«Психологические аспекты адаптации персонала во время испытательного срока»



страница1/4
Дата11.05.2016
Размер0.57 Mb.
ТипДипломная работа
  1   2   3   4


ШКОЛА ПОЛИТИКИ И БИЗНЕСА



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА


Тема: «Психологические аспекты адаптации персонала во время испытательного срока»

Работу выполнил: Карпачев Сергей Владимирович
Специальность: «Менеджер по персоналу и кадрам»
Форма обучения: заочная



г. Москва, 2008 год.

Содержание:




1.

Введение…………………………………………………………………………..

3

2.

Адаптация и испытательный срок……………………………………………….

5

2.1

Понятие об адаптации, ее содержание и цели…………………………………..

5

2.2

Понятие об испытательном сроке………………………………………………..

9

2.3

Общая классификация видов адаптации………………………………………...

11

2.4

Этапы адаптации и факторы, оказывающие на нее влияние…………………..

14

2.5

Структура адаптационного процесса……………………………………………

18

3.

Психология в трудовых отношениях……………………………………………

20

3.1

Психология личности. ……………………………………………………………

20

3.2

Психология коллектива. …………………………………………………………

25

4.

Психологические аспекты адаптации. ………………………………………….

29

4.1

Актуальность психологической составляющей в процессе адаптации……….....................................................................................................

29


4.2

Психологические основы адаптационных возможностей человека…………..

33

4.3

Адаптация в психологии личности………………………………………………

35

5.

Практическая адаптация. ………………………………………………………..

38

5.1

Некоторые рекомендации новым сотрудникам в период прохождения ими испытательного срока, или в период адаптации………………………………..

38


5.2

На что можно обратить внимание при создании системы адаптации………...

39

6.

Заключение. ……………………………………………………………………….

45




Список использованной литературы…………………………………………….

47




Приложение 1. Опросник по адаптации нового сотрудника…………... ……..

48






































1. Введение.
Ежедневно в жизни многих людей происходят события, которые можно отнести к слову – «новое». Где-то рождается новый человек, создается новая семья, осуществляется новое открытие в какой-либо сфере или отрасли человеческой деятельности, наконец, новый работник приходит в новый для себя трудовой коллектив. И это, на первый взгляд такое простое событие, на самом деле не стоит считать рядовым случаем для задействованных в данном процессе людей. Как примет нового сотрудника уже устоявшийся коллектив, со своими нравом, характером, отношениями и философией? Как новый сотрудник поймет и примет все эти факторы, и как быстро он сможет стать неотъемлемой частью этого коллектива? Эти, далеко не праздные, вопросы овладевают участниками процесса с того самого момента, когда становится ясно, что в трудовой коллектив будет принят новый сотрудник, или иными словами его ждут определенные кадровые изменения. Правильное разрешение этих вопросов, вроде недостаточно существенных, на самом деле является очень важным аспектом в жизни и нового сотрудника, и коллектива в котором он оказался, и для предприятия (организации) в целом. Ведь сотрудник принимается в организацию для того, чтобы его личный труд приносил максимальную выгоду всем, участвующим в процессе производства сторонам, и что также немаловажно – не на один день.

Понятно, что в процессе отбора и приема на вакантное место нового сотрудника на предприятии уже была проведена большая и достаточно трудоемкая работа. Так же понятно, что эти предыдущие этапы, вплоть до момента издания приказа о приеме в штат предприятия нового сотрудника, носили больше теоретический характер, за исключением мероприятий по проведению с предполагаемыми кандидатами собеседований, тестирования, деловых игр или других мероприятий, предусмотренных при приеме на работу в данной организации. И пока все участники процесса вливания нового сотрудника в новый коллектив представляют себе конечный результат в виде определенных ожиданий и фантазий. Но главным результатом и мерилом в оценке всех предыдущих этапов становятся производственный результат и показатели от деятельности данного нового сотрудника. Насколько этот результат оправдал ожидания и фантазии участников процесса, показывает реальная работа нового сотрудника на своем рабочем месте или на закрепленном за ним участке. Однако не менее важным элементом оценки предыдущих этапов является вероятность того, что при положительных «экономических» результатах, организация может потерять нового работника. И причин такого исхода может быть несколько.

Чтобы максимально сократить риски от приема на работу нового сотрудника, не сумевшего дать тот самый результат, и понять насколько этот работник соответствует возложенным на него ожиданиям, существует практика, когда работодатели устанавливают вновь принятому сотруднику испытательный срок. Иногда поняв, что те самые ожидания не оправдались, работодатель вынужден расстаться со своим новым сотрудником. Данная ситуация является определенной проблемой для обеих сторон и в физическом и в психологическом плане. Ведь и работник, и работодатель вынуждены признать, что, принимая решение об установлении между собой трудовых отношений, они не просто допустили ошибку, но и потеряли определенное количество времени. При этом, зачастую неспособность нового работника дать ожидаемый результат связана не с его профессиональными опытом, знаниями и навыками, а с тем, что он элементарно не смог освоиться в новом коллективе. Или коллектив не принял, в силу каких-то причин или обстоятельств, нового сотрудника.

Поэтому важным элементом или этапом при приеме на работу нового сотрудника становится период его адаптации в организации. «Новый служащий – это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он являет собой полностью сложившуюся личность, крепко связанную господствующими общественными нормами, обладающую своими индивидуальными чертами, входящую в некоторое количество внешних социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. То, что служащий делает и те решения, которые он принимает, в значительной мере определяются типом личности, структурой характера и взглядами, заложенными в него до того, как он пришел в организацию»1.

В данной работе я хотел бы остановиться именно на этапе адаптации нового сотрудника на новом рабочем месте или в новом рабочем коллективе в период прохождения испытательного срока, а так же тех процессах, которые происходят в организации в этот временной интервал.

Важно понимать, что сроки адаптации нового сотрудника в каждом конкретном случае различны, поскольку каждый человек индивидуален. Тем не менее, для того, чтобы новый сотрудник как можно быстрее освоился на новом месте, в организациях и на предприятиях необходимо внедрение определенных схем и систем адаптации работников.

Разработка таких адаптационных схем и систем в организациях в нынешних условиях, на мой взгляд, становится одним из важнейших механизмов получения необходимых производственных результатов от вновь принятых в нее работников.

Целью таких схем можно считать удержание в компании нужных людей, повышение уровня их профессионализма и развития в них чувства корпоративной культуры.

Принято считать, что разработка, внедрение и поддержание системы адаптации персонала требуют значительных затрат и усилий. Но все эти затраты и усилия вполне оправданы – ведь грамотно выстроенная система адаптации дает неоспоримые преимущества. Она снижает издержки на поиск нового персонала. Ведь, как уже рассматривалось выше, часто работодатель расстается с новым сотрудником, так и не поняв за время испытательного срока, подходит он для той или иной работы или нет. И снова вынужден тратить время на подбор и отбор нового кандидата.

Но самое главное преимущество разработки и внедрения адаптационных схем и систем в том, что они позволяют ускорить процесс введения новых сотрудников в компанию и повысить эффективность их работы в минимально короткие сроки.

Внедрение грамотно разработанной адаптационной программы (схемы, системы) позволяет получить профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника, или другими словами его адаптации, стоит выделить психологические аспекты. Потому, что как уже было сказано выше, процесс адаптации в коллективе занимает всех его членов с их многообразием характеров, темпераментов, менталитетов и многих других качеств и характеристик данных индивидов.

При написании данной работы автор столкнулся с некоторой проблемой, которая выражена в том, что в нашей стране до определенного момента не только психологическим аспектам, но и самой проблеме адаптации отводилась не самая существенная роль, за исключением определенных видов деятельности, характерных для коллективов с небольшим количеством людей, собранных для решения конкретных определенных задач (космонавтика, воздушный и морской флоты и некоторые другие). Можно, не боясь ошибиться, утверждать, что данная проблема просто сбрасывалась на плечи нового работника, и подразумевала, что он самостоятельно сможет ее разрешить, исходя из собственных знаний и опыта (неважно обладает он ими или нет). Как яркий пример такого отношения можно привести известный многим «народный» метод
обучения плаванию, когда не умеющего плавать человека бросают на середину

бассейна – выплыл – значит научился. Такой вывод можно сделать хотя бы по тем уже

существующим учебным пособиям и справочным материалам и статьям, с которыми довелось ознакомиться и изучить. Справедливости ради надо отметить, что с определенного момента психологическим аспектам в нашей стране начали уделять все больше внимания. Появилась относительно новая отрасль науки - социальная психология. Сама проблема адаптации выведена в отдельный этап отбора и подбора персонала в данных трудах. Но, что называется, глобальных или монументальных работ по данной проблематике в нашей стране все-таки пока не достаточно.

В своей практической трудовой деятельности автору пришлось столкнуться с различными подходами к проблеме адаптации со стороны принимающих важнейшие кадровые решения руководителей (как с теми, кто при принятии решений стремились учитывать определенные нюансы коллективов, куда планировалось направить нового сотрудника, так и с теми, кто считал, что человек способен принять любую обстановку и сориентироваться в ней самым наилучшим образом самостоятельно). На определенном этапе и саму довелось оказаться в такой роли. Поэтому при написании настоящей работы я попытаюсь опираться на определенные знания и опыт, которые имели место и были приобретены мной в процессе практической трудовой деятельности.



2. Адаптация и испытательный срок.
2.1 Понятие об адаптации, ее содержание и цели.
Слово адаптация происходит от латинского «adaptatio» и означает приспособление к реальным условиям. Чем выше уровень адаптации, тем надежнее система, тем выше степень ее выживаемости и эффективности.

Интересно, что в большинстве случаев проблемы адаптации связываются с биологическими процессами (адаптация к новым климатическим условиям, к новому часовому поясу, к условиям невесомости или наоборот и т.д.).

Но в условиях, когда новыми реальными условиями для человека становится новое рабочее место или место работы, под адаптацией стоит понимать приспособление его человека-работника к условиям новых должностных обязанностей и работы в коллективе, а также совершенствование деловых и личных качеств данного работника.

Интересное определение «адаптации», которое подходит к трудовым процессам, дает психологический словарь: «Адаптация – приспособление как личности к существованию в обществе в соответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями, мотивами и интересами»2.

Одной из первых мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, нужно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров на предприятии. Последний фактор позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным условиям производственной среды наиболее высока.

При приеме на работу, новый сотрудник активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений кон­кретной организации, усваивает новые для него соци­альные роли, ценности, нормы, согласовывает свою


индивидуаль­ную позицию с целями и задачами организации (трудового кол­лектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предпи­саниям данного предприятия или учреждения. При этом одним из важных обстоятельств является то, что он уже имеет определен­ные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с ко­торыми формирует свои требования к организации.

Со своей стороны, организация исходя, из своих целей и задач предъявляет свои требования к новому сотруднику, к его трудовому поведению.

Реализуя эти свои требования, работник и организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в резуль­тате чего и осуществляется процесс адаптации.

Таким образом, можно смело утверждать, что адаптация работника - это двусторонний процесс между личностью, или индивидом, и но­вой для нее социальной средой. То есть с одной стороны, работник осуществляет отвыкание от прежней работы и приспособление, и привыкание к новой среде. С другой стороны предприятие (коллектив), благодаря совокупности организационных мероприятий и через своих сотрудников, способствует облегчению овладением новым сотрудником новыми трудовыми функциями, усвоению правил и стандартов в организации, приспособлению его к новым условиям труда и социальной среде. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и, что немаловажно заинтересованности друг в друге.

Адаптация нового сотрудника начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать в себе информацию об организации в целом, а так же более конкретную информацию о подразделении, в которое назначен новый сотрудник, и о его рабочем месте.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена ключевых руководителей, расположение филиалов и др., правилами внутреннего распорядка, основными процедурами компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. В настоящее время при проведении общей ориентации компании используют различные методы: видеофильмы, специально подготовленные брошюры, и т.д.

Следующий этап адаптации происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. На этом этапе непосредственный руководитель должен представить нового сотрудника коллегам, познакомить с производственными функциями, объяснить рабочий распорядок, особенности подразделения. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию.

Данные два этапа адаптации по времени укладываются в первые часы первого рабочего дня нового сотрудника и носят относительно автоматический или механический характер. В дальнейшем в процесс адаптации нового сотрудника включаются различные, в том числе и психологические аспекты, о чем речь пойдет ниже.

Важность этапа адаптации нового сотрудника в организацию и введение его в курс дела нельзя недооценивать. В этот период он узнает, что ценит в своих сотрудниках предприятие. И очень важно, чтобы возникшее разочарование или неудовлетворенность основывалось не на предоставленных условиях труда (хотя и это достаточно важно), а в результате сложившегося отношения к новичку в организации. «Чувство ненужности и потерянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условиями и льготами»3.

Изучение условий увольнения работников с прежних мест работы показали, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев»4. Как утверждает в № 9 «Справочника по управлению персоналом» от 2002 года Ю.А. Федчук «в некоторых случаях этот показатель составляет 70-80%»5. Кроме того, предполагается, что 90% людей, принявших решение об увольнении с работы в течение первого года трудовой деятельности на новом предприятии, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»6.

Интересно, что при трактовке понятия адаптация применяется два подхода. Первый подход заключается в том, что это внутренний динамический процесс, в основе которого лежит, как уже рассматривалось выше, приспособление сотрудника и коллектива. Второй же подход можно именовать как процедурный. Когда на предприятии применяются организационные мероприятия по облегчению вхождения новых сотрудников в жизнь организации. В этом случае понятие адаптация часто заменяется терминами введение в должность или введение в курс дела.

Применение мероприятий по адаптации создает определенные преимущества:

- сокращение начальных издержек при вводе нового сотрудника в организацию;

- снижение напряженности у нового сотрудника при его освоении в новых условиях;

- сокращение текучести кадров;

- реализм оценки в ожиданиях и удовлетворение новым сотрудником своей работой.

Основной целью выстраивания системы адаптации новых сотрудников в организации стоит признать снижение ее издержек. Достижения этой цели можно добиться за счет:

1. максимально быстрого освоения новым сотрудником своих обязанностей и достижения им необходимых производственных показателей;

2. более быстрого и легкого привыкания к коллективу, организации, ее неофициальной структуре;

3. освоения основных требований корпоративной культуры и правил поведения;

4. уменьшения стартовых издержек фирмы;

5. снижения тревожности и неуверенности в сознании новичков;

6. сокращения уровня текучести кадров;

7. экономии времени непосредственного руководителя и сослуживцев при достижении общего производственного результата;

8. развития у нового сотрудника позитивного отношения к своим обязанностям, содействие появлению у него реальных ожиданий, удовлетворенности работой.

При этом стоит отметить, что достижение снижения уровня текучести кадров благодаря грамотно выстроенной системе адаптации в организации достигается за счет снижения количества новых сотрудников, не прошедших испытательный срок, а так же за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

Принято считать, что первые месяцы на новой работе - самое сложное время для нового работника, и большинство из них покидает новую работу именно в указанный период. Это может произойти по множеству причин. Наиболее распространенными, из которых являются:

- несовместимость новичка с остальными сотрудниками;

- недовольство стилем руководства;

- не оправдавшиеся представления о работе организации;

- утрата фантазий относительно организации;

- непонимание работником предъявляемых к нему требований;

- высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

- несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Чтобы устранить возможность влияния этих причин нужно стремиться сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Чтобы они понимали, чего от них ожидают и, что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Нужно регулярно контролировать их работу, чтобы у нового сотрудника возникло, чувство свей нужности.

Процесс адаптации можно считать законченным, если:

1. новая работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха, неуверенности, стала первичной для него;

2. адаптант овладел необходимым объемом знаний и навыков;

3. поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;

4. показатели трудовой деятельности сотрудника устраивают его непосредственных руководителей и соответствуют установленным нормативам;

5. у адаптанта проявляется желание совершенствоваться в профессии, с которой он связывает свое будущее;

6. адаптант чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает оценку своего трудового вклада справедливой;

7. удачу в профессиональной деятельности новичок связывает с жизненным успехом.

Интересно, что процесс адаптации носит более сложный характер в случаях, когда уже сложившийся и опытный работник меняет не только место работы, но и профессию или вид деятельности. Кроме того, процесс адаптации может протекать тяжелее в связи с тем, чем сложнее среда, в которой новичок оказался, чем большее отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы она имеет.

Обобщая основные положения, высказанные в трудах В.С. Аршавского и В.В. Ротенберга, В.И. Медведева и Г.М. Зараковского, Л.А. Китаева-Смык, Ф.Б. Березина, В.Н. Крутько, Е.Ю. Коржовой, Е.К Завьялова в своей статье «Психологические механизмы социальной адаптации человека», написанной в выпуске № 40 от 2001 года «Вестника Балтийской педагогической академии», делает заключение о том, что:

- адаптация является целостным, системным процессом, характеризующим взаимодействие человека с природной и социальной средой. Выделение различных видов и уровней адаптации в достаточной мере искусственно и служит целям научного анализа и описания этого явления;

- механизмом, определяющим уровень развития процесса адаптации, является диалектическое противоречие между интересами различных уровней иерархии: индивида и вида, особи и популяции, человека и общества, этноса и человечества, биологическими и социальными потребностями личности;

- системообразующим фактором, регулирующим и организующим процесс адаптации, является цель, связанная с ведущей потребностью;

- особенности процесса адаптации определяются психологическими свойствами человека, в том числе уровнем его личностного развития, характеризующегося совершенством механизмов личностной регуляции поведения и деятельности;

- критериями адаптированности можно считать не только выживаемость человека и нахождение места в социально-профессиональной структуре, но и общий уровень здоровья, способность развиваться в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения;

- процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с определенными психологическими изменениями, проявляющимися как на уровне состояния, так и на уровне личностных свойств7.

2.2 Понятие об испытательном сроке.
Условия назначения испытательного срока при приеме на работу в российском законодательстве отражены в статьях 70 и 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности в ст. 70 говорится, что «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе»8. Здесь же оговариваются сроки испытания.

Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях и должен удовлетворять следующим требованиям:

- этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

- нужно «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;

- принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;

- это соответствует действующему законодательству о труде;

- установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;

- организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);

- в конце этого периода работник извещается о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Конечно, Трудовой кодекс не может, и не должен, учитывать особенностей характера работника или условий работы на том или ином предприятии. Поэтому в тексте Закона нет, и не может быть ссылок на адаптацию работника ни к условиям работы, ни к самому предприятию.

Главной целью испытательного срока является понимание, насколько новый сотрудник соответствует требованиям занимаемой должности и насколько успешно он может справиться с порученной ему работой.

Вот здесь и возникает ситуация когда два элемента трудоустройства, а именно испытательный срок и процесс адаптации нового сотрудника на предприятии совпадают, или в основном совпадают во временном интервале. Можно смело утверждать, что испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника в организации. Это совпадение происходит на начальном этапе. А вот окончание испытательного срока и процесса адаптации новичка могут и не совпадать.

Ранее уже отмечалось, что срок адаптации сотрудника индивидуален.

Если срок адаптации нового сотрудника оказался короче испытательного, вполне вероятно, что данный сотрудник завершит испытание успешно, и будет включен в штат предприятия уже полноправным его членом. В самом деле, в этой

ситуации помешать может только недостаточный, по мнению руководства, профессиональный уровень кандидата. Практика показывает, что в такой ситуации работодатель приглашает к себе такого сотрудника и доводит до него информацию, об успешном завершении срока испытания. Этот момент очень важен с психологической точки зрения для всех участников процесса. Работодатель добивается позитивного отношения новичка к предприятию, а также получает положительную оценку в сознании работника, которому хочется работать в этой организации и работать как можно лучше. Коллектив видит доверие руководителей в отношении нового сотрудника, в свою очередь и сам проникается теплотой и доверием к нему. Работник, почувствовав доверие со стороны руководства, получает огромный заряд уверенности в своих силах, что позволяет ему в дальнейшем наиболее полно раскрыть свой потенциал.

И, наоборот, в ситуации, когда испытательный срок подошел к окончанию, а процесс адаптации нового сотрудника еще не завершился по каким-либо обстоятельствам, можно с большой долей вероятности прогнозировать, что трудовые отношения с этим сотрудником будут расторгнуты. Ведь даже в условиях профессионального отношения к своим обязанностям данного сотрудника и достижении им определенных производственных показателей, оставление его в должности может повлечь за собой возникновение конфликтных ситуаций в подразделении, в котором он работает. В этой ситуации работодателю стоит хорошо подумать при принятии решения в отношении перспектив данного сотрудника. Важно, чтобы оценка деятельности нового сотрудника в период испытательного срока была максимально объективной и основывалась на наблюдениях за его трудовой деятельностью во время всего испытательного срока, а так же на соответствующих критериях оценки, применяемых на данном предприятии. При определенных обстоятельствах работодатель может принять решение о продлении срока испытания, о чем сотрудник должен быть предупрежден. При этом испытуемому необходимо указать в связи, с чем принято решение о продлении испытательного срока, а не об увольнении. При принятии такого решения следует иметь в виду, что расходы на подбор другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Поэтому при приеме на работу нового сотрудника и установлении ему испытательного срока руководителю предприятия следует поставить задачу перед непосредственным руководителем подразделения, куда назначен испытуемый, а так же перед службой управления персоналом по грамотному введению новичка в должность и адаптации его в новом коллективе.

Успешное завершение испытательного срока зависит не только от личных качеств испытуемого, но и в том числе и от правильно спланированной сотрудниками предприятия программы его адаптации.

В период прохождения испытательного срока работодателю следует удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места и оценить:

- соответствие его квалификации документу об образовании;

- реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);

- проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;

- наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;

- удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой ранее договоренностью;

- культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

Во многом успешное прохождение новым сотрудником испытательного срока зависит от отношения к нему непосредственного руководителя, которому следует:

- назначить наставника (консультанта), ответственного за новичка, или взять эту роль на себя;

- подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

- предоставить отдельное рабочее место, показать правила работы на нем, провести инструктаж на рабочем месте;

- давать четкие задания и поручения, желательно, в письменной форме и вести систематический контроль исполнения;

- лично ознакомить всех членов трудового коллектива с новым сотрудником;

- вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации, ни в коем случае не давать нового сотрудника на «съедение» неформальному лидеру;

- стараться не применять строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на нового сотрудника в период испытательного срока, за исключением случаев грубых нарушений им трудовой дисциплины, аварий, травматизма.

И все-таки следует понимать, что за юридическим понятием испытательный срок скрываются психологические понятия профессиональная и психологическая адаптация.

2.3 Общая классификация видов адаптации.
Как уже говорилось ранее - процесс адаптации означает приспособление к новым условиям, как работника, так и коллектива. Так же следует отметить, что процесс адаптации отражает состояние, которое испытывает новый сотрудник, попадая в новую, неизвестную среду.

Учитывая, что процессы адаптации в силу ряда особенностей коллективов, культур и других факторов многообразны, выделить определенно какой-то один из них не представляется возможным. Более того, при составлении классификации видов адаптации их можно разделить по определенным категориям. Как, например: первичная - вторичная; производственная - внепроизводственная; активная - пассивная и др.

А.П. Егоршин различает два процесса адаптации: адаптацию персонала и адаптацию работника. «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу»9. При этом возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно пройдет это приспособление.

При разделении видов адаптации на первичную и вторичную, под первичной адаптацией принято понимать адаптацию лиц, не имеющих трудового опыта. При таком подходе считается, что это люди, которые впервые включаются в трудовую деятельность (выпускники ВУЗов, школ и т.д.). Под вторичной адаптацией принято считать, что - это адаптация работника при последующей смене места работы.

Хотя некоторые специалисты, в частности Лукашевич В.В., утверждают, что «первичная адаптация происходит в случае вновь принимаемого сотрудника, когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную организацию, а вторичная – в случае перехода сотрудника на новую должность или в новое подразделение»10.

Помимо разделения адаптации на первичную и вторичную, существует так же разделение видов адаптации на две группы: производственную и внепроизводственную. Такое разделение применяется по отношению к конкретному объекту или предприятию.

К внепроизводственным видам адаптации принято относить:

- адаптацию к новым бытовым условиям;

- адаптацию к непроизводственному общению с коллегами (корпоративные вечеринки, проведение внутренних соревнований, и др.);

- адаптацию в период отдыха.

В настоящее время вопросам организации внепроизводственной адаптации на предприятиях страны уделяется недостаточно внимания. С одной стороны нужно понимать, что эти вопросы требуют определенных финансовых расходов, на которые способно не каждое предприятие. С другой стороны многие руководители считают, что внепроизводственная адаптация – это личное дело нового сотрудника, и участие в ней организации не обязательно, или попросту говоря, не придают ей сколько-нибудь важного значения.

К производственным видам адаптации можно отнести:

- профессиональную адаптацию;

- психофизиологическую адаптацию;

- социально-психологическую адаптацию;

- организационно-административную адаптацию;

- экономическую адаптацию;

- санитарно-гигиеническую адаптацию.

Под профессиональной адаптацией понимается приспособление сотрудника к выполняемой работе, когда он знакомится с тонкостями в работе, осваивает специфику профессии, приобретает определенные навыки и т.д.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении к новым условиям организма нового сотрудника. Она подразумевает привыкание к новым условиям труда и внутреннему распорядку предприятия. Из этого можно сделать вывод, что психофизиологическая адаптация зависит от таких элементов, как состояние здоровья сотрудника, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов. Можно предполагать, что возникновение несчастных случаев на производстве в первые дни работы нового сотрудника, происходит вследствие недостаточной психофизиологической адаптации.

Социально-психологическая адаптация – это приспособление нового работника к коллективу, в котором он оказался. Здесь, новый сотрудник усваивает особенности отношений, как между коллегами, так и между руководством и подчиненными, привыкает к руководящему стилю начальников. Социально-психологическая адаптация осуществляется в ходе ежедневного общения в коллективе. Негативным результатом социально-психологической адаптации может стать возникновение конфликтной ситуации, когда новый сотрудник не в состоянии применить сложившиеся в его сознании стереотипы на существующие отношения в коллективе.

Организационно-административная адаптация заключается в приспособлении нового сотрудника к сложившейся структуре предприятия, существующему здесь механизму управления и др. Здесь можно говорить о привыкании нового сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства. Организационно-административная адаптация подразумевает усвоение ценностей организации и разделение ее целей новым сотрудником.

Под экономической адаптацией понимается приспособление работника к условиям оплаты труда и социального обеспечения. Экономическая адаптация позволяет понять систему стимулов и мотивации сотрудников, применяемую в организации, и грамотно выстроить организацию своего труда для достижения определенных целей и результатов.

Санитарно-гигиеническая адаптация – это приспособление работника к распорядку работы, условиям труда, требованиям трудовой, производственной и технологической дисциплины.

Схематически виды адаптации можно представить следующим образом (Рис. 1.):


Рис. 1. Виды адаптации.
«Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они на­ходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управле­ния требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации»11.

Е.В. Маслов разделяет адаптацию на активную и пассивную. Под активной понимается адаптация, «когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить)». Пассивная адаптация имеет место, «когда он не стремится к такому воздействию и изменению»12. Данный вид адаптации можно классифицировать как отношения между субъектом (работником) и объектом (коллективом).

Так же виды адаптации можно классифицировать по результатам ее воздействия на работника. В этом случае она может быть прогрессивная (благоприятно воздействующая на работника) или регрессивная (пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной)).

В современных условиях работодатели начинают больше внимания уделять процессу адаптации принятых в свои компании работников. При этом психологическая составляющая адаптационного периода начинает приобретать достаточно большое значение.

Немаловажным видом адаптации, особенно для человека впервые выходящего на путь трудовой деятельности, может считаться изначальный правильный выбор профессии, или иными словами профессиональный отбор. Профотбор осуществляется в два этапа. На пер­вом этапе на основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма. На втором этапе изучаются природ­ные данные, наклонности, социальные, психологические и физиоло­гические проявления молодого человека. Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего моло­дого работника следует составлять специальную карту адаптации и профес­сионального продвижения. Она поможет прослеживать профессио­нальные и квалификационные изменения работника и управлять этим процессом.


2.4 Этапы адаптации и факторы, оказывающие на нее влияние.
В учебном пособии «Управление персоналом» под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, авторы процесс адаптации разделяют на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. На этом этапе необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация. На данном этапе происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудни­ки служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и в значи­тельной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В рамках этого этапа важно оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после одного или полутора лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно ес­ли в организации привлекается большое количество персонала»13.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационными кризисами», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Многие авторы в своих учебниках или статьях касающихся вопросов кадровой службы или управления персоналом при освещении процесса адаптации употребляют слово «стресс». Действительно, если мы говорим, что переезд с одного места жительства на другое приравнивается к пожару, или как утверждают другие к двум наводнениям (хотя неизвестно какое из бед хуже), то в случае с переездом с одного места работы на другое, такая оценка ситуации выглядит вполне уместной. Но в данной работе я стремлюсь исходить из того, что если нам известна болезнь, то мы знаем как и чем ее лечить, и соответственно отдельно останавливаться на проблемах стресса и мероприятий по его преодолению не буду.

Стоит отметить, что на адаптацию нового сотрудника в новом коллективе оказывают влияние множество различных факторов, среди которых можно выделить следующие:

- характер и содержание труда в данной профессиональной деятельности;

- уровень организации труда и его условий на данном предприятии;

- существующие в коллективе нормы взаимоотношений;

- система организации труда на предприятии;

- организационная структура предприятия;

- профессиональная структура коллектива;

- размеры заработной платы и организация мотивации;

- состояние производственной и технологической дисциплины;

- степень подготовленности рабочего места к трудовому процессу;

- организация трудового распорядка;

- формы общения в «нерабочее» время;

- организация социальной поддержки работников на предприятии.

Отдельным фактором, оказывающим значительное влияние на процесс адаптации, является психологический климат в коллективе.

Интересные данные были получены в результате проведения мониторинга потребностей предприятий в молодых специалистах по заказу московского правительства. Эти данные были опубликованы на сервере Правительства Москвы. Компетентное мнение представителей администрации предприятий, фирм, организаций о молодых специалистах и факторах их успешной адаптации на новом рабочем месте принесли следующие результаты:


  1. квалификация и знания – 56 %

  2. умение по настоящему работать, не лениться – 44 %

  3. надежность места работы, способного обеспечить уверенность в будущем – 44 %

  4. психологическая совместимость с коллегами – 39 %

  5. высокий уровень образования – 33 %

  6. молодость – 28 %

  7. индивидуальные особенности работника, которые помогают вписаться в сегодняшние условия – 28 %

  8. активность и предприимчивость – 22 %

  9. возможность получать высокий заработок – 17 %

  10. сила характера работника – 11 %

  11. хорошие отношения с начальством – 6 %

  12. хороший уровень здоровья – 6 %

  13. удача – 6 %

  14. смелость и решительность – 6 %

  15. личная честность – 6 %

  16. находчивость, жизненная ловкость – 0

  17. выгодные связи – 0

Рис. 2. Факторы, оказывающие положительное влияние на процесс адаптации к работе


Факторы, оказывающие наиболее сильное положительное влияние на процесс адаптации к работе: квалификация и знания – 56 %; умение по настоящему работать, не лениться – 44 %; надежность места работы, способного обеспечить уверенность в будущем – 44 %.

Факторы, оказывающие достаточно сильное положительное влияние на процесс адаптации к работе: психологическая совместимость с коллегами – 39 %; высокий уровень образования – 33 %; молодость – 28 %; индивидуальные особенности работника, которые помогают вписаться в сегодняшние условия – 28 %.

Факторы, оказывающие умеренно положительное влияние на процесс адаптации к работе: активность и предприимчивость – 22 %; возможность получать высокий заработок – 17 %; сила характера работника – 11 %.

Факторы, которые оказывают не значительное положительное влияние на процесс адаптации к работе: хороший уровень здоровья – 6 %; удача – 6 %; смелость и решительность – 6 %; личная честность – 6 %.

Факторы, которые по мнению экспертов не оказывают положительного влияния на процесс адаптации к работе: находчивость, жизненная ловкость – 0; выгодные связи – 0.

На основании ответов респондентов вырисовывается модель эффективной адаптации молодого специалиста к новой работе. Молодой специалист должен уметь по настоящему работать, не лениться, квалифицированно владеть профессиональными навыками. К предприятию выдвигается основное требование: обеспечение надежности места работы, способного обеспечить уверенность в будущем.

Данный мониторинг так же выявил и некоторые факторы, препятствующие социальной адаптации молодого поколения. Такими факторами оказались:


  1. Неустойчивость экономики – 67 %

  2. Ограниченное участие родителей в воспитании – 44 %

  3. Низкие зарплаты – 39 %

  4. Низкое качество обучения в ПУ – 39 %

  5. Кризис моральных устоев – 33 %

  6. Несовершенство законов – 28 %

  7. Засилье криминала – 28 %

  8. Нежелание добросовестно трудиться – 11 %

  9. Низкий уровень здоровья – 11 %

  10. Безработица – 11 %

Рис. 3. Факторы, препятствующие адаптации.


Большинство опрошенных считают наиболее распространенным фактором, препятствующим эффективной социальной адаптации молодого поколения неустойчивость экономики – 67 %. Именно неустойчивая экономика не позволяет большинству предприятий создавать комфортные, а часто даже просто приемлемые условия для становления молодых специалистов.

Неожиданно много опрошенных представителей предприятий и фирм посчитали, что ограниченное участие родителей в воспитании – 44 % является доминирующим фактором, препятствующим социальной адаптации молодого поколения. Уходят в прошлое времена, когда профессиональное становление и трудоустройство молодежи было исключительной прерогативой государства. Сегодня все большее распространение получает семейный бизнес. Молодым людям без поддержки родителей в настоящее время очень сложно приспособиться к жизни.

Среди достаточно распространенных факторов, которые препятствуют эффективной адаптации, выделяются: низкие зарплаты – 39 %; низкое качество обучения в ПУ – 39 %; кризис моральных устоев – 33 %; несовершенство законов – 28 %; засилье криминала – 28 %.

Эксперты считают, что у молодежи присутствует высокая мотивация труда, всего 11 % опрошенных считают, что у молодых людей имеется нежелание добросовестно трудиться. Возможно, эксперты недооценивают ухудшение здоровья (по данным медиков серьезные проблемы со здоровьем испытывают до 70 % молодых людей в возрасте 17 лет, на здоровье жалуются около 80 % самих молодых людей). Среди опрошенных экспертов всего 11 % считают низкий уровень здоровья фактором, который препятствует эффективной адаптации молодежи на рынке труда.

Также эксперты явно недооценивают уровень безработицы среди молодежи. Среди опрошенных руководителей всего 11 % оценивают безработицу как фактор, препятствующий адаптации молодых специалистов. По всей видимости, эксперты рассматривают рынок труда с низкими вакансиями. В настоящее время в столичном регионе сложился двуединый рынок труда: огромная конкуренция среди лиц, претендующих на замещение вакантных должностей с зарплатой от 300-400 у.е. в месяц и существенный недостаток специалистов в государственных предприятиях, обещающих своим работникам нищенскую зарплату в 50-100 у.е. Молодые люди на современном рынке труда оказываются в самом незавидном положении14.
2.5 Структура адаптационного процесса.
В профессиональной адаптации выделяют две стороны: овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков и формирование положительного отношения к характеру, содержанию, условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.

Для быстрого получения должной отдачи от новых работников предприятию следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в этой организации. Основными элементами такого процесса адаптации стоит считать:

- овладение системой профессиональных знаний и навыков. В данном случае уровень профессиональной подготовки работника должен полностью соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему конкретная должность;

- овладение своей профессиональной ролью. Под этим элементом следует понимать не только опыт, навыки, знания новичка, но и требования, предъявляемые к работнику, занимающему данную должность. За этими требованиями стоят установки, ценности, ожидания руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и др.;

- выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Адаптация работника будет проходить успешно, если в своем трудовом поведении ему удастся исключить такие негативные проявления, как опоздания, невыходы на работу по неуважительным причинам, несоблюдение сроков выполнения работ или заданий, игнорирование указаний начальников и др.;

- самостоятельность при выполнении должностных функций. Если новый работник уже имеет определенные знания и опыт, полученные им на прежнем месте работы - он не очень нуждается в опеке со стороны своего непосредственного руководителя или других коллег по подразделению;

- удовлетворенность выполняемой работой. Процесс адаптации пойдет успешно, если работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.;

- интерес к работе. Один из важнейших, на мой взгляд, элементов. Действительно, когда работник видит свои перспективы, возможность реализации своего потенциала и ему нравится содержание выполняемой работы шансы, что он успешно адаптируется в коллективе, увеличиваются в значительной степени;

- стремление к совершенствованию в выбранной профессии. Этот элемент более относится к работнику. Но организация может и должна стремиться к тому, чтобы он довольствуется не только сегодняшним уровнем сложности и ответственности, который предполагает его текущая работа, но и стремился к саморазвитию;

- информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, коллектив, профессиональные перспективы и др.). Здесь важно чтобы работник постоянно чувствовал свою связь с производственной и социальной жизнью подразделения, в котором он трудится и компании в целом;

- социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

- ощущение психологического комфорта и безопасности. Выполняемая работа должна давать ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

- чувство справедливости совершаемых обменов. Это чувство возникает в том случае, когда работник признает, что организация справедливо оценивает его вклад (труд, отношение к работе) и получаемые в ответ вознаграждения;

- какой ценой дается работа. Здесь важно, чтобы работник в процессе адаптации, уяснил, что цена, которую он платит за работу в организации (психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс), приемлема для него;

- взаимопонимание с руководством. Так же один из важнейших элементов в ходе, которого возникает взаимное доверие, а также. устанавливается необходимый уровень сотрудничества между руководством и новым работником.

В программе адаптации работников принято выделять три основных этапа.

1. Введение в организацию. Это довольно длительный процесс, занимающий первые месяцы работы, который зависит от степени сложности структуры организации. Этот процесс должен способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли новые работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней, или же у них сложится негативное представление об организации, в которой они оказались.

Спланированная работа по введению нового работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Как уже описывалось выше, новичку сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения о структуре компании, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений и филиалов и др.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для карьерного роста и др.

Процесс введения в организацию важен тем, что в это время в сознании работника обеспечивается не только его положительное отношение к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования самой организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Многие организации издают буклеты, видеофильмы и другую продукцию, содержащую всю необходимую информацию, связанную с введением работников в организацию.

2. Введение в подразделение. Как правило, осуществляется в первый рабочий день новичка, и основная нагрузка при этом ложится на руководителя подразделения.

Первый разговор с новичком лучше построить в виде диалога, а не в виде директив со стороны руководителя. Следует избегать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления нового работника с подразделением. В ходе разговора с новичком важно создать условия для того, чтобы он чувствовал себя свободно и задавал возникающие у него вопросы.

При введении в подразделение нового работника знакомят с организацией работы подразделения и с ее сотрудниками. По окончании знакомства руководитель может попросить одного из работников оказать помощь новичку на первых порах.

Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить новому работнику зайти к нему в кабинет по окончании рабочего дня и предложить поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом месте работы.

3. Введение в должность.

Непосредственный руководитель, наставник или специально назначенный человек начинает свое общение с новичком после того, как с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и с его основными функциональными обязанностями.

При введении в должность новому сотруднику раскрывается основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

Непосредственному руководителю следует учитывать, что процессу адаптации к должности мешают трудности, связанные с недостатком необходимой информации, неуверенность и страхи, которые могут возникать в первый день работы. Руководитель должен продумать, какие меры могли бы помочь новичку обрести необходимую уверенность в работе.

При введении в должность важно учесть и уделить внимание следующим вопросам:

1. Коллегам нового работника и их задачам. Все ли сделано для их эффективного сотрудничества?

2. Общему типу заданий, которые новый сотрудник будет выполнять в течение первых нескольких дней. Готов ли он к их успешному выполнению?

3. Требованиям, предъявляемым к работе новичка (качество, производительность и др.), степень его ответственности за результаты работы. Достаточно ли хорошее представление об этих требованиях имеет новый работник?

4. Кто отвечает за обучение нового сотрудника в подразделении? Обеспечен ли достаточный уровень мотивации и ответственности такого человека за результаты работы новичка?

5. Значению работы новичка для успеха подразделения. Достаточно ли хорошо он видит функциональное значение своей должности?

6. Времени начала и окончания работы, обеденного перерыва и регламентированных перерывов (если они предусмотрены). Насколько хорошо осведомлен работник об основных требованиях трудового распорядка?

7. Размеру зарплаты и сроков когда новый работник получит свою первую зарплату. Есть ли здесь ясность у новичка или остались те или иные важные для него вопросы?

8. Где должны храниться его личные вещи/спецодежда?

Будет неплохо, если непосредственный руководитель предложит новичку зайти к нему для обсуждения первых впечатлений после первого дня работы. Это позволит решить три задачи:

1. Работнику дается возможность задать вопросы, которые возникли у него, прояснить то, что осталось неясным;

2. Подчеркивается заинтересованность руководителя в том, чтобы оказать новому работнику любую необходимую помощь;

3. Помогает закрепить верные установки и настрой на напряженную работу.

Теплый прием и правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника, позволят ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направят его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации.

Учитывая, что в процессе адаптации принимают участие две стороны (человек и коллектив) стоит отдельно остановиться на психологических особенностях, как личности, так и коллектива, о чем речь пойдет в следующих разделах работы.



3. Психология трудовых отношений.
3.1 Психология личности.
Что такое личность? Попытка ответить на этот простой вопрос, на мой взгляд, обязательно заставит обратиться отвечающего к такой науке, как психология, и надо отметить, что науке достаточно специфической. Достаточно сказать, что это довольно древняя наука, и в то же время как самостоятельная научная дисциплина она, как считается, насчитывает едва ли столетие. Поэтому, прежде чем попытаться ответить на поставленный в первом предложении настоящего подраздела вопрос, я бы хотел немного остановится на самой этой науке – Психологии.

В этом плане хотелось бы истолковать само слово психология. Оно произошло от двух греческих слов «psyche» и «logos». Первое означает душа, второе – наука. То есть слову психология можно дать такое определение как «наука о душе». Из этого определения можно сделать вывод, что предметом изучения психологии является психика человека. «Психология изучает человеческое общение и поведение, их зависимость от психических явлений и в свою очередь зависимость формирования и развития психических явлений от них»15. Кроме этого хочется отметить, что сама по себе наука психология имеет так же ряд отраслей, среди которых можно выделить такие, как: общая, социальная, педагогическая, медицинская, возрастная, юридическая, генетическая, военная, психофизиология, психодиагностика, патопсихология, психотерапия, психология управления, психология труда и другие. Личность работника, как составной единицы трудового коллектива изучается такими отраслями психологии, как общая психология, психология труда, инженерная психология и др. Деятельность трудового коллектива или группы, в свою очередь, является предметом изучения таких отраслей, как социальная, военная, педагогическая и др. Перед тем, как закончить с раскрытием понятия психологии как науки стоит отметить, что данная наука не относится к точным (таким как математика, физика и др.) и при ее изучении исследовании или представлении существует слишком мало достоверных, экспериментально подтвержденных данных, чтобы на их основе можно было уверенно признать одну теорию правильной, а другую – нет, оценить истинность каждой из сталкивающихся точек зрения. Здесь в качестве характеристики можно привести такие выражения, как «палка о двух концах», или «смотря с какой стороны посмотреть».

Но вернемся к выше поставленному вопросу. Что же такое личность?


Каталог: userfiles -> file
file -> Российская академия наук
file -> Физическая агрессия в подростковой среде
file -> «Event как инструмент pr»
file -> Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибир­ского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства: монография
file -> Программа для получения дополнительной квалификации
file -> Сотрудничество
file -> Рассмотрите причины конфликтных ситуаций, разработайте программу оптимизации социально-психологического климата в коллективе
file -> М. В. Борцова история психологии часть 1 конспект лекций


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница