Теоретические основы процесса социально-психологической адаптации в трудовом коллективе 5



Скачать 162.32 Kb.
Дата11.05.2016
Размер162.32 Kb.
ТипРеферат

Содержание




Содержание 1

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы процесса социально-психологической адаптации в трудовом коллективе 5

1.1 Личность и её свойства в психологической науке 5

1.3 Свойства личности как фактор адаптации 6

Глава 2. Экспериментальное исследование социально-психологической адаптации персонала в трудовом коллективе 9

2.1 Организация исследования и описание методик исследования 9

2.4 Разработка практических рекомендаций по социально-психологической адаптации в трудовом коллективе 10

Вывод по главе 12

Заключение 14





Введение


Актуальность:

В условиях профессиональной деятельности каждый работник вливается в трудовой коллектив, где складывается определенная система деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Трудовой коллектив способен создать для каждого сотрудника возможность развиваться как творческой личности. Важным моментом успешности жизнедеятельности коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива. Это – эмоции, отношения, настроения, мнения, установки. Нормальный здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.



Целью является рассмотрение процесса адаптации человека в трудовом коллективе, а также выявление основных факторов адаптации.

Основными задачами являются:

1. Определение понятия «социально-психологическая адаптация», её основные особенности

2. Психологическая характеристика этапов и процесса адаптации

3. Рассмотреть свойства личности как факторы социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.

4. Разработка практических рекомендаций по социально-психологической адаптации в трудовом коллективе.



Объект исследования: свойства личности.

Предмет исследования: адаптационный потенциал персонала.

Гипотеза: чем больше стаж работы по профессии у персонала ООО «Астро», тем выше у них развит адаптационный потенциал, выражающийся в высоком уровне жизнестойкости, развитых копинг-стратегиях и зрелых психологических защитах.

Теоретическая платформа: анализу и изучению адаптации специалистов различных отраслей деятельности представлены в работах:

Л.Н. Гумилевым предпринимаются попытки осмысления психологического наполнения понятия пассионарности, А.Г.Маклаковым – попытки осмысления личностного адаптационного потенциала, определяющего устойчивость человека к экстремальным факторам, Д.А. Леонтьевым – попытки синтеза философских идей М.К.Мамардашвили, П.Тиллиха, Э.Фромма и В.Франкла. А.Г. Маклаков считает способность к адаптации не только индивидным, но и личностным свойством человека, поэтому адаптация рассматривается им не только как процесс, но и как свойство живой саморегулирующейся системы, состоящее в способности приспосабливаться к изменяющимся внешним условиям.

Наиболее полно, с точки зрения Д.А.Леонтьева, этому понятию в зарубежной психологии соответствует понятие «жизнестойкость» hardiness, введенное С.Мадди. Особый вклад внесли работы Н.В. Тарабрина, М.Ш. Магомед-Эминова, Н.Н. Пуховского, Ф.Е.Василюка, К.Муздыбаева, Ц.П.Короленко, Ю.Александровского и других.

План исследования:

Данное исследование проводилось на базе ООО «Астро».

Испытуемые: работники ООО «Астро» – 30 человек

15 человек имеющие стаж работы до 5лет.

15 человек имеющие стаж работы 20 лет и более.

Были использованы методики:



  1. Индекс жизненного стиля (LSI)

  2. Методика для психологической диагностики копинг-механизмов (тест Хейма)

  3. Тест жизнестойкости С.Мадди.

  4. «Индикатор копинг – стратегий» Д.Амирхан.

Практическая значимость: Практическая значимость обусловлена исследованием личностного адаптационного потенциала работников организации, позволяющим констатировать то, что высокий уровень развития психологических характеристик позволяет повысить вероятность успешной адаптации человека и расширить диапазон факторов внешней среды, к которым он может приспособиться.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.


Глава 1. Теоретические основы процесса социально-психологической адаптации в трудовом коллективе

1.1 Личность и её свойства в психологической науке


В исследованиях по психологии личности причудливо переплетаются между собой столь различные проявления человека, как мотивы его деятельности, индивидуальные биохимические свойства, социальные роли, типы высшей нервной деятельности, физическая внешность, идеалы, способности, аффекты, вкусы, особенности национального характера, мировоззрение, нравственный облик, самосознание, самооценка, потребности, влечения, продукты творчества, воображение, одаренность, интеллект, социальное положение, скорость реагирования, черты индивидуального характера, настроение, чувства антипатии и симпатии, переживания, навыки и умения, эмоции, установки, манера общения и поведения, ценностные ориентации, поступки, деяния, воля, образ «Я» и т. д.1 Такое многообразие проявлений человеческой природы уживается с неявно задаваемым логикой частных эмпирических исследований допущением о существовании некоей одномерной феноменологии в области изучения психологии личности. Указанное допущение, за которым стоит тот или иной образ человека в данной культуре, нередко толкает исследователей на путь отстаивания своей сферы фактов как центральной характеристики личности, а дискуссии о примате данного феномена личности начинают напоминать спор слепых, ощупывающих слона с разных сторон и высказывающих различные версии о том, с кем же им довелось повстречаться. На смену неявному допущению о существовании какого-либо одного центрального пласта феноменов личности приходят порой попытки построения предмета психологии личности с помощью коллекционирования различных проявлений «по аспектам», что приводит к возникновению иллюзии целостности картины там, где на деле существует механический конгломерат скрепленных статистическими корреляциями различных сторон человеческой жизни.

Попытки собрать личность человека из осколков ее проявлений или построить общую теорию личности из суммы частных теорий не отличаются новизной. Еще в XVIII в. французский философ Этьен де Кондильяк в «Трактате об ощущениях» не спеша собирал «статую» человека, последовательно наделяя ее обонянием, вкусом, осязанием, потребностями, ловкостью, желаниями, воспоминаниями, идеями, самосознанием. У статуи пробудились страсти, а удовольствие и страдание стали единственным двигателем развития ее способностей. И статуя Кондильяка жила, по словам автора, жизнью изолированного человека, пользующегося всеми своими чувствами2.

Окажись исследователь по психологии личности на месте Э. Кондильяка, он с самого начала испытал бы большие трудности в отборе строительного материала, из которого предстояло бы воссоздать статую личности. Любой ли человек представляет собой личность? Можно ли назвать личностью появившегося на свет ребенка? В любую ли историческую эпоху существовала личность? Исчезает ли личность со смертью человека? С чего начинается личность? С помощью какого материала при строительстве статуи личности удается провести границу между человеком и животным? И главное, какими фактами воспользоваться для построения статуи личности?

……\

1.3 Свойства личности как фактор адаптации


Каждому человеку на протяжении всей его жизни приходится адаптироваться в новых для него средах в связи со сменой места жительства, работы, учебы и т.д. После того как закончен процесс набора персонала и принято решение о зачислении работника, с ним заключается трудовой контракт и он становится полноправным членом организации, со всеми вытекающими правами и обязанностями. Однако практически всегда, работник попадает в трудовой коллектив, в среду незнакомых ему людей, обладающих своими привычками, наклонностями, пристрастиями и отрицательными эмоциями3.

Порядка 80% людей принимают решение об уходе из организации в первые две недели работы. Это происходит, обычно, из-за того, что новичок сталкивается с большим числом трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразде­лений организации. Реальность, в которую попадают новые сотрудники, не всегда отвечает их ожиданиям. Причины тому могут быть разные. Например, информация о положе­нии дел в организации, полученная сотрудником в ходе его со­беседований с представителями службы персонала и непо­средственным руководителем, не соответствуют истинной ситуации, или же, приступив к работе, сотрудник оказывается в ненамеренно созданном информационном вакууме, что влияет как на объективные результаты его работы, так и на личную удовлетворенность.

Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и запретами. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его полезные действия снижаются. Тем не менее, у нового работника нет другого выхода, кроме как найти «общий язык» с членами коллектива, в котором ему предстоит трудиться и освоить новую специальность, если он хочет эффективно работать в данной организации. Руководство и кадровая служба должны помочь ему адаптироваться в новой среде4.

Адаптация подразумевает процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Проблема адаптации персонала в организации не представляется новой, в советский период очень многое делалось для оптимизации этого процесса. Свою актуальность проблема адаптации сотрудников в организации приобрела с переходом России на рыночную экономику, что повлекло за собой массу перемен в самом процессе функционирования каждого отдельного предприятия. Плановая экономика была хороша тем, что сотрудник точно знал, когда и какую зарплату он получит; сколько дней будет отдыхать во время отпуска; где будет работать после окончания учебного заведения. Уровень зарплаты и условия работы на различных предприятиях были примерно равны, поэтому зачастую человек отдавал 20-30 лет своей жизни одному предприятию, т.е. текучесть кадров была сведена к минимуму. Рыночный тип экономики не предполагает такой стабильности и именно поэтому люди чаще меняют работу (в поиске лучших условий), руководители сталкиваются с проблемами текучести кадров, что неблаготворно влияет на эффективность предприятия, молодые специалисты приходят с совершенно разным уровнем знаний. Именно поэтому изучение проблемы адаптации персонала получило второе рождение, хотя и несколько в ином качестве. Теперь руководителю, строя систему адаптации персонала в современных условиях, необходимо учитывать более десятка переменных.

Главной задачей адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Так как организация заинтересована в повышении конкурентоспособностей своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техник, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства5.

Адаптация нового работника является процессом ознакомления с культурой и политикой организации, с правилами труда, с другим членам коллектива.

……

Глава 2. Экспериментальное исследование социально-психологической адаптации персонала в трудовом коллективе

2.1 Организация исследования и описание методик исследования


Цель исследования: изучение адаптационного потенциала работников организации при различном стаже их работы по профессии.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

1. Подобрать методики для исследования.

2. Провести экспериментальное исследование.

3. На основе полученных данных сделать соответствующие выводы.

Гипотеза: чем больше стаж работы по профессии у работников организации тем больше им характерен высокий уровень жизнестойкости, развитые копинг-стратегии и зрелые психологические защиты.

Данное исследование проводилось на базе ООО ««Астро».

Испытуемые: работники ООО «Астро» – 30 человек

15 человек имеющие стаж работы до 5лет и 15 человек имеющие стаж работы 20 лет и более.

Для проведения исследования нами были использованы следующие методики.

В исследовании участвовали 30 человек из разных отделов организации. В целом в компании ООО «Астро» штат на сегодняшний день 95 человек.

…….

2.4 Разработка практических рекомендаций по социально-психологической адаптации в трудовом коллективе


На этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и только тогда вы получите реально адаптированного сотрудника.

Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Каждый новый сотрудник, а тем более, когда отдел создается полностью из новых сотрудников, должен пройти адаптационный курс или программке обучения новичка.

Менеджер по персоналу должен предоставить следующую информацию:

Организация:

1. Миссия компании (при условии, что миссия есть, и все сотрудники четко ей следуют).

2. Структура, руководство и наиболее важные сотрудники компании.

3. Кадровая политика и процедуры.

4. Обучение и развитие.

5. Функциональные обязанности.

Обязанности нового сотрудника:

1. Задачи отдела.

2. Профессиональные обязанности и ответственность.

3. Требуемые навыки.

4. Требуемые знания.

5. Карьерные возможности.

Очень важным фактором для новичка любого уровня является своевременная обратная связь с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу. Кроме того, естественным завершением периода адаптации должна стать оценка результативности работы сотрудника.

Программа адаптации сотрудников, помогающая создать положительную мотивацию к труду в данной организации может выглядеть следующим образом.

Программа состоит из двух частей - общей и индивидуальной, и рассчитана на трехмесячный период (весь испытательный срок).

Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее направлении деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника, условий труда и т. д. Проводится в течение первой недели работы сотрудника в компании и состоит из пяти этапов.

1 этап - оформление всех необходимых документов при приеме на работу.

2 этап - личное ознакомление с компанией и сотрудниками, личное представление сотрудникам, экскурсия по основным помещениям офиса. Когда принимаем сотрудников в региональных подразделениях, стараемся, чтобы новые люди приехали в головной офис и познакомились с представителями администрации лично.

3 этап - ознакомление с рабочим местом: рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования, инструктаж по использованию технических средств, инструктаж по использованию служебного автомобиля.

4 этап - компания изнутри: история развития, подразделения компании и содержание их деятельности, руководство компании, разграничение полномочий, порядок принятия решений, внутренние коммуникации компании.

5 этап - предоставление информации о компании на рынке: сильные стороны компании в сравнении с конкурентами, основной круг конкурентов, основной круг клиентов, формы и методы работы, общая позиция компании на рынке, ближайшие и долгосрочные планы и цели, виды и характеристики продаваемой продукции.

…….

Вывод по главе


1. Таким образом, нами было проведено исследование, в результате которого было определено, что испытуемые второй группы, более опытные работники, могут управлять своим эмоциональным состоянием, обладают высокой жизнестойкостью и стрессоустойчивостью, не избегают проблем и не боятся трудностей.

2. Испытуемые первой группы, менее опытные работники, эмоционально неустойчивые, подвержены стрессам и депрессиям, обладают средним уровнем жизнестойкости, боятся и избегают трудностей, не могут решать проблемы самостоятельно.

3. Таким образом, нами была подтверждена и статистически проверена выдвинутая ранее гипотеза о том, что чем больше стаж работы по профессии у работников ООО «Астро», тем больше им характерен высокий уровень жизнестойкости, развитые копинг-стратегии и зрелые психологические защиты.

4. В связи с полученными результатами разработаны практические рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя отдела по формированию мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации. Главное внимание здесь уделяется открытому доверительному отношению к сотруднику, разъяснению всех особенностей работы в данной организации, целей и задач. Адаптация сотрудников должна проводиться совместно менеджером по персоналу и руководителем.



Заключение


На основании вышеизложенного можно сделать ряд выводов:

1. Современный уровень развития совокупного научно-теоретического, экспериментально-прикладного психологического знания позволяет говорить о профессиональном развитии личности работника как специфической, неотъемлемой стороне ее интегральной целостности. Интерес отечественной и зарубежной психологии к проблемам профессионального развития личности всегда был стабильно высоким, постоянным и достаточно действенным.

Это связано с давней отрефлексированностью профессиональным психологическим сознанием того объективного значения, которое имеют образовательно-профессиональные процессы в жизнедеятельности общества в целом, его конкретных институтов и жизни отдельного человека в частности.

Началом активного профессионального развития является принятие личностью профессионализации как жизненной задачи, ее личностно-смысловое «встраивание» в общий жизненный план.

2. Значение выбираемой профессии и профессионализации в целом определяется субъективной оценкой той роли, которую они призваны сыграть в индивидуальной жизни личности, иначе говоря, профессиональный выбор есть предметная сторона направленности личности, дающая ответ на вопрос лаконично и емко сформулированный С.Л. Рубинштейном, – чего человек хочет.

3. Адаптационный потенциал можно считать одним из компонентов, или, точнее, одной из проекций, человеческого потенциала, - такой же, как интеллектуальный потенциал, популяционный потенциал, личностный потенциал и т.п. - все определяется плоскостью рассмотрения, на которую проецируется представление о человеческом потенциале.

4. Представление о личности как системе отношений, по В. Н. Мясищеву, и концепция полноценного функционирования человека К. Роджерса подчеркивают активность и осмысленность отношения субъекта, как к самому себе, так и к окружающему миру. Оба подхода, пусть и различными методами, позволяют в процессе психокоррекции осуществить преобразование такой интегральной характеристики личности, как самоотношение, подводя клиента к более глубинному самопониманию и самопринятию, а также способствуют формированию позитивного отношения к Другим людям.

5. В первую очередь необходимо осознание проблемы и принятие ответственности на себя за свою работу, свой профессиональный результат. Необходима мыслительная перестройка: переоценка целей, осознание своих возможностей и своих ограничений, позитивный взгляд на вещи. К сожалению, в ряде случаев развитие адаптационного потенциала заходит очень далеко, наблюдается стойкое негативное отношение к работе, к клиентам, коллегам. В таких ситуациях необходимым становится изменение места работы, переход на административный вид деятельности, работа, не связанная с людьми.

6. В практической части дипломной работы было проведено исследование, в результате которого было определено, что испытуемые второй группы, более опытные работники, могут управлять своим эмоциональным состоянием, обладают высокой жизнестойкостью и стрессоустойчивостью, не избегают проблем и не боятся трудностей.

7. Испытуемые первой группы, менее опытные работники, эмоционально неустойчивые, подвержены стрессам и депрессиям, обладают средним уровнем жизнестойкости, боятся и избегают трудностей, не могут решать проблемы самостоятельно.

8. Таким образом, нами была подтверждена и статистически проверена выдвинутая ранее гипотеза о том, что чем больше стаж работы по профессии у работников ООО «Астро», тем больше им характерен высокий уровень жизнестойкости, развитые копинг-стратегии и зрелые психологические защиты.

9. В связи с полученными результатами разработаны практические рекомендации для менеджера по персоналу и руководителя отдела по формированию мотивации к труду у сотрудников на этапе адаптации. Главное внимание здесь уделяется открытому доверительному отношению к сотруднику, разъяснению всех особенностей работы в данной организации, целей и задач. Адаптация сотрудников должна проводиться совместно менеджером по персоналу и руководителем.



Таким образом, в результате теоретического анализа литературы и экспериментального исследования нами была достигнута цель, решены поставленные задачи и подтверждена выдвинутая гипотеза.

Список литературы

  1. Акопов В.Г. профессиональное сознание – ключевое понятие теоретической и практической подготовки специалистов. // Психологические аспекты формирования профессионального сознания в процессе подготовки специалистов в вузе. – Куйбышев, 2009. – С.164—203.

  2. Безматерных Л.Э., Куликов В.П. Диагностическая эффективность методов количественной оценки индивидуального здоровья \\ Физиология человека. 2008, т.24, №3, с.79-85.

  3. Брунер Дж. Психология познания. М., 2007

  4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008.

…..

1 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, издательство Проспект, 2008.

2 Брунер Дж. Психология познания. М., 2007

3 Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 2002. с. 34

4 Яковлева К. Проблемы адаптации новых сотрудников в крупных организациях // Финансовая газета. - 2007. - № 2.

5 Хэкман Дж.Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.

Каталог: works
works -> Курсовая ргсу 43 2007 1000 Оглавление
works -> 1 Понятие и значение социально-психологической адаптации 5
works -> Исследование межличностных отношений и деятельности группе в стране и за рубежом 4
works -> Нейротоксичность современных цитостатиков
works -> Показал, что аспект влияния саногенного мышления на эмоционально-психологическое равновесие человека освещен недостаточно
works -> Руководство практического психолога. Психическое здоровье детей и подростков. М., 1999 г
works -> Комитет по науке и высшей школе
works -> Актуальность. Понятие
works -> Определение


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница