Внутриличностный конфликт



Дата16.05.2016
Размер45 Kb.
Конфликт - это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личную зависимость для каждого из его участников.

Изучая литературу о конфликтах, мы заметили, что исследователи выделяют четыре типа конфликтов [8, с.8].



  1. Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы. Это может происходить из-за нарушения принципа единоначалия в данном коллективе. В этом случае происходит столкновение приблизительно равных по силе, но не противоположно направленных потребностей, мотивов, целей. Внутриличностные конфликты делятся на три группы:

  • конфликт "приближение" - "приближение";

  • конфликт "приближение" - "удаление";

  • конфликт "удаление" - "удаление".

  1. Межличностный конфликт. Чаще всего в коллективах проявляется в виде борьбы конкретных людей за ограниченные ресурсы, за заработную плату, за статус, за место в управленческой иерархии, за капитал и рабочую силу, а также может проявляться как столкновение между личностями с различными темпераментами, чертами характера, взглядами и ценностями.

  2. Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и производственные нормативы и неформальные правила. Каждый член группы должен их соблюдать, чтобы быть принятым как в формальной, так и в неформальной группе, и тем самым удовлетворить свои материальные, социальные и личностные потребности. Здесь конфликт возникает, если личность занимает позицию отличную от позиции группы.

  3. Межгрупповой конфликт. Это острые противоречия между формальными и неформальными группами.

Конфликты, возникающие в педагогическом коллективе, как правило, межличностные, так как отражают систему взаимодействий людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликтные ситуации создаются по различным причинам. В основном они являются следствием нарушения взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. Это могут быть связи делового, ролевого и личного характера. В зависимости от названных взаимосвязей выделяются три основных группы конфликтов в педагогическом коллективе [45, с.88].



Первая группа - профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствие к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности учителя, непонимания целей деятельности, безинициативности в работе и др.

Вторая группа - конфликт ожиданий, возникает в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятых в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствует их ожиданиям по отношению друг к другу. Это - бестактность по отношению к коллегам и ученикам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера.

Третья группа - конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Социально-психологическими причинами конфликтов могут быть [7, с.21]:



  • несоответствующие взаимоотношения в коллективе;

  • стихийный взлет отрицательных настроений;

  • наличие в коллективе отрицательных микрогрупп;

  • наличие нездоровых явлений (например, круговая порука);

  • проявление в открытой форме антипатий, предвзятости и т.п.

  • низкий уровень сознательности, наличие выраженных негативных качеств у отдельных членов;

  • действия и поступки отдельных членов коллектива, противоречащих нормам морали;

  • ущемление прав отдельных членов коллектива;

  • недостатки в нарушении распорядка дня, методической работе и т.д.

  • неправильность использования моральных и материальных стимулов;

  • состояние глубокой неудовлетворенности отдельных членов коллектива.

Для успешного разрешения конфликтов и установления благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо научиться управлять конфликтами. Это значит вести прогностическую и профилактическую работу, своевременно психологически грамотно разрешать конфликты, не допуская превращения его в эмоциональный, выявлять назревшие противоречия развития и снимать предельные формы обращения.

Выделяют несколько этапов регулирования конфликтов [8, с.24]:



  1. Определение конфликтно-опасных зон, потенциальных источников конфликта (нормирование труда, оценка людей и их стимулирование, учет и контроль, сфера распределения).

  2. Научный анализ возникшего конфликта.

  3. Разрешение конфликта.

Причины конфликтов разнообразны, поэтому требуются и различные подходы к их разрешению. Выделяют три способа с помощью которых можно справиться с конфликтом. Эти способы соответствуют способам решения проблем: разрешение, урегулирование, устранение.

Разрешение конфликта - это ликвидация конфликта путем изменения одного или обоих участников конфликта.

Урегулирование конфликта означает принять ситуацию и найти такое распределение выгод и потерь среди участников конфликта, на которые они готовы согласиться. Обычными процедурами урегулирования конфликта являются переговоры, заключение сделок, обращение к третейскому суду.

Устранить конфликт означает изменить ситуацию таким образом, чтобы ликвидировать конфликт самих участников конфликта.

Руководитель должен иметь в виду, что он не только может гасить конфликт, но и управлять им через различные каналы.

Первым из таких каналов является бездействие. Бездействие иногда является наилучшей стратегией в конфликте, хотя есть риск в том, что конфликт продолжится и обстановка в коллективе ухудшится.

Другим каналом является административное действие. Когда аппарат управления подвергается давлению со стороны лиц, написавших соответствующее заявление. Это заявление может быть представлено на рассмотрение специально созданной комиссии, включено в повестку дня и дожидаться своей очереди. Рассмотренное заявление направляется по бюрократическим каналам. Заявление задерживается на тот отрезок времени, в течение которого предмет спора утрачивает смысл.

Третьим каналом является изменение окружающей обстановки, при этом руководитель изменяет контекст конфликта, перераспределяя задачи, правила и процедуры.

Четвертым каналом является изменения в содержании конфликта. Руководитель может " снять конфликт или проконтролировать путем видоизменения его содержания, например, разбить конфликт на более мелкие компоненты или отдалить персонал от содержания конфликта.

Пятым каналом является изменение в людях.

Методы разрешения конфликтов подразделяются на косвенные и прямые.

Прямые методы - это индивидуальная беседа, групповая беседа (дискуссия), привлечение других лиц (авторитетных специалистов, руководителей, рядовых членов коллектива), организационные меры, административное воздействие.

Косвенные методы делят на несколько групп:

а) Метод "выхода чувств". В этом случае работникам вступившим в конфликт дается возможность выговориться.

б) Метод "положительного отношения к личности". Конфликтующий рассматривается как страдающее лицо.

в) Метод "вмешательства авторитетного третьего"

Применяются такие приемы: "обнажения агрессии", "принудительного слушания оппонента", "обмен позиций", " расширение духовного горизонта конфликтующих".

Следуя из вышесказанного мы приходим к выводу, что логика развития конфликтов складывается из следующей последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. При этом рекомендуется следующий алгоритм [39, с.102]:



  • установить действительных участников конфликтной ситуации;

  • изучить, насколько возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта;

  • изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта;

  • определить истинную причину возникновения конфликта и по возможности минимизировать количество его участников;

  • выяснить отношение к конфликту лиц, не участвующих в нем, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

  • определить и применить способы снятия конфликта, которые:

а) были бы адекватны характеру его причин,

б) учитывали бы особенности лиц, включенных в конфликт,

в) носили конструктивный характер,

г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений,

д) способствовали развитию коллектива.

Разрешения конфликтов при необходимости создают его участникам такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой, или контакты были ограничены. Профессиональные и ролевого ожидания конфликты устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения корректив в режим работы школы. Конфликты личностной несовместимости разрешаются сложнее всего, поэтому в этих условиях можно использовать способы, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных способностей. (Приложение № 11).

Применяя те или иные способы разрешения конфликтов, руководитель должен заботиться о предотвращении конфликтов, их профилактике.

Большое значение для профилактики конфликтов имеет четкая организация работников, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников, систематическая воспитательная работа в коллективе.



В своей деятельности по регулированию отношений в коллективе руководитель может воспользоваться "Памяткой по стилю бесконфликтного общения руководителя с подчиненными". (Приложение № 12).

Профилактика и разрешение конфликтных ситуаций - важнейшая функция руководителя, освоение которой будет способствовать повышению эффективности руководства педагогическим коллективом и учреждением образования любого типа.

Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница