Рассмотрите причины конфликтных ситуаций, разработайте программу оптимизации социально-психологического климата в коллективе



страница1/9
Дата12.05.2016
Размер0.62 Mb.
ТипДиплом
  1   2   3   4   5   6   7   8   9

рассмотрите причины конфликтных ситуаций, разработайте программу оптимизации социально-психологического климата в коллективе



Школа политики и бизнеса

Диплом


По специальности: «Менеджер по персоналу и кадрам»

На тему: «Рассмотрите причины конфликтных ситуаций, разработайте программу оптимизации социально-психологического климата в коллективе»



Форма обучения: Заочная

Выполнила: Устинова Н.В.
Москва

2008


Содержание:


ПЛАН


  1. Введение 3

2. Причины конфликта в организации 4

3. Этапы развития конфликта 7

4. Классификация конфликтов 10

5. Управление конфликтами 14

6. Функциональные последствия конфликтов 17

7. Последствия неразрешенных конфликтов 19

8. Социально – психологический климат в коллективе 20

9. Структура социально-психологического климата 21

10. Модели социально-психологического климата 24

11. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива 25

12. Методы изучения социально-психологического климата в коллективе 27

13. Влияние на социально-психологический климат коллектива факторов макросреды и микросреды 31

14. Психологический климат в коллективе 35

15. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе 44

16. Заключение 50

17. Список используемой литературы 51


1. Введение

Конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Управление ими в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя. Конфликт – явление, знакомое каждому человеку.

В переводе с латыни конфликт означает столкновение. Сегодня слово конфликт приобрело интернациональный характер и не нуждается в переводе. На всех языках мира оно звучит одинаково.

Наука, изучающая конфликты (конфликтология) появилась в середине 20 века, но сам феномен конфликта существует столько, сколько живет на земле человек.

Мысль о том, что конфликты – вечный спутник человеческой жизни, очень хорошо выразил один из современных исследователей этой проблемы Чарльз Ликсон: «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс».

В том, что конфликты неизбежны в нашей жизни, ничего трагического нет. Конфликтов не надо бояться. Хотим мы того или нет, но конфликты в нашей жизни неизбежны, и остается лишь позаботиться о том, чтобы уменьшить вред, который они способны принести, и, если возможно, извлечь из них какую-то пользу. А для этого необходимо знать, что такое конфликт, как он возникает, и что с ним делать. Нахождение причины конфликта является его разрешением.

Конфликты в организации непосредственно связаны с социально - психологическими явлениями в группе: лидерство, микрогруппа, стили управления, морально - психологический климат и другие. Знание этих явлений является необходимым условием успешного управления конфликтами в организации.

2. Причины конфликта в организации

Причины конфликта - это явления, события факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

Распределение ресурсов. В организации ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе принимают свою проблему и всегда желают получить большее, а не меньшее. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным конфликтам.

Различия в целях. Специализированные подразделения организации и даже подгруппы формируют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому подразделения могут уделить больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Различия в целях часто просматриваются между личностью и группой.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах, альтернативах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.

Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или углубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Плохая передача информации является и следствием конфликта. Так, между его участниками снижается уровень коммуникаций, начинают формироваться неверные представления друг о друге, развиваются враждебные отношения – все это приводит к усилению и продолжению конфликта.



Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно – правами и властью.

Неправильный контроль. Контроль при управлении не должен диктоваться подозрительностью. Циничная власть использует неопределенный, тотальный контроль: каждый в любое время находится под подозрением и по этому уже на половину виновен. При такой ситуации человек, в конце концов, теряет самообладание и из-за нервозности действительно станет хуже работать.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Человек не ощущает идентичности и настраивается сразу на то, что он не будет понят другим человеком. Возникает барьер в общении.

Отсутствие уважения к руководству. Если у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методы управления не отвечают практическим потребностям, то это может послужить причиной возникновения конфликтной ситуации. Неудовлетворенность уровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большой демотивационный потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей, и делать из этого надлежащие выводы.

Недостаточная мотивация. Если удается добиться совпадения потребностей индивидов с потребностями организации, очевидно, что персонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего не обеспечит никакое принуждение.

Конфликт возникает, когда имеются объективные события, факты или ситуации и есть связанная с ними деятельность субъектов социального взаимодействия. Источник конфликта не в объективных обстоятельствах, а в том, как эти обстоятельства реализуются в деятельности субъектов социального взаимодействия.

Например, ограниченные ресурсы или неудовлетворительные коммуникации сами по себе не могут вызывать конфликт или стать причиной конфликта до тех пор, пока они не будут включены в процесс социального взаимодействия и не станут предметом столкновения интересов различных субъектов. Схематично этот процесс можно представить следующим образом.

Механизм появления причин конфликта

Вербальное описание представленного механизма на схеме следующее. Содержание деятельности субъектов социального взаимодействия в конкретной сфере – семье, организации, межличностном общении и т.п. – сводится к реализации предписанных им функций. В ходе реализации этих функций субъектами социального взаимодействия в силу объективных причин могут создаваться ситуации, приводящим к острым противоречиям. Такие ситуации называются – конфликтными. В конечном итоге конфликтная ситуация приводит социальное взаимодействие к конфликту. Отсутствие конфликтной ситуации создает условия для протекания социального взаимодействия в форме сотрудничества или конкуренции. Под конфликтными ситуациями можно понимать накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые объективно создают почву для реального противоборства между ними. Носителями конфликтных ситуаций являются субъекты социального взаимодействия. Работая с конкретным субъектом социального взаимодействия, мы можем прогнозировать конфликтные ситуации, предупреждать или устранять их, тем самым, прогнозируя, предупреждая или разрешая сам конфликт.





Каталог: userfiles -> file
file -> Российская академия наук
file -> «Психологические аспекты адаптации персонала во время испытательного срока»
file -> Физическая агрессия в подростковой среде
file -> «Event как инструмент pr»
file -> Панюкова Юлия Геннадьевна, профессор кафедры философии Сибир­ского юридического института мвд россии, доктор психологических наук, профессор. Евтихов О. В. Е27 Тренинг лидерства: монография
file -> Программа для получения дополнительной квалификации
file -> Сотрудничество
file -> М. В. Борцова история психологии часть 1 конспект лекций


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница