метода оправданно при исследовании профессионального обучения на рабо­чем месте и профессиографии несложных видов тру­да. Использование этого метода требует много време­ни. В настоящее время трудовой метод изучения про­фессий уже не применяется. Более эффективны методы исследования на рабочем месте. Исследова­тель по стандартизированной схеме наблюдения изу­чает деятельность работника, находясь с ним в дове­рительных отношениях. Преимущество этих методов — в максимальной близости к профессиональной реаль­ности.

Анализ продуктов деятельности заключается в психологическом изучении результатов труда испыту­емых: различных поделок, технических устройств, про­изводственных изделий, чертежей и т.п. По качеству продуктов деятельности можно сделать заключение об уровне развития профессионально важных качеств испытуемого: аккуратности, ответственности, точнос­ти. Анализ количества и качества изделий, изготовлен­ных в течение определенного промежутка времени, позволяет обнаружить продолжительность врабатыва-ния, период наивысшей производительности труда, время наступления утомления и сделать выводы о наилучшем режиме труда.

Анализ продуктов деятельности как метод целесо­образно использовать при исследовании обучаемости профессии. Поскольку результаты профессиональной деятельности различны, требуется определение количе-

ственных характеристик и оценка качественных пока­зателей, в том числе новизны и индивидуальности.

Статистическая обработка результатов такого ана­лиза крайне затруднена. Речь скорее идет о психоло­гической интерпретации полученных данных в форме описания профессионального профиля. Возможно при­менение данного метода при исследовании продуктов труда предшествующих поколений и реконструкции на этой основе профессионального облика работников предшествующих эпох'.



Наблюдение — метод сбора информации путем прямой и непосредственной регистрации психических явлений на основе их преднамеренного и системати­ческого восприятия. Наблюдение проводится, как пра­вило, по жесткой программе (формализованное наблю­дение), в отдельных случаях по плану (свободное на­блюдение).

Свободное наблюдение применяют на начальных этапах исследования. Оно позволяет скорректировать постановку вопросов, глубже вникнуть в суть изучае­мой проблемы.

Формализованное наблюдение ведется по стан­дартизированной программе; наблюдаемые события разбиты на отдельные элементы, которые фиксиру­ются в протоколе. Отмечаются частота их проявления, психическая напряженность, поведенческие реакции людей и т.д.

Особенностью наблюдения как метода исследова­ния является то, что сбор информации осуществляется при помощи разных органов чувств: зрения, слуха, обоняния, осязания. Ведь профессиональная деятель­ность сопровождается запахами, шумами и т.п. И ко­нечно, они отражаются на психическом состоянии испытуемых, определяют продуктивность деятельнос­ти, влияют на удовлетворенность трудом.

В зависимости от степени участия исследователя в наблюдаемом процессе различают включенное на­блюдение, когда исследователь входит в состав груп­пы и выполняет все виды деятельности этой группы, и стороннее наблюдение, когда исследователь рас-
сматривает ситуацию непосредственно или находит­ся за пределами наблюдаемого действия, когда ана­лизируются психические явления, снятые кино- или видеокамерой.

Наблюдение как метод профпсихологии применя­ется при оценке организации рабочего места и произ­водственной ситуации в целом, при анализе коммуни­кации испытуемого, его профессионального поведения, профессиональной обучаемости и квалификации. На­блюдение целесообразно использовать при разработ­ке психограмм профессий, исследовании особеннос­тей профессиональной адаптации, обучения на рабо­чем месте.

Негативные моменты наблюдения заключаются в недостаточной репрезентативности полученных дан­ных из-за большого количества сопутствующих яв­лений и высокой вероятности субъективной интер­претации наблюдаемых событий. При наблюдении приходится информировать испытуемых о задачах ис­следования, что вносит изменения в их профессио­нальное поведение и деятельность. Кроме того, у ра­ботников, да и у руководителей, появляются опасения, что результаты исследования отрицательно скажутся на их работе.

Для нивелировки недостатков наблюдения в 1973 г. в США был разработан наблюдаемый опрос, который в своем стандартизированном варианте содержал 194 вопроса1. Американские и немецкие варианты наблю­даемых опросов применяют для определения профес­сиональных требований, квалификации, установления профессиональных интересов, удовлетворенности тру­дом, анализа организации рабочих мест.

Пункты наблюдаемого опроса разбиты на 4 блока:


  1. сбор информации и ее обработка;

  2. выполнение трудовых действий;

  3. межличностные и профессиональные отношения;

  4. помехи и особые условия труда.

Наблюдаемый опрос длится в среднем от 1 до 4 лет. Его продолжительность зависит от знания иссле-

дователем производственной деятельности и уровня доверия, установленного с испытуемым (работником).

В качестве примера приведем систему оценки деятельности (ТВ5), которая была разработана в Тех­ническом университете Дрездена1.

Базисный вариант наблюдаемого опроса включает следующие части:

0. Предварительный анализ деятельности с целью ее упорядочения.

А. Организационные и технические условия, де­терминирующие целостность деятельности.

Б. Социальная кооперация и обусловленные тру­дом коммуникации.

В. Ответственность за рабочий процесс и возмож­ность влиять на его ход.

Г. Необходимые для выполнения труда психичес­кие процессы и когнитивные способности.

Д. Противоречия между требующейся для выпол­нения деятельности и реальной квалификацией.

Для расширения представления о наблюдаемом опросе приведем фрагмент части Б «Социальная коо­перация и обусловленные трудом коммуникации» ба­зисного варианта.

Б 1.3. Возможности совместной работы в коллективе:



  • невозможно или возможно только в исключитель­
    ных случаях брать на себя дополнительные виды
    коллективной деятельности;

  • возможна кооперация с другими работниками кол­
    лектива, но совместная работа ограничена техно­
    логическим процессом;

  • возможна кооперация с другими работниками коллек­
    тива при временном выполнении большинства тру­
    довых функций одного или нескольких работников.

Применение наблюдаемого опроса целесообразно в профпсихологии при определении состава профес­сионально важных качеств специалистов, составлении профессиограмм, проектировании методики професси­онального отбора.

Психометрические методы

Психометрия (психометрические методы) — ис­следование количественных сторон, соотношений, ха­рактеристик психических процессов и явлений. Важ­нейшим признаком психометрии является стандарти­зация технологий измерения параметров динамики индивидуальных различий, эмпирических лимитов данного психического процесса. Психометрия направ­лена на создание психодиагностических методик, об­ладающих валидностью, надежностью и репрезента­тивностью. К психометрическим методам относится психологическое тестирование.

Тестирование — метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Тестирование применяется в об­разовании при определении интеллектуальных и специальных способностей, уровня развития психо­физиологических свойств и качеств личности, в про­фессиональной сфере при отборе и определении профпригодности, профессиональной экспертизе и реабилитации, а также при профессиональном кон­сультировании.

В тестировании выделяют три этапа:



  • выбор теста, опросника (определяется исследова­
    тельской задачей);

  • проведение тестирования в соответствии с инст­
    рукцией при соблюдении этических норм;

  • обработку полученных данных и интерпретацию
    результатов тестирования.

В профпсихологии важное значение приобретает диагностика специальных способностей и профес­сиональных достижений. Традиционные интеллекту­альные тесты направлены на измерение академичес­ких способностей. Они сосредоточены главным обра­зом на изучении абстрактных функций интеллекта. Потребность в надежных методах профессионального отбора кандидатов на вакантную работу побудила пси­хологов разработать диагностику специальных (про­фессиональных) способностей. Разные отрасли произ­водства предъявляют к работникам специфические

требования. В целях профотбора, профконсультации, расстановки кадров, замещения вакантных рабочих мест необходимо иметь тесты, позволяющие определить выраженность профессионально значимых психофи­зиологических свойств, психологических качеств, про­фессиональных умений.



Тесты профессиональных достижений разраба­тываются для измерения степени овладения опреде­ленным видом деятельности либо для диагностики результатов профессиональной подготовки.

Дискуссионной является проблема диагностики потенциальных профессиональных возможностей. По мнению А.Анастази, все психологические тесты изме­ряют поведение индивида, которое отражает влияние прошлого обучения, и диагностируют достигнутый уровень развития специальных способностей1.

Е.М.Борисова, анализируя различия тестов специ­альных способностей и тестов достижений, отмечает, что первые служат для предсказания последующих успехов индивида в определенной области, последние же позволяют оценивать качество вполне конкретных достижений субъекта после прохождения им курса обучения или тренировки2.

Тесты специальных способностей широко приме­нялись за рубежом (в США) для оценки промышленно­го персонала. Наибольшую известность получил тест отбора персонала Э.Ф.Вандерлика. В основу теста была положена диагностика специальных умственных спо­собностей. Показатели теста растут с повышением образовательного и профессионального уровней испы­туемых. Можно констатировать, что на первых порах отсеивающие тесты для промышленного персонала определяли выраженность все же интеллектуальных способностей, а не специальных. Для диагностики специальных способностей стали разрабатывать тес­ты на основе глубокого анализа деятельности.

В зарубежной психологии выделяют следующие группы способностей: сенсорные, двигательные, тех-

нические и профессионализированные, куда входят художественные, управленческие, предпринимательс­кие, конвенциальные и др. В соответствии с выделен­ными способностями конструировались и различные тесты.

Тесты специальных способностей применяются в основном для профессионального отбора. Рассмотрим особенности диагностики сенсорных способностей. Многие профессии требуют высокого уровня развития сенсорной сферы, в частности зрения и слуха. Тесты визуальных способностей дифференцируются в зави­симости от профессионально значимых признаков и измеряют остроту зрения, цветовое различение, вос­приятие глубины, мышечный баланс глаз. Очень рас­пространенным тестом, определяющим остроту зрения, является следующий: испытуемому показывают табли­цу, на которой изображены ряды печатных букв, по­степенно уменьшающихся по величине, и предлагают называть буквы, которые указывает экспериментатор.

Слуховое восприятие дифференцируется на ряд простых функций, таких как острота слуха, выделе­ние сигналов из фона, наполненного шумами, разли­чение тембра, высоты звуков. Наиболее часто опреде­ляется острота слуха. При этом используется звуковой сигнал, а чаще всего человеческий голос, произнося­щий какие-либо слова или простые предложения. Для измерения более сложных характеристик слуха, на­пример музыкального, применяют тесты музыкальной одаренности.



Диагностика двигательных способностей осуще­ствляется с помощью тестов, измеряющих скорость, координацию и другие характеристики двигательных реакций. Поскольку многие моторные тесты выполня­ются под контролем зрения, правильнее было бы гово­рить о диагностике сенсомоторных способностей. Как правило, эти тесты конструируются по принципу под­ражания или воспроизведения работы в меньших мас­штабах. За рубежом широкое распространение полу­чили тесты, диагностирующие ловкость пальцев, ско­рость манипулирования предметами, твердость руки, время реакции, скорость движения руки.

Приведем пример моторного теста. Перед испы­туемым кладется прямоугольная доска, состоящая из

двух секций, в каждой из которых по 48 отверстий. Отверстия одной из секций заполнены цилиндричес­кими стержнями, отверстия другой пусты. Испытуемо­му предлагают как можно скорее переставить стерж­ни из одной секции в другую, действуя одновременно двумя руками. Учитывается, какую часть работы ис­пытуемый успевает выполнить за определенный пе­риод времени. Свое основное применение моторные тесты находят при отборе промышленного и военного персонала.

Важное место в профотборе персонала занимают тесты технических способностей. Под технически­ми способностями понимают сложные интеллекту­альные способности, включающие пространственные представления, техническую компетентность и сенсо-моторные умения. Тесты технических способностей применяют при профотборе инженеров, механиков, наладчиков и т.д. Широкое распространение получили тесты А.А.Беннета, Миннесотский тест на восприятие пространства1.

К последней группе специальных способностей А.Анастази относит профессионализированные спо­собности. Тесты, сконструированные для их измере­ния, используются при отборе персонала для опреде­ленной профессиональной области деятельности. Ши­рокую популярность в США получил канцелярский тест штата Миннесота. Тест определяет такие способности, как аккуратность, скорость восприятия, знание дело­вой терминологии, осведомленность, грамотность, хо­рошая речь.

К профессионализированным способностям отно­сятся также художественные, музыкальные, конструк­торские, исследовательские, предпринимательские, социальные и исполнительские способности. В зависи­мости от содержания конкретной деятельности разра­батываются тесты профессиональных способностей.



Тесты достижений диагностируют степень вла­дения испытуемым конкретными знаниями, умениями и навыками. В отличие от тестов интеллекта они изме­ряют влияние специальных программ обучения, про-

фессионалъной подготовки на эффективность обучения и овладение профессией. Другими словами, тесты до­стижений ориентированы в основном на оценку успе­хов индивида после завершения обучения.

Применяют обычно три формы тестов достижений: тесты действия, письменные и устные тесты. В тестах действия требуется выполнить ряд заданий, наиболее важных в конкретной профессиональной деятельнос­ти. Для выполнения теста либо используют производ­ственное оборудование, либо моделируют трудовые операции на тренажерах. Тесты действия широко при­меняются в конторских профессиях (технический сек­ретарь, машинистка, стенографистка, клерк и т.п.).

Письменные тесты достижений используются в профессиях, где важны специальные знания, осведом­ленность, грамотность. Их показатели ориентированы на измерение усвоения ключевых понятий, тем, клас­сификационных признаков, технических характерис­тик, формул. Стандартизированная форма оценки но­сит более объективный характер, допускает групповую работу и не требует больших затрат времени.

Устные тесты профессиональных достижений представляют собой серию стандартизированных воп­росов, касающихся специальных профессиональных знаний. Вопросы подбираются на основе тщательного анализа профессиональной деятельности, наблюдения за квалифицированными работниками и экспертной оценки значимости каждого вопроса.

Использование тестов достижений для оценки профессиональной компетентности можно проиллюс­трировать на практике аттестации психологов в США1. Чтобы быть допущенными к экзамену на зва­ние психолога, кандидаты должны иметь университет­ское психологическое образование и проработать 2 года под руководством дипломированного психолога. Экза­мен состоит из двух частей:

• выполнить сто заданий с множественным выбором по семи областям деятельности: клинической пси­хологии, психологии развития, промышленной пси­хологии, общей экспериментальной психологии, те-

стированию и статистическому анализу, социаль­ной психологии и психологическому консультиро­ванию;

• дать описательные ответы на пять вопросов, один из которых — по методологии исследования и че­тыре — по любым двум из перечисленных семи областей деятельности. Эти области кандидат вы­бирает сам,

В каждом штате существуют свои законы присво­ения звания психолога и выдачи лицензии на практи­ческую деятельность. Но все они направлены на то, чтобы оградить общество от шарлатанов и некомпетент­ных лиц, объявляющих себя психологами.

В отечественной психологии профессионально ориентированные тесты широко применялись в 1920 — 30-е гг. в работах психотехников. Чаще всего это были адаптированные методики исследователей, которые использовались для профотбора, профконсультации и расстановки кадров. После известного постановления о педагогических извращениях в системе Наркомпро-са исследования в этой области были прекращены.

В 1970-е гг. диагностика специальных способнос­тей вновь становится предметом изучения советских психологов. Исследования способностей под руковод­ством К.М.Гуревича в Москве, Б.Г.Ананьева в Ленин­граде, Е.А.Климова в Казани, Ю.Сыэрда в Эстонии внесли значительный вклад в диагностику способнос­тей. Отличительная особенность советской тестоло-гии — подчеркивание ограниченных возможностей те­стирования при определении профессиональной при­годности. Во многом это было связано с пониманием профпригодности как качества, формируемого в про­цессе овладения профессией. Следует также отметить отсутствие социального заказа на психологический ин­струментарий по отбору и расстановке кадров.

Широкое распространение тестов достижений и специальных способностей объясняется тем, что они позволяют специалистам по развитию персонала опе­ративно выявлять уровень профессиональной подго­товленности работника, следить за его профессиональ­ным становлением (карьерой) и прогнозировать про­фессиональные достижения.

В связи с введением в нашей стране аттестации госслужащих проблема диагностики с использовани­ем тестов достижений и специальных способностей приобретает особую актуальность.



Методы опроса — это способы получения инфор­мации в ходе непосредственного (интервью) или опос­редованного (опросник-анкета) общения исследовате­ля с испытуемым. Опросники не являются тестами, но достаточно высокая надежность и валидность по­зволяют отнести их к психометрическим методам. К группе психометрических методов относятся все стандартизованные формы опроса. В профпсихологии широкое распространение получили опросники-анке­ты. К ним относятся биографические опросники, оп­росники интересов. Биографические опросники диаг­ностируют уровень и характер образования, виды про­фессиональной деятельности, смену места работы и профессии, хобби и т.п. По мнению А.А.Анастази, эти опросники являются валидными при предсказании успешности работы как для профессий неквалифици­рованного труда, так и для профессий высокого уров­ня квалификации1.

Опросники интересов предназначены для изме­рения образовательных и профессиональных интере­сов. Они применяются для решения задач професси­онального отбора. Одним из первых таких опросников стал «Бланк профессиональных интересов», созданный Э.Стронгом в 1920 г. Он диагностирует четыре показа­теля интересов:

  1. сходство интересов обследуемого с интересами
    лиц, достигших успехов в определенной профес­
    сии;

  1. структуру интересов мужчин и женщин;

  2. степень зрелости интересов;

  3. уровень профессиональной подготовки2.

Один из последних вариантов этого опросника, разработанный в 1974 г., содержит 325 заданий, сгруппированных в 7 частей. В первых пяти частях

испытуемый отмечает свои предпочтения суждения­ми «нравится», «безразлично», «не нравится». Воп­росы в этих частях распределены по следующим категориям: профессии, учебные предметы, виды деятельности, типы развлечений, общение с различ­ными типами людей. Другие две части требуют от отвечающего предпочесть одно из двух заданий (на­пример, иметь дело с вещами или с людьми) и отме­тить ряд утверждений о себе суждениями «да», «нет», «не знаю».

Другим распространенным опросником интересов является «Протокол профессиональных предпочтений» Г.Кьюдера (1966). Он предназначен для определения предпочтительных интересов индивида среди широко­го круга разных видов деятельности, но не прогнози­рует предполагаемый выбор рода занятий на основе изученных интересов.

Вопросы «Протокола...» относятся к типу триад вы­нужденного выбора. На каждый вопрос испытуемый отвечает, какой из трех перечисленных видов деятель­ности ему наиболее и наименее по душе (например: посещение картинной галереи, работа в библиотеке, посещение музея).

Шкалы интересов включают различные виды дея­тельности: научную, техническую, литературную, об­щественную и др., т.е. опросник Г.Кьюдера диагнос­тирует интерес испытуемого к определенным видам деятельности, а не к конкретным профессиям.

Диагностика профессиональной обучаемости. Под обучаемостью понимают систему качеств, способ­ностей личности, определяющих продуктивность учеб­но-профессиональной деятельности (при прочих рав­ных условиях — наличии исходных знаний, умений и навыков, положительной мотивации, определенного уровня физического развития, здоровья).

Чем выше обучаемость, тем быстрее и легче уча­щийся приобретает новые знания и профессиональные умения, тем свободнее он ориентируется в учебно-профессиональных ситуациях, тем выше темп его про­фессионального развития. В основе профессиональной обучаемости лежит развитие сенсомоторных способ­ностей, психических процессов, а также мотивационно-волевых и эмоциональных качеств личности. Сте­пень развития и сочетание этих свойств определяют индивидуальные различия в обучаемости, являются ее качественными показателями.

Анализ психологической литературы по проблемам обучаемости показал, что исследователи разъединяют обучаемость и умственное развитие; важнейшим пси­хическим процессом, детерминирующим обучаемость, является мышление; важное значение в повышении уровня обучаемости принадлежит мотивам учения1. З.И.Калмыкова, признавая обучаемость как производ­ное от разнообразных особенностей психики, рассмат­ривает это понятие в более узком смысле — как общие умственные способности, ограничивая его содержание лишь спецификой мышления2.

К критериям обучаемости относятся:



  • сформированное^ логических приемов мышления;

  • самостоятельность мышления;

  • преобладающий тип мышления.

Диагностика этих качественных характеристик мышления осуществляется при помощи широко при­меняемых в психологии методик.

В психологии профессий правомерно использовать понятие «профессиональная обучаемость» и в зависи­мости от содержания профессии конструировать ме­тодику диагностики. Основными диагностируемыми показателями станут следующие:



  • мотивы выбора профессии и терминальные цен­
    ности;

  • уровень развития учебно-профессиональных спо­
    собностей;

  • самостоятельность и рефлексия.

Диагностика учебно-профессиональной обучаемо­сти позволит дифференцировать профессиональную подготовку специалистов, прогнозировать успешность профессиональной деятельности.
Каталог: book -> social psychology -> psych occupations -> %D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Профессиональные деформации менеджеров
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Конфликты профессионального самоопределения
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Кризис — это сложное переходное состояние, возникающее в условиях невозможности (или затрудненности) жить, как прежде, и незнания, как жить дальше, связанное с мучительным переживанием своего нового
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Факторы, детерминирующие кризисы профессионального развития
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Основы профессионального становления
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Профессиографическое описание профессиональной деятельности
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Профессиональные деформации психологов
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Профессиональные деформации
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> И особенности профессиональной деятельности психолога
%D0%97%D0%B5%D0%B5%D1%80%20%D0%AD.%D0%A4.,%20%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%84%D0%B5%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9.%20%D0%A3%D1%87%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%B8%D0%B5 -> Психологические детерминанты профессиональных деструкций


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница