Тема 10. Проблемы взаимопонимания



Скачать 252.5 Kb.
страница1/3
Дата22.05.2016
Размер252.5 Kb.
  1   2   3
РАЗДЕЛ 2. ОБЩЕНИЕ И ПСИХОЛОГИЯ В ГРУППЕ.
ТЕМА 10. ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОПОНИМАНИЯ
* Определение и функции общения
ОБЩЕНИЕ:

1. Многоплановый процесс установления и развития контакт-

ов между людьми, порождаемый потребностями в совместной деяте-

льности и включающий в себя обмен информацией, выработку еди-

ной стратегии взаимодействия, восприятие и понимание другого

человека.

2. Осуществляемое знаковыми средствами взаимодействие

субъектов, вызванное потребностями совместной деятельности и

направленное на изменение в состоянии, поведении и личност-

но-смысловых образованиях партнера.


Имеется несколько классификаций функций общения. В одной

из них предложено различать шесть функций: коммуникативную,

информационную, когнитивную, эмотивную, конативную и креатив-

ную.


Суть коммуникативной функции - осуществление взаимосвязи

людей на уровне индивидуального, группового и общественного

взаимодействия.

Когнитивная функция состоит в осмыслении значений на

основе представлений, воображения и фантазии.

Эмотивная функция общения проявляется в эмоциональной

связи индивида с действительностью.

Конативная функция состоит в управлении и коррекции вза-

имных позиций коммуникантов. Уточняются цели, мотивы и прог-

раммы поведения, взаимная стимуляция и взаимный контроль пове-

дения коммуникантов.

Креативная функция общения состоит в развитии людей и

формировании новых отношений между ними. В ней проявляются ме-

ханизмы взаимовлияния: подражание, эмоциональное заражение,

внушение, убеждение.

Общение страдает, если нарушена или отсутствует хотя бы

одна из перечисленных функций. При анализе реальных процессов

общения полезно провести диагностику представленности этих

функций, а затем принять меры для их коррекции.
* Возможности понимания человека человеком
Понимание человека человеком связано с установлением и

сохранением коммуникации.

Формы психического отражения являются регулятором общения.

Устойчивость стремления к коммуникации и пониманию людей

является залогом успешной профессиональной деятельности соци-

альных работников.

Общение - сложное переплетение отношений людей друг к

другу, к совместной деятельности, ее результатам и к самим се-

бе, показатель умения понять и оценить друг друга.

Источники ниформации в общении:

- сигналы непосредственно от другого человека,

- сигналы от собственных сенсорно-перцептивных систем,

- информация о внешних по отношению к общению условиях,

- информация об итогах деятельности,

- информация от внутреннего опыта,

- информация о вероятном будущем.


В зависимости от требований момента на передний план

выступают разные источники информации и разное их содержание.

Сигналы выступают в осведомительной и регулятивной функ-

циях. Чем меньше опыт общения, тем ограниченнее поток воспри-

нимаемой и оцениваемой коммуникантом осведомительной информации.

Виды осведомительной информации:

- общеосведомительная: информация о внешних и внутренних

устойчивых особенностях партнера, накапливаемая длительное

время,

- конкретная информация о способности другого к общению и



деятельности конкретного рода,

- оперативно-регулятивная: информация о сиюминутном

состоянии другого.
Так как в чувствительности восприятия значительную роль

играет личность воспринимающего - понимание другого может

иметь психодиагностическую функцию.

Например, известно, что в возрасте 11 -13 лет наблюдается

временный регресс в распознавании ряда чувств.

Больные шизофренией с нарушениями коммуникации распознают

чувства других со значительными ошибками.

Экстраверты при интерпретации выражений лиц больше опира-

ются на их экспрессию и меньше на контекст ситуации. У интро-

вертов все обстоит наоборот: сначала ситуация, затем

экспрессия: экстраверты -смотрят, интроверты - думают".
Г.Олпорт считал, что устойчивые состояния выражаются дву-

мя - тремя способами экспрессии: выражением глаз, движениями

рук, изменениями в походке и позе, интонациями голоса.
* Особенности сознательного подавления выражения эмоций.
В исследовании Хельма показано, что при среднем уровне

эмоционального переживания аффективные проявления выражаются

более свободно как в мимическом, так и речевом плане. При уси-

лении эмоционального переживания включается сознательный конт-

роль и многие проявления подавляются. Затем может последовать

значительное усиление экспрессивных проявлений при дальнейшем

увеличении эмоционального переживания.

Эффекторное осуществление эмоционального акта ведет к

торможению центральных образований, а задержка эффекторной ак-

тивности усиливает эмоциональное возбуждение.


* Общение с точки зрения символического интеракционизма
Джордж Герберт Мид (1863 - 1931), работавший в Чикагском

университете и являвшийся одним из основателей символического

интеракционизма, считал, что психическое может быть объяснено

в терминах объективно наблюдаемого поведения. В этом - его

родство с поведенческими психологами.

Имеется и отчетливая разница, так как Мид критиковал ин-

дивидуализм и антиментализм (т.е. отрицание значимости внутре-

нних психических процессов) бихевиористов (6).

Основные положения теории Мида:

1. Телесный акт в составе группового действия превраща-

ется в "значимый жест" или символ.

2. Выразительное движение, обращенное к другому человеку

с целью вызвать у него желаемую реакцию, вызывает в скрытой

форме такую же реакцию у самого автора.

3. Автор, учитывая восприятие своего сигнала другими, на-

чинает смотреть на себя глазами других, становится социальным

объектом.

4. Внутренний мир личности зарождается в групповом

действии. Индивидуальное сознание изначально межличностно. Я

человека - продукт социального опыта.

5. В детской игре ребенок воспринимает себя не только

глазами других, но и с точки зрения обобщенных,"обезличенных"

установок (норм, ценностей) всей группы,"обобщенного другого".
* Теория транзакций
Эрик Берн (1902 - 1970) развивал представления об обще-

нии, опираясь на теорию психоанализа. С его точки зрения всту-

пая в контакт люди находятся в одном из базовых состояний: ре-

бенок, взрослый или родитель. Успех общения во многом зависит

от того, соответствуют ли друг другу эго- состояния коммуни-

кантов. Так, благоприятными для общения являются такие пары

эго-состояний как "ребенок-ребенок", "взрослый-взрослый", "ро-

дитель-ребенок".

Для успеха в общении все другие сочетания эго-состояний

должны быть приведены к вышеперечисленным. В этом состоит за-

дача психолога. Другая его задача в том, чтобы освободить кли-

ента от так называемых "игр" в общении, осваиваемых в детстве

и выражающих лицемерие и неискренность.
ЛИТЕРАТУРА
1. Берн Э. Игры, в которые играют люди, или люди, которые

играют в игры. -М., 1988.

2. Бодалев А.А.Личность и общение. -М.,Международная педа-

гогическая академия. 1995.

3.Панферов В.Н.Классификация функций человека как субъекта

общения.//Психологический журнал. 1987, т.8, N 4, с.51 - 60.

4.Шибутани Т. Социальная психология. -М., 1969.

5.Allport,G.(1961) Pattern and Growth in Personality. N.-Y.

6.Mead,G.(1934) Mind, Self and Society. Chicago.

ТЕМА 11. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВОСПРИЯТИЕ
* Этапы диадического взаимодействия
Имеется общая структура диалога:

а) вербальный и невербальный контакт,

б) постановка задачи диалога,

в) динамика инициативы: прием, отдача, перехват:

- поощрение,

- уяснение,

- комментарии,

г) достижение договора,

д) выход из контакта.


  • Эффекты межличностного восприятия

Многим требуется время, чтобы понять, что впечатление,

вызываемое ими у других людей, значительно отличается от ожида-

емого ими. Психоаналитики выделяют в этом процессе влияние пе-

реноса. Поведенческие психологи, например, Эллис интерпретиру-

ют это явление в терминах сверхгенерализации опыта прошлых

взаимодействий с людьми. Исследователи, работающие в рамках

модели социальных отношений (Kanny, 1988) пытаются измерить

влияние разных факторов на межличностные оценки.

Они выделяют:

Эффект восприятия - видение людей в общем и целом,

Эффект партнера - впечатление в конкретном контакте,

Эффект отношений - воздействие сложившихся отношений,

Случайное смещение - влияние других причин.


Эффект партнера является наибольшим при первой встрече,

когда проявляют социальные стереотипы разного рода. Это озна-

чает, что все явления сверхгенерализации и переноса должны

проявиться уже в первые минуты социального контакта.


Интересное приложение этих положений было получено в

исследовании Р.Риджи и Б.Трокмортон (1988) на материале ин-

тервью при приеме на работу. Группа экспертов оценивала 100

видеозаписей процедуры собеседования. Оказалось, записи, оце-

ненные экспертами как успешные, отличаются следующими признака-

ми: большим числом позитивных высказываний, малым числом рече-

вых ошибок и удачно подобранной одеждой претендентов на рабо-

чее место. Такие свойства как физическая привлекательность,

особенности невербалики, скорость речи оказались не значимыми.

Полученные результаты ставят определенные вопросы о том,

в правильном ли направлении развиваются методы тренингов соци-

альной компетентности.


* Модель межличностных отношений Д.Кислера
Д.Кислер (5) предложил модель межличностного круга,

позволяющую организованно оценивать характер межличностных от-

ношений. Модель организована в двух координатах - контроля и

принятия. Полюса координаты контроля - доминантность и суб-

миссивность. Полюса принятия - дружественное и враждебное от-

ношение.


На протяжении координаты контроля межличностные отношения

могут быть реципрокными, вдоль координаты принятия - корреспон-

дирующими друг другу.
* Половые различия в общении
Общение между мужчинами подчинено статусной иерархии в

большей степени чем общение между женщинами(3). При этом люди с

меньшим статусом выигрывают больше от использования социально

приемлемых видов поведения нежели люди с высоким статусом.

Различия в стереотипном поведении больше при общении с

коммуникантом своего пола.

Мужчины выражают больше несогласия при общении с коммуни-

кантами своего пола.

Женщины общаются с женщинами в более драматическом ключе

чем с мужчинами.

Общаясь между собой мужчины и женщины демонстрируют в

большей степени мужское чем женское поведение: больше говорят

по делу, чаще не соглашаются друг с другом.

Коммуниканты обоего пола более убедительны в общении с

женщинами чем в общении с мужчинами.

ЛИТЕРАТУРА
1. Duckitt,J.(1992) The Social Psychology of Prejudice.N.-Y.:

Praeger.


2. Riggio,R.E.and Throckmorton,B. The Relative Effects of Verbal

and Nonverbal Behaviour, Appearance, and Social Skills on Evaluations

Made in Hiring Interviews. Jour.of Applied Social Psychology. 1988.

Vol.18, N4, Рart 2, p.331-348.

3. Carli,L.G. Gender Differences in Interactional Style and

Influence.Jour.of Personality and Social Psychology. 1989. Vol.56.

N 4, p.565-576.

4. Marcus,D.K.and Holahan,W. Interpersonal Perception in Group

Therapy:A Social Relation. Jour.of Consulting and Clinical Psychology.

1994. Vol.62, N 4, p.776-782.

5. Kiesler,D.J.(1983) The 1982 Interpersonal Circle: A Taxonomy

for Complementarity in Human Transactions. Psychological Review.

Vol.80, p.185-214.
ТЕМА 12. ПСИХОЛОГИЯ ГРУППЫ
* Понятие и свойства группы
В 70-х годах начался процесс неуклонного роста интереса к

группе как объекту исследования.

Фрезер в 1978-м году предложил список 6-ти основных

характеристик группы:

- взаимодействие членов,

- восприятие группы как чего-то реального,

- наличие групповых целей,

- формирование норм взаимодействия в группе,

- синеэргетический эффект от взаимодействия в группе,

- эмоциональные отношения между членами группы,

- относительная закрепленность ролей.

Психологической группой можно назвать некоторое число

людей, которые:

а) взаимодействуют друг с другом,

б) знают друг друга,

в) воспринимают себя членами одной группы.


Типы групп:

- сеть, - рабочая, - семья, - дружеская, -

институциональная (организация), - специально созданная.
Свойства группы:

- размер, - гомогенность, - фоновые свойства, - статусы

членов, - степень открытости, - слаженность.
Имеет смысл различать неформальные и формальные группы.

Формальные группы имеют ряд общих характеристик:

- имеют формальную структуру,

- имеют целевую ориентацию,

- часто организованы на постоянной основе,

- вносят вклад в деятельность более крупной общности

людей,

- сознательно организованы кем-либо.


Неформальные группы представляют собой выборку людей,

ставшую группой посредством развития взаимоотношений, влияния

на поведение друг друга и вклада в взаимоудовлетворение

каких-либо потребностей.


Группа имеет определенные стадии развития. Б.Такмен(1965)

предложит такую последовательность стадий группового развития:

- Forming, - Storming, - Norming, - Performing.
Многие проблемы группы могут быть объяснены, исходя из

этапов ее развития. То же относится к малой группе социальный

работник клиент. Действительных результатов можно добиться,

лишь совместно пройдя ранние этапы развития группы.


Если соотнести группу с процессом членства в ней человека

может получиться схема, подобная разработанной Морлендом и

Ливайном в 1982-м году. Перед вхождением в группу происходит

ее исследование, затем вхождение, социализация (освоение ее

норм и ценностей), затем принятие норм, затем постепенное

отторжение норм, ресоциализация, выход из группы. И, наконец,

наступает стадия реминисценций (воспоминаний).

* Модель Джоржа Хоманса

Любая группа существует в трех измерениях: физическом

культурном и технологическом окружениях. Эти окружения

формируют деятельность и взаимодействия внутри группы. В свою

очередь деятельность и взаимодействия способствуют появлению у

людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок

в отношении друг друга. Названные три измерения получили

название "внешней системы", поскольку члены группы не вольны в

их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействия и

установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди

взаимодействуют друг с другом, тем относятся друг к другу все

более положительно. Верно и обратное, чем положительнее

отношения, тем интенсивнее взаимодействия.

Однако задав начальные условия существованию группы

внешняя система, влияет на происходящее в группе все в меньшей

степени, так как появляется то, что Хомен назвал "внутренней

системой", включающей групповые нормы, способы взаимодействия

и совместной деятельности.

Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в

определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к

последствиям внутри группы, новые способы совместной работы

затем могут быть превращены в технологию.


* Ролевые конфликты
Р.Кан, Д.Вольф и др. в 1964-м году ввели классификацию

конфликтов в личностно-ролевом общении. Они выделили:

1. Межиндивидуальные конфликты - между двумя индивидами

претендующими на выполнение роли.

2. Внутрииндивидуальные конфликты - противоречия между

личностными чертами и функциями роли.

3. Межролевые конфликты - между ролями, выполняемыми

одним индивидом.

4. Личностно-ролевые конфликты - между личностной

системой ценностей и ценностями роли.

5. Роле-подавляющие конфликты - роль подминает под себя

личность.

6. Роле-заполняющие конфликты - между требованиями

ситуации и идентичностью роли и личности.


* Имплицитная теория личности
К.Бруннер в 1954 предложил концепцию имплицитной теории

личности (ИТЛ). ИТЛ лежит в основе нашего восприятия других

людей и объяснения их поведения.

Источниками ИТЛ могут быть:

- культура воспитания,

- авторитет родителей,

- индукция в процессе получения личного опыта,

- сознательное конструирование,

- каузальная атрибуция,

- предубеждение.


Атрибуция проявляется во взаимодействии с другими

людьми. Наблюдая их реакции мы пытаемся их как-то объяснить и

обобщаем на личностные черты человека. Атрибуция часто ведет

к ошибкам, так как там не учитываются влияния ситуации и

дополнительная информация, которой может обладать другой

человек. Часто происходит "наклеивание ярлыков". Другим

источником ошибок может быть проекция и перенос.
На механизме атрибуции базируется такое явление как

предубеждения по отношению к другим людям. Переход от оценки

ситуационных факторов к оценке личностных свойств осуществляется

при поддержке негибкой генерализации.


ЛИТЕРАТУРА
1. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -М.,

Интерпракс.

2. Weyant,J.M.(1986) Applied Social Psychology. Oxford

University Press.

3. Kahn,R., Wolfe D.M., Quinn R.P., Snoek J.D. (1964)

Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiquity.

N.-Y.: Wiley and Sons.

4. Breakwell,G.M., Foot,H., Gilmour,R.(eds.)(1982) Social

Psychology. A Practical Manual. London: Lavenham Press.

5. Douglas,T.(1993) Groupe. Tavistok.

6. Duckitt,J.(1992) The Social Theory of Prejudise.

N.-Y.: Prager.



ТЕМА 13. ЛИДЕР В ОРГАНИЗАЦИИ
* Определение лидерства
Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении

направления, контроля и изменения деятельности других членов груп-

пы по достижении групповых целей (1, р.580).

Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад

в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость

и помочь им получить удовлетворение от достигнутого.

Если конкретная группа нацелена на выполнение какой-либо

задачи, ее лидер должен в большей степени чем другие быть

способным к ее выполнению. Если же целью группы является

социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии

больее чем другие помочь другим членам удовлетворить эту

потребность.


В целом положение члена группы тем выше, чем в большей

степени он идентифицируется с групповыми нормами и целями.

Лидер всегда не только самовыражается, но и является

выразителем потребностей своей группы или организации. Вот что по

этому поводу пишут Г.Кунц и С О'Доннел (см.10): "Если починенный

руководствуются только правилами и потребностями, установленными

руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих

возможностей, просто выполнять свои обязанности достаточно

удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться

полного использования способностей подчиненных, руководитель

должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя

лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в

основе их всех лежат потребности подчиненных".
* Типы лидерства
Теория Ф.Э.Фидлера(11)допускает множественность оптимальных

типов лидерства. В соответствие с этой теорией производительность

группы зависит от взаимодействия стиля лидерства и степени

благоприятности ситуации. Легче быть лидером если:

- группа ему доверяет и симпатизирует,

- группа выполняет четко сформулированные задачи,

- положение лидера подкреплено реальной властью.

Если имеются все эти условия, наилучшим типом лидерства для

хорошего выполнения работы является лидерство, ориентированное на

задачу.


Если все перечисленные условия не выполняются, наилучшим

также является лидерство, ориентированное на задачу.

Иначе говоря, лидеры, ориентированные на задачу, действуют

лучше в крайне благоприятных либо в крайне неблагоприятных

ситуациях.

В ситуациях со средней благоприятностью лучше действуют

лидеры, ориентированные на отношения.

Фидлер исходил из предположения, что тип лидерства изменить

очень трудно и поэтому выступал за проектирование ситуции, в

которую будет "помещен" определенный лидер.


Важен и вывод о том, что каждая ситуация, в которой

проявляется лидерство всегда есть соединение лидера, подчиненных,

времени, места и других обстоятельств. И это сочетание чаще не

благоприятно, чем благоприятно.

Фидлеру вторит один из ведущих представителей теории

"человеческих ресурсов" Д.Мак-Грегор (см.10). Он считает, что

лидерство - это всегда определенное социальное отношение. В него

следует включить по крайней мере четыре переменные:

1) характеристики лидера,

2) позиции, потребности и прочие характеристики его

последователей,

3) характеристики организации: ее цель, структура, природа

задач, подлежащих выполнению,

4) социальная, экономическая и политическая среда.

Таким образом, личностные особенности лидера не могут не

рассматриваться в более широком контексте. Участие в организации

ведет к появлению социального этажа в анализе писхологических

характеристик лидерства и менеджмента.


Так в концепции У.Реддина (11) лидерство рассматривается как

взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Этот

исследователь,основываясь на двух параметрах: ориентации лидера на

задачу и ориентации на отношения, предложил следующую матрицу

стилей лидерства (см. Таблицу 3).
Таблица 3. Матрица стилей лидерства.
Ориентация на задачу

__________________________________________

Низкая ! Высокая

__________________________________________


Низкая Обособляющий Стиль преданности

стиль делу

Ориентация на __________________________________________

отношения Высокая Связующий Объединяющий

стиль стиль
Каждый из стилей работает в определенных обстоятельствах. Од-

нако, исходя из того, что изменить собственный стиль сложно, лидер

не должен принимать стиль, не органичный для него. Такая ошибка

может сильно сказаться на его восприятии подчиненными. Так неверно

избранный обособляющий стиль может привести к восриятию лидера в

качестве дизертира, а чрезмерная ориентация на задачу может быть

оценена как проявление деспотизма. В то же время деспот, удачно

справляющийся со своими функциями, может восприниматься

окружающими как благожелательный автократ.
* Теория стилей управленческого решения В.Врума
Одно из ранних исследований В.Врума (13) показало, что

подчиненные, обладающие определенными личностными особенностями и

работающие над отдельными видами заданий, предпочитают

автократических лидеров. Эти данные бросали вызов принятому в то

время возвышению демократического стиля лидерства, проводимому

Мичиганской группой исследователей (К.Ликерт).

Основываясь на своих результатах В.Врум предположил, что

успешные лидеры должны уметь изменять свое поведение вдоль шкалы

от очень автократического до демократического. Тем самым проблема

лидерства превращалась в проблему поиска и знакомства лидеров с

диагностическими критериями, которые помогли бы им решить, какой

тип поведения необходимо использовать в каких ситуациях. Врум

различил пять основных стилей принятия управленческих решений.
* Стили принятия управленческого решения
А1. Вы решаете проблему и принимаете решение сами, используя

информацию, которая доступна Вам в это время.

А2. Вы получаете необходимую информацию от ваших

подчиненных, затем принимаете решение самостоятельно. Вы можете

говорить или не говорить, что используете их информацию. Роль,

которую играют ваши подчиненные в принятии решения состоит скорее

в передаче необходимой Вам информации, чем в генерации и оценке

альтернативных решений.

С1. Вы обсуждаете проблему с соответствующими подчиненными

индивидуально и получаете их идеи и предложения, не сводя

подчиненных в группу. Затем Вы принимаете решение, которое может

отражать или не отражать влияние ваших подчиненных.

С2. Вы обсуждаете проблему с подчиненными, собранными в

группу, коллективно обсуждаете их идеи и предложения. Затем Вы

принимаете решение, отражающее или не отражающее влияние

подчиненных.

G2. Вы обсуждаете проблему с группой подчиненных. Совместно

Вы генерируете идеи и оцениваете альтернативы и приходите к согласию

(консенсусу) относительно решения. Ваша роль похожа на роль

председательствующего. Вы не пытаетесь воздействовать на группу для

принятия вашего решения и согласны принять любое решение, которое

будет поддержано группой.


Для выбора какого либо из стилей принятия решения руководитель

может воспользоваться правилами защиты качества решения и уровня

принятия решения подчиненными.
* Правила защиты качества решения:
1. Информационное правило. Если качество решения важно и

лидер не обладает достаточной информацией, чтобы принять решение в

одиночку, А1 исключается из рассматриваемого набора, так как есть

опасность принятия низко качественного решения.

2. Правило доверия. Если качество решения важно и если

подчиненным нельзя доверять по какой либо причине, G2 исключается

из рассмотрения. Альтернативы, которые исключают конечный контроль

лидера за принятым решением ставят под угрозу его качество.

3. Правило неструктуированной проблемы.

Если:


а) качество решения важно,

б) нет достаточной информации для индивидуального принятия

решения,

в) проблема не структуирована ( не известно, какая информация

необходима, где она локализована),

важно не только направить усилия на поиск информации, но и

делать это эффективно.

Метод состоит во взаимодействии всех подчиненных с полным

набором знаний о проблеме может привести к качественному решению.

В этих условиях А1, А2 и С1 исключаются из рассмотрения. А1 не

годится для сбора необходимой информации, а А2 и С1 громоздки и

менее эффективны чем методы, предлагающие взаимодействие

сотрудников.
* Правила, повышающие степень принятия решения подчиненными:
4. Правило принятия. Если принятие решения подчиненными важно

для эффективного внедрения и не очевидно, что автократическое

решение самостоятельно принятое лидером будет принято

подчиненными, А1 и А2 исключаются из рассмотрения.

5. Правило конфликта. Если важно принятие решения

подчиненными, автократическое решение не будет принято и похоже

подчиненные не согласны или конфликтуют по поводу решения,

исключаются из рассмотрения А1, А2 и С1. Используемый метод

должен помочь подчиненным преодолеть их разногласия на основе

полного знания о проблеме. Использование исключенных методов несет

в себе риск оставить часть подчиненных в оппозиции к принятому

решению.


6. Правило справедливости. Если качество решения не важно, но

принятие подчиненными необходимо и не очевидно при автократическом

решении, из рассмотрения исключаются А1, А2, С1 и С2.

Используемый метод должен максимизировать вероятность принятия

подчиненными, поскольку именно это обстоятельство существенно для

его реализации. Только G2 дает максимальную степень принятия

решения подчиненными.

7. Правило приоритетности принятия. Если принятие решения

подчиненными важно, но не очевидно при автократическом решении, и

подчиненным можно доверять, исключаются из рассмотрения А1, А2,

С1 и С2. Метод G2, который предоставляет равные права в процессе

принятия решения, может привести в большему уровню принятия

решения подчиненными без риска потерять его качество.
* Лидер и менеджер
В общественном сознании эти понятия практически не различают-

ся. Тем не менее люди, занимающие эти позиции в организации,

выполняют разные функции и поэтому должны обладать разными

свойствами.

Если условно выделить в организации такие объекты приложения

усилий как план, персонал, исполнение и результат, то лидер и

менджер займут по отношению к ним различные позиции.

Лидер определяет направление движения, менеджер разрабатывает

план и график продвижения в избранном направлении.

Лидер воодушевляет и мотивирует персонал, менеджер следит за

исполнительностью людей и соблюдением требований к выполняемой

работе.


Лидер поощряет людей в исполнении плана, менеджер

следит за достижением промежуточных целей.

Лидер, оценив качество плученного результата, начинает

планировать получение нового, менеджер оформляет полученный

результат, добивается получения на его основе дополнительных

преимуществ.


Очевидно, что наилучшее руководство организацией возможно при

хорошей сработанности людей, занимающих позиции лидера и менеджера.


* Лидер и руководитель
Любая организация может быть представлена в двух планах:

формальном и неформальном. Отношения среди сотрудников с

формальной точки зрения - должностные, с неформальной - личностные.

Соответственно руководитель занимает верхнюю позицию с формальной

(официальной) точки зрения, лидер - с неформальной. Очень важным

достижением руководителя может считаться совмещение в его ведущих

позиций как с формальной, так и с неформальной точек зрения (12).
* Лидерство и психология личности
Исследования личности представляют интерес для решения

проблем лидерства прежде всего с двух точек зрения: первая

предполагает постановку вопросов о психологических свойствах самих

лидеров, вторая- направлена от лидерам к их подчиненным в ожидании

рекомендаций, какие личностные свойства подчиненных могут помочь

лидеру в решении задач организации.

Эффективные ответы на поставленные вопросы могли бы привести

к решению целого списка конкретных практических задач, среди

которых: качественный подбор и обучение руководителей, обучение

персонала, рациональная расстановка кадров, повышение

эффективности в принятиии управленческих решений и многое другое.

Следует признать, что однозначных ответов на эти вопросы

психология не дает. В частности, это связано с тем, что как уже

было отмечено лидерство не есть функция только свойств лидера, но

социальное отношение с многими переменными. Поэтому ответы на

вопросы в основном носят вероятностный характер. Тем не менее, в

отборе кандидатур на руководящие посты весьма ценными оказываются

тестовые методики, разработанные в русле иссследований личностных

черт, например, тесты Кэттелла и Роттера, Томаса и Фидлера.

Важны для практики управления некоторые закономерности, расс-

матриваемые психоанализом. Так, например, признание того факта,

что мотивы поведения не всегда осознаются самим человеком, может

помочь руководителю понять действия подчиненного, лишенные логики

с внешней точки зрения. Это же знание полезно руководителю и для

самоанализа.

Поведенческая психология может служить хорошей основой для

построения системы положительных и отрицательных стимулов в

организации. Знание о важности стимулов может помочь руководителю

более внимательно отноститься к содержанию той обратной связи о

результатах их работы, которую он дает подчиненным.

Дополнением к этому может оказать учет иерархии потребностей

сотрудников, модель которой предложена А.Маслоу.

Созданию климата доверия в коллективе в значительной мере

помогают групповые методы, разработанные в гуманистической

психологии и когнитивно-эмоциональной психотерапии.
ЛИТЕРАТУРА
1. Encyclopedia of Psychology.(1975) / Ed.by H.J.Eysenck,

W.J.Arnold and R.Meili. (1975) Fontana/Collins.

2. Furnham,A., Levis,A.(1986) The Economic Mind. Harvester

Press.


3. Furnham,A.(1990) The Protestant Work Ethic. Routledge.

4. Ditmar,H.(1992) The Social Psychology of Material Possessions.

Harvester.

5. Fromm,E.(1976) To Have or To Be ? London: Abacus.

6. Панасюк А.Ю.(1990) Управленческое общение. -М., Экономика.

7. Друкер П.Ф.(1992) Рынок: Как выйти в лидеры. Практика и

принципы. -М., Бук Чембер Инт.

8. Секреты умелого руководителя. Сост.Липсиц И.В.(1991)ю

-М., Экономика.

9. Омаров А.М.(1990) Предпримчивость руководителя.-М., Поли-

тиздат.

10. Попов А.В. (1991) Теория и организация американского ме-



неджмента.-М., МГУ.

11. О'Шонесси Дж. (1979) Принципы организации управления

фирмой.-М., Прогресс.

12. Кричевский Р.Л. (1996)Если Вы - руководитель. Элементы

психологии менеджмента в повседневной работе. -М., Дело.

13. Vroom,V.H. and Yetton,P.W.(1973) Leadership and decision

making. Pittsburg, Pa.: University of Pittsburgh Press.


Каталог: data
data -> «высшая школа экономики»
data -> Программа дисциплины «Российский и мировой рынок pr»
data -> Программа дисциплины «Методы исследований в психологии и образовании»
data -> «высшая школа экономики»
data -> Методическая работа по аспектам Business English и Banking Transactions Список учебно-методических материалов 2007г
data -> «высшая школа экономики»
data -> Программа «Совершенствование преподавания социально-экономических дисциплин в вузах»
data -> Программа дисциплины теории личности для направления 030300. 62 «Психология»
data -> Программа дисциплины «Современные концепции личности»


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2   3


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница