Отчет научно-исследовательской работы " Анализ системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления "



страница1/5
Дата21.05.2016
Размер0.7 Mb.
ТипОтчет
  1   2   3   4   5


ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

ОТЧЕТ


научно-исследовательской работы
Анализ системы управления персоналом в органах государственного (муниципального) управления ”

Москва 2014


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

3

Глава 1. Анализ проблемы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления

6

    1. Принципы управления в сфере государственной и муниципальной службы

6

1.2 Особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления

12

1.3 Принципы управления персоналом в государственной службе

16

    1. Роль и место кадровой службы в системе государственного и муниципального управления персоналом

22

    1. Основы мотивации персонала в системе государственного и муниципального управления

24

Глава 2. Анализ системы управления персоналом

30

2.1 Краткий анализ деятельности Клинского УСЗН

30

2.2 Анализ кадрового состава Клинского УСЗН

38

2.3 Анализ движения рабочей силы Клинского УСЗН

45

2.4 Анализ мотивации сотрудников Клинского УСЗН

48

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в Клинском УСЗН

54

3.1 Направления совершенствования организации обучения, подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Клинском УСЗН

54

3.2 Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников Клинского УСЗН

62

3.3 Разработка программы адаптации сотрудников


67

Заключение

76

Список литературы

78

ВВЕДЕНИЕ
Формирование эффективной государственной и муниципальной службы, является одним из ведущих направлений строительства российской государственности. Эта задача определена как приоритетная в Концепции реформирования системы государственной службы и Федеральной программе реформирования государственной службы Российской Федерации, реализация которых может адаптировать государственную службу к происходящим в России и в мире изменениям. Реформирование системы государственного и муниципального управления в значительной степени зависит от решения проблем кадрового обеспечения этой системы.

В свете вышесказанного тематика настоящей научно-исследовательской работы представляется актуальной.

Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломного проекта были использованы труды таких известных ученых, как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.



Объект исследования: кадровое обеспечение организаций муниципального управления.

Предмет исследования: совершенствование управления кадрами муниципального предприятия на примере Клинского УСЗН.

Цель исследования: анализ, разработка и оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики организации муниципального управления.

Задачи исследования: провести анализ теоретических основ управление персоналом в муниципальной организации; провести анализ деятельности и кадрового обеспечения Клинского УСЗН; разработать и провести оценку экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики Клинского УСЗН.

Теоретической и методологической базой научно-исследовательской работы послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам организации управления персоналом, эффективности управления и организации управления персоналом, публикации в научных журналах.

В работе использовались принципы практического менеджмента, методология социологических исследований, экономико-статистические и социологические методы, методы эмпирического исследования (наблюдения, сравнения), методы экспертных оценок и т.д.

Структура научно-исследовательской работы.

Научно-исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе проведен анализ проблемы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления, рассмотрены принципы управления в сфере государственной и муниципальной службы, показаны особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления, показаны принципы управления персоналом в государственной службе, рассмотрены основы мотивации персонала в системе государственного и муниципального управления. Во второй главе проведен анализ деятельности и кадрового обеспечения Клинского управления социальной защиты населения, показаны характеристика и сфера деятельности Клинского УСЗН, проанализирована система управления персоналом предприятия, составлен профиль мотивации сотрудников. Сформулированы предложения по совершенствованию системы управления персоналом Клинского УСЗН. В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики и повышению эффективности управления персоналом в Клинском УСЗН. Проведена оценка их экономической эффективности. В заключении представлены основные результаты и выводы.



Глава 1. Анализ проблемы управления персоналом в органах государственного и муниципального управления


    1. Принципы управления в сфере государственной и муниципальной службы

Принципы управления представляют собой систему базовых положений, основополагающих идей, правил, в соответствии на основании которых осуществляется деятельность работников в той или иной сфере общественной жизни. Принципы управления отражают некоторые закономерности, которые характерны для функционирова­ния социальных общностей. Но поскольку принципы осознаются и формулируются людьми, поэтому в них как правило присутству­ет элемент субъективности. Действенность принципов связана с осознанием людьми их целесообразности и необходимости, потребности в практическом использовании [1-4]. Известный английский философ и педагог Дж. Локк отмечал, что люди должны пользоваться теми или иными принципами, а та­кими принципами могут быть лишь те, с которыми они умеют обращаться. При этом от персонала государственной службы тре­буется не интуитивное знание принципов, а научное представле­ние об их системе, классификации, механизме использования [5-7].

Как правило выделяются группы принципов, которые условно можно разделить на общие и частные, что предполагает их особую роль в управлении персоналом государственных органов.



Общие принципы управления человеком в организации

Принципы данной группы являются частью организацион­ных принципов управления. Так, один из классиков науки уп­равления — Анри Файоль сформулировал 14 принципов управ­ления, значительная часть которых относится именно к сфере управления человеком в организации. Они дополняются други­ми принципами, что и создает их цельную систему, соответству­ющую потребностям времени [5]. Их общая группировка отражена на рис. 1.1.



Рисунок 1.1- Принципы управления по А. Файолю
Среди них следует выделить прежде всего принцип раз­деления труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности. Для современ­ной государственной службы характерна значительная специа­лизация деятельности персонала, что выражается в появлении новых профессий и специальностей, которыми следует овладеть государственным и муниципальным служащим. Следовательно, управление персоналом государственной службы предполагает сопряжение усилий работников, располагающих различным уровнем профессиональной подготовки и ее специализации, отсюда вытекают повышенные требования ко всему процессу управления персоналом государственной службы, который должен действовать как четкий, слаженный механизм по обеспече­нию и исполнению полномочий государственных органов.

Важным правилом работы с персоналом является соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину [8-9]. Существуют понятия личной дисциплины и самодисциплины. В работе учреждений первостепенное значение приобретает трудовая, служебная дис­циплина, обеспечивающая организованность и порядок функ­ционирования службы.



Принцип профессионализма и компетентности один из ос­новных в управлении персоналом государственной и муници­пальной службы. Его суть состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм пред­полагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности, способность выполнять профессиональные зада­чи на высоком уровне. Настоящий профессионал обладает раз­витой интуицией. Он всегда находит выход из самых сложных и противоречивых ситуаций. Его решения точны и обоснованны, действия максимально эффективны. Профессионализм в широ­ком смысле этого слова дополняется понятием компетентности. Компетентность — это высшая форма проявления профессио­нализма. Она воспроизводится только в том случае, когда структура профессионального опыта личности соответствует структуре задач и функций, которые профессионал призван вы­полнять на замещаемой должности или рабочем месте. Если это условие не соблюдается, то присущие специалисту качества не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно и ответственно, реализовывать большие познания и разнообраз­ный опыт в своей сфере деятельности, иметь общепризнанный авторитет.

В принципе согласования личных и общественных интересов объединяются две группы интересов различного порядка — лич­ных и общественных. Приоритет той или иной группы интере­сов зависит от конкретной обстановки, стиля управленческой деятельности руководителей. А. Файоль отмечает, что «в маленьком предприятии общий интерес, т.е. интерес самого предприятия, легко ощутим. В государстве же общий интерес — вещь столь сложная, столь обширная, столь отдаленная, что о нем не всегда имеется отчетливое представле­ние; и хозяин для большинства чиновников есть нечто вроде мифа. И если идея об этом общем интересе не оживляется бес­прерывно высшей властью, то она постепенно бледнеет, слабеет и каждое учреждение начинает считать себя как бы самоцелью, забывая, что оно является лишь колесом в огромной машине, все части которой должны двигаться согласованно; оно изоли­руется, замыкается и признает лишь одну иерархическую ко­лею». Поскольку для государственных служащих общий инте­рес и есть интерес государственный, необходимо формировать у персонала государственного учреждения понимание этого ин­тереса, чувство ответственности за общегосударственное дело. Тогда более отчетливо будет восприниматься и сам принцип согласования личных и общественных интересов [5-7].

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди государственных и муниципальных служащих в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление си­стемы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал. Осуществление принципа справедливости и равенства возвы­шает личность служащего, способствует раскрытию профессио­нальных, деловых и личностных качеств. В системе управления персоналом государственной и муниципальной службы данный принцип имеет непосредственное отношение к мотивации лю­дей на добросовестное выполнение служебных обязанностей [10-11].

Практика показывает, что наиболее эффективно реализует се­бя в практической деятельности сложившийся, устойчивый со­став персонала учреждения или предприятия. Поэтому субъект управления персоналом должен быть заинтересован в том, что­бы сохранить костяк трудового коллектива, его профессиональ­ное ядро. Этому призван способствовать принцип устойчивости состава персонала. Известно, какой вред наносит учреждению, предприятию высокая текучесть кадров, частая сменяемость специалистов и руководителей. Но еще больший вред наносит службе распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии. Это всегда признак крайне неблагополучного поло­жения дел в организации. Как отмечают специалисты управле­ния, особое значение имеет состав руководящего персонала. На преуспевающих предприятиях он устойчив, на неудачли­вых — неустойчив. Это целиком и полностью относится и к уп­равленческим кадрам системы государственной и муниципаль­ной службы. Отсюда вывод — путь к успеху заключается в сохра­нении устойчивости персонала, его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с требованиями времени [12,13].

Принцип единения персонала предполагает способность объединять усилия для эффектив­ного решения практических задач. Так обычно и поступают ру­ководители, исходя из деловых соображений. Но бывают и такие, которые стремятся подчинить себе коллектив по принципу «разделяй и властвуй». Такая позиция руководите­ля ведет к расколу коллектива, порождает в нем нездоровую ат­мосферу.

На одно из первых мест в современных условиях выдвигается принцип адаптации к новым условиям деятельности. Это связано с решением качественно новых задач органами государственной власти и местного самоуправления в условиях становления ры­ночных отношений и требует от персонала государственных уч­реждений интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устояв­шихся стереотипов. Переход к ре­шению новых задач нередко встречает сопротивление консерва­тивной части персонала. Служащие опасаются подчас потери рабочего места, изменения специализации, монотонности но­вых условий труда, девальвации ценностей своей личности, ее социального значения. Руководитель в таких условиях призван в большей степени опираться на новаторские силы персонала учреждения, организации, настойчиво учить сотрудников но­вым приемам выполнения служебных заданий, укрепляя их уве­ренность в возможности успешно решать новые ответственные и неординарные задачи, иными словами, управлять адаптацией персонала к новым условиям [7,9,14].



Принцип эффективности работы персонала связан с соизме­рением затрат и конкретного результата деятельности персона­ла государственных органов. Рабо­тать эффективно — значит добиваться максимального результа­та при минимуме затрат используемых сил и средств, следова­тельно, весь персонал должен быть нацелен на результативное использование технологий профессиональной деятельности, экономию выделяемых средств, повышение эффективности служебных мероприятий, призванных обеспечить качественное исполнение полномочий государственных органов.

Наряду с общими принципами следует рассмотреть ряд част­ных принципов управления человеком в организации. В них от­ражается подход к той части персонала, которая составляет яд­ро любого государственного органа или учреждения. Таким яд­ром в организациях являются кадры государственной и муници­пальной службы. К числу принципов работы с кадрами относят­ся следующие:



  • принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональ­ными, деловыми и морально-нравственными качествами, пол­ностью соответствующими предназначенной должности. Об­разно говоря, место по работнику и работник по месту;

  • принцип планирования в использовании кадровых ресурсов.
    Кадры — самый ценный капитал любой организации, любого
    учреждения. Поэтому необходим плановый подход, своего рода
    стратегия и тактика использования кадров с максимальной эф­фективностью для организации;

  • принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преем­ственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, вли­вать в него новые, свежие силы, поддерживать квалификацию кадров на уровне современных требований;

  • принцип состязательности, конкурентности, предполагаю­щий, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения, проявления творческой энергии при выполнении служебных обязанностей;

  • принцип стимулирования высококачественной деятельнос­ти государственных и муниципальных служащих. В работе по стимулированию очень важна мера предпочтительности. Подъ­ему производительности труда, как правило, способствует спра­ведливое вознаграждение. Уравнительность снижает творчес­кую активность работников, в этом случае вознаграждение вос­принимается как обычная практика социальной поддержки.




    1. Особенности кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления

Перспективы развития кадров в сфере государственного и муниципального управления, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадро­вой политики в государственной службе. Она должна быть:

научно обоснованной, созидательной, учитывающей потреб­ности государства в кадрах в переходный период, но в то же вре­мя определяющей последовательность решения стратегических задач. Кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к го­сударственной и муниципальной службе людей профессиональ­но подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созида­тельными устремлениями и мотивами [15];


  • комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов,
    форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные ас­пекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные,
    политические, нравственные, социально-психологические и др.) [9,16];

  • единой для всей России, но в то же время многоуровневой
    (федеральной, региональной, муниципальной, отраслевой), ох­ватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различной степени государственного воздействия на них [12,14,17];

  • перспективной, имеющей упреждающий и опережающий
    характер, рассчитанной на формирование кадров первой четвер­ти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе измене­ния содержания и характера труда государственных служащих;

  • гласной, демократической по целям, социальной базе и ме­ханизму решения кадровых проблем, социально справедливой по содержанию;

  • духовно-нравственной, воспитывающей в каждом государст­венном служащем человеколюбие, честность и гражданскую от­ветственность за порученное дело и личное поведение, готовность и способность к общественному и государственному служению;

  • правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, со­здающего правовые гарантии объективного и справедливого ре­шения кадровых вопросов [13].

Именно эти черты можно считать основными принципами кадровой политики в сфере государственного и муниципального управления.

Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления, а также механизм ее реализации — управление персоналом направлены на достиже­ние стратегических, главных целей [11,14-18]:



  • формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение
    укомплектованности всех участков государственной службы
    квалифицированными, активно действующими, духовно-нрав­ственными работниками;

  • максимально эффективное использование интеллектуаль­но-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохра­нение и приумножение;

  • создание более благоприятных условий и гарантий для про­явления каждым государственным служащим его способностей,
    реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного
    стимулирования его профессионального роста и служебного про­
    движения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принци­пов комплектования персонала каждого государственного органа.

Приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в систе­ме государственной службы являются:

  • формирование эффективного механизма подбора кадрового
    состава государственных служащих и работы с ним.
    В числе
    практических мер — переход от назначения к приему на государ­ственную службу на конкурсной основе, установление испыта­тельного срока, переход к служебным контрактам и др.;

  • повышение престижа государственной службы и авторитета
    государственных служащих;

  • совершенствование программ подготовки и профессионально­
    го развития
    государственных служащих. При этом профессио­нальная подготовка и переподготовка для государственных служа­щих признаны важнейшими направлениями кадровой политики

В реализации указанных приоритетных направлений наибо­лее значимо решение следующих основных задач:

  • управление развитием профессиональных качеств государ­ственных служащих;

  • обновление и ротация кадрового состава государственных
    служащих;

  • формирование кадрового резерва и обеспечение его эф­фективного использования;

  • объективная оценка результатов деятельности государст­
    венных служащих, в первую очередь при проведении аттестации
    или квалификационного экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реали­зации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и от­ветственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является фор­мирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам.

Ведь главное в госу­дарственной политике — обеспечение национальной безопасно­сти России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспе­чит эффективное функционирование системы управления пер­соналом в государственной службе.



Каталог: sites -> default -> files -> downloads -> 553
files -> 1. Предмет философии и структура философского знани
files -> Міністерство освіти і науки України Державний заклад „Луганський національний університет імені Тараса Шевченка”
files -> 12 грудня 2014 р. ІV всеукраїнська науково-практична конференція “Андріївські читання”
files -> Методичні рекомендації для проведення виховних заходів в загальноосвітніх навчальних закладах
files -> Перечень вопросов, по которым участники образовательного процесса (дети, родители, педагоги) могут получить консультации
files -> Что такое агрессивность?
files -> А. Зайцев Научный редактор А. Реан Редакторы М. Шахтарина, И. Лунина, В. Попов Художник обложки В. Шимкевич Корректоры Л. Комарова, Г. Якушева Оригинал-макет
553 -> Исследование показателей морально-психологического климата в трудовом коллективе Москва 2014
downloads -> Программа учебной практики направление подготовки 030300. 62 Психология Квалификация (степень) выпускника: бакалавр


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница