Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология»



страница30/65
Дата15.05.2016
Размер3.46 Mb.
ТипУчебное пособие
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   65

Жизненный цикл организации


Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Редким из них достается долгая жизнь, и ни одна не может избежать изменений.

Это, например, повышение благосостояния своих служащих или вклад в развитие города или региона. В некоторых случаях специфические функциональные задачи являются результатом внешнего давления государства или общественных групп. Так, например, именно благодаря такому давлению в автомобилестроении и ядерной энергетике появились многие новшества, связанные с повышением безопасности и экологической чистоты.


Влияние среды


Многие политические, экономические, культуральные и научные факторы внешней среды могут влиять на цели организации и ее трансформационный цикл. Основные элементы, влияющие на производственные и коммерческие организации, показаны на рис. 6.2.

Рис. 6.2. Важнейшие факторы среды, детерминирующие деятельность организации


Ежедневно создаются сотни новых фирм, компаний, предприятий и т. д., которые приходят на смену организациям, неспособным прокормить даже самих себя или ставшим никому ненужными. Одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые — словно стоят на месте, третьи — переживают непреходящий кризис.

Понятие «жизненного цикла» помогает выделить этапы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому. Среди этапов жизненного цикла организации можно выделить следующие:

1. Этап становления. Организация находится в стадии становления, инициаторы ее создания выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды, формируется трансформационный цикл. Цели организации еще не приобрели достаточной четкости, творческий процесс протекает свободно. Характерными чертами этого этапа являются целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Для тех, кто в этот период работает в организации, характерна высокая сплоченность и взаимодействие. Продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. Этот этап таит большие опасности, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение первых двух лет, четыре из пяти предприятий — в течение первых пяти лет своего существования. Задача этого периода— быстрый успех.

2. Этап роста. На этой ступени развития рост организации осуществляется неравномерно, рывками, набирая все большую силу. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, оформляется миссия организации. Коммуникации и структура во многом остаются неформальными. Более упорядоченные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с работниками первоначального состава. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

3. Этап зрелости. Структура стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Организация увеличивает выпуск продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Структура становится более комплексной и отработанной. Возрастает роль высшего руководящего звена, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что уход тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. Основная цель — сбалансированный рост. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Весьма часто в этот период появляется состояние всеобщего благодушия. Вместе с тем отчетливо проявляются определенные организационные слабости и недостатки. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

4. Этап старения. Несмотря на то, что картина доходов вполне приемлема, темпы роста замедляются. Высшее руководство, не осознавая необходимость обновления, пытается восстановить былую динамику косметическими мерами. Однако громоздкая система контроля, бюрократизация организационных процессов, неадекватная стратегия, закрытость к новым идеям, снижение мотивации работников — все это ведет к значительным потерям в организационной эффективности.

5. Этап упадка. В результате падения организационной эффективности, конкуренции, ухудшения рыночной конъюнктуры и т. д. организация оказывается в кризисном состоянии: ее продукция или услуги пользуются все меньшим спросом. Ухудшается организационный климат, растет число конфликтов, руководство нередко вынуждено прибегать к сокращению персонала. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание. Организация оказывается на грани распада. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо перестать существовать как самостоятельная структура.

6. Этап обновления или смерти организации. Этот этап может иметь двоякий исход: или организация перестает существовать, или она предпринимает кардинальную попытку возрождения. Второй исход обычно невозможен без прихода к руководству новых людей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития. Цель — вернуть организации утраченные эффективность и динамику развития. Нередко эта работа связана с полной организационной санацией и напряжением всех сил и возможностей работников. Особую роль играет личность и подготовленность нового руководителя и его команды.

Централизация власти


Как отмечалось, рост организации неизбежно сопровождается созданием дополнительных уровней управления. При этом часть полномочий высшего руководства делегируется нижестоящему уровню. Такое делегирование может принимать различные формы. В наиболее ограниченной форме менеджеру нижестоящего уровня разрешается заниматься только теми проблемами, которые определены правилами и рабочими процедурами; никаких исключений при этом не допускается. В наиболее свободной форме нижестоящий менеджер волен предпринимать любые шаги в рамках широкого круга полномочий, но при этом обязан периодически докладывать руководству о последствиях своих решений. Между двумя этими полюсами лежит широкий спектр степеней делегирования, например, когда нижестоящий менеджер может принимать решения, но перед его исполнением обязан проконсультироваться у начальства.

Все организации могут быть помещены вдоль континуума централизация—децентрализация. Степень централизации власти в организации может определяться, исходя из количества и важности передаваемых полномочий, а также уровнем управления, на котором они реализуются. В сверхцентрализованных организациях большинство решений принимаются высшим руководством, на нижестоящих уровнях мало возможностей действовать по собственной инициативе. В децентрализованных организациях определенные типы решений по-прежнему остаются прерогативой высшего руководства (например, общая политика, основные цели, общее планирование и формирование стратегии), но ответственность за принятие большинства остальных решений делегирована на средний и нижний уровни.

Централизация имеет целый ряд потенциальных преимуществ:

1. Высшее руководство наиболее осведомлено об общих потребностях организации, и его решения в наибольшей мере могут отражать общие интересы.

2. Обеспечивается большее постоянство в политике и действиях всей организации.

3. Решения принимаются с помощью экспертов, и риск ошибок и неправильных решений довольно мал.

4. Существует возможность сохранять стратегические планы и решения в секрете.

В то же время и организационная децентрализация имеет ряд потенциальных преимуществ:

1. При территориальной разбросанности подразделений оперативные решения менеджеров могут более адекватно отражать местные условия.

2. Оперативные проблемы, возникающие перед менеджерами среднего и нижнего уровней могут быть решены быстрее, когда они сами принимают решения, а не адресуют их высшему руководству.

3. Мотивация и энтузиазм менеджеров значительно выше, если они ощущают доверие руководства, чем если они рассматривают себя как орудие выполнения приказов вышестоящего начальства.

4. Принятие решений дает возможность менеджерам приобрести навыки, необходимые для их дальнейшего продвижения по службе.

5. Делегирование многих решений позволяет высшему руководству уделять больше времени формированию стратегической политики и долговременному планированию.


Каталог: book -> common psychology
common psychology -> На подступах к психологии бытия
common psychology -> А. Н. Леонтьев Избранные психологические произведения
common psychology -> Л. Я. Гозман, Е. Б. Шестопал
common psychology -> Конрад Лоренц
common psychology -> Мотивация отклоняющегося (девиантного) поведения 12 общие представления одевиантном поведении и его причинах
common psychology -> Берковиц. Агрессия: причины, последствия и контроль
common psychology -> Оглавление Категория
common psychology -> Учебное пособие Москва «Школьные технологии»
common psychology -> В психологию
common psychology -> Александр Романович Лурия Язык и сознание


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   65


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница