Система мотивационной деятельностью организации Цель: Рассмотреть понятие мотивации, изучить существующие теории мотивации План



Скачать 131.66 Kb.
Дата21.05.2016
Размер131.66 Kb.
Тема 13. Система мотивационной деятельностью

организации

Цель: Рассмотреть понятие мотивации, изучить существующие теории мотивации

План

1. Сущность мотивации

2. Механизм мотивации

3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

4. Современные теории мотивации
1. Сущность мотивации

Мотивация (это процесс сознательного выбора челове­ком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и вне­шних причин, побуждающих человека действовать (стимулов)) сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредствен­ной причиной их поведения.

Для эффективной деятельности организации требуются от­ветственные и инициативные работники, высоко организован­ные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обес­печить эти качества работника невозможно с помощью тради­ционных форм материального стимулирования и строгого внеш­него контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы — потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ори­ентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес — форма проявления потребности — глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и дос­тижение определенных целей. Интерес — это катализатор мо­тивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как.

Важное место в мотивации занимает цель — осознанно пред­сказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание — в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижени­ем цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эф­фективности труда персонала.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив».



Мотив (это то, что вызывает определенные действия че­ловека). находится «внутри» человека, имеет «персональ­ный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сде­лать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним моти­вом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздей­ствия на поведение человека, поэтому мотивационная структу­ра человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.



Существуют различные способы мотивации, из которых на­зовем следующие:

а) нормативная мотивация — побуждение человека к оп­ределенному поведению посредством идейно-психологи­ческого воздействия: убеждения, внушения, информиро­вания, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на исполь­зовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения по­требностей работника в случае невыполнения им соот­ветствующих требований;

в) стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному по­ведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо пред­полагают непосредственное воздействие на человека, третий спо­соб — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.


2. Механизм мотивации
Мотивы существуют в системном взаимодействии с други­ми психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, приня­тие решения о его реализации; осуществление действия; полу­чение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определен­ным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности (рис 1.)-



Рисунок 1 Механизм мотивации


Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руково­дителем форм стимулирования, правильному определению сте­пени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь об­щие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержа­тельных представлений о формировании, силе и длительнос­ти действия, структуре и субординации, направленности и осо­бенностях взаимодействия различных мотивов поведения че­ловека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.
3. Теория иерархии потребностей А. Маслоу
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потреб­ностей, разработанная А. Маслоу (1908—1970). Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, кото­рые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает од­новременно несколько взаимодействующих потребностей, силь­нейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности.

Маслоу выделяет пять основных групп потребностей чело­века.

1. Физиологические потребности. К ним относятся потрео-ности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удов­летворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, пе­рерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит, главным образом, его оплата и условия.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопас­ности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отража­ют желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опас­ности, травм, потерь или лишений. В организациях эти потреб­ности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.

3. Социальные потребности. К ним относятся общение и эмо­циональные связи с другими работниками: дружба, любовь, при­надлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребнос­ти в безопасности. Будучи существами социальными, коллек­тивными, люди испытывают желание нравиться другим и об­щаться с ними. В организации это проявляется в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уваже­нии со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Самоуважение обычно формируется при достижении цели, кроме того, оно свя­зано с наличием самостоятельности и независимости. Потреб­ность в уважении со стороны других людей ориентирует чело­века на завоевание и получение общественного признания, ре­путации, статуса внутри группы, внешними проявлениями ко­торых могут выступать выражение признания, похвала, почет­ные звания, продвижение по службе и т.д.

5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении соб­ственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности. По своему характеру потребности в саморе­ализации более индивидуальны, чем другие. Они характеризу­ют наиболее высокий уровень проявления человеческой актив­ности.

Важную практическую значимость имеют выводы Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потреб­ностей, происходит актуализация все более высоких устремле­ний.


4. Современные теории мотивации
В управлении рассматриваются и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. К примеру, теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как от­кровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаи­вать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронта­ции. При определенных условиях из них вырастают руководи­тели высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как пра­вило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять боль­шую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности ха­рактерна для людей, заинтересованных в развитии личных свя­зей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала те­ория двух факторов Ф. Херцберга. Главный практический вы­вод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к исполь­зованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиени­ческие факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного кон­троля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность (свой участок работы) и ответ­ственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объе­ме, повышение же производительности труда достигается с по­мощью мотиваторов.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливос­ти. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграж­дением и достигнутыми результатами. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его спо­собности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затрачен­ными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адек­ватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедли­вости проявляются в том, что некоторые работники имеют соб­ственное суждение по поводу правильности или неправильнос­ти вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Следовательно, имен­но результаты труда являются причиной удовлетворения сотруд­ника, а не наоборот. Согласно такой теории, результативность должна неукоснительно повышаться.



Тесты по теме
    1.Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно которому:

а) Поведение человека связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той линии поведения, которая приводит к желаемым для них результатам.

б) Поведение человека определяется доминирующими у него потребностями и формирующимися в соответствии с этим мотивами действий.

в) Поведение человека определяется теми стимулами, реакция на которые приводит к успеху.

г) Поведение человека определяется исключительно характером ситуации, в которой он оказывается.

д) Поведение человека зависит от системы управления, которая оказывает на него направляющее воздействие.

 

  2.Теория справедливости исходит из концептуального положения, согласно которому:

а) Каждое действие человека должно получать соответствующую объективную оценку и соразмерное его результату воздаяние.

б) Человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивает этот результат с отношением вознаграждения, полученного другими людьми, выполняющими аналогичную работу, к затраченным ими усилиям.

в) Человек объективно оценивает уровни своих квалификации и профессионализма, проявленные в выполненной работе и сравнивает их с квалификацией и профессионализмом других.

г) Абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и зависит от субъективных представлений и амбиций человека.

д) Справедливость это не оценка деятельности, а средство управления деятельностью человека.

 

  3. Главным средством мотивирования работников, у которых доминирует потребность в самоутверждении и признании является:

а) Публичная оценка его заслуг.

б) Различные формы выражения недовольства его работой.

в) Создание благоприятных условий его работы.

г) Выбор самых важных и ответственных поручений.

д) Признание авторитета и обязательное поощрение за успешно выполненную работу.

 

4.   Следующие факторы мотивации дают наибольший эффект в условиях ограниченных экономических ресурсов?

а) Создание хорошего социально-психологического климата работы.

б) Реализация ресурсов лидерства.

в) Создание гибкой и справедливой системы оплаты труда.

г) Формирование системы карьерного роста.

д) Согласование оплаты труда с организационными условиями социально психологических ожиданий.

 

 5. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации является:

а) Учет потребностей человека.

б) Ценность вознаграждения.

в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.

г) Оценка результата выполнения работы.

д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

 

6.  Эффективность мотивации определяет главным образом следующий фактор:

а) Учет потребностей человека.

б) Ценность вознаграждения.

в) Взаимосвязь результата с величиной вознаграждения.

г) Оценка результата выполнения работы.

д) Учет величины затраченных усилий на выполнение работы.

 

7.  Главным фактором эффективности мотивирования является:

а) Структура мотивов, действующих в системе совместной деятельности.

б) Выбор и использование наиболее действенных мотивов.

в) Проектирование позитивных мотивов деятельности.

г) Подбор персонала по критериям мотивации.

д) Исследование системы мотивов и возможностей их использования.

 

8.   Мотивация влияет на организационное поведение человека таким образом:



а) Исключает конфликтные ситуации.

б) Повышает эффективность деятельности.

в) Изменяет поведение человека.

г) Интегрирует групповые интересы.

д) Рождает благоприятный социально-психологический климат.

 

Вопросы для самопроверки

1. Что такое мотивация?

2. Что такое мотив?

3. Что такое стимул?



4. Какие теории мотивации знаете?

Литература


  1. Экономика, основанная на знаниях. Учебное пособие под ред. А.Л. Гапоненко. – М.:Изд-во РАГС, 2006.

  2. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник/Под ред. проф. Н.В. Войтоловского, проф. А.П. Калининой, проф. И.И. Мазуровой. 2е изд., перераб. и доп.- М.: Высшее образование, 2006.

  3. Руденко В. И. Менджмент. Пособие для аодготовки к экзаменам . Ростов н/Д: Феникс, 2003. 192 с.

  4. Ганич Я.В. Менеджмент. Практикум по менеджменту для студентов экономических специальностей. - Петропавловск-Камчатский: Камчат ГТУ, 2003. - 74 с.

  5. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. Электронное издательство. Русский импульс 2005.

Каталог: company -> personal -> user -> 7686 -> files -> lib -> %D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 %D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8
lib -> Тема Персонал предприятия как объект управления Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Понятие «персонал» и его структура
lib -> Тема Культура диалогической речи
%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 %D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8 -> Коммуникационный менеджмент
lib -> Цель: изучение аспектов коммуникативных проблем и манипуляция в общении План
%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82 %D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8 -> Цель: Рассмотреть основные понятия лидерства, власти, руководства. План
lib -> Особенности деловой речевой коммуникации. Цель
lib -> Тема 11. Кадровый резерв Формирование системы кадрового резерва государственной службы
lib -> Цель: рассмотреть культурой монологической речи План


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница