Социальное поведение трудового коллектива как малой группы в условиях общества переходного периода



Скачать 304.12 Kb.
Дата21.05.2016
Размер304.12 Kb.
ТипАвтореферат


На правах рукописи

Дыленова Ирина Ивановна
СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА КАК МАЛОЙ ГРУППЫ В УСЛОВИЯХ ОБЩЕСТВА

ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА

(на материалах Республики Бурятия)

Специальность 22.00.04 – социальная структура,

социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Улан–Удэ - 2007

Работа выполнена в отделе истории, этнологии и социологии

Института монголоведения, буддологии и тибетологии

Сибирского отделения Российской академии наук

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Рандалов Юрий Базарович
Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Серебрякова Юлия Александровна
кандидат социологических наук,

доцент


Мацкевич Ирина Владимировна

Ведущая организация: Восточно-Сибирский

государственный технологический

университет

Защита состоится 12 ноября 2007 г. в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.022.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Бурятском государственном университете по адресу: 670000, г. Улан-Удэ, ул. Смолина, 24 «а», конференц-зал.


С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Бурятского государственного университета.
Автореферат разослан 11 октября 2007 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор философских наук, доцент Кузнецова А.М.


I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Осмысление диалектики трансформации современного российского общества предполагает обращение к такому важному элементу его развития, каким является трудовой коллектив. Взаимоотношения людей в процессе совместной деятельности, которой каждый человек посвящает значительную часть своей жизни, всегда вызывали особый интерес и внимание со стороны философов, психологов, социологов. Индивид, как бы он не был самостоятелен, не может существовать, не может выражать свою сущность вне общения с другими людьми, вне взаимодействия с другими группами людей. Таким образом, встает вопрос о необходимости всестороннего социологического изучения трудового коллектива как малой группы.

В отечественной социологии и социальной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива, а в отечественной психологии управления он рассматривался как объект исследования. Западная психология и социология оперировала понятием «малая социальная группа». В последние годы происходит взаимопроникновение и взаимообогащение этих двух направлений исследования.

Что касается соотношения понятий «малая группа» и «коллектив», то для последующего изложения важен вывод, что коллектив есть особое качественное состояние малой группы, достигшей высокого, а по мнению отдельных авторов (например, Г.М. Анд­реевой, А.И. Донцова, Л.И. Уманского), наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень разви­тия ее социальных и психологических характеристик. Такое понимание коллектива ведет к формулировке став­шего почти трюизмом положения: всякий коллектив представляет собой малую группу, но не всякая группа может быть признана коллективом. Это положение существенно, так как дает возможность привлечь к рассмотрению разные аспекты группового про­цесса, данные, полученные при изучении коллектива, и в тоже время указывает на необходимость дифференцированного исполь­зования материалов исследования различных малых групп, учитывая степень их продвижения к собственно кол­лективу.

В теоретическом плане сложным моментом является операционализация многих выделяемых специалистами признаков коллектива, перевод их с общеописательного языка на язык групповых значений, без чего невозможно произвести градацию форм групповой жизни в их движении к коллек­тивистским проявлениям. Отмеченная трудность осложняется еще и тем обстоятельством, что меж­ду исследователями до сих пор имеются значительные расхождения в понимании сущности группового процесса и в определении тех или иных групповых характеристик. Имеющиеся разногласия препятствуют продук­тивности теоретической работы и одновременно сказываются на конструировании необходимого методического инструментария, ставя под сомнение адекватность предлагаемых измерительных средств. По этой причине вопрос диагностики уровней развития малой группы все еще относится к разряду критических, а исследо­ватели коллективообразования, пытаясь эмпирически представить дифференцированную картину процесса, нередко вынуждены опе­рировать такими понятиями как «высокий уровень развития коллектива», «низкий уровень развития коллектива» или «высокий уровень груп­пового развития», «низкий уровень группового развития» и т.п.



Степень изученности. В советской науке уделялось большое внимание разработке проблем коллектива. Наиболее интенсивно исследование коллектива происходит в конце 60-70 гг. когда вышли фундаментальные рабо­ты по философии, научному коммунизму, в которых бы­ла сформулирована концепция коллектива и разработан ряд аспектов его анализа в условиях социалистического общества.

Философскому анализу коллектива, раскрытию детерминации его деятельности, определению основных этапов развития, раскрытию его социальных характери­стик и функций было посвящено немало работ: Л.П Буева, Г.М Гак, В.Г. Иванов, Б.В. Князев, В.И. Ратников, А.К. Уледов и др.1 Боль­шое место занимают труды, соединяющие в себе разра­ботку этих концепций и обобщение данных конкретных социологических исследований: Д.М Гвишиани, А. Г. Здравомыслов, Н.И Лапин, В.Г. Подмарков, О.И Шкаратан, В.М Шепель, В.А. Ядов.2 В них предпринимают­ся попытки определить понятие «коллектив», сформули­ровать теоретические предпосылки и предложить кон­кретные методы его исследования. В значительной части работ содержится критика методологической несостоя­тельности буржуазной социологии групп и коллекти­вов. Большое число трудов посвящено анализу самых раз­личных видов коллективов: производственного, учебного, научного, семейного, педагогического и др.

Большое место по изучению социальной психологии коллектива занимают исследова­ния А.Д. Глоточкина, А.И. Донцова, А.Г. Ковалева, Д.П. Кайдалова, И.Т. Левыкина, Б.Д. Парыгина, А.В. Петров­ского, Е.И. Суименко, В.В. Шпалинского3. В них раскрывается специфика социально-психологического подхода к коллективу.

Значительное количество трудов социологов и со­циальных психологов посвящено анализу проблем управ­ления коллективом: И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Е.С. Кузьмин, Н.С. Мансуров, А.Г. Сороковой, М.В. Тараткевич и др.4 Среди них содержание процесса управления, различные его аспекты (экономический, со­циальный, социально-психологический), структура управ­ления, методы и средства управления и др.

С конца 1970 г. концепции коллектива, его сущно­сти, динамике, функциям уделяется заметно меньше вни­мания. Большинство работ посвящается анализу отдель­ных типов коллективов или отдельных аспектов их жизнедеятельности, среди них можно назвать публикации Л.С. Бляхмана, Е.С. Кубанкова, А.М. Омарова, Ю.Г. Орлова, В.А. Сапрыкина5, которые содержат обобщения и анализ результатов конкретных социологических исследований, методов эмпирического изучения коллектива.

В западной социологии в изучении трудового коллектива и малых групп основное место занимают работы Э. Дюркгейма, Д. Морено, Э. Мэйо, Ч. Кули, Д. Хоманса и других6. Данные исследования дали начало развитию поведенческих наук, акцентировавших внимание на человеческом аспекте организации, а также были направлены на изучение механизма протекания групповых процессов и степени их влияния на отдельных членов группы.

Определенный вклад в исследование социальной структуры рабочего класса и трудового коллектива внесли обществоведы Бурятии: М.Н. Балдано, В.В. Беликов, И.И. Осинский, Ю.Б. Рандалов, Ц.Ц. Чойропов7. Они анализируют особенности формирования и развития рабочего класса, их функции и роль в развитии производственных сил Бурятии.

В период перестройки проблема человеческого фактора стала одной из главных в области научных исследований, появились публикации Н.А. Аитова, Л.С. Бляхмана, Л.А. Гордона, М.А. Ковригина, М.Я. Сонина, О.И. Шкаратана8.

Если в советский период список работ, посвященных трудовому коллективу насчитывал несколько сотен, то в начале экономических реформ число публикаций по проблемам трудового коллектива и рабочего класса резко сократилось.

В статьях с период 2000 г. проблема трудового коллектива анализируется с точки зрения социально-экономического положения работников в условиях рыночной экономики, понижение их статуса, обращается внимание на роль безработицы. Это работы В.В. Беленького, Г.П. Бессокирной, З.Т. Голенковой, О.Г. Исуповой, В.В. Радаева, О.Н. Субочева, Ж.Т. Тощенко9.



Объектом исследования является трудовой коллектив как малая группа в условиях общества переходного периода на примере Республики Бурятия.

Предметом исследования является социальное поведение трудового коллектива как малой группы.

Цель исследования заключается в выявлении особенностей социального поведения трудового коллектива как малой группы в условиях общества переходного периода на материалах Республики Бурятия.

Задачи исследования вытекают из поставленной цели:

  • проанализировать методологические подходы и методы исследования трудового коллектива как малой группы;

  • рассмотреть влияние экономических реформ на социальное поведение коллектива;

  • определить уровень удовлетворенности трудом и динамику социального самочувствия работников;

  • охарактеризовать ценностные, социально-психологические ориентации индивидуума и малой группы;

  • выявить степень распространения и соотношения патерналистских и партнерских ориентаций работников на нормы трудовых взаимоотношений;

  • провести социометрический анализ социально-психологического климата трудового коллектива.

Гипотезы исследования:

  • социально-экономические преобразования общества отражаются на трудовом коллективе как малой группе, социальное поведение которого является индикатором динамики развития общества в целом;

  • если в начале переходного периода существовала тенденция быстрого распада и разобщенности трудового коллектива - малой группы, то теперь наблюдается ее сплочение, внедряются понятия корпоративности и организационной культуры предприятия.

Основные положения, выносимые на защиту:

  • сложные социально-политические и экономические процессы, происходящие в российском обществе в переходный период, обусловили разработку и формирование новых теоретических концепций, посвященных малой группе, перестройке «группового сознания», что можно объяснить многообразием вызовов со стороны динамично меняющегося мира. Ответы на них требуют мобилизации коллективных усилий людей, и чаще всего, такова специфика современного труда – в составе небольших объединений (малых групп);

  • своеобразие экономической системы региона, обусловившее глубину и быстротечность развала промышленных и сельскохозяйственных предприятий в переходный период, обусловили тяжелые факторы распада и адаптации первичных коллективов Республики Бурятия;

  • несмотря на затянувшийся кризис и стагнационное состояние российской экономики, трудовые коллективы – малые группы устояли как социумы, имеющие свои традиции и ценности на переходном этапе общества, и обнаруживают тенденцию к адаптации и развитию в новых условиях.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых, в которых анализируется содержание понятий «трудовой коллектив» и «малая группа», а также определяются способы эмпирического изучения и анализа предметного содержания трудового коллектива как малой группы. В процессе исследования использованы методы системного, сравнительного, социометрического анализа, междисциплинарный подход (социология организаций, менеджмент, социология и психология малых групп). В процессе работы были проанализированы монографии, сборники научных публикаций, материалы конференций, статьи в периодической печати.

Эмпирической базой исследования послужили следующие первичные данные: результаты социологических исследований, проведенных автором на ряде предприятий в г. Улан – Удэ и районах Республики Бурятия.

  • социологический опрос среди работников промышленных, торговых и сельскохозяйственных трудовых коллективов. Количество респондентов – 75 человек;

  • социометрический опрос, проведенный среди работников разных сфер деятельности: промышленной, торговой и сферы услуг. Количество респондентов – 37 человек;

  • сбор и анализ социально – статистических и документальных материалов, отражающих экономические, политические и социальные процессы в постсоветском времени.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

  • обоснована необходимость комплексного подхода в исследовании социального поведения трудового коллектива как малой группы, ориентированного на объединение различных методов и подходов;

  • выработаны методологические подходы и методы исследования трудового коллектива как малой группы;

  • разработан и апробирован инструментарий социологического анализа социального поведения трудового коллектива как малой группы;

  • выявлены основные характеристики процесса изменений в экономическом сознании, ценностные, социально-психологические ориентации первичного коллектива в переходный период общества. В результате исследований получена картина функционирования социального механизма трудового коллектива как малой группы, как специфического явления в условиях сибирского национального региона и страны.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

  • материалы и выводы данной работы могут быть использованы в разработке теоретических проблем первичной производственной ячейки, малой группы в социологической науке;

  • содержащийся в диссертации эмпирический материал, рекомендации и предложения могут использоваться директивными органами РФ и РБ в совершенствовании управленческих процессов на предприятиях, в трудовых коллективах;

  • ряд положений, эмпирических данных диссертационного исследования могут быть использованы в практике вузов, в курсах общей социологии и социальной психологии, спецкурсах трудового коллектива и личности. Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались автором на 5 конференциях: конференция преподавателей, научных работников и аспирантов, посвященной 80-летию со дня рождения Д.Ш Фролова (Улан-Удэ, 2005 г.); международная научно-практическая конференция «Социально-демографическое развитие общества и проблемы постарения» (Улан-Удэ, 2005 г.); республиканская научно-практическая конференция «Проблемы гуманизации и гуманитаризации высшего образования России», (Улан-Удэ, 2006 г); международная научно-практическая конференция «Муниципальная социальная политика и общественность: реалии и перспективы», (Улан-Удэ, 2006 г.); II международная научная конференция «Мир Центральной Азии», (Улан-Удэ, 2007 г.). Основные выводы и результаты исследования отражены в восьми научных публикациях автора, в том числе одна публикация в издании, входящем в список ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения, списка литературы и 8 приложений.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, степень научной разработанности, определены объект и предмет исследования, методы, цели и задачи диссертации, отмечается научная и практическая значимость содержащихся в работе положений и выводов.

Первая глава «Теоретико-методологические основы исследования трудового коллектива как малой группы» посвящена анализу и систематизации концепций по изучению социального поведения трудового коллектива и малой группы, рассмотрению методики и техники конкретного социологического исследования.

В первом параграфе «Методологические подходы к изучению трудового коллектива» рассмотрены понятие, функции и основные признаки трудового коллектива.

В советское время понятие «трудового коллектива» было основополагающим и составляло основной элемент социальной структуры общества. Анализ основных понятий трудового коллектива позволил сделать вывод, что не каждая группа занятых совместным трудом лиц может считаться трудовым коллективом. На наш взгляд минимальным может быть набор из пяти признаков, каждый из которых является необходимым, но достаточными они являются только все вместе взятые: организованная общность людей; объединение людей на базе конкретного вида общественно-полезного труда; наличие единых экономических и иных интересов; наличие отношений сотрудничества, взаимопомощи и взаимной ответственности; наличие общих ценностных ориентаций, установок и норм поведения.

Основными признаками, конституирующими коллек­тив, являются деятельность, отношения, организация, со­став. Деятельность людей по своей природе представляет собой способ существования социальной действительности, отражает систему активности индивида, группы, общества. В деятельности коллектива реализуются необходимые цели, потребности и интересы. Важным социальным признаком коллектива являются коллективные отношения. В данном случае нас интересуют коллективные отношения, т.е. отношения которые объединяют людей свободных, активно включенных в социальный процесс на основе принципа сотрудничества и взаимопомощи. К ним относятся деловые и функциональные отношения, организационные или управленческие отношения, отношения координации и субординации. Также одним из видов коллективных отношений являются субъективные отношения, представляющие собой отношение членов коллектива: 1) к труду; 2) к коллективу; 3) друг к другу. Все это в совокупности образует специфический образ жизни коллектива, его жизнедеятельность. Коллектив выступает как целостный и сложный социальный организм, обладающий признаком организации. Организация коллектива характеризуется: а) наличием единой цели, программы и плана деятельности; б) распределением функций и ролей, полномочий и обязанностей между членами коллектива; в) выделением иерархии позиций и должностей, образованием системы руководства. Одним из признаков, конструирующим коллектив, является его состав. В обыденном смысле под составом понимают совокупность членов коллектива. В строгом смысле состав коллектива рассматривается как его позиционно-ролевая «сеть», в которой каждая личность занимает определенное место. Место, которое занимает тот или иной человек в системе коллективных отношений, называют его социальной позицией. Позиция личности имеет несколько аспектов, прежде всего деловой статус – место личности в системе деловых отношений. Во-вторых, человек занимает определенную позицию в иерархической структуре – руководит или подчиняется. И, наконец, важно место личности в системе психологических отношений. Внутриколлективная позиция каждой личности предстает как совокупность статусов, которые могут гармонировать или диссонировать.

Специфика коллектива как социального образования состоит в том, что его объективной основой является общественно необходимая деятельность, а функцией – удовлетворение определенной общественной потребности.

Во втором параграфе «Малая группа как объект социологического исследования» проводится анализ понятия малая группа, рассматриваются подходы к изучению малой группы в отечественной и зарубежной науке.

Понятие «малая группа», несмотря на свою широкую распространенность в научной литературе, не имеет однозначного толкования, а потому оно обладает междисциплинарным статусом и используется различными отраслями знаний: социологией, психологией, педагогикой. Соответственно, содержание понятия «малая группа» определяется в зависимости от позиций и взглядов исследователей.

Малая группа является частью непосредственной социальной среды человека. Как специфический вид человеческой общности, она отличается следующими особенностями: 1) прямой (хотя может иметься и косвенный) контакт между составляющими ее индивидами, межличностное взаимодействие и взаимовлияние; 2) общая цель и деятельность, переживание общих чувств; 3) общность внимания и интересов, мотивов и установок, ценностей и норм, нравов, обычаев и привычек; 4) внутренняя расчлененность функций и групповых ролей; 5) определенная локализация в пространстве и известная устойчивость во времени; 6) групповая идентичность. Если исключить внутреннюю расчлененность функций и ролей, которая может наступить и позднее, все другие специфические особенности полностью или частично, в большей или меньшей степени присущи малой группе с момента ее возникновения и до ее распада. При отсутствии хотя бы одной из них нельзя говорить о малой группе как об относительно самостоятельном социальном образовании.

Целесообразно выделить три основных направления в иссле­довании малых групп, сложившиеся в руслах различных исследо­вательских подходов: 1) социометрическое - связа­но с именем Дж. Морено. С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия или неприятия, которые проявляются в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия используется для выявления симпатий или антипатий между членами группы, которые сами могут не осознавать этих отношений и не отдавать себе отчета в их наличии или отсутствии. К несомненным заслугам метода относится то, что он весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены. Использование данных социометрии позволяет повысить производительность труда, смягчить конфликты, способствует выработке и принятию групповых решений; 2) социологическое - представляет деление малых групп на формальные и неформальные. Впервые это деле­ние было предложено Э. Мэйо при проведении им Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил «неформальные» группы складывающиеся на основе межличностных отношений, общих интересов и взаимных симпатий, возникающие стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, 3) школа «групповой динамики» - термин «групповая динамика» был впервые использован немецким ученым К. Левиным в 1939г. Он впервые сформулировал вывод о том, что в группах каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению Левина, групповая динамика – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в группе. Основная проблематика сводилась к следующему: какова природа групп, каковы условия их формирования, какова их взаимосвязь с индивидами и с други­ми группами, каковы условия их успешного функционирования. Отвечая на главный вопрос о том, какие потребности двигают социальным поведением людей, «групповая динамика» присталь­но исследовала проблему внутригрупповых конфликтов, сопостав­ляла эффективность групповой деятельности в условиях коопера­ции и конкуренции, способы вынесения групповых решений.

Изучение малой группы – коллективов в отечественной социологической науке заняло соответствующее место в проблематике исследований. Это работы В.М. Бехтерева10, Б.В. Беляева, В.А. Артемова11, А.С. Залужного12, А.С. Макаренко.

В третьем параграфе «Методы исследования трудового коллектива как малой группы» предложена технология социологического анализа, разработаны метод и инструментарий исследования.

Объектами настоящего исследования стали шесть трудовых коллективов различных предприятий г. Улан-Удэ и районов Республики Бурятия. Предприятия различаются по величине, по отраслевой принадлежности, по характеру выпускаемой продукции и т.д. Тем не менее, общие условия, в которые они были поставлены в последние годы, обусловили сходность происходящих в них процессов (приватизация, сокращение кадров, трудовые конфликты, отказ от социальной сферы и т.д.). Объекты были отобраны по различным критериям: сфера деятельности (торговля, промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг); временной (предприятия, начавшие функционировать до начала реформ); количественный (малая группа 10–15 человек, совместная деятельность не менее 1 года); успешность работы предприятия (своевременная выплата заработной платы, полная занятость сотрудников и др.); территориальный - территориальные рамки исследования определены по признаку удаленности от г. Улан–Удэ: пригородный район (в пределах 100 км от центра) - Кабанский; район средней отдаленности (в пределах 200 км от центра) - Еравнинский; район большой удаленности (в пределах более 250 км от центра) - Окинский.

Всего было отобрано шесть предприятий: НП Центр «ИСПРУО», магазин «Канцмир», ОАО «У-УАЗ», ОАО «Селенгинский ЦКК», крестьянское хозяйство «Харган», филиал Кижингинского отделения Сберегательного Банка.

Для исследования трудового коллектива были использованы методы: социологический опрос, сравнение характеристик трудовых коллективов, социометрия как метод изучения отношений в малой группе, проводимая с помощью социометрической анкеты.

Инструментарий социологического исследования включает в себя анкету, состоящую из четырех взаимосвязанных блоков, позволяющих выявить: 1) оценку респондентами социально-экономических преобразований, происходящих в обществе и степень их влияния на социальное поведение коллектива; 2) социально-психологические характеристики, социальное самочувствие, удовлетворенность выполняемой работой и условиями труда; 3) изменение ценностей в сфере труда в малой группе; 4) ориентации работников по отношению к руководству.

Интерпретация результатов социологического опроса, проведенного по изложенной выше методике, производится в соответствии с методологическими подходами и определениями основных понятий, принятых в данной главе.



Вторая глава «Трудовой коллектив как малая группа в изменяющейся социальной структуре общества» состоящая из четырех параграфов, посвящена изложению и анализу основных результатов диссертационного исследования.

В первом параграфе «Отношение членов трудового коллектива к социально-экономическим преобразованиям» рассматривается процесс адаптации к новым экономическим реалиям. Исследование выявило разную степень распространенности адаптивных практик «вписывания» трудового населения РБ в трансформирующееся социально–экономическое пространство: повышение интенсивности труда на рабочем месте - 18,4 %, поиск дополнительной занятости - 10,5 %, поиск новой работы - 18,4 %, смена профессии - 11,8 %, получение образования для приобретения новой профессии - 17,1 %, открытие своего дела - 5,2 %, приусадебное хозяйство - 11,1 %. В случае неизбежности поиска работы вне стен бывшего предприятия отдается предпочтение продолжению трудовой деятельности в привычной роли наемного работника, редко выбираются поведенческие стратегии, связанные с выходом из рынка труда и предполагающие самозанятость (организацию своего дела). Вероятно, это связано не только с инерцией социальной традиции и индивидуальными привычками, но и с отсутствием необходимых для подобных перемен условий и ресурсов.

Основные изменения, которые ощутили на себе опрошенные в процессе экономических реформ, связаны с изменением материального положения. Исследования показали, что уровень благосостояния большинства респондентов не очень высок, но переход к рыночным условиям считают правильным шагом 44,7 % респондентов, неправильным 15,7 % респондентов. При этом положительно результаты реформ оценили 20 % респондентов, отрицательно - 17 %, в равной степени положительно и отрицательно - 46 %.

Таким образом, можно выделить две группы работников, различающихся по их участию в процессе адаптации к рыночным реформам: 1. работники, чья структура действий и реакций в основном детерминирована традиционными ценностями (не восприимчивы к специфическим стимулам, ко­торые предлагает рынок, и пытаются сохранить традиционные нор­мы и трудовые отношения); 2. работники, которые преследуют индивидуальные экономичес­кие цели: готовы сменить место работы и профессию, повысить интенсивность труда и отказаться от традиционных трудовых отно­шений, если они экономически невыгодны. Данная категория работников рассчи­тывает образ действия на рабочем месте (интенсивность своего труда, качество труда, способность к инновациям) и экономический результат (максимальное увеличение заработка и прибыли на ста­бильной основе). Такое трудовое поведение может быть названо рациональным.

Во втором параграфе «Социальное самочувствие и система ценностей в трудовом коллективе» приводятся результаты опроса, касающиеся социального самочувствия трудового населения и тенденции в распределении социальных ценностей членов трудовых коллективов.

Социальное самочувствие является одним из главных индикаторов адаптации населения к новым социально-политическим и социально-экономическим реалиям. По уровню социального самочувствия члены трудового коллектива были разделены на оптимистов и пессимистов. При этом более оптимистично смотрят на жизнь работники крестьянского хозяйства, чем работники других исследуемых коллективов. Этот факт объясняется тем, что успешно работающие фермеры и владельцы личных подсобных хозяйств это люди, которые в большинстве имеют профессиональное образование, приобщаются к новым жизненным стандартам, расширяют свой бизнес. И хотя их доля невелика, это наиболее перспективная, молодая, трезвая и работоспособная группа с точки зрения модернизации села, заинтересованная в его развитии. Финансовый кризис более всего отразился на материальном положении городских жителей, отличающихся высоким уровнем потребностей, повышенным уровнем притязаний и отсутствием натурального хозяйства, позволяющего более уверенно чувствовать себя в условиях кризиса.

В выстраивании стратегий трудового поведения можно выделить следующие модели реагирования на трудности: 1. мобильная, ее придерживается самая большая группа опрошенных, в основе этой модели готовность к переквалификации, суть ее заключается в осознании своих индивидуальных свойств, себя в целом в качестве средства или источника достижения нужного результата; 2. ориентационная, представляет особый интерес для бирж труда и других служб трудоустройства; 3. пассивная, те, кто предпочитают эту стратегию адаптации, готовы на любое, сколь угодно значительное снижение социально-профес­сионального статуса, но при обязательном сохранении занятости в роли наемного работника. Подобная уступчивость является, по-видимому, следствием известной растерянности, внутренней тревоги, понимания собственной неконкуренто­способности на рынке труда. Однако, с чисто экономической точки зрения, эта установка довольно функциональна, ибо дает обществу свободу маневра и создает возможности для более гибкой политики занятости.

Большую роль в адаптации населения к реформам играют его ценности. Распределение ценностей в трудовой сфере показало, что наиболее значимыми ценностями для работников различных организаций является хороший заработок и семья, ее материальное благосостояние, как важнейшие составляющие в характеристике положения людей, хотя и не исчерпывают ее полноту. Следом за ними идет интересная работа и возможность продвижения по службе. Остальные трудовые ценности - удобное время работы, большой отпуск, соответствие работы специальности, возможность самореализации отмечены как наименее ценные.

Одним из главных факторов, регулирующим трудовую деятельность, для всех трудовых коллективов является увеличение заработной платы. Своевременная выплата заработной платы, регулярные премии и перспективы должностного роста занимают одинаковые позиции. Далее следуют участие в прибыли и улучшение условий труда. Самую последнюю позицию занимает такой фактор, как предоставление большей самостоятельности. Таким образом, материальная заинтересованность остается одним из важнейших стимулов трудовой активности.

Третий параграф «Состояние удовлетворенности трудом и отношение к руководству» посвящен анализу удовлетворенности - неудовлетворенности трудом, анализу соотношения патернализма и партнерства.

Ситуация, сложившаяся в стране за годы реформ способствовала быстрому росту неудовлетворенности трудом в трудовых коллективах. Большинство респондентов выразило желание сменить место работы, демонстрируя тем самым неудовлетворенность трудом и отсутствие установок на продолжение текущей трудовой деятельности. Исследование показало, что чем выше неудовлетворенность трудом, тем сильнее у работников стремление к перемене места работы. Данный факт может свидетельствовать, во-первых, о завершении этапа массовых сокращений работников, характерного для начальной стадии экономических реформ, и переходе предприятий в режим устойчивого функционирования и развития. Во-вторых, актуализация проблемы текучести кадров указывает на возросшие социальные запросы работников, которых не вполне удовлетворяют предлагаемые условия работы на конкретных предприятиях и они стремятся к изменению этих условий. В-третьих, обострение проблемы может быть связано с ужесточением требований к работникам со стороны руководства и неумением или нежеланием адаптироваться к этим требованиям. В-четвертых, текучесть кадров в нынешних условиях можно рассматривать как индикатор остроты социальных и психологических проблем на производстве, в организации, которые с точки зрения работников не решаются вообще, либо решаются плохо и непоследовательно. И в связи с этим наблюдается обострение проблем связанных с удержанием работников, а также стабилизации трудовых коллективов.

В рассмотрении современного состояния взаимоотношений членов трудового коллектива с руководством используются понятия патернализма и партнерства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодностью для обеих сторон, замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействий на неформальные, личные и контактные. Партнерство как тип взаимоотношений между работниками и управляющими противостоит патернализму, поскольку «партнерские отношения предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, базируются на выполнении заранее оговоренных обязательств, самостоятельности рабочих в их выполнении, невмешательстве руководства в выполнение профессиональных обязанностей и жизнь работников».13

Анализ соотношения патернализма и партнерства показывает, что по некоторым позициям (отношение к выполнению несогласованных с руководителями заданий и неприятие вмешательства в выполнение профессиональных обязанностей) партнерские ориентации даже преобладают. Большинство работников принимают участие в принятии решений, касающихся дел коллектива, что также является предпосылками для формирования партнерских отношений. Однако другие, характерные для партнерства ориентации еще не слишком развиты. Так по ориентации на отношения с руководством явно преобладают патерналистские ожидания (соответственно 52,6 % и 46,1 %), ориентация на получение помощи от руководителя в трудных житейских ситуациях (85,5 % и 13,2 %). Также выяснилось, что патерналистские нормы укрепляются с увеличением возраста и стажа работы на предприятии. Наряду с этим не обнаружено значимых различий по полу и уровню образования опрошенных. Здесь необходимо отметить, что среди сельских работников выше ориентация на патерналистские отношения с руководством. Это можно объяснить тем, что сельское предприятие характеризуется, прежде всего, постоянством проживания людей в одном месте, близостью места жительства и места работы, прочностью кровнородственных связей, спецификой семейных и соседских взаимоотношений, преемственностью поколений, относительно небольшим набором специальностей, содержанием и характером сельского труда.

В четвертом параграфе «Социометрический анализ социально-психологического климата трудового коллектива» приводятся описание и анализ результатов социометрического опроса.

Назначение социометрической процедуры может быть трояким: 1. измерение степени сплоченности – разобщенности в группе; 2. выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии – антипатии, где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый»; 3. обнаружение внутригрупповых подсистем – сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

В качестве объекта исследования выступили организации, различающиеся по сфере деятельности: трудовой коллектив торговой организации (10 человек), коллектив промышленного предприятия (бригада из 12 человек), коллектив в системе оказания услуг (15 человек). Была использована непараметрическая социометрия, так как параметрическая процедура предполагает выбор с заранее заданными количественными ограничениями. Опрашиваемый респондент должен четко представлять размеры и границы коллектива и знать, что он имеет право выбрать любого его члена. На наш взгляд, ограничение числа выборов не позволяет респондентам полностью отразить свои предпочтения.

Одним из важных показателей межличностных отношений является показатель сплоченности или преобладания симпатиями над антипатиями. Высокий уровень сплоченности свидетельствует о достаточно высоком уровне взаимопонимания и доверия в межличностных отношениях членов группы. Разброс значений индекса сплоченности в трудовых коллективах составил от 0,19 до 0,3. В НП Центре «ИСПРУО» данный коэффициент составил 0,19; в магазине «Канцмир» 0,29; среди рабочих ремонтного цеха авиазавода 0,3. Необходимо отметить, что при К = 1,00 коллектив «полностью сплочен»14. В ходе исследования выявилось, что самый низкий уровень взаимодействия оказался в организации по оказанию услуг, самый высокий среди рабочих промышленного предприятия. Низкое значение сплоченности, как правило, связано с низким уровнем взаимопонимания и доверия в группе и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов.

Сопоставленный показатель для анализа межличностных отношений – показатель разобщенности. Разобщенность или индекс групповой конфликтности характеризует степень преобладания антипатий над симпатиями каждого члена группы по отношению к остальным членам коллектива. Разброс значений индекса конфликтности в трудовых коллективах составил от 0,09 до 0,16. Наиболее низок уровень конфликтности среди рабочих промышленного предприятия 0,09. У работников торговли индекс конфликтности равен 0,16; у работников НП Центра 0,15.

Данные показатели сплоченности и разобщенности можно объяснить общим положением дел на предприятии, в организации. Результаты анкетного опроса свидетельствуют о низкой удовлетворенности жизнью и условиями труда, невысоком уровне материального положения работающих в организации по оказанию услуг. Еще одним негативным фактором является и низкое значение мотива социальной стабильности и, как следствие этого, — высокая текучесть кадров.

Анализируя «неофициальную» жизнь группы мы пришли к следующим выводам. В результате оценки основных социометрических характеристик изучаемых трудовых коллективов были сделаны выводы, что в исследуемых группах нет лидеров, объединяющих весь коллектив. Коллективы представлены подгруппами с той или иной степенью сплоченности. Также было выявлено такое явление как низкий статус формального лидера (НП Центр), и данный факт, безусловно, снижает эффективность работы коллектива и влияет на низкий уровень сплоченности членов данной группы. Сравнение социометрических данных различных трудовых коллективов показало, что работники промышленной сферы более сплочены, чем работники сферы услуг и торговли, что объясняется низкой удовлетворенностью материальным положением и условиями труда работников в данных сферах трудовой деятельности.



В заключении диссертации подводятся итоги исследований, формируются его основные результаты и выводы.
Основные положения и выводы диссертации изложены в следующих публикациях:

1. Дыленова И.И. Трудовые коллективы: отношение к реформам (на материалах Республики Бурятия) И.И. Дыленова // Вестник БГУ. Вып. 3. Сер. 16. – Улан – Удэ: Изд-во БГУ, 2006. – С. 151 – 158. (реферируемое издание)

2. Дыленова И.И. Проблема постарения: кто будет работать в XXI веке? / И.И. Дыленова // Социально-демографическое развитие общества и проблемы постарения: Материалы международной научно-практической конференции (19-20 октября 2005 г.), Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета. – 2005. – С. 186-189.

3. Дыленова И.И. Деформация трудового поведения работника как адаптация в переходный период общества / И.И. Дыленова // Гуманитарные исследования молодых ученых Бурятии: Межвуз. сб. ст. Вып. II. – Улан-Удэ: Изд-во БГУ, 2005. – С. 52-59.

4. Дыленова И.И. Предприниматель и менеджер: сравнительный анализ / И.И. Дыленова // Исследования молодых ученых: Межвуз. сб ст. Вып. IX. – Улан-Удэ: Издательско-полиграфический комплекс ФГОУ ВПО ВСГАКИ, 2006. – С. 293-298.

5. Дыленова И.И. Трудовой коллектив и менталитет / И.И. Дыленова // Сибирская ментальность и проблемы социокультурного развития региона: Материалы Всероссийской научно – практической конференции (5-6 июля 2006 г.), Улан – Удэ: Изд.-во ВСГТУ, 2006. – С. 110-115.

6. Дыленова И.И Положение выпускников Вузов на рынке труда и коммерциализация образования / И.И. Дыленова // Материалы республиканской научно-практической конференции «Проблемы гуманизации и гуманитаризации высшего образования России» (16-17 февраля 2006 г.), Улан – Удэ: Изд. – во БГУ, 2006. – С. 25 – 28.

7. Дыленова И.И. Создание механизмов привлечения молодёжи к вопросам социально - экономической политики города / И.И. Дыленова // Материалы международной научно-практической конференции «Муниципальная социальная политика и общественность» (1 июля 2006 г.), Улан – Удэ: Изд-во БНЦ СО РАН. – 2006. – С. 94 – 95.



8. Дыленова И.И. Опыт социометрического анализа на предприятиях г. Улан – Удэ (по материалам конкретно-социологических исследований) / И.И. Дыленова // Мир Центральной Азии: Тезисы докладов II международной научной конференции. - Улан-Удэ: Изд.-во БНЦ СО РАН, 2007. – С. 260-261.

1Буева Л.П. Социалистический коллектив как разновидность социальной группы. – Вестник МГУ, серия VIII. Философия,1967, №5; Гак Г.М. Диалектика коллективности и индивидуальности. М., 1967; Иванов В.Г. Коллектив и личность. Л., 1971; Князев Б.В. Коллектив – ассоциация коммунистической формации. М., 1979, Ратников В.И. Коллектив как социальная общность. М., 1978; Уледов А.К. Об определении социалистических коллективов и исследовании их жизни. – Философские науки, 1968, №5.

2Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., 1972; Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований. М., 1969; Лапин Н.И. Проблемы социологического анализа организационных систем. – Вопросы философии, 1974; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. М., 1976; Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. Социологические очерки. М., 1978; Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программы. Методы. М., 1972.

3Глоточкин А.Д. О формировании психологии первичного коллектива. М.,1972; Донцов А.И. Психология коллектива (методология и проблемы исследования). М., 1984; Ковалев А.Г. Коллектив и социально – психологические проблемы руководства. М., 1978; Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности, М., 1979; Ковалев А.Г. Коллектив и социально – психологические проблемы руководства. М.,1978; Парыгин Б.Д. Основы социально – психологической теории. М.,1971; Петровский А.В., В.В. Шпалинский Социальная психология коллектива. М., 1978.

4Волков И.П., Емельянов Ю.Н, Кузьмин Е.С. Руководитель и коллектив. Л., 1974; Вендеров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., 1975; Мансуров Н.С. опыт планирования социального развития производственных коллективов. М., 1972; Сорокова А.Г. Социально – психологические основы руководства. М., 1971; Тараткевич Н.В. Человек и коллектив в системе управленческих решений. Минск.,1974.

5Бляхман Л.С. Производственный коллектив. М., 1978; Кубанков Е.С., Орлов Ю.Г. Коллектив и дисциплина труда. М., 1983; Омаров А.М. Социалистический трудовой коллектив. М., 1980; Сапрыкин В.А. Социалистический коллектив и атеистическое воспитание. М., 1983.

6Э. Дюркгейм. О разделении общественного труда: метод социологии. – М.: Наука,1991; Я. Л. Морено. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. – М.: Акад. Проект, 2004. Ч. Кули. Человеческая природа и социальный порядок. – М.: Идея – пресс, Дом интеллект. книги, 2000.

7  Балдано М.Н. Рабочий класс и развитие промышленности Бурятской АССР. – Улан–Удэ, 1984; Беликов В.В. Повышение культурно – технического уровня рабочего класса Бурятии в период развитого социализма. - Улан–Удэ, 1980; Осинский И.И. Изменение социальной структуры рабочих в процессе перехода к рыночным отношениям: Сб. статей. - Улан–Удэ, 2004; Рандалов Ю.Б. Социальная структура и образ жизни населения Бурятии: Сб. статей. - Улан–Удэ, 1990; Чойропов Ц.Ц., Цыбикжапов В.В. Трудовой коллектив в системе социалистического управления. - Улан–Удэ, 1988.

8 Аитов В.А. Социальные проблемы ускорения НТП в СССР. – М., 1987; Бляхман Л.С. Производственный коллектив. М., 1978; Гордон Л.А., Назимова А.К. Рабочий класс СССР: тенденции и перспективы социально–экономического развития. – М., 1985; Ковригин М.А. Обновление рабочих кадров. – М., 1989; Сонин М.Я. Социалистическая дисциплина труда. – М., 1985; Шкаратан О.И. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда. – М., 1985.

9Беленький В.В. Рабочий класс как объект социологического анализа // Соц. исследования, №1, 2003; Голенкова З.Т. Наемные работники: некоторые черты формирующегося класса // Соц. исследования, №9, 2002; Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся?, №3, 2002; Радаев В.В. Работающие бедные: велик ли запас прочности // Соц. исследования, №8, 2000; Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда // Соц. исследования, №3, 2003.

10 Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Петроград, 1921. Его же: Данные эксперимента о области коллективной рефлексологии. В сб.: «Новое в рефлексологии и физиологии нервной деятельности», Л., 1925; В.М. Бехтерев, Ланге М.В. Влияние коллектива и личности. В сб. «Психология и воспитание», М., 1928. Приводиться по Антипиной Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. Л., 1987. - С. 8.

11 Беляев Б.В. Проблемы коллектива и его экспериметально-психологическое изучение. В сб. «Современная психология», т. II, вып. 2, Л. - М., 1929; Артемов В.А. К вопросу о социальной психологии. Приводиться по Антипиной Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. Л., 1987. - С. 9.

12 Залужный А.С. Учение о коллективе. М. - Л., 1930. Приводится по Антипиной Г.С. Изучение малых групп в социологии и социальной психологии. Л., 1987. - С. 9.

13 Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством. // Социологические исследования. 2004. С. 27-28.


14 Индекс групповой сплоченности измеряется соотношением количества сделанных положительных выборов к количеству возможных взаимных выборов: К = ∑A/N(N-1), где К – индекс групповой сплоченности, ∑A – количество положительных выборов, N – число работников в коллективе.


Каталог: content -> news
news -> Формирование основ гендерной культуры у воспитанников детского дома
news -> Проявления девиантного поведения в среде студенческой молодежи в современных условиях
news -> I. общая характеристика работы актуальность темы исследования
news -> Феномен философской веры как фактор становления и реализации личности
news -> Жилищные проблемы в процессе становления молодой семьи: роль, значение и пути их решения
news -> Формирование личностной готовности военнослужащих к деятельности в экстремальных ситуациях
news -> Социальная адаптация беженцев и вынужденных переселенцев в современном российском обществе
news -> Особенности ценностных ориентаций современных межнациональных семей
news -> Развитие самоконтроля у младших школьников как фактор успешности их учебной деятельности 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница