Теория и практика оценки персонала современной компании



Скачать 372.5 Kb.
страница1/2
Дата12.05.2016
Размер372.5 Kb.
ТипАвтореферат
  1   2


На правах рукописи

Идигова Лалита Мусаевна

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Москва - 2009
Работа выполнена на кафедре «Управление трудом и персоналом» Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина
Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Симонова Ирина Федоровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Антосенков Евгений Григорьевич

доктор экономических наук, профессор



Промыслов Борис Дмитриевич

доктор экономических наук, профессор



Дятлов Владимир Андреевич
Ведущая организация: ОАО «Всероссийский научно-исследовательский

институт организации, управления и экономики

нефтегазовой промышленности»

(ОАО «ВНИИОЭНГ»)

Защита диссертации состоится 05 ноября 2009 года в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 602.001.03 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90, ауд.___
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.
Автореферат разослан «___» _________ 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко




I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В современных концепциях управления человеческими ресурсами возрастает роль оценки в системе управления персоналом и предприятием, ее информационное, системообразующее, оптимизационное и мотивационное значение. В оценке, как мощном, технологичном инструменте в руках управленца заложены основные резервы регулирования, опосредованного влияния на конечный результат функционирования всей организации. Вместе с тем, наряду с многообразными резервами повышения конкурентоспособности и результативности деятельности предприятия оценка персонала содержит в себе значительные риски от ее непрофессионального, несистемного, либо нецелевого использования. Следовательно, оценка персонала в организации представляет собой инструмент, способный привести как к перспективному положительному, так и умноженному отрицательному социально-экономическому эффекту, а потому ее реализация на практике предъявляет особые, очень высокие требования к квалификации и уровню самосознания пользователей. Сложность внедрения комплексных систем оценки на современных предприятиях обусловлена тем, что накопленный эмпирический материал, научное и практическое знание в области оценки персонала имеет во многом междисциплинарный характер. Проблема заключается в разрозненности наработок по различным вопросам оценки, их рассредоточенности в разных науках - управлении персоналом, экономике труда, социологии труда, психологии труда, теории управления и др., в необходимости консолидации имеющихся концепций, адаптации зарубежных методик к российским условиям. Возрастание роли оценки персонала в управлении организацией требует изменения механизмов и принципов работы с персоналом. Своевременность и адекватность изменений в данной сфере управления организацией, в конечном счете, определяет успех любой организации.1Основой построения эффективной системы управления персоналом является информация о совокупном трудовом потенциале организации, о потребностях в персонале необходимой квалификации, об уровне профессиональных качеств и потенциала каждого работника, которая может быть

получена лишь посредством грамотного внедрения комплексной системы оценки персонала и принятия обоснованных управленческих решений. Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и решения на этой основе самых сложных задач, связанных с эффективностью деятельности. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.2 В научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, инструментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.

Актуальная научная задача видится в создании общеметодологического и теоретического базиса оценки персонала, который бы показывал общие принципы и подходы к оценке любого из предметов или объектов, будь то результативность труда, трудовой потенциал, профессионально важные для трудовой деятельности качества.

Основные проблемы теории и методологии оценки персонала, которые определили направления диссертационного исследования, состоят в следующем.

Во-первых, на данный момент окончательно еще не завершился процесс уточнения понятийно-терминологического аппарата оценки персонала. Первоочередная задача заключается в конкретизации сущности оценки персонала и её отражении в соответствующих категориях, понятиях и терминах, которые бы имели характер систематизированных, устоявшихся и общепринятых в теории и практике оценки.

Во-вторых, доминирует ограниченный круг методологических подходов к оценке персонала, а именно - системный, структурный и функциональный подходы. Их черты прослеживаются при описании вопросов оценки персонала в литературе по управлению персоналом. Игнорирование иных общенаучных подходов сужает границы исследования оценки персонала.

В-третьих, отсутствуют четкие механизмы использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятия. В этом кроется одна из причин проявляемого в настоящее время дистанцирования теории и практики оценки.

В-четвертых, наблюдается изобилие публикаций, где детально описываются технологии и процедуры разных видов оценки (аттестации, оценки при отборе, оценки результатов труда и пр.), но в которых отсутствует теория оценки персонала и игнорируется описание методологии, а главное, она в этих рекомендациях не предусматривается. Между тем мы знаем, что ответ на любой частный процедурный вопрос произволен от той теоретической концепции, которая заложена в основу процесса.

Представлены некоторые проблемные направления теории и методологии оценки персонала, доказывающие необходимость их глубокой научной разработки.

Степень научной разработанности проблемы. В последнее десятилетие вопросы оценки персонала освещаются в рамках интенсивно развивающегося и относительно нового для отечественной теории и практики направления - управления персоналом. Разработаны основные положения, касающиеся статуса оценки персонала в управлении персоналом, её целей, функций, предмета, видов, разработаны процедуры, технологии и механизмы оценки и др. Значительный вклад в эти достижения внесли Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Горелов Н.А., Дуракова И.Б., Колосова Р.П., Костин Л.А., Гриценко Н.Н., Попов Ю.Н., О.С. Виханский, А.И. Роффе, А.Л. Жуков, Л.С. Выгодский, П.Я. Гальперин, Б.М. Генкин, А.М. Добрынин, С.А. Дятлов, Журавлев П.В., Зайцев В.В., Егоршин А.П., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Магура М.И., Маслов Е.В., Матирко В.И., Одегов Ю.Г., Половинко B.C., Потуданская В.Ф., Руденко Г.Г., Симонова И.Ф., Сотникова СИ., Травин В.В., Шекшня С.В.и др. Работы этих и других авторов стали теоретической основой диссертационного исследования. Наряду с исследованиями российских ученых на формирование позиции автора оказали влияние работы зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон, Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и др. Данные ученые затрагивают современные проблемы развития оценки персонала в зарубежных странах; обобщают подходы к терминологическому аппарату; анализируют проблемы трудовой дискриминации и человеческого капитала в рамках управления персоналом и его оценки; нетрадиционно раскрывают некоторые концептуальные вопросы оценки персонала, например оценки в управлении результатами деятельности, оценки как инструмента стратегического управления и поддержки конкурентоспособности в среде глобальной конкуренции и пр.

Современные исследования проблематики оценки персонала базируются на результатах развития экономических, социологических и психологических наук и отраслей научных знаний. Многие макроэкономические вопросы, связанные с оценкой персонала, такие как роль работника, в производственном процессе, критерии оценки результатов труда и качеств работника, различие в профессиях как предпосылка оценки профпригодности, оценка видов труда и соответствующих требований к их исполнителям, нашли отражение в трудах Аристотеля, Варрона, К. Маркса, Дж. С. Милля, У. Петти, Платона, Сен-Симона, А. Смита, Ш. Фурье и пр. Проблемы разделения и специализации труда, углубления профессиональной дифференциации, ведущие, в том числе, к необходимости оценки профессионально важных качеств, изучались представителями социологической школы (М. Вебером 3, Т. Вебленом, Э. Дюркгеймом, Г. Зиммелем, В. Зомбартом, Р. Коммонсом, О. Контом, Г. Спенсером и др.). Значительная часть современных знаний по оценке персонала базируется на исследованиях в области психологии, психофизиологии, психотехники, посвященных анализу различных качеств личности (в частности, при отборе), методов и показателей их диагностики (Б.Г. Ананьев, Ф. Баумгартен, В.М. Бехтерев, А.А. Вырубов, В. Вундт, Д.И. Журавский, Э. Крепелин, Д. Кеттел, О. Липман, А.Ф. Лузурский, Г. Мюнстерберг, И.М. Палей, Ф. Парсонс, А.В. Петровский, К. Пиорковский, К.К. Платонов, Г.И. Россолимо, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов, В. Штерн и др.)

В работах ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом (Н.А. Витке, Е.М. Дементьев, В.В. Добрынин, Э.К. Дрезен, А.К. Гастев, Л. Гилбретт, П. Друкер, Ф. Знанен-ский, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Смолл, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, В. Фесенков, Г. Форд, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон и др.) рассматриваются вопросы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, в частности оценки результатов труда и характеристик работника, взаимосвязи результатов с вознаграждением, обучением, расстановкой по рабочим местам и пр. Труды этих ученых сыграли важную роль в период дальнейшего интенсивного развития научных знаний и практики оценки персонала (1950-1980-е гг.), когда изучались вопросы оценки трудовой мотивации и отношения к труду, производительности и эффективности труда, групповых показателей результатов трудовой деятельности, аттестации работников и, особенно, руководителей. (Г.Л. Аврех, И.Н. Аитов, Е.Г. Антосенков, Е.М. Бортник, В.Г. Васильев, А.Г. Зравомыслов, Е.М., Иванова, Н.И. Лапин, B.C. Магун, A.M. Миклин, Н.Ф. Наумова, B.C. Немчинов, В.В. Новожилов, A.M. Омаров, В.Г. Подмарков, А.И. Пригожий, М.Н. Руткевич, Ж.Т. Тощенко, Т.С. Хачатуров, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов и др.)

Таким образом, к настоящему моменту сложился целый комплекс разнообразных знаний по вопросам, связанным с оценкой персонала. Имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения и систематизации на единой теоретико-методологической основе. Между тем, сегодня отсутствуют глубокие научные исследования, развивающие теорию и методологию оценки персонала. Основное внимание уделено прикладным аспектам оценки персонала, её процедурному, методическому и организационному обеспечению. Как в историческом наследии, так и в современных концепциях оценки персонала наблюдается ряд недостатков, связанных с отсутствием: целостности знаний по данной проблематике, которые сейчас внутренне дифференцированы (по научным отраслям, концептуальным подходам) и слабо взаимосвязаны; непротиворечиво трактуемого исходного понятийно-категориального аппарата; устойчивого и глубокого представления о закономерностях и связях оценки персонала как объекта теории. Все это свидетельствует об актуальности проблемы развития методологических основ оценки персонала, определившей цель, задачи и структуру диссертационной работы.



Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода к оценке персонала на основе изучения и обобщения имеющегося зарубежного и отечественного опыта оценки персонала, исследования истории и этапов развития оценки персонала, выявления закономерностей развития содержания, предметной области оценки персонала, разработки критериев оценки, классификации объективных и субъективных подходов к оценке персонала.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:



  1. Разработать классификацию факторов, влияющих на оценку персонала современной компании;

  2. Разработать классификацию и идентификацию субъективной и объективной оценок персонала; провести исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного;

  3. Выявить и обосновать необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформировать критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям;

  4. Исследовать существующие методологические подходы к оценке персонала; проанализировать их преимущества, недостатки, сферы реализации и доказать необходимость их комплексного использования;

  5. На основании пп.1-4 разработать универсальный комплексный алгоритмический научный пофакторный подход к оценке персонала компании;

  6. Разработать рекомендации для руководителей организаций и работников кадровых служб по использованию комплексного алгоритмического научного пофакторного подхода в практической деятельности компаний.

Объектом исследования выступает система оценки персонала организаций, её структурные элементы, процессы и отношения, обусловленные их развитием.

Предметом исследования являются методологические и теоретические подходы к сущности, содержанию и структуре системы оценки персонала, а также этапы и закономерности их развития.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономики труда, социологии труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения, социологические методы (интервью и анкетирование).

При разработке теоретико-методологических основ оценки персонала автор опирался на идеи и концепции ученых, которые в разные периоды времени сформировали и развивали общенаучные методологические подходы: системный (Р. Акофф, В. Афанасьев, А. Богданов, И. Блауберг, Ч. Бернард, Л. Берталанфи, Д.М. Гвишиани, Ф. Эмери, и др.); поведенческий (Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, Э. Бевелас, А. Зандер, У. Беннис, К. Арджирис и др.); ситуационный (Дж. Вудворд, У. Гомберг, Ф. Каст, П. Друкер, Г. Кунц и др.).



Эмпирической базой для создания теоретических и методологических основ оценки персонала послужили результаты научных исследований российских и зарубежных ученых, а также законодательные акты и постановления Правительства РФ; статистические данные, опубликованные в печати; материалы и документы организаций, в которых при участии соискателя разрабатывались механизмы и процедуры оценки персонала.

Научная новизна выполненного диссертационного исследования заключается в том, что на основании систематизированного исследования работ отечественных и зарубежных ученых с учетом современной действительности автором предложен новый универсальный многоцелевой научный алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала компании, исследована зависимость критериальной базы оценки от факторов, определяющих её.

К важнейшим результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

- На основании сравнительного анализа существующих подходов к оценке персонала предложен новый научный подход, заключающийся в комплексном влиянии факторов на оценку персонала компании (гл. 4, рис. 4.30);

- Оценка персонала представлена как системный объект, обоснована необходимость расширения функций, оценки персонала, уточнен подход к оценке как элементу управления не только персоналом, но и предприятием в целом; выделен ряд преимуществ оценки персонала, как для компании, так и для сотрудника (гл. 2; рис.2.7, 2.8);

- Впервые разработана классификация факторов, влияющих на оценку персонала современной компании (гл.4, ; рис. 4.29.);

- Уточнено содержание оценки персонала с позиций разных подходов, их влияние на развитие теории и практики оценки персонала (гл. 2., п.2.6.);

- Проведен сравнительный анализ применяемых в практике оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их использования в новом научном подходе(гл. 1., п.1.4; гл.3. п.3.3.);

- Разработана классификация и идентификация субъективной и объективной оценок персонала; проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г. Грозного ( гл.2.; рис.2.7.);

- Разработан алгоритм оценки труда руководителей, специалистов и рабочих (гл.2, п.2.6.);

- Выявлена и обоснована необходимость расширения предметной области оценки персонала, сформированы критерии оценки профессионализма и деловых качеств по должностям и комплексная оценка персонала является составляющей при определении трудового потенциала и человеческого капитала компании ( гл.2; рис.2.11.).



Практическая значимость результатов выполненного исследования заключается в том, что на базе предложенного научного алгоритмического пофакторного подхода к оценке персонала, руководители компаний могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные её элементы. Общая структурная композиция оценки применима не только в управлении персоналом, но и в качестве исходного инструмента для построения системы диагностики и оценки любых организационных ресурсов и процессов. Алгоритмический пофакторный подход к оценке персонала, а также разработанный на её основе механизм сквозной комплексной оценки позволяют создать информационную базу для принятия решений в области управления персоналом и предприятием. Выводы и предложения диссертации демонстрируют организациям необходимость и возможность включения в программу их стратегического развития технологий оценки трудового потенциала и человеческого капитала. Большинство предложений и рекомендаций, сформулированных в диссертации, могут найти широкое практическое применение на российских промышленных предприятиях при разработке своей корпоративной системы оценки персонала.

Материалы диссертации могут быть использованы в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (в образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации, управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского корпуса российских вузов; при повышении квалификации руководящего состава нефтегазодобывающих предприятий).



Апробация и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертации были апробированы на следующих международных, всероссийских и региональных научных, научно-практических конференциях и семинарах: «Молодежная наука нефтегазовому комплексу»» (Москва, 2004), «Современный Российский менеджмент: Состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005), «Пути оптимизации взаимодействия общества и природы» (Грозный, 2005), «Вопросы структуризации экономики» (Грозный, 2006), «Актуальные проблемы состояния и развития НГК России» (Москва, 2007), «Конкурс молодежных разработок по проблемам топливно-энергетического комплекса » (Москва, 2007), «Промышленное развитие России: проблемы, перспективы» (Нижний Новгород, 2007), «Общество, культура, экономика, управление» (Ставрополь, 2004), «Высшее образование для XXI века» (Москва, 2007), «Человек. Образование. Труд» (Москва, 2008); «Наука и молодежь» (Грозный, 2008) .

Практическое внедрение осуществлялось в процессе разработки при участии автора систем оценки персонала и оценки рабочих мест ОАО «Грознефтегаз». Отдельные идеи, методики, технологии и процедуры механизма сквозной комплексной оценки персонала реализованы на ряде предприятий города Грозного (ОАО «Чеченгазпром», ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Нурэнерго», ОАО «Чеченгаз»). Основные положения диссертации используются в учебном процессе Российского государственного университета нефти и газа им. И.М. Губкина на кафедре Управления трудом и персоналом в практикуме курсов «Менеджмент» для студентов факультета Экономики и управления и «Управление персоналом», а также в учебном процессе Грозненского государственного нефтяного института имени акад. М.Д. Миллионщикова на кафедре Экономики и управления в нефтяной и газовой промышленности для студентов факультета Экономики и управления, о чем имеются справки о внедрении результатов диссертационного исследования.

Отдельные теоретико-методологические и методические положения оценки персонала развиваются аспирантами в процессе подготовки кандидатских диссертаций под руководством автора.



Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 79 работах, в том числе в трех монографиях, трех учебных пособиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК – 25), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом 96,7 п.л., в том числе авторских 92,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений Список литературы включает 443 наименования. Работа содержит 17 таблиц, 34 рисунков.

II Основное содержание диссертации.
Во введении излагается общий замысел работы, обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблем, формируется цель и задачи исследования, дается основное содержание новизны полученных результатов, а также их научная и практическая значимость.

В первой главе диссертации - «Теоретические подходы к оценке персонала» диссертант обращается к историческому подходу, который позволяет проследить процесс развития оценки персонала как относительно самостоятельной научной и прикладной сферы. При этом важно не только воспроизведение временной последовательности исторического развития проблематики оценки (её этапов), но в гораздо большей степени выявление и анализ эволюционных закономерностей и тенденций, которые позволяют глубже понять современное состояние оценки персонала. В процессе оценки осуществляется всестороннее рассмотрение различных свойств личности в соответствии с требованиями должности, рабочего места, организации, а также проявлений разнообразных форм трудового поведения и результатов труда. Оценивание относится к процедурам анализа явлений наряду с такими процедурами как описание и объяснение.4 Описание представляет собой сообщение о наблюдаемых и фиксируемых свойствах, характеристиках изучаемого явления. Процедура объяснения реализует функцию изложения причинно-следственных связей явления, установления закономерностей его функционирования. В приведенной ниже символической структуре заключается, по нашему мнению, глубокий смысл. Эти три процедуры анализа тесно связаны и предполагают друг друга (рис. 1). Описание и объяснение должны обязательно присутствовать при реализации процедуры оценивания. Однако на практике и иногда в теории используется одна из процедур - часто описания, т. е. констатируются свойства изучаемой личности и результаты её трудовой деятельности.


Процедуры:

Познавательные возможности

Результат

Какие свойства объекта наблюдаем и фиксируем?



Сообщения о свойствах объекта




В какой степени свойства соответствуют эталону, образцу?

Характеристика свойств, их соответствия эталону






Изложение причинно-следственных связей и закономерностей результатов оценки объектов




Почему получены определенные свойства? Каков уровень их стабильности? В чем причины их отклонений и к чему это может привести?









Рис. 1. Процедуры анализа, используемые в процессе оценки персонала


При этом описание отождествляется с оцениванием и объяснением. В действительности же необходимо не просто описание, например, качеств оцениваемого сотрудника, но и их детальная характеристика с точки зрения установленного образца, нормативной модели (оценивание), а также разъяснение следствия их проявления в трудовой деятельности, представление детерминированных связей между разными характеристиками (объяснение). Особенно игнорируется процедура объяснения, когда установленные характеристики личности, результаты ее деятельности не увязываются в единую картину, а представлены в виде разрозненных утверждений. Существующая в настоящее время оценка персонала в результате применения исторического подхода предстает в виде развивающегося процесса и объекта. В частности, более подробно изучена закономерность расширения и усложнения предметной области оценки персонала. Значимым для всего исследования результатом стало приведенное в данной главе обоснование перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала, а именно важность обобщения и систематизации накопленной суммы знаний, представлений и идей по разноплановым вопросам оценки персонала на единой интегрирующей их основе. Для этого необходимо дальнейшее развитие пока еще находящейся в зачаточном состоянии теоретико-методологической базы оценки персонала.

В соответствии с этим во второй главе представлены результаты изучения и разработки теоретических основ оценки персонала. В частности, здесь изложены вопросы сущности оценки персонала, рассмотрены особенности оценки руководителей, специалистов, рабочих. Проведен анализ существующих в управлении персоналом подходов к содержанию оценки как процессу, как результату и как функции; выявлены противоречия и недостатки этих подходов; доказана необходимость их конкретизации и дальнейшего развития. С этой целью соискателем исследуется объективная и субъективная оценка персонала, обобщается зарубежный опыт оценки персонала. Автором выделен ряд преимуществ оценки персонала для компании, а также значение оценки персонала для сотрудника компании, которые можно рассмотреть на рисунках 2 и 3.




Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании, что оценка помогает выяснить готовность сотрудников к решению

стратегических задач.



Мотивация персонала. Оценка служит текущей материальной мотивации сотрудников - появляются формализованные данные для пересмотра зарплаты, бонусов и т.д.


Построение корпоративной культуры.






Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.

Значение оценки персонала для компании


Создание целенаправленной программы развития персонала.



Организационное развитие с помощью системы оценки помогает совершенствовать организационные взаимоотношения.





Рис.2. Значение оценки персонала для компании





Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда;





Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по
горизонтали и по вертикали;



Значение оценки персонала для сотрудника






Возможность получить обратную связь от

непосредственного руководителя;




Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно);










Возможности профессионального и карьерного роста в компании;

Рис.3. Значение оценки персонала для сотрудника


В данной главе произведена классификация факторов, влияющих на выбор методологии исследования, проведено исследование процесса оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного.

Критериальная база оценки персонала реальной организации, по мнению автора, зависит от многих факторов, которые представлены схематически на рисунке 3. Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников.

Оценка труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы. При этом основным показателем эффективности или неэффективности рабочего поведения являются те результаты (желательные или нежелательные), к которым оно приводит.

Таблица 1

Система оценки персонала на промышленных предприятиях г.Грозного

Элементы системы оценки управленческого персонала

ОАО

«Гроз-


нефтегаз»

ЗАО

«Чечен-


регионгаз»


ОАО

«Чеченгаз-

пром»


ОАО «Нур-

энерго»


ФГУП

«Чеченга-



зификация»

1. Дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации

-

-

-

-

-

2. Виды оценки:
















Самооценка


+

+




+




Оценка непосредственным руководителем

+

+

+

+

+

Оценка экспертами

+

+










Аттестация на соответствие занимаемой должности




+







+

Аттестация по истечению испытательного срока




+










Аттестация для профессионально-квалификационного продвижения




+







+

Многоцелевая аттестация










+




3. Предмет оценки:
















Деловые и личностные качества

+

+

+

+

+

Социально-демографические характеристики

+

+

+

+

+

Потенциал к продвижению




+










Степень достижения поставленных целей
















Знания

+

+







+

Способности

+

+




+




4. Субъекты оценки:
















Непосредственный начальник

+

+

+

+

+

Коллеги




+







+

Подчиненные




+







+

5. Методы оценки:
















Собеседование

+










+

Шкала рейтингов поведенческих установок

+

+










Изучение личной характеристики

+

+

+

+

+

Изучение результатов деятельности




+


















Рис. 4. Зависимость критериальной базы оценки от факторов определяющих ее.
В соответствии с установленной сущностью оценки, а именно производностью её от ценностно-нормативных критериев, доказывается неизбежность субъективности оценки персонала и важность понимания механизмов её возникновения. Проблема субъективности обусловила исследования в рамках диссертации блока взаимосвязанных вопросов, развивающих теоретические основы оценки персонала.

Представлена авторская позиция по определению критериев оценки персонала компании. Одним из выводов, отражающим логические связи глав диссертации, стало доказательство того, что глубокое и многоаспектное понимание сущности и содержания оценки персонала возможно только на основе комплекса взаимодополняющих подходов.

Поэтому третья глава посвящена анализу содержания и особенностей организационно-методической базы системы оценки персонала: место системы оценки в процессе управления персоналом предприятия, анализ целей и задач оценки персонала, исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса, состояние оценки персонала в нефтегазодобывающем акционерном обществе «Грознефтегаз». Основные положения диссертации внедрены на данном предприятии, показатели деятельности которого представлены на рисунке 4.

Рис. 5 Динамика добычи грозненской нефти по годам (млн. т)
В четвертой и пятой главах представлен авторский научный алгоритмический пофакторный подход, позволяющий более качественно проводить оценку персонала и использовать все ее возможности, что может способствовать активизации кадровой работы и улучшению системы управления в организациях. Цель создания алгоритмического пофакторного научного подхода к оценке персонала — посредством сравнительного анализа преимуществ, недостатков, областей и уровней реализации подходов выработать технологию системы оценки персонала, провести классификацию факторов, определяющих оценку персонала современной компании, что в свою очередь приведет к реализации стратегии компании. Описанная технология представляет собой логичную схему поэтапного и комплексного использования всех современных подходов к оценке персонала. В таком виде она дает наилучший результат, наиболее оптимальна и желательна для реализации. Однако складывающиеся обстоятельства, реальная практика не всегда позволяют реализовывать идеальную схему. И тогда вероятны корректировки этой технологии и частные её варианты, предполагающие комбинацию некоторых, но не всех подходов. Это возможно благодаря тому, что в процессе реализации алгоритмического пофакторного научного подхода осуществляется последовательное взаимное совмещение, наслоение и синтез подходов. Комбинация подходов базируется на внутренних и внешних связях между ними. Внутренние - это связи между подходами в рамках одной классификационной группы, внешние - между двумя и более классификациями. Остановимся подробнее на особенностях указанных связей и представим новый алгоритмический пофакторный научный подход, являющийся результатом этих связей. С данных позиций мы предлагаем использовать следующий подход к оценке персонала (руководителей, специалистов и рабочих) состоящий из девяти последовательных этапов.

Последовательность действий при этом построена в виде алгоритма и состоит из нескольких шагов (рис. 6)

Шаг 1. Необходимо определить, что представляет собой оценка персонала.

Шаг 2. Определяется цель оценки персонала компании, формулируется основная научная идея, которая состоит в реализации на практике комплексного подхода к оценке персонала в процессе совершенствования организации труда с целью повышения его эффективности.

Шаг 3.Определяются задачи: выявление неиспользованных резервов потенциала работников; улучшение результатов работы персонала, создание условий для реализации его потенциала. При положительном решении задачи – оценка трудового потенциала. При отрицательном решении - развитие персонала, в зависимости от необходимости, либо привлечение персонал со стороны.

Шаг 4. Производится оценка трудового потенциала.

Шаг 5. Выбираются факторы, влияющие на оценку персонала, здесь же устанавливается значимость и вес каждого фактора в соответствия со степенью его влияния на оценку персонала

Шаг 6. Проводится классификация факторов влияющих на оценку персонала и определяющих оценку персонала современной компании. На данном этапе проанализируем каждую группу факторов более подробно:

а) фактор выбора стратегии компании можно рассмотреть как:

- анализ внешней по отношению к организации среды;

-анализ внутренних возможностей (финансово-экономическое состояние организации, используемые технологии деятельности, содержание труда, и т.д.);

- анализ стратегии компании (цель, задачи и стратегия развития организации, соответствие структуры персонала организационным потребностям, стратегия управления персоналом в организации);

-выбор стратегических альтернатив дальнейшего развития организации (рост, ограниченный рост, сокращение, сочетание).

б) фактор развития личности персонала включает:

- планирование и реализацию карьеры;

- планирование и реализацию профессионального обучения;

- формирование кадрового резерва и кадровый рост.

в) фактор достижения цели стоит рассматривать как с позиции предприятия, так и с позиции самого работника.

Целями предприятия в данном случае могут являться: поиск и отбор новых работников, управление поведением работников в процессе труда и обучение персонала.

Целями работника могут являться: формирование потребностей, мотивация труда, определение способа повышения личной эффективности. Эффективность деятельности организации зависит от того, насколько цели организации и работника совпадают

Цель: реализация стратегии компании

Оценка персонала





Задачи:


  1. выявить неиспользованные резервы потенциала работников

  2. улучшить результаты работы персонала, помогая ему реализовать свой потенциал







Развитие персонала



Оценка трудового потенциала








Привлечение

персонала из вне


Факторы, влияющие на оценку персонала



Фактор оценки эффективности управления компанией


Фактор развития личности



Фактор условий развития персонала

Фактор достижения цели

Фактор оценки технологической эффективности компании

Фактор выбора стратегии компании






Штатные условия развития




Анализ внешней среды

Оптимизация организационной структуры

Экстремальные условия развития

Планирование и реализация карьеры

Цели предприятия

Цели работника



Соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании






Анализ внутренних возможностей



Поиск и отбор

новых работников



Изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием

Формирова

ние потребностей



Обеспечение карьерного роста

Оценка методов управления



Планирование и реализация профессионального обучения







Анализ стратегии

компании


Оптимизация управленческих технологий

Управление поведением работников в процессе труда

Мотивация труда

Повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства

Повышение квалификации

Формирование кадрового резерва и кадровый рост



Повышающаяся интенсивность событий, значимых для социального субъекта.

Выбор стратегических альтернатив



Определение способа повышения личной

эффектив


ности

Перемещение по карьерной лестнице

Контроль эффективности

персонала




Обучение персонала

Демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения)




Оптимизация

принятия управленческих

решений








Факторы, влияющие на оценку персонала

Фактор развития личности



Фактор условий развития персонала

Фактор достижения цели

Фактор оценки технологической эффективности компании

Фактор оценки эффективности управления компанией

Фактор выбора стратегии компании









Рекомендуемые методики оценки персонала





-метод собеседование

-метод 360 градусов

- метод ассесмент-центр

- метод тестирование

- метод 360 градусов

-метод личностного опросника Р.Кэтелла

-метод собеседования

- метод управления посредством установки целей (метод МВО)



- метод 360 градусов

-метод экспертных оценок

Оценка на основе моделей компетенций


-тесты на системность мышления SHL

-ассесмент-центр




-аттестация

-наблюдение

-Рейтинг (или метод сравнения)

-метод балльной оценки (оценка по методу черт)

-методика ситуационной оценки





Формирование человеческого капитала, воплощенного в труде образованных и квалифицированных работников

Рис. 6. Алгоритмический пофакторный научный подход к оценке персонала компании


г) фактор оценки технологической эффективности компании, рассмотрим как соответствие компетенций персонала условиям диверсификации деятельности компании, повышение уровня соответствия знаний, навыков, умений условиям производства.

д) фактор оценки эффективности управления компанией, включает:

- оптимизацию организационной структуры (количественная, качественная структура персонала и ее соответствие организационным потребностям);

-оценку управления (качественный уровень функций управления, стили руководства, корпоративная культура и т.д.)

-оптимизацию управленческих технологий;

- контроль эффективности персонала;

- оптимизация принятия управленческих решений.

е) фактор условий развития персонала, включает штатные условия развития персонала: обеспечение карьерного роста, повышение квалификации, перемещение по карьерной лестнице и экстремальные условия развития персонала, подразумевающие: выбитость большей часть продуктивного населения – костяка и решение данной проблемы за счет привлечения молодых специалистов, продлением пенсионного периода, также эмоциональные воздействия, возникающие в связи с опасностью, новизной, трудностью, ответственностью, дефицитом времени, угрозой массового поражения или стихийного бедствия, паникой, условиях, обусловленных регулярными ограничениями движения автотранспорта и спецтехники по территории Чеченской республики, обстрелами и диверсиями, также в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы в связи с отсутствием образовательных учреждений повышения квалификации - всего около 40 факторов.

Шаг 7.На данном этапе мы определяем, что факторы, определяющие оценку персонала компании включают в себя пять взаимосвязанных компонентов:

- оценка деловых качеств персонала (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка личных качеств (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка мотивационного потенциала (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка компетенций (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка лидерских качеств (руководителей и специалистов в кадровом резерве компании);

- оценка результатов труда (руководителей, специалистов, рабочих);

- оценка социально-психологических качеств (руководителей, специалистов, рабочих).

При оценке персонала, как фактора выбора стратегии компании, автору представляется целесообразным акцентировать внимание на оценке деловых качеств руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора развития личности, рассмотрим оценку личностных качеств руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора достижения цели, рассмотрим оценку мотивационного потенциала всех категорий персонала, в том числе руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора оценки технологической эффективности компании рассмотрим оценку компетенций для руководителей, специалистов и рабочих.

При оценке персонала, как фактора оценки эффективности управления компанией, рассмотрим оценку лидерских качеств для руководителей и специалистов, используемую при выдвижении работника в кадровый резерв компании.

При оценке персонала, как фактора условий развития персонала, рассмотрим оценку результатов труда и оценку экстремальных условий развития для руководителей, специалистов и рабочих.

К экстремальным условиям развития относятся следующие: изменение привычного ритма деятельности, темпа социального времени в пространствах, охваченных экстремальным воздействием; повышающуюся интенсивность событий, значимых для социального субъекта; демографические условия послевоенного развития республики (выбитость большей части продуктивного населения).

Шаг 8. Определяем методики, рекомендуемые для оценки персонала.

Оценку деловых качеств персонала целесообразно произвести методами: собеседование, 360 градусов, ассесмент-центр;

Оценку личностных качеств мы рекомендуем оценивать методом тестирования, 360 градусов, личностным опросником Р.Кэтелла;

Оценку мотивационного потенциала, возможно, осуществить методами: собеседование, управление посредством установки целей;

Оценка компетенций оценивается методами: 360 градусов, метод экспертных оценок, оценка на основе моделей компетенций.

При оценке лидерских качеств можно использовать тесты на системность мышления SHL-тестирование, ассесмент-центр;

При оценке результатов труда используем метод аттестации, наблюдения и рейтинг (метод сравнения);

При оценке социально-психологических качеств оцениваем персонал методами: бальная оценка (оценка по методу черт), метод ситуационной оценки.

Итак восемь шагов (этапов) приводят к достижению цели – формированию человеческого капитала, воплощенного в труде образованных и квалифицированных работников.

Посредством включения оценки в системы управления персоналом и управления предприятием оценка становится компонентом процессов диагностики и формирования человеческого капитала. В частности, с помощью оценки устанавливается первоначальный стартовый уровень человеческого капитала личности, групп, всего персонала; определяется степень его использования в процессе труда; выявляются причины недостаточного использования и резервы дальнейшего развития.

Более того, развитая система оценки персонала, разработанные с учетом особенностей предприятия эффективные оценочные технологии, методики, уникальные навыки и приемы осуществления оценки - все это способно выступить в роли интеллектуального капитала фирмы. Система оценки персонала как интеллектуальный капитал фирмы проявляется в таких его формах, как: человеческий капитал - способности, знания, навыки, мотивация специалистов по оценке персонала.

Представленные в диссертации подходы к оценке персонала и алгоритмический пофакторный научный подход их использования имеют не только научное значение, демонстрируя способы построения и направления обогащения теоретических знаний по изучаемому объекту, но и не меньшую прикладную значимость. Алгоритмический пофакторный научный подход представляет собой технологию привлечения разных подходов в процессах конструирования системы оценки и её отдельных элементов, их внедрения, инновационных преобразований и развития. Перечисленные направления, которые можно реализовать с помощью данного подхода, свидетельствуют в пользу её универсальности. В частности, базируется на основных принципах и генеральной идеи алгоритмического пофакторного научного подхода механизм комплексной оценки персонала, разработанный при активном участии автора в ОАО «Грознефтегаз» и прошедший дальнейшую апробацию на данном предприятии. Автором было проведено исследование по разработке и внедрению в систему оценки нового научного подхода в одном из структурных подразделений ОАО «Грознефтегаз» цехе добычи нефти и газа (ЦДНГ-1) «Правобережный». Данная процедура по времени совпадала с плановой аттестацией работников ОАО «Грознефтегаз». По согласию генерального директора ОАО «Грознефтегаз» был создан экспертный совет во главе с автором – это коллегиальный орган из числа руководителей и ключевых специалистов ОАО «Грознефтегаз»,  обладающих экспертными профессиональными знаниями, формируемый по функциональному принципу с целью проведения оценки профессиональных знаний и навыков работников определенного функционального направления. Данная процедура осуществлялась в полном соответствии с требованиями российского трудового законодательства, а также правилами и процедурами, установленными в Компании и в течении двух месяцев была проведена оценка работников цеха в количестве 317 человек по новой методике. Оценка проводилась с использованием трехбалльной оценочной системы, в которой существуют следующие критерии, так называемые степени и качества выполнения работы: 1) работа сделана нормально; 2)работа перевыполнена; 3) работа не выполнена. Предварительно всем аттестуемым работникам были разосланы анкеты, которые впоследствии проанализированы и представлены на комиссию экспертного совета для принятия максимально объективного решения по каждому аттестуемому работнику цеха. По результатам оценки приняты следующие решения:

-работник превышает требования должности;

-работник соответствует требованиям должности;

- работник не соответствует требованиям должности

В зависимости от цели и задач исследования при оценке были получены результаты: из 317 аттестуемых сотрудников цеха 94 были выделены, как «золотой запас» организации.

Завершает диссертационное исследование анализ состояния и особенностей становления системы оценки персонала на предприятиях г. Грозного: ООО-РН «Чеченнефтепродукт», ОАО «Чеченгазпром», ОАО «Чеченгаз»,ОАО «Нурэнерго», выявлены наиболее проблемные аспекты её развития, что еще раз подтверждает актуальность и прикладное значение исследуемых в диссертации методологических основ оценки персонала.

Созданию механизма комплексной оценки предшествовал системный, ситуационный и исторический анализ (в рамках аналогичных подходов) сложившейся практики осуществления оценки персонала организаций. Данный анализ позволил увидеть основные недостатки в области оценки и наметить способы их преодоления с помощью особого построения оценочного механизма. Так, на большей части предприятий прослеживается ряд типичных недостатков и нерешенных проблем, к числу которых следует отнести, прежде всего, упрощенный, поверхностный и зачастую примитивный характер оценки. Используется ограниченный набор оценочных критериев: устанавливаются показатели результативности труда, стажа, возраста, трудовой биографии, повышения квалификации и пр. В преобладающем большинстве случаев остаются за пределами рассмотрения группы показателей трудового поведения, трудовой мотивации и трудового потенциала. Между тем, результативность труда существенно зависит от этих показателей. В некоторых случаях, наоборот, акцент делается на личностных качествах и стилях поведения работников, но не устанавливается их влияние на экономические результаты.


Каталог: common -> img -> uploaded -> files -> vak -> announcements -> economich -> 2009
announcements -> Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы
announcements -> Терциарная социализация личности больных алкоголизмом и наркоманией
announcements -> Воспитание и личностное развитие детей-сирот в условиях альтернативных форм жизнеустройства 13. 00. 01 общая педагогика, история педагогики и образования
announcements -> Психологическое содержание организационных форм и методов оказания помощи детям и подросткам с психосоматическими расстройствами. 19. 00. 04 медицинская психология
announcements -> Функциональные изменения межпоколенческого конфликта в российской семье
announcements -> Фёдоровна половые различия в становлении характера подростка 19. 00. 07 Педагогическая психология
announcements -> Гуманистически ориентированная экономическая психология в социальной политике российского общества
2009 -> Концепция и алгоритмизированная модель формирования системы интегрированных маркетинговых коммуникаций российских компаний
2009 -> Экономическая устойчивость как доминирующая парадигма развития организаций промышленности
2009 -> Неэкономические факторы роста национальной экономики: функциональное использование и развитие


Поделитесь с Вашими друзьями:
  1   2


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница