Управление морально-психологическим климатом воинского коллектива. Пути предупреждения и разрешения конфликтов



Скачать 199.33 Kb.
Дата13.05.2016
Размер199.33 Kb.
Давыдов Д.Г. Управление морально-психологическим климатом воинского коллектива. Пути предупреждения и разрешения конфликтов // Ориентир. № 3. 2009. С. 59-64.

Управление морально-психологическим климатом воинского коллектива. Пути предупреждения и разрешения конфликтов.


1. Морально-психологический климат воинского коллектива и методы его изучения.

2. Предупреждение и разрешение конфликтов между военнослужащими.



Вопрос 1. Морально-психологический климат воинского коллектива и методы его изучения.

Не вызывает сомнения тот факт, что решающую роль в обеспечении боевой готовности, боевой мощи и боеспособности войск (сил флота), в решении боевых и других военно-служебных задач играют люди. Хорошо известны слова Наполеона, что во всяком военном предприятии успех на три четверти зависит от факторов мо­рального порядка и только на одну четверть - от материальных сил. Поэтому, важным показателем готовности воинского подразделения, части к выполнению возложенных на них задач является морально-психологический климат. Это понятие обобщенно характеризует межличностные взаимоотношения в воинском коллективе, преобладающие чувства, мнения и взаимные эмоциональные реакции членов коллектива. Но, морально-психологический климат воинского коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Члены коллектива вольно или невольно оказывают влияние друг на друга. Поэтому, чувства, эмоции, мнения людей в коллективе взаимно усиливаются, умножаются.

Проблеме морально-психологического климата большое внимание уделяли отечественные психологи и педагоги. В ходе исследований трудовых и воинских коллективов разработаны рекомендации по формированию здорового морально-психологического климата. В настоящее время имеется большое число научных и научно-популярных работ, в которых помимо понятия «морально-психологический климат», используются такие синонимы как «социально-психологический климат», «психологический климат» и «психологическая атмосфера».

Морально-психологический климат связан с системой ценностных ориентаций, отношений членов воинского коллектива друг к другу, к ратному труду, к окружающим событиям. Понятие «ценностные ориентации», выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка. Именно ценностные ориентации во многом определяют состояние морально-психологического климата в коллективе.

Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе, в конечном итоге, взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства, и др. Ведущими факторами, определяющими морально-психологический климат являются условия жизнедеятельности и стиль руководства.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к ошибкам и психологическим срывам.

Итак, основой, содержанием морально-психологического климата выступают межличностные отношения. Можно выделить три основные сферы в которых проявляются межличностные взаимоотношения военнослужащих: военно-профессиональная, бытовая сфере и сфера досуга.

Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива имеют важные особенности, следует учесть, что взаимоотношения в воинском коллективе имеют заметные отличия от прочих трудовых групп. К особенностям условий жизнедеятельности воинского коллектива следует отнести:



  • «Растворенную» агрессивность – ведь любая армия есть инструмент вооруженной борьбы. Военная история снабжает нас примерами мужества и героизма именно в борьбе с вражескими солдатами. Уничтожение неприятеля на поле боя есть обязанность военнослужащего и оттого выступает как социальная ценность. Агрессивность «встроена» в сам характере деятельности (владение оружием, приемами рукопашного боя), в военную символику.

  • Высокие физические и психологические нагрузки, экстремальность условий деятельности, угроза жизни.

  • Жесткая структура управления, заданность практически всех сфер жизни и деятельности нормативными документами. При этом, авторитарность руководства (единоначалие) не просто предопределена, она является необходимой для эффективной деятельности в экстремальных условиях.

  • Совмещение в одной среде сферы трудовой деятельности, быта и отдыха. Это особенно характерно для отдаленных гарнизонов и для военнослужащих проходящих службу по призыву.

  • Ограничение в свободе передвижения, свободе действий, самопрезентации (нормативное определение одежда, прически, стиля поведения).

  • Ограничение возможности выхода из коллектива. В отличие от большинства других видов деятельности военнослужащие не могут в любой момент по своему желанию сменить коллектив или вовсе покинуть организацию.

  • Мультикультурность - воинский коллектив в большинстве случаев включает в себя воинов разных национальностей и вероисповеданий, из разных регионов, социальных слоев. Мульткультурность проявляется в совмещении в ограниченном социальном пространстве различных традиций, стилей общения, ценностей, способов оценки.

  • Гомогенный половой состав (в большинстве случаев).

Часто для оценки климата в подразделении или воинской части используют характеристики «больной» или «здоровый», «благоприятный» или «плохой», «оптимальный» или «проблемный»

Какой же морально-психологический климат является хорошим, оптимальным? Чаще всего, выделяют следующие признаки благоприятного морально-психологического климата:

1) удовлетворенность членов подразделения принадлежностью к коллективу, желание проходить службу в этом подразделении;

2) доверие членов группы к друг к другу и преобладание симпатий между ними;

2) интерес членов коллектива к жизни подразделения, информированность военнослужащих о задачах коллектива и состоянии дел при их выполнении;

3) развитое чувство «Мы», принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов

4) «чувство локтя», высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в случаях личностных трудностей у кого либо из членов коллектива;

5) требовательность членов группы друг к другу, наличие доброжелательной деловой критики;

6) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива.

Огромное влияние на морально-психологический климат коллектива оказывают межличностные конфликты. Не случайно, одним из признаков здорового климата считается отсутствие или незначительная частота конфликтов. Вместе с тем, следует отметить, что конфликт – это вполне естественное явление и помимо отрицательных сторон имеет и свои «плюсы». Исследования показали, что среди офицеров наиболее часты конфликты по вертикали (в среднем составляют 76% от общего числа конфликтов). Причем 45% конфликтов между офицерами - это конфликты в диаде подчиненный - непосредственный начальник.

Воинские уставы требуют от командиров и начальников постоянно изучать морально-психологический климат и принимать меры к его оптимизации. Прежде всего, рассмотрим, какими методами возможно ИЗУЧЕНИЕ морально-психологического климата.

Первым (и главным) методом является наблюдение. Но, наблюдение как метод научного исследования отличается от наблюдения в бытовом, обычном смысле этого слова. Прежде всего, научное наблюдение предполагает целенаправленность. Применительно к морально-психологическому климату цели наблюдения следует определить так: какие ценности распространены в коллективе, насколько они являются общими для всех военнослужащих, какое преобладает настроение во время групповой деятельности, как оно сказывается на результатах, каково взаимодействие членов коллектива при решении служебных и бытовых вопросов, комфортно ли чувствует себя каждый военнослужащий в коллективе. Вторым признаком научного наблюдения выступает наличие конкретных критериев для наблюдения. Критерии должны быть максимально объективны (это не некие «ощущения», а факты) и иметь количественное выражение. Например, частота конфликтов, количество взысканий, жалоб, нецензурных выражений, насмешек, улыбок, инициативных предложений, критических замечаний, фактов взаимопомощи и т.д. – все это может охарактеризовать морально-психологический климат подразделения. В третьих, научное наблюдение характеризуется систематичностью и фиксацией результатов.

Для исследования морально-психологического климата можно, например, использовать методику, разработанную американским психологом Робертом Бейлзом. Применять такую методику рекомендуется для наблюдения за членами коллектива в ходе служебных совещаний, собраний личного состава, разбора результатов полетов, учений, спортивных состязаний и т.д. Особенно интересно сравнить результаты наблюдений в нескольких подразделениях.



БЛАНК НАБЛЮДЕНИЯ

Модифицированная методика Р. Бейлза



Вид реакции

Количество реакций

1. Инструментальные реакции

Предлагают версии или действия




Задают вопросы




Отвечают на вопросы




Соглашаются




Спорят, критикуют




Подбадривают, стимулируют других («Думайте», «Давайте быстрее»)




Выполняют предметные действия (берут предметы, показывают документы)




Общая сумма баллов по инструментальным реакциям




2. Эмоциональные реакции

положительные




Смех, улыбка




Позитивная оценка другого члена коллектива




Общая позитивная оценка результатов («Хорошо», «Молодцы»)




отрицательные




Негативная оценка другого члена коллектива




Насмешка




Общая негативная оценка результатов («Ничего не получается»)




Общая сумма баллов по эмоциональным реакциям



Следующим, часто используемым методом является экспертный опрос. Он проводится также по определенным критериям (сплоченность, дружелюбность, конфликтность, требовательность к друг другу, свобода выражения своего мнения и т.д.), только оценивает их применительно к данному конкретному коллективу эксперт – человек, который хорошо знает состояние дел, обстановку в подразделении. Эксперт, отвечая на специально подготовленные вопросы, выражает свое собственное, субъективное мнение. Однако, если опросить несколько экспертов (не мене 3) в качестве которых подобраны люди достаточно компетентные, если им предложенные четкие, недвусмысленные вопросы – результаты будут вполне объективные. Мерой объективности может служить согласие оценок различных экспертов между собой. В качестве экспертов для оценки морально психологического климата взвода чаще всего привлекают командира роты, заместителей командира роты, старшину роты, офицеров управления батальона.



Опросы как метод изучения морально психологического климата используются часто и давно. Обычно опрос проводится в письменной форме и заключается в ответах военнослужащих на несколько вопросов анкеты, касающихся жизни подразделения (части). Анонимное анкетирование предпочтительнее ввиду большей объективности результатов. Кроме того, вопросы анкеты должны быть краткими, не допускающими многозначного толкования или скрытого влияния на мнение респондента. Очень важна остановка в которой проводится анкетирование. Если у военнослужащих нет доверия к лицу проводящему опрос или заинтересованности отвечать искренне – результаты будут недостоверными.

Другой доступный метод, к сожалению, используемый весьма поверхностно, предполагает анализ документов и статистических данных о травмах, грубых нарушениях дисциплины, преступлениях, жалобах, обращениях за медпомощью, тематике обращений по личным вопросам к командованию части, рапортах на увольнение и т.д. Этот метод способен дать верные сведения, если учитывать не сами факты, а их динамику во времени, в сопоставлении разных подразделений и частей, искать не только внутренние, но и внешние причины (климатические, экономико-политические, организационные). Важным условием данного метода является уверенность в полноте достоверности имеющихся данных.

Используются для изучения морально-психологического климата и специальные методики: социометрия, модульный социотест А.Я. Анцупова, различные психологические опросники. В ряде воинских частей высокую эффективность в изучении морально-психологического климата показали ящики обратной связи, переписка с родителями военнослужащих, работа в частях представителей комитетов солдатских матерей и др.
Вопрос 2. Предупреждение и разрешение конфликтов между военнослужащими.

Знание состояния морально-психологического климата и факторов, его определяющих позволяет осуществлять своевременно предупреждать эффективно разрешать конфликты в воинских коллективах.

Отметим основные пути предупреждения конфликтов и оптимизации морально-психологического климата.

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести, прежде всего, создание оптимальных условий службы, боевой учебы, быта и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Очевидным является тот факт, что чем меньше у военнослужащих проблем связанных с жильём, своевременным и надлежащим обеспечением всеми видами причитающегося довольствия, возможностями качественного восстановления физических и духовных ресурсов, перспективами достойной жизни после завершения службы, тем меньше у него забот, противоречий и, следовательно, конфликтов.

Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе. Дефицит жилья, финансовых и прочих материальных ресурсов приводит к крайнему обострению отношений в тех случаях, когда они распределяются между военнослужащими одного подразделения (части). Данное обстоятельство может привести к значительным деструктивным последствиям в ситуациях несправедливого подхода командиров (начальников) к решению данных вопросов. Наряду с распределением материальных ресурсов в военных коллективах не последнее место занимает проблема распределения духовных благ. К ним относятся поощрения и награды. Важность данного вопроса заключается в особом внимании военнослужащих к этим аспектам жизнедеятельности, так как поощрения и награды, во-первых, свидетельствуют об объективности оценки их служебной деятельности командирами, а, во-вторых, обеспечивает перспективные возможности карьерного роста их обладателей.

2. Подбор и обучение руководящего состава. В психологических исследованиях выявлено, что морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.



Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.

Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.



Важное место в стиле руководства занимает способ критики. К сожалению, значительное число молодых офицеров просто не умеют грамотно отметить недостатки и побуждать подчиненных к их исправлению. Рассмотрим принципиальные требования к критике

Во-первых, прежде чем критиковать необходимо предпринять ряд действий, а именно:

  • выяснить, нельзя ли исправить дело без критики;

  • определить цель критики, ее содержательную сторону;

  • узнать как критикующий реагирует на критику и в соответствии с этим выбрать ее оптимальную форму;

  • выслушать позицию и аргументы критикуемого до конца;

  • изложить свою точку зрения на критикуемый недостаток и др.

Во-вторых, необходимо придать критике конструктивность и деловой характер. Он заключается в следующих аспектах:

  • указание на существо недостатков, основных и всех виновников, меры их вины (недостатков);

  • анализ условий и причин, повлекших недостатки;

  • прогноз последствий, определение пострадавших, мер, сроков и ответственных за устранение недостатков и др.

В-третьих, необходимо помнить, что критика только тогда достигает эффекта, если критикуемый правильно воспримет ее суть и не окажет ей внутреннего сопротивления. Достижению данной цели способствует:

  • корректность критики, ее доброжелательность и деловой характер;

  • уместность используемых форм критики;

  • исключение из критики понятий, унижающих человеческое достоинство критикуемого;

  • недопущение повторной критики, если недостатки исправлены;

  • исключение подрыва критикой доверия, самостоятельности и инициативности подчиненных;

  • проявление самокритичности, анализ собственных ошибок в прошлом и передача опыта по их эффективному исправлению и др.

3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает, прежде всего, раннее выявление военнослужащих отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. Выявленных военнослужащих с лидерскими склонностями следует стремиться включить в официальную структуру подразделения в составе актива, младших командиров и т.п. Следует помнить, что лидерство – это естественный, стихийно возникающий процесс и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим. Так, с одной стороны, следует замечать, и поощрять положительную инициативу лидера (распределение ролей на работах, эмоциональную поддержку других членов коллектива в сложных жизненных ситуациях, негативную эмоциональную реакцию на нарушения дисциплины и т.д.). Не стоит бояться публично признавать авторитет лидера, проявляющего положительные стороны в неформальном влиянии на товарищей.

С другой стороны, лидер, начинающий оказывать негативное влияние (побуждение к травле отдельных членов коллектива, насмешки и угрозы в адрес дисциплинированных военнослужащих, создание противоборствующих группировок, ослабление власти командира) должен сразу почувствовать, что командиру известна его роль в этих процессах. Зачастую, возложение на такого лидера персональной ответственности за состояние климата в подразделении способно «развернуть» его в необходимом направлении. Лидеры, даже отрицательной для коллектива направленности, часто индивидуально характеризуются весьма положительно. Нередко они имеют высокую профессиональную подготовку, хорошее физическое развитие, значительный служебный опыт, а иногда и боевые заслуги. В работе с такими военнослужащими необходима согласованность командиров различных уровней, недопущение поощрения людей за индивидуальные заслуги в случае, если они вредно действуют на весь коллектив.

4. Комплектование первичных подразделений с учетом психологической совместимости. Понятны трудности в комплектовании подразделения, расчета, когда в первую очередь учитываются профессиональные характеристики. Однако, военнослужащий не является «винтиком в сложном механизме», а представляет собой прежде всего чувствующего и переживающего человека. Даже в максимально обезличенных формально-ролевых ситуациях служебного взаимодействия человек испытывает эмоции, выражает свое отношение. Не стоит обманываться, если внешне это отношение ничем не проявляется – оно способно «прорваться» эмоциональным всплеском в кризисной ситуации, «беспричинным конфликтом». Профилактикой подобных ситуаций является учет симпатий и антипатий, темпераментов военнослужащих при назначении их на должности.

5. Правовая подготовка и воспитание предполагает изучение законов, воинских уставов, проведение разъяснительной работы о необходимости их соблюдения, оформление наглядной агитации. Практика показывает некоторую эффективность и такой формы правовой пропаганды как доведение приговоров военных судов в отношении военнослужащих, осужденных за насильственные преступления, показательные суды, индивидуальные и групповые беседы с работниками юстиции. Однако, не следует забывать, что форма работы имеет ограниченную по времени эффективность и не может заменить других средств профилактики конфликтов.

6. Интенсификация служебной и учебно-боевой деятельности как путь предупреждения негативных явлений в коллективе. И практики и ученые едины во мнении: праздность – одна из главных причин конфликтов, неудовлетворенности коллективной атмосферой. Так, А.С. Макаренко неоднократно подчеркивал, что условием образования подлинно товарищеских отношений может быть только напряженная трудовая жизнь. Опыт подтверждает, что там, где организована интенсивная боевая подготовка, меньше проблем с дисциплиной, меньше конфликтов, выше удовлетворенность межличностными отношениями. Однако, следует помнить, что такой путь эффективен при высокой ценности конкретных видов деятельности, при решении важных, по мнению военнослужащих, задач. Последнее уточнение помогает понять, почему встречающаяся до сих пор технология «загрузки» личного состава работами - дабы не оставить военнослужащим времени и сил на разные «неправильные» формы поведения, сколь проста, столь и неэффективна.

7. Мероприятия воспитательной работы, помимо специфических воспитательных целей, имеют и общее облагораживающее воздействие на морально-психологический климат коллектива. Жизнь, «бурлящая» в подразделении, постоянные разнообразные мероприятия, интересная внеслужебная деятельность у каждого военнослужащего одно из самых эффективных средств создания крепкого воинского коллектива. А.С.Макаренко предложен принцип «завтрашней радости» - в коллективе должна быть постоянное ожидание и подготовка к каким-то важным для всех и приятным событиям.

8. Психологическое просвещение и обучение военнослужащих способам предупреждения и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. В многочисленных экспериментах военных психологов показано, что развитие коммуникативной культуры военнослужащих, формирование у них навыков самоанализа и анализа поведения других людей, усвоение алгоритмов действий по разрешению конфликта позволяют заметно улучшить морально-психологический климат в подразделении, снизить частоту и интенсивность неблагоприятных явлений. Коротко рассмотрим, что же необходимо делать военнослужащему для того, чтобы разрешить конфликт с минимальными негативными последствиями.

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.

Прежде всего любое эффективное разрешение предполагает работу с собой. Под этим подразумевается следующее:



  1. Вовремя определить, что взаимодействие стало предконфликтным, и либо по возможности прервать его, или же “вернуться” к исходной нормальной точке.

  2. Проявлять терпимость к инакомыслию. Иногда бывает целесообразным аргументировать неправоту оппонента, но при этом важно соблюсти конфиденциальность и деликатность общения.

  3. Умение глубоко вникать в суть проблемы взаимодействия, избегать конфронтации, если нет уверенности в понимании истинных мотивов поведения партнёра.

  4. Целенаправленно работать над снижением собственной тревожности и агрессивности, овладевать методами психической саморегуляции. Развивать навыки и готовность эффективно управлять своей психикой в трудных ситуациях взаимодействия, уметь избегать переутомления, перевозбуждения и т. п.

  5. Иметь внутреннее убеждение к решению, возникающих в межличностных отношениях проблемы преимущественно путём компромисса, сотрудничества, избегания или уступки.

  6. Уметь сохранить приветливый и открытый вид в ходе общения. Улыбка и юмор лучшее средство снятия напряженности в общении.

  7. Надеется на лучшее, но быть готовым к худшему, или не ждать от окружающих слишком многого, чтобы быть застрахованным от негативных эмоций по поводу разочарования их поступками.

  8. Формирование и развитие конфликтоустойчивости как способности сохранить конструктивные взаимоотношения с окружающими вопреки воздействию конфликтогенных факторов и др.

А теперь, перечислим основные приемы воздействия на личность оппонента:

  1. Изменяйте отношение оппонента не прямыми и радикальными воздействиями, указами на недостатки, а путем дружеских, искренних советов, авансированных комплиментов о его потенциальных достоинствах.

  2. Избирайте оптимальные формы воздействия на партнёра с учётом его ситуативного психического состояния. Это возможно если знать основы вербальной и невербальной коммуникации.

  3. Своевременно информируйте оппонента об ущемлении ваших интересов. Иногда проблема возникает потому, что ваш сослуживец не догадывается о том, что наносит вам ущерб, а вы не в состоянии ему об этом деликатно сказать.

  4. По отношению к своим интересам – будьте твердыми, а по отношению к оппоненту занимайте по возможности мягкую позицию. Будьте дипломатом!

  5. В ходе обсуждения важных и острых проблем не перебивайте оппонента, давайте ему возможность выговориться.

  6. Заблаговременно информируйте сослуживцев о принимаемых вами решениях, действиях, если они затрагивают их интересы.

  7. “Не загоняйте оппонента в угол”. Человек, поставленный в безвыходную ситуацию, легко “взрывается” и ведёт себя остроконфликтно.

  8. Не расширяйте число проблем в ходе обсуждения острого вопроса, так как это расширяет границы противодействия.

  9. Не критикуйте личностные качества оппонента, избегайте однозначных, жестких оценок его действий (решений).

  10. Устанавливайте и поддерживайте неформальный контакт с партнёром по взаимодействию.

Таким образом, несмотря на естественность конфликтов для современного общества, наличие многих объективных причин для формирования негативных взаимоотношений, существуют разнообразные приемы и способы поддержания здорового морально-психологического климата в воинских коллективах.


Методические рекомендации для руководителей.

Начните занятие с реальной, известной слушателям ситуации конфликта, покажите его влияние на морально-психологический климат в подразделении, на эффективность деятельности, на состояние участников и командира подразделения.

Позвольте обучаемым самим сформировать определение морально-психологического климата, при необходимости уточните его. Путем постановки наводящих вопросов направьте обучаемых на самостоятельное определение личной значимости данной темы для них.

Излагая материал, чаще ставьте проблемные вопросы: «Что нужно сделать, чтобы оценить морально-психологический климат взвода?», «Можно ли устранить негативного лидера?» и т.д. Всячески стимулируйте аудиторию к размышлению, к формированию и высказыванию собственного мнения. Посвятите некоторое количество учебного времени дискуссии обучаемых. Разбирая конкретные пути предупреждения и разрешения конфликта, приводите конкретные примеры или просите сделать это обучаемых.

Конечной целью занятия является не только формирование у обучаемых знаний, необходимых для оптимизации климата в подразделении, но и создание установки на применение полученных знаний в конкретных ситуациях профессиональной деятельности.
Рекомендуемая литература:

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. –СПб.: Питер, 2008.



Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. –М.: Юнити, 2007.

Макаренко А.С. О воспитании. –М.: Политиздат, 1990.
Каталог: materials -> 9398
materials -> Методические рекомендации и планы семинарских занятий часть 2 «Систематическая философия»
materials -> Феденок Ю. Н., Буркова В. Н., Бутовская М. Л
materials -> Департамент образования города Москвы
materials -> Учебно-методический комплекс обсужден и утвержден на заседании кафедры клинической и специальной психологии
materials -> Вопросы к зачету
materials -> В педагогике различают несколько моделей обучения
materials -> Практикум по профориентации дс специальность 030301 Психология, квалификация специалиста Курс 5 заочной формы обучения
materials -> Методические указания для подготовки к входному компьютерному тестированию по возрастной и педагогической психологии для специальности 1-01 01 02 Дошкольное образование
9398 -> Учебно-методический комплекс по специальности «Психология» «социальная психология»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница