«Организационная структура службы управления персоналом и отдела персонала»



Скачать 85.74 Kb.
Дата17.05.2016
Размер85.74 Kb.
ТипЛекция
ЛЕКЦИЯ 6
Тема: «Организационная структура службы управления персоналом и отдела персонала».

План

  1. Понятие и варианты организационной структуры службы управления персоналом

  2. Пример современной организационной структуры службы управления персоналом большой организации

  3. Недостатки работы отделов кадров предприятий

  4. Необходимость перехода к новым структу­рам управления персоналом

  5. Основная цель отдела персонала, цели и функции подразделений отдела персонала

  6. Основные положения старой и новой парадигм управления персоналом

  1. Характерные черты новой парадигмы управления персоналом

1. Организационная структура системы управления персона­лом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвя­зей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих вы­полнение задач по укомплектованию кадрами организации. Со­вокупность подразделений и должностных лиц — носителей функций управления персоналом — представляет собой службу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться.

Варианты видоизменения оргструктуры зависят от возмож­ностей организации и прежде всего — финансовых. При немно­гочисленности персонала и соответственно незначительной об­щей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению. Вне за­висимости от особенностей организации состав функций систе­мы управления персоналом (рис. 2) должен оставаться постоян­ным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

- Основным этапом построения оргструктуры службы управ­ления персоналом является формирование связей между ее зве­ньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей: линейная (непосредствен­ное административное подчинение); функциональная (методи­ческое обеспечение, консультирование смежного подразделения); линейно-функциональная (привлечение более компетентных ру­ководителей, персональная ответственность исполнителей).

2. Традиционные, времен командной экономики, организаци­онные структуры служб управления персоналом не обеспечива­ют (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом. В их числе:

• анализ человеческого ресурса и потребности в персонале;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

• маркетинг кадров;

• планирование деловой карьеры;

• профессиональная и социально-психологическая адапта­ция работников;

• управление трудовой мотивацией;

• регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

• соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоот­ношений, отношений руководителя и подчиненных;

• управление производственными и социальными конфлик­тами и ряд других.

Основу современного представления об управлении персо­налом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направ­лять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом, есте­ственно, создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отде­ла охраны труда и техники безопасности, отдела подготовки кадров и др. Новым службам вменяются в обязанность реализа­ция кадровой политики и координация деятельности по управ­лению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадро­вых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продви­жением, к предотвращению и локализации конфликтов, изуче­нию рынка трудовых ресурсов и т. д.


3. Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятиях и в организациях в настоящее вре­мя является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке. Для практического выполнения функций обучения, повышения ква­лификации обычно создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют самостоятельные службы социаль­ного обеспечения. Отдел кадров при этом не является ни мето­дическим, ни информационным, ни координирующим центром работы перечисленных подразделений. Отдел кадров структур­но разобщен с отделами организации труда и техники безопас­ности, юридическим отделом и другими подразделениями, ко­торые также выполняют определенные функции управления

персоналом.

Выше приводился перечень функций, кото­рые не выполняются действующими службами кадров, что яв­ляется неприемлемым в условиях рынка. Отделы кадров укомплектовываются нередко малоквалифицированными сотрудни­ками, не имеющими специальной подготовки, недостаточно обеспечиваются техникой и рабочими помещениями.

Жизнью, практикой ставится задача перехода от методов работы в условиях командно-административной экономики к новым методам, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в современных условиях.

4. Опыт передовых организаций и предприятий России, успеш­но адаптирующихся к условиям рынка, показывает, что дости­жение оптимального варианта построения службы управления персоналом возможно через промежуточный этап — формиро­вание отдела управления персоналом (рис. 4).

Рис. 4. Этапы развития кадровой службы

Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы.

На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и системой управления персоналом, подлежащей по­степенному формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения функций отдела кадров и других дей­ствующих подразделений, работающих по-старому.

Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках отдела персонала создадут условия для посте­пенной передачи функций вновь создаваемым специализирован­ным подразделениям и формирования современной системы управления персоналом. В этот период отдел управления персо­налом должен служить штабом, координирующим центром по формированию современной системы управления персоналом, кузницей кадров для ее будущих подразделений.
5. В обобщенном виде основная цель функционирования со­временного отдела персонала сводится к обеспечению соответ­ствия количественных и качественных характеристик персона­ла целям организации.

Цель отдела персонала структурируется на цели его подраз­делений (секторов, групп, отдельных специалистов), достиже­ние которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Ниже приведем перечень основных функций подраз­делений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).



  • Сектор планирования и найма рабочей силы: определение по­требности в кадрах; отбор кадров; заключение трудовых дого­воров; оформление кадровых документов; ведение делопроиз­водства отдела.

  • Сектор мотивации и стимулирования труда персонала: раз­работка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, ок­ладов, положений о премировании; разработка системы ма­териальной и моральной мотивации труда; изучение произ­водительности труда, выработка мер по ее повышению; орга­низация и участие в разработке должностных инструкций.

  • Сектор трудовых и дисциплинарных отношений: учет ис­пользования рабочего времени персоналом; учет и анализ нарушений трудовой дисциплины; учет работников, подле­жащих замене (собирающихся уходить на пенсию, плани­рующих увольнение, длительное лечение); оформление по­ощрений и взысканий; учет текучести кадров.

  • Группа профориентации и социальной адаптации: ознаком­ление вновь принятого работника с правилами внутрен­него распорядка,этическим кодексом организации,с воз­можностями профессионального и карьерного роста, спо­собов реализации своих потребностей с помощью органи­зации и т. п.; изучение и анализ конфликтных и стрессо­вых ситуаций; организация в необходимых случаях пси­хотерапии.

  • Группа подготовки и продвижения персонала: организация проведения обучения, переподготовки и повышения квали­фикации кадров, разработка проектов деловой карьеры ру­ководителей и специалистов; заключение договоров на про­ведение производственной практики в организации.

  • Группа изучения и оценки персонала: оценка эффективности работы персонала; проведение аттестации кадров; подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, пре­кращению трудового договора; разработка программ рота­ции руководящего состава, продвижения персонала; подго­товка проектов договоров с органами рабочего самоуправле­ния.

  • Группа повышения качества трудовой жизни: организация работы по обогащению содержания труда; контроль за со­блюдением законодательства о труде; оформление различ­ных льгот, ссуд, дотаций; ведение договоров медицинского страхования; оформление пенсионных дел, работа с ветера­нами.

  • Специалист по охране труда и технике безопасности: изу­чение условий труда персонала, разработка и контроль за осуществлением программ по обеспечению безопасных ус­ловий труда; организация медицинского обслуживания пер­сонала; разработка инструктажей по технике безопасности; учет и расследование несчастных случаев; организация ма­териального обеспечения охраны труда.

6. Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны — от ад­министративно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской — привели с необхо­димостью к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности.




Основные положения старой парадигмы управления

Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления

1. Централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом

1.Децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов

2. Прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организации

2. Управление деятельностью организации государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов

3. Ограниченная хозяйственная самостоятельность организации, жесткая система распределения и связей между ними

3. Самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем

4. Жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация

социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждений



4.Управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства.

Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.


7. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все фак­торы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль иг­рают такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человечески­ми ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность кон­цептуальных положений стратегического управления организа­цией.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

• опора на фундаментальные основы современного менедж­мента — качество, нововведения, персонал, сервис;

• этика бизнеса;

• честность и доверие к работникам;

методы работы с людьми, обеспечивающие их удовле­творенность работой;

• атмосфера в организации, содействующая раскрытию спо­собностей работающих;

• долевое участие каждого работника в общих результатах;

• качество личной работы и ее постоянное улучшение;

• активный поиск менеджером обратной связи с подчинен­ными;

• открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;



• создание возможностей для всестороннего профессио­нального роста каждого работника;

• ответственность работника за собственное развитие (вме­сто ответственности руководителя за развитие персона­ла).
Каталог: company -> personal -> user -> 7191 -> files -> lib
user -> Тема 9 Принятие государственных решений в условиях политических конфликтов
user -> Лекция 15. Организационная культура план. Понятие организационная культура, её уровни и элементы Типология организационной культуры
user -> 1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации Особенности мотивации персонала в системе государственной службы
user -> Додонов Борис Игнатьевич Эмоция как ценность
user -> Лекция №5 Управление памятью по дисциплине«Операционные системы» Тема №5 Управление памятью для студентов специальности 080500. 62-Бизнес-информатика шифр наименование
user -> Лекция №10. Типы конфликтов и управление конфликтной ситуацией Понятие конфликта, его сущность Формы и функции конфликтов
user -> Вопросы для подготовки к экзамену
user -> 1. «Нормативным» называется групповое влияние на индивида, оказываемое
lib -> Управление конфликтами и стрессами, этика делового общения Цель: изучить природу конфликтов и методы их разрешения План
lib -> Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов очной и заочной формы обучения направления 230400. 62 Информационные системы и технологии


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница