Анализ кадрового состава Клинского УСЗН



страница3/5
Дата21.05.2016
Размер0.7 Mb.
ТипОтчет
1   2   3   4   5

2.2 Анализ кадрового состава Клинского УСЗН

Структура и штатное расписание Клинского УСЗН утверждается руководителем Управления, Администрацией Клинского муниципального района.

Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в УСЗН, является отдел кадров. В связи с загруженностью отдела кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную професси­ональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования из МУ Комплексного центра соци­ального обслуживания населения (КЦСОН) привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.

Анализ действующей системы управления в организации, приемы и методы его организации рассматриваются и утверждаются руководителем УСЗН. Все аналитические данные собраны и скомпонованы отделом кадров и архивным отделом, так как именно туда «стекается» основная информация по организации.



В Клинском УСЗН работает три категории работников:

  1. Государственные служащие (оплата труда регулируется 79-ФЗ и Указом Президента РФ «О денежном содержании федеральных государст­венных служащих»).

К ним относятся:

  • руководитель;

  • заместители руководителя;

  • начальники отделов;

  • ведущие специалисты;

  • специалисты 1 категории;

  • специалисты 2 категории;

  • специалисты.

  1. Служащие (оплата труда регулируется Постановлением Прави­тельства РФ), включают в себя:

  • инспектора;

  • завхоз.

  1. Обслуживающий персонал (оплата труда производится по 1-му разряду Единой тарифной сетки) включает в себя:

  • дворники;

  • уборщицы;

  • рабочие по обслуживанию здания (оплата труда производится по 3- му разряду Единой тарифной сетки);

  • водители (оплата труда производится по 5-му разряду Единой та­рифной сетки).

На каждого сотрудника в отделе кадров УСЗН оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.

Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руково­дителя УСЗН, согласно утвержденного штатного расписания по представ­лению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.



К работникам УСЗН Клинского района предъяв­ляются следующие требования.

  • Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасно­сти труда и пожарной безопасности.

  • После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, кото­рые он приносит на рабочее место.

  • После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное ли­цо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.

  • По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работ­ник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и офо­рмляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе при­казом по ОФК.

  • Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май- июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.

  • Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.

  • Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и про­ведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.

  • Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктиру­емого.

  • О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальни­ка отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.

  • Руководители организуют расследование причин несчастного слу­чая в сроки, обусловленные законодательством.

Анализ состава, структуры и движения кадров по УСЗН необходимо начинать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами (табл. 2.1).

Если просмотреть результаты по обеспеченности трудовыми ресурсами можно сделать вывод, что в 2013 г. в УСЗН недостатка по административно - управленческому персоналу не было, а по категориям персонала, таким как госслужащие - дефицит. Динамика численности к уровню предыдущего года отражает снижение численности на 4 человека по УСЗН в целом, при этом рост численности обслуживающего персонала составил 2 человека, а численность госслужащих снизилась на 6 человек.


Таблица 2.1 Анализ обеспеченности Клинского УСЗН трудовыми ресурсами

Персонал

2012 г

2013 г

Отклонение 2013 к 2012

 

План

Факт

План

Факт

План

Факт

Руководители

1

1

1

1

0

0

Госслужащие

106

108

104

102

-2

-6

Служащие

12

11

12

12

0

1

Обсл. персонал всего, чел

18

19

21

22

3

3

Всего по ОУФК, чел

137

139

138

137

1

-2

Таким образом, в 2013 году в УСЗН существенного дефицита в рабо­тниках не ощущается. Это означает, что по численности работников были созданы все условия для обеспечения бесперебойной, ритмичной работы и осуществления основной деятельности по обслуживанию населения.

Анализ уровня образования сотрудников представлен в таблице 2.2 и на рисунке 2.2

Таблица 2.2- Анализ уровня образования сотрудников Клинского УСЗН



Наименование

2012 год

2013 год

Изменение за период

чел.

Удельный объем

чел.

Удельный объем

чел.

в % к 2011 году

Среднее

33

23,74%

31

22,30%

-2

-1,44%

Среднеспециальное

28

20,14%

28

20,14%

0

0,00%

Незаконченное высшее

14

10,07%

11

7,91%

-3

-2,16%

Высшее

64

46,04%

67

48,20%

3

2,16%

Итого

139

100,00%

137

98,56%

-2

-1,44%


Рис. 2.2 Анализ уровня образования сотрудников Клинского УСЗН


Анализ уровня образованности можно считать удовлетворительным, но необходимо предпринимать шаги по его повышению, поскольку уровень деятельности подразумевает под собой более высокий уровень образования, умения свободного владения компьютерной и организационной техникой, а также средствами коммуникации .

Кроме того необходимо сделать анализ трудовых ресурсов по полу, воз­расту, так как рекомендуется постоянно отслеживать динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специ­альностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подго­товки резерва, профессионального обучения, компенсации. Так как лишь 8% коллектива мужчины, а 92% составляют женщины. Возрастной состав Клинского УСЗН представлен в таблице 2.3



Таблица 2.3- Возрастной состав Клинского УСЗН

Наименование

2012 год

2013 год

Изменение 2013 г по отношению к 2012 г.

чел. 

%

чел. 



От 20 до 25 лет

17

12,23%

15

10,95%

-2

От 26 до 30 лет

31

22,30%

29

21,17%

-2

От 31 до 35 лет

26

18,71%

25

18,25%

-1

От 36 до 40 лет

17

12,23%

19

13,87%

2

От 41 до 45 лет

19

13,67%

21

15,33%

2

От 46 до 50 лет

12

8,63%

14

10,22%

2

От 51 до 55 лет

10

7,19%

8

5,84%

-2

Старше 55 лет

7

5,04%

6

4,38%

-1

Итого

139

100,00%

137

100,00%

-2

Средний возраст, лет

35,7

36,6

Таким образом, средний возраст сотрудников изменился с 35,7 до 36,6 лет.

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности (оценки лояль­ности) сотрудников организации исследовались следующие данные:


  • общий стаж работы;

  • продолжительность работы в конкретной организации (в нашем случае УСЗН).

Данные представлены в таблице 2.4
Таблица 2.4- Стаж работы сотрудников Клинского УСЗН


Наименование

Общий стаж

Стаж работы в Клинском УСЗН

чел. 

%

чел. 



до 5 лет

18

12,95%

59

43,07%

 


От 5 до 10 лет

29

20,86%

66

48,18%

 


От 10 до 15 лет

47

33,81%

9

6,57%

 


От 15 до 20 лет

28

20,14%

3

2,19%

 


Более 20 лет

17

12,23%

0

0,00%

 


Итого

139

100,00%

137

100,00%

 

Анализ показывает, что многие сотрудники раньше работали в других организациях, так как УСЗН образовалась сравнительно недавно образо­валась из многих похожих по профилю организаций. Люди, работающие в УСЗН, переучивались, долго привыкали к коллективу и т.д. Поэтому гово­рить о лояльности персонала в этом случае не приходится. Очень многие до сих пор не уверены, что УСЗН больше не переформируется или не ликви­дируется. Сотрудники очень осторожны, не особо стремятся выделиться, так как не уверены в продвижении по карьерной лестнице.
2.3 Анализ движения рабочей силы Клинского УСЗН

Немаловажное значение в управлении персоналом имеет анализ движения рабочей силы (Таблица 2.5).


Таблица 2.5 – Анализ движения рабочей силы, чел.


№ п/п

Показатели

Годы

2011

2012

А

1

2

1

Количество принятого на работу персонала

21

25

2

Количество уволившихся работников в том числе:

29

32

3

по собственному желанию

17

21

4

за нарушения трудовой дисциплины

5

6

5

Средняя списочная численность персонала

139

137

6

Коэффициент оборота по приему:

0,151

0,182

7

по выбытию

0,209

0,234

8

Коэффициент текучести

0,158

0,197

Для характеристики движения рабочей силы в работе был проведен расчет следующих показателей:

- коэффициент оборота по приёму - Kпр

Kпр = Nприн / NССЧ ,

где Nприн- общее количество принятых на работу работников;

NССЧ- среднесписочная численность работников

2011 год: Kпр = 21/139=0,151.

2012 год: Kпр = 25/137=0,182.

- коэффициент оборота по выбытию- Kв

Kв = Nувол / NССЧ ,

где Nувол - общее количество уволившихся работников;

2011 год: Kв = 29/139=0,209.

2012 год: Kв = 32/137=0,234.
Характеристика движения рабочих кадров по коэффициентам оборота не раскрывает причин выбытия . Поэтому движение рабочей силы мы проанализировали ещё и с точки зрения текучести, которая характеризует уровень организации труда и быта рабочих кадров предприятия . Она характеризуется коэффициентом текучести - Kтек:

Kтек = (Nсоб + Nдисц)/ NССЧ ,

где Nсоб- общее количество уволившихся по собственному желанию работников;

Nдисц- общее количество уволившихся за нарушение дисциплины

2011 год: Kтек = (17+5)/139=0,158.

2012 год: Kтек = (21+6)/137=0,197.
Рост коэффициентов оборота по приему, выбытию и текучести позволяет констатировать, что в организации недостаточно эффективно проводится мотивационная политика.

Анализ причин текучести позволяет сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотру­дников составляет 35 % от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочи­тающих поиск работы в настоящее время – 24 %. Группа сотрудников, неу­довлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 21%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 20% опрошенных сотрудников. Графически анализ удовлетворенности сотрудников представлена на рис.2.3.


Рис.2.3 Анализ удовлетворенности сотрудников Клинского УСЗН


Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку моти­вационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей УСЗН.

2.4 Анализ мотивации сотрудников Клинского УСЗН
Анализ мотивации персонала необходим для детальной работы над повышением эффективности системы управления персоналом в целом, и управлением текучестью персонала в частности.

Была использована методика Ш. Ричи и П. Мартин «Изучение мотивационного профиля личности».

Исследование проводилось с 12 марта по 1 апреля 2013 года.

В исследовании участвовало 42 сотрудника Клинского УСЗН.

Время заполнения опросника занимало в среднем 25 минут. Условия обследования не были специально подготовленными, то есть участникам исследования иногда мешал шум, так как во время диагностики не было абсолютной тишины.

Процедура обследования заключалась в том, что участнику исследования выдавался тест для заполнения.

Инструктором была проведена мотивировка и инструктаж участника исследования:

1. Не тратьте много времени на обдумывание ответов.

2. Все пункты опросника должны быть заполнены.

3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «правильных» и «неправильных», не старайтесь провести хорошее впечатление своими ответами, они должны соответствовать действительности.

4. После обработки экспериментальных данных будет сделана интерпритация.

В целом можно сказать, что исследование было проведено успешно.

Опросник предполагает самостоятельную работу испытуемого с ним и может применяться как индивидуально, так и в группе.

Обработка результатов проводится путем соотнесения ответов испытуемого с ключом.

Номера колонок в таблице-ключе соответствуют двенадцати описанным выше потребностям. Подсчитав сумму баллов в каждой колонке, получаем количественные показатели относительной значимости для индивида этих потребностей.

После этого была составлена таблица общих результатов (таблица 2.6).

По полученным данным строим мотивационный профиль персонала Клинского УСЗН (рисунок 2.4). Анализ мотивационного профиля сотрудников Клинского УСЗН показал, что наибольшая потребность у них существует в следующих параметрах:


  • материальном стимулировании;

  • возможности обучения и переподготовки;

  • быстрой адаптации;

  • самосовершенствовании.

Таким образом, направлением совершенствования системы управления персоналом Клинского УСЗН является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы материального стимулирования служащих, программ обучения, переподготовки и адаптации сотрудников организации.

Таблица 2.9- Сводный результат тестирования персонала Клинского УСЗН



испытуемый

Материальное стимулирование

Возможность обучения и переподготовки

Структурирование работы

Социальные контакты

Взаимоотношения в коллективе

Быстрая адаптация

Достижения

Власть и влияние

Разнообразие

Креативность

Самосовершенствование

Интересная работа

1

7

-

9

1

4

8

2

4

2

2

4

4

2

8

-

-

2

2

2

2

1

5

9

6

7

3

9

9

1

2

2

3

-

2

1

1

5

1

4

6

11

2

1

7

8

1

2

1

1

6

2

5

8

4

-

2

4

9

1

1

-

3

3

5

6

10

7

4

6

3

4

4

1

1

-

6

2

7

5

4

2

1

3

10

1

3

3

1

5

4

8

7

8

-

2

1

2

-

3

2

4

3

4

9

10

10

1

3

2

8

2

1

-

2

7

2

11

7

7

2

4

6

7

4

2

1

1

6

1

12

9

8

4

3

4

1

1

3

-

2

4

3

13

2

11

2

1

1

2

-

3

1

-

6

1

14

12

9

-

4

1

7

4

2

4

2

4

2

15

5

9

2

2

1

8

5

-

2

7

4

-

16

8

10

-

3

9

6

1

1

1

2

1

1

17

9

8

3

3

6

11

3

1

2

-

1

3

18

9

12

-

2

2

6

1

1

1

2

9

1

19

11

-

1

1

2

1

2

1

4

10

-

6

20

4

8

2

2

2

7

5

1

1

6

4

2

21

7

9

 

2

3

9

1

3

3

4

3

4

22

4

9

1

2

3

6

-

2

2

-

2

1

23

8

8

2

4

5

4

2

1

-

3

8

2

24

10

10

1

2

2

9

2

1

-

2

3

2

25

7

9

1

3

6

6

1

3

1

1

2

1

26

8

7

2

5

5

2

5

1

1

2

7

1

27

11

6

1

4

5

3

4

-

1

-

6

2

28

5

4

1

3

2

4

2

2

3

1

4

4

29

3

3

2

1

1

9

2

4

2

4

9

3

30

8

8

2

5

3

8

-

1

1

2

2

2

31

3

7

3

3

5

2

3

1

1

1

3

3

32

10

11

-

2

2

4

1

1

1

2

4

2

33

5

5

1

3

2

2

2

2

3

1

9

4

34

10

9

1

3

5

3

1

3

2

1

6

2

35

7

3

2

1

1

6

2

4

2

4

9

3

36

11

9

2

2

7

7

2

1

1

2

3

1

37

4

-

1

1

2

1

2

1

4

8

3

6

38

7

10

2

1

1

6

-

2

1

-

3

3

39

4

9

1

4

2

1

3

2

3

2

7

2

40

8

7

3

3

6

5

3

1

2

-

4

3

41

5

-

9

1

4

3

2

4

2

2

7

4

42

2

3

-

2

1

2

2

1

5

7

8

5

Итого

293

281

73

102

135

212

81

74

73

104

196

111

Средний балл

6,98

6,69

1,74

2,43

3,21

5,05

1,93

1,76

1,74

2,48

4,67

2,64



Рис. 2.3 – Мотивационный профиль персонала ООО «Колинз Ритейл»


Каталог: sites -> default -> files -> downloads -> 553
files -> 1. Предмет философии и структура философского знани
files -> Міністерство освіти і науки України Державний заклад „Луганський національний університет імені Тараса Шевченка”
files -> 12 грудня 2014 р. ІV всеукраїнська науково-практична конференція “Андріївські читання”
files -> Методичні рекомендації для проведення виховних заходів в загальноосвітніх навчальних закладах
files -> Перечень вопросов, по которым участники образовательного процесса (дети, родители, педагоги) могут получить консультации
files -> Что такое агрессивность?
files -> А. Зайцев Научный редактор А. Реан Редакторы М. Шахтарина, И. Лунина, В. Попов Художник обложки В. Шимкевич Корректоры Л. Комарова, Г. Якушева Оригинал-макет
553 -> Исследование показателей морально-психологического климата в трудовом коллективе Москва 2014
downloads -> Программа учебной практики направление подготовки 030300. 62 Психология Квалификация (степень) выпускника: бакалавр


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница