«Организационное поведение» Учебный 2009-2010 год Развитие науки об организационном поведении



Скачать 294.63 Kb.
Дата13.05.2016
Размер294.63 Kb.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

Кафедра – Экономические информационные системы


Вопросы к зачету по курсу «Организационное поведение»

Учебный 2009-2010 год




  1. Развитие науки об организационном поведении.

Структура предложена Левитом. Объекты:1.Поведение индивида,2.межличностное поведение,3.поведение внутри малых групп,4.Орг.поведение. Орг. пов.– поведение людей, обусловленное организациями с которыми они сотрудничают, дисциплина, изучающая поведение людей в организациях.

Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

К стимулам, которое первоначально изучало организационное поведение, относили освещенность рабочего места, заработную плату, различные условия труда.

В конце XX века организационное поведение как дисциплина, постепенно отходит от бихевиористских установок, фокусируя свое внимание на системных и коллективных эффектах в организации, феноменах корпоративной культуры.

Организационное поведение как дисциплину надо различать от:

организационного развития, которое фокусируется на организации в целом,

управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников,

менеджмента — дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления.



  1. Теории поведения человека в организации. Сущность организации.

1.Когнитивный-что поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. 2.Бихевиористский-орг-ия не как единое целое.3.Соц-е учение-стимулом достижения целей явл. награды и наказания. 4.Системный подход-система как одно целое, сотрудники как часть единого целого.

В качестве орг-х систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа, орг-ия, общности Орг-й ед-й выступает личность, которая лежит в основе любых орг-ых структур. Под орг-ей в ОП принято понимать – скоордин-ое образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения общей цели.Организация- кто,где, из когда, из чего будет делать(чел-е, финн-е,матер-е, инфор-е ресурсы,цели и задачи)



  1. Понятие организационного поведения. Уровни организационного поведения.

Понятие "организационное поведение" было введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций.1.Поведение индивида,2.межличностное поведение,3.поведение внутри малых групп,4.Орг.поведение.

  1. Индивид, личность, индивидуальность.

Индивид - отдельный представитель социальной группы, общества, народа. Человек с момента рождения — индивид, индивид — это не «один», а «один из» человеческого общества. Понятие подчёркивает зависимость человека от общества;

Индивидуальность — уникальный набор качеств, свойственных отдельному человеку.

Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и оценке, которую даёт себе сам человек. Большая пятерка-экстраверсия, невротизм, уживчивость, добросовестность, открытость опыту.

  1. Структура личности. Эмоциональный, когнитивный и деятельностный аспекты поведения человека в организации.

Структура личности - концепция личности, обобщающая процессуально - иерархические подструктуры личности с субординацией низших подструктур высшим, включающая наложенные на них подструктуры способностей и характера.

1. Эмоциональный аспект идентификации личности с группой выражается в переживании своей тождественности с группой, оценке этой тождественности.

2. Когнитивный – находит свое отражение в осознании субъектом тех характеристик, качеств, параметров объекта идентификации, с которым она происходит.

3. Деятельностный – это воплощение идентификации в реальном поведении, т.е. человек ведет себя как член группы, реализуя ее нормы, ценности, цели и т.д.



  1. Личность как субъект общественных отношений.

Личность – совокупность общественных отношений, реализующихся в многообразных деятельностях. Личность – совокупность внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия). Личность – общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении Кон: понятие личности обозначает человеческого индивида как члена общества, обобщает интегрированные в нем социально значимые черты.: личность – субъект общественного поведения и коммуникации.: личность – человек как общественный индивидуум, субъект познания и объективного преобразования мира, разумное существо, обладающее речью и способное к трудовой деятельности.: личность – человек как носитель сознания.

  1. Основа модели организационного поведения. Теория Д. Макгрегора.

Модели организационного поведения

Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

Теория «Х»

- человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

- поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

- средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

- работа для человека так же естественна, как игра.

- внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

- средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.



  1. Содержательные мотивационные теории. Иерархия потребностей по Маслову.

Мотивация и иерархия потребностей.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей:

«Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» .

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.


  1. ERG – теория Альдерфера.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер 3 исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи,

по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремлен человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальн ков и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести таю часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Ма лоу, которые связаны со стремлением человека занимать определе ное положение в окружающем мире, а также ту часть потребносте безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой б опасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самов ражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребно-группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремл нием к развитию уверенности, к самосовершенствованию.



  1. Теория Ф. Герцберга. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой.

– теория мотивации, согласно которой процессы обретения удовлетворенности индивида трудом и нарастания неудовлетворенности работой – это два различных процесса, на развитие которых влияют совершенно разные факторы.

краткая информация по термину

Теория удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга является одной из наиболее известных теорий содержания мотивации. Многочисленные исследования, проведенные автором теории, показали, что факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности работника трудом, при их устранении совсем необязательно приводят к увеличению удовлетворенности. И наоборот: из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности трудом никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенности.

Процесс “удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности” в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием труд, то есть с внутренними по отношению к работе факторами: признание, ответственность, престижность работы, возможность продвижения по карьерной лестнице, перспективы профессионального роста.

Процесс “неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности” определяется влиянием факторов, связанных с окружением, в котором осуществляется работа, то есть находится под воздействием внешних по отношению к труду факторов: безопасность на рабочем месте, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами, начальством и подчиненными, а также заработная плата.


  1. Теория мотивации Д.Мак Клелланда. Факторы Хакмана и Олдхема.

Теория мотивации Д.Мак Клелланда.

Достаточно известной мотивационной концепцией, относящейся к группе содержательных теорий, является теория Дэвида Мак Клелланда, в которой он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.



Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.

В 70-х годах XX в. был опубликован обзор Хакмана и Олдхема о влиянии содержания труда на поддержание мотивации. Развивая учение Ф. Херцберга, в своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию.

В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".

Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.



  1. Процессуальные мотивационные теории. Теория ожидания.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуаль-ные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности.

Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо целицели << назад вперед >>

Теория ожидания (expectancy theory) — Понятие ожидания занимает центральное место в объяснении значительной части поведения млекопитающих и птиц. Когда, напр., необученную, голодную крысу первый раз помещают в стартовую камеру лабиринта, она обычно сопротивляется

  1. Теория справедливости С. Адамса. Теория трудовой мотивации Д. Аткинса. Теория подкрепления Б. Скиннера. Психологическая теория Г. Харлоу.

Теория справедливости Адамса. Люди стремятся к тому, чтобы их потребности удовлетворялись. Но они также хотят, чтобы к ним относились справедливо в отношении распределения работы и поощрений. Теория справедливости Дж . Стаей Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Как и у Врума , здесь важны ожидания по отношению к своей работе. Работники, чьи ожидания не удовлетворяются, разочаровываются. Такое происходит на рабочих местах, где возлагаемая ответственность высока, а зарплата низка. Работник ожидал, что пропорционально объему ответственности он получит и вознаграждение. Он может почувствовать, что его мотивация снижается, если узнает, что другой получает больше за такую же работу.

Теория Скиннера предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Подкрепление — воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность, например, творческое отношение к работе.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.



На поведение сотрудников можно и не обращать внимания. Тогда происходит так называемое гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

  1. Мотивация профессиональной деятельности и организационная эффективность. Методика К. Замфир в модификации А. Реана.

С общественной точки зрения эффективность представляет собой степень достижения организацией своих целей при использовании ограниченных ресурсов. Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их эффективности. Наряду с этим целесообразно ввести понятие производительности, означающей максимизацию организацией своих целей при минимальной затрате ресурсов. Эффективность и производительность взаимосвязаны, но вместе с тем существуют и определенные отличия.

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

  1. Общение: коммуникация, перцепция и интеракция. Коммуникация, как центральная часть культуры.

Коммуникация - как форма общения двух и более субъектов контактирования - является естественной и неотъемлемой частью процесса управления. Поскольку общение подразумевает обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемого сообщения, то можно говорить уже о коммуникационном процессе.

Перцепция (лат. регсер-tio — получение, сбор, понимание, познавание, понятие) — восприятие и оценка людьми различных социальных объектов, событий и других людей.

ИНТЕРАКЦИЯ-Динамическое взаимодействие и соотношение между двумя или более переменными, когда величина одной переменной влияет на величину других переменных.

Коммуникация - как форма общения двух и более субъектов контактирования - является естественной и неотъемлемой частью процесса управления. Поскольку общение подразумевает обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемого сообщения, то можно говорить уже о коммуникационном процессе.

  1. Структура коммуникаций в организации. Формы, виды и типы коммуникаций.

Структура-Кто живет(личность), Условия жизни(финансово-хозяйственная сфера, информационная, нормо-правовая), Для чего жить(ценности).Формы-формальное, неформальное. Виды-вербальное(речевые). невербальное. Типы-межличностное,межгрупповое,межкультурное.

  1. Особенности передачи и приема информации в организации (деловое и межличностное общение). Формирование информационных лакун.

Деловое общение, как в своей письменной (деловая корреспонденция и документация), так и устной (деловая речь) формах отличается высокой степенью конвенциональноти, то есть жесткому следованию ряду общепринятых норм и правил, как речевого плана, и тогда мы говорим о речевом этикете, так и общеповеденческого (деловой этикет). Это обусловливает наличие постоянных формулировок, повторяющихся в одной и той же ситуации, например, при открытии совещаний, установления контактов на переговорном процессе и т.д., которые являются характерным признаком этого вида речевой деятельности.

Межличностные отношения — это объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния взаимодействующих людей и их психологические особенности. В отличие от деловых отношений межличностные связи иногда называют экспрессивными, эмоциональными.

  1. Механизмы восприятия и взаимопонимания.

Одним из самых важных с точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения процессов восприятия является восприятие человека. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально определяет то, как мы строим, отношения и как мы взаимодействуем с этим человеком. Восприятие человека сильно влияет на многие важные организационные процессы, такие, например, как отбор и назначение людей на должности на основе интервью, проведение переговоров, оценка предложений по результатам устного сообщения, форми-рование рабочих групп и т. п.

  1. Понятие и классификация групп в организации. Роль группы в организации.

Группа-Объединение индивидов, в котором на поведение и деятельность одного члена воздействует поведение и деятельность других членов.

-Совокупность лиц, которые имеют некоторые отношения друг с другом, которые делают этих людей в определенной степени взаимозависимыми. (Картрайт, Зандер)



Основные критерии классификации рабочих групп

  • способ возникновения: спонтанно или специально;

  • членство: какие категории сотрудников организации входят в состав рабочей группы;

  • цели и функции: какие цели и задачи ставятся перед рабочей группой; какие функции она выполняет;

  • жизненный цикл: какова продолжительность периода существования рабочей группы;

  • степень самоуправляемости: каким образом осуществляется руководство рабочей группой;

  • взаимодействие: какие формы отношений используются в процессе функционирования рабочей группы;



  1. Уровень развития группы. Тестирование показателей уровня развития группы.

УРОВЕНЬ ГРУППОВОГО РАЗВИТИЯ — характеристика сформированности межличностных отношений, выражающаяся в группообразовании. В отличие от зарубежной психологии, где параметрами группообразования являются время существования группы, наличие сложившихся отношений власти и подчинения, число групповых коммуникаций, количество взаимных социометрических выборов (см. Социометрия) и т. п., советская социальная психология для выявления У. г. р. учитывает сочетание двух факторов — степени опосредствованности межличностных отношений содержанием (целями, ценностями, организацией) совместной деятельности и социального характера этих целей и ценностей (соответствующих общественно-историческому процессу или препятствующих ему). Исходя из этого, к высшему У. г. р. могут быть отнесены коллективы и группы, приближающиеся к ним по типу своей структуры и социально-психологическим характеристикам, к низшему — группы, основанные на асоциальных факторах (всякого рода асоциальные ассоциации), и группы диффузные, в которых отсутствуют общие цели и ценности.

  1. Композиция и структура группы. Групповые процессы и влияния. Групповые нормы и ценности. Групповые санкции.

Структура группы — это схема взаимоотношений в группе между ее членами в зависимости от занимаемой должности. Может основываться не только на статусно-ролевых отношениях. В этом случае говорят о профессионально-квалификационных характеристиках и половозрастном составе. Статус — положение работника в группе в соответствии с занимаемой должностью, а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены. Нормы — общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими. Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы.

ЦЕННОСТИ ГРУППОВЫЕ. - соц и культурные значения определенных явлений групповой жизнедеятельности, выраженные в форме нормативных представлений.

Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные.

  1. Сплоченность группы. Ценностно-ориентационное единство в группе. Социометрическая матрица группы.

Групповая сплоченность — сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой. Объективная потребность личности в причастности к группе, общении может быть реализована лишь при групповом взаимодействии. Группа состоит из работников, поведение и результативность которых зависят от действий других. При правильной организации работы в группе проявляется эффект синергии, т. е. возможности группы многократно увеличиваются по сравнению с суммарной возможностью отдельных участников. Лидерство способность оказывать влияние на других людей, на­правляя их усилия на достижение целей организации.

1 уровень- Сочувствие (эмпатия, сопереживание / амбивалентность, зависть и злорадство)

2 уровень-Взаимопонимание (понимание и принятие позиции / непринятие и отторжение)

3 уровень-Взаимопомощь (поддерживающее взаимодействие / обвинение и отказ от

взаимодействия, помощи)




  1. Групповая динамика и группообразование. Стадии развития группы. Феномены внутригруппового фаворитизма и межгрупповой дискриминации.

Группобразование - Превращение в процессе совместной деятельности реальной и первоначально диффузной человеческой общности (см. Группа диффузная) в объединение взаимодействующих и взаимозависимых лиц, представляющее собой группу определенного уровня развития (см. Уровень группового развития). Разновидностью группообразования является коллективообразование, то есть превращение группы в коллектив, когда она проходит в своем развитии ряд стадий, характеризующихся не только временем существования группы, количеством коммуникаций, отношениями власти и подчинения, количеством социометрических выборов (см. Социометрия) и т. д., но и определенными феноменами межличностных отношений (ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, коллективистская идентификация, межличностных выборов мотивация, референтность и т. д.), которые возникают на основе совместно социально ценной и личностно значимой для всех членов группы деятельности.


  1. Межгрупповые конфликты. Управление конфликтами в группе и между группами.

Конфликтность - различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту. В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают. В основе такого противоборства лежит столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов. В процессе управления межгрупповыми конфликтами важно учитывать и некоторые другие их особенности.

1. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме Мы Они. Каждая из сторон видит другую обезличенной, т.е. рассматривает ее как представителя какой-либо категории или группы, а не как отдельных индивидов.

2. Неадекватное сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются.

3. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.



Причины конфликта

1. Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.(где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы.)

3. Различия в целях.(Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации

4. Различия в представлениях и ценностях.

5.Различия в манере поведения и жизненном опыте.

5.Неудовлетворительные коммуникации.(Плохая передача информации)

Управление конфликтной ситуацией.

Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

1.Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Причем, руководитель доносит это до подчинённых, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений. Если подчинённые имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

3. Общеорганизационные комплексные цели.

Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Надо направить усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для отдела, а не для каждой смены в отдельности.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избегания дисфункциональных последствий.



  1. Алгоритм диагностики организации. Сбор информации об организации.

  2. Парадигма организационного строительства. Значение, роль и виды орг. структуры. Организационный дизайн.

Виды-иерархическая;линейная;функциональная;упрощённая матричная;сбалансированная матричная;усиленная матричная;проектная;дивизиональная.


  1. Организационное развитие. Теория жизненного цикла организации.

Методологическая основа цикла - теория обретения равновесия комплекса со средой. Массовое обновление основного капитала - материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации. Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество как фазы жизненного цикла. Факторы, влияющие на средний срок жизни экономической организации. Слияния, поглощения компаний, образование финансово-монополистических и финансово-промышленных групп. Капитал в качестве основного строительного материала построения больших организаций (общий подход).

Жизненный цикл фирмы, по нашему мнению, состоит из следующих фаз: 1) возникновение, 2) становление, 3) развитие и 4) умирание (или переход в новое качество).




  1. Модель организационного роста Л. Грейнера. Организационные кризисы.

Л. Грейнер выделяет пять этапов развития организации, для каждого из которых характерны свои кризисы.

Этап 1: Творчество. На раннем этапе создания и роста организации часто ударение делается в очень сильной степени на «продукт», его разработку и его рынок. Эта фаза творческой эволюции имеет свои особые характерные черты:

Основатель (основатели) компании обычно обладают какими-либо техническими или предпринимательскими навыками, умениями, способностями. Они не столько фокусируются на менеджерские функции, сколько на производство и продажу нового «продукта».

Общение между сотрудниками довольно интенсивно и носит скорее неформальный характер. Долгие часы работы вознаграждаются сравнительно невысокими (средними) зарплатами, с надеждами и обещаниями будущей выгоды.

Управление деятельностью подчинено имеющимся капитальным ресурсам и характеризуется постоянной связью с соответствующими рыночными нишами. Где только можно — организация быстро реагирует на любые запросы клиентов.

По мере роста организации ее размер начинает доставлять беспокойство ключевым управляющим. Чем больше размер организации, тем больше менеджерского искусства требуется, чтобы эффективно управлять бизнес-процессами и контролировать качество производимых продуктов и услуг. В этот момент наступает кризис лидерства.

Этап 2: Направленный рост. Пригласив на работу способного профессионального менеджера, организация, как правило, приобретает способность к направленному росту.

Коммуникации (формы общения) становятся более формальными и обезличенными;

Новый менеджер и его ключевые помощники задают направление и берут на себя лидирующие роли, в то время как контролеры более низкого уровня в большей степени выполняют роли функциональных специалистов.

Этап 3: Рост через делегирование. Возможности децентрализации организационной структуры. Мотивация улучшается на всех уровнях через делегирование полномочий и ответственности. Менеджеры децентрализованной оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды.

В случае естественного разрешения кризиса через децентрализацию управления, менеджерам необходимо быть готовыми к следующей проблеме роста организации - менеджеры высшего звена начнут ощущать потерю контроля над компанией в целом, — она живет уже своей - отдельной от них жизнью. Поскольку топ-менеджеры стремятся сохранить свой контроль над компанией, иногда даже пытаясь вернуться к централизованной структуре управления, необходимо найти решение проблемы координации различных направлений деятельности, сохранив рычаги мотивации, основанные на «энтузиазме автономии» сотрудников или подразделений.

Этап 4: Рост через координацию. Внедрение и/или серьезный пересмотр формальных процедур планирования; Найм специального корпоративного персонала для инициирования программ мониторинга и контроля. Характерны взаимные претензии на отсутствие духа сотрудничества и недостаток информированности у менеджеров первой линии и все вместе критикуют бюрократизм системы.

Этап 5: Рост через сотрудничество. Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;



  1. Модель организационного роста И. Адизеса. «Реинкарнация» бизнеса через новую бизнес-идею.

2 категории проблем-Болезни роста,Организационные патологии.

Зачатие / Выхаживание

Младенчество (выживание)

GO-GO («Давай-давай») (накопление)

Юность (структурирование)

Зрелость -РАСЦВЕТ



Стабилизация
АРИСТОКРАТИЗМ

Ранняя бюрократизация («старческое слабоумие»)

«Бюрократизация и смерть


  1. Роль и значение организационной культуры. Типы организационных культур по Хэнди.

Организационная культура – принятая в данной организации система взаимоотношений между сотрудниками. Типология Хэнди, выделяет 4 типа организационной культуры.

В основу были положены направления ориентации личности: на власть, на выполнение роли, на решение задачи, на свободную реализацию своей сущности. Каждый из 4-х предложенных типов Хэнди сопроводил ссылкой, на известных греческих богов, чтобы более живо воспринять и ощутить данную аналитическую модель.



1. Культура власти, культура Зевса.

В качестве эмблемы -паутина. Ее можно назвать, «солнцем» или «звездой». В организации, особую роль играет лидер, его личностные качества и способности (как правило, успешный руководитель обладает чертами харизматического лидера), а также характер отношений и эмпатийных связей, установленных между сотрудниками. Организация, как правило, имеет жесткую иерархическую структуру.

Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и организовывать исполнение решений.

Чаще всего культура власти характерна для вновь образованных коммерческих структур, а также для организаций связанных с политической деятельностью.



2. Ролевая культура, культура Апполона.

Модель характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узким связующим звеном высшего руководства.

Организации функционирует на базе системы правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основными методами влияния и контроля являются правила и процедуры. Основным источником власти является положение, занимаемое в структуре. Именно в подобных организациях понятие «роль» получает свое истинное наполнение.

Ролевая культура способна дать сотруднику чувство значимости и возможность стать компетентным специалистом.



3. Культура задачи, культура Афины. Ее эмблема - сетка, причем некоторые нити толще и сильнее других, а власть сосредоточена в местах их переплетения.

Культура ориентирована на решение задач, на реализацию проекта. Основное внимание уделяется скорости выполнения работ, используя при этом сотрудников на нужном уровне организации и предоставляя им возможность качественного выполнения порученной работы. Эффективность деятельности организации во многом определяется объединяющими способностями группы и профессионализмом сотрудников. Властными полномочиями обладают те, кто в данный момент является экспертом ведущей области, а также обладает максимальным количеством информации.



4. Культура личности, культура Диониса. Ее символ «звездная галактика»,«пчелиный рой».

Сотрудники не являются в данной организации подчиненными; организация объединяет людей для того, чтобы они могли добиваться собственных целей, содействуя им. Структура носит обеспечивающе-координирующий характер, контроль над деятельностью практически невозможен. Объясняется это тем, что само существование организации обусловлено деятельностью, «творчеством» личности. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться, т.е. способности быть координатором - специалистом.



  1. -

  2. Источники и виды организационных изменений

Сопротивление процессу изменений. Инновационные барьеры.

При осуществлении организационных изменений неизбежно возникает сопротивление изменениям.

Сопротивление - явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или «утопить» их в потоке других первоочередных дел. Пассивное сопротивление - форма более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде снижения производительности или желания перейти на другую работу.Активное сопротивление – форма открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств).

Организационное сопротивление имеет три разновидности:сопротивление передаче полномочий;инертность сложных организационных систем;сопротивление изменениям, которые навязаны консультантами извне.

Барьеры- личные, и барьеры на уровне организации выступают:


  1. Управление организационными изменениями. Формирование команд.

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке ставится под угрозу.

Высшее звено управления инициирует решения по внедрению новшеств, назначает лиц или группы работников, ответственных за определенные аспекты изменений.

Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры, в частности следующие:

структура и процессы (в последнее время все чаще в направлении "сглаживания" иерархии и строгой ориентации на процесс создания благ в "горизонтальных организациях");

производственная и информационная технология (например, внедрение минимизированного по ресурсам производства);

организационная культура как модель основополагающих ценностей и принципов, разделяемых членами организации (коренное изменение их оказывается чрезвычайно трудным);

кадровые ресурсы,

например путем отбора, развития персонала, систем стимулирования и мотивационного (с "трансформацией" поведения и взглядов) управления персоналом.


Принципиально важно различать частичные и радикальные изменения. Первые базируются на существующих системах ценностей, структурах и процессах. В ходе частичных преобразований доминирует практическая пригодность проекта, а не безусловное достижение идеального (концептуального) состояния.
Радикальные изменения бывают остро необходимыми в связи с бурным развитием окружающей рыночной обстановки после продолжительной фазы стабильности и длительного игнорирования необходимых адаптационных шагов. Столь "революционный" процесс изменений для достижения преимуществ по отношению к конкурентам может быть желательным стратегически, но встретить решительное сопротивление со стороны персонала.

  1. Модель К.Левина. Реорганизация. Концепция реинжиниринга.

К. Левин в разработал теорию организационных перемен, согласно которой две группы сил, способствующие и противодействующие изменениям, противостоят друг другу. Понятие «изменения» сопоставляется с понятием «стабильность». Когда эти группы сил равны, организация находится в стабильном состоянии и никаких изменений не происходит. Реализация изменений по К. Левину – это трехэтапный процесс, включающий «размораживание» - вывод организации из ее текущего состояния; «движение» - проведение желаемых преобразований; «замораживание» - закрепление нового достигнутого состояния.

Термин реорганизация предприятия раскрыт в ГКРФ, основными формами которого являются слияние, присоединение, разделение, выделение и банкротство.

реинжиниринговые изменения охватывают три элемента: изменения в маркетинге, информационной компоненте и организационной структуре. Идея реинжиниринга основана на том, что бизнес-процессы главенствуют в организации, а организационная структура следует за ними и является всего лишь средством выполнения процессов.


  1. Этапы процесса изменений. Интегрированная система консультирования и обучения.

  2. Самоорганизующиеся системы.

В которой приспособление к изменяющимся условиям или оптимизация процессов управления достигается изменением структуры системы управления — включением или выключением отдельных подсистем, качественным изменением алгоритмов управления, связей между подсистемами и схемы их подчинения и т. д. Основное отличие В процессе приспособления преобладают качественные изменения, а во вторых — количественные.

  1. Развитие личности в организации. Планирование карьеры.

    самореализации личности, формирования позитивного отношения личности к трудовой деятельности.

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в организации.Различают два вида карьеры:профессиональную; внутриорганизационную.

Профессиональная - конкретный сотрудник в процессе трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:        вертикальной-подъем на более высокую ступень структурной иерархии;        горизонтальной-перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемого уровня в иерархии организации; центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства. Планы карьеры часто разрабатываются в графической форме. Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей.



  1. Творчество в организации.

  2. Национальная культура и организационное поведение в США.

Культура индивидуалистическая. Направлено на получение прибыли. Конкуренция внутри коллектива.

  1. Национальная культура и организационное поведение в Японии. Направлено на качество изготовляемой продукции, прибыль не главное. Пожизненный найм, т.е. обеспеченность работы. Дружеское отношение в коллективе, нет конкуренции внутри коллектива. Культура-коллективистская.

  2. Параметры межкультурных различий по Э.Хофстеде

4 групп параметров деловой культуры:

- отношение к времени

- отношение к природе

- межличностные отношения

- типы корпоративных культур

Отношение ко времени. Различные деловые культуры по-разному относятся к времени. управление организацией трудно, если занятые в ней работники по-разному оценивают время. От того насколько партнеры по бизнесу одинаково относятся ко времени часто зависит успех сотрудничества.Деловых культуры разделяются на полихронные(Одновременное занятие несколькими вопросами) и монохронные.

Коллективистские и индивидуалистские культуры. Под коллективизмом понимается такая система ценностей, в которой человек воспринимает себя как часть группы, а уже затем как отдельную личность. В индивидуалистской системе ценностей личность выходит на первое место.

Мужественность – приверженность таким ценностям как рекорды, героизм, упорство, достижение цели, материальный успех и т.п.

Женственность – приверженность таким ценностям как выстраивание равных

отношений, склонность к компромиссам, скромность, забота о ближнем, уют,



качество жизни и т.п.

Избежание неопределенности.-степень неопределенности, которую в данной культуре воспринимают как нормальную и при которой члены общества чувствуют себя комфортно.


  1. Межкультурные (кросс-культурные) различия в системе бизнес-коммуникаций

Кросс-культурное исследование относится к сравнению двух или более культур по некоторой интересующей переменной (например, выясняются различия между культурами А и В в выражении эмоций). Межкультурное исследование имеет отношение к изучению интеракции между представителями двух конкретных культур (например, выясняются различия в том, как представители культур А и В выражают эмоции, когда общаются соответственно с людьми из культур В и Л).
Каталог: ld
ld -> Передовая статья Социальный стресс, трудовая мотивация и здоровье
ld -> Учебно-методическое пособие по аспекту «Устная речь» для студентов III курса факультета английского языка
ld -> Составители: канд психол наук, доц. Габдреева Г. Ш
ld -> Английская литературная автобиография: трансформация жанра в XX веке
ld -> Программа предназначена для создания психолого-педагогических условий для успешной адаптации учащихся первого, пятого и десятого классов к особенностям образовательной среды школы, сохранения психологического здоровья школьников
ld -> Гольдфарб Ольга Сергеевна канд психол наук, доцент
ld -> 1 Семья как фактор формирования агрессивного поведения ребенка…
ld -> Особенности личностного адаптационного потенциала военнослужащих по призыву
ld -> Консультация для родителей «Идем в детский сад»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница