Ю. А. Алексейченко социально-психологические барьеры и факторы инноваций



Скачать 91.25 Kb.
Дата22.05.2016
Размер91.25 Kb.


Ю.А.Алексейченко

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ И ФАКТОРЫ ИННОВАЦИЙ


Среди выявленных на первой и второй стадиях реализации проекта барьеров и препятствий в инновационной деятельности предприятий анализ социально-психологических ограничителей занимает относительно скромное место и играет подчиненную роль. Социально-психологические аспекты управленческих механизмов инновационных процессов и квалификационного потенциала их участников, как правило, рассматривались в качестве одной из составляющих внутриорганизационных ограничителей нововведений, оставаясь при этом в тени более глобальных, комплексных проблем таких, как активизация человеческого фактора инноваций, планирование, финансирование, информационное и научно-исследовательское обеспечение нововведений и др.

В интересах более разностороннего анализа проблемы инновационных барьеров представляется плодотворным выделение в качестве объекта изучения собственно социально-психологических факторов исследуемых процессов в их связи с наиболее типичными инновационными трудностями. Такой подход позволяет выявить взаимосвязь на первый взгляд разнородных препятствий и ограничителей, которые, как на оселок, "нанизываются" на определенную социально-психологическую компоненту и требуют соответствующим образом ориентированной единой стратегии по их преодолению. Последнее далеко не всегда осознается и используется менеджментом на обследованных предприятиях, который при столкновении с комплексом проблем в ходе реализации инновационного проекта, как правило, ограничивается разрозненными мероприятиями, зачастую "пожарного характера". Это также представляет интересный предмет для изучения в контексте заявленной темы, поскольку те же отечественные руководители-производственники предстают достаточно сведущими экспертами по части использования определенных социально-психологических инструментов и подходов, особенно, когда дело касается их личных интересов.

Сравнительный анализ материалов проекта убедительно свидетельствует в пользу предлагаемого исследовательского подхода. Так, при описании комплека проблем, возникавших при реализации инновационных проектов, часто упоминаются кадровые трудности, которые можно охарактеризовать, используя социально-психологическую терминологию, как когнитивно-квалификационные препятствия. В их число входят проблемы, определяемые как нехваткой специалистов определенной квалификации, так и отсутствием соотвествующих знаний, умений и навыков у различных категорий персонала, столкнувшихся в ходе и результате инновационных преобразований с необходимостью работы в новых условиях. Характерно, что подобная квалификационная недостаточность фиксируется на всех уровнях организационно-производственной иерархии: от рабочих до специалистов и топ-менеджеров.

Центральным звеном этой цепочки некомпетентности представляется когнитивно-квалификационная отсталость управленцев и специалистов, ответственных за планирование и реализацию нововведения. Пробелы в их специальной подготовке, как руководителей, не позволили "предвидеть и просчитать" большинство из указанных кадровых проблем (которые относительно легко поддаются прогнозированию), а также продумать эффективную систему повышения квалификации кадров и новые формы управления персоналом, стимулирующие его переподготовку. Кроме того, вследствие их профессиональной односторонности и коммерческой некомпетентности на предприятиях фиксируется непопулярность маркетингового анализа, а порой и просто отсутствие квалифицированной маркетинговой службы. Там же где соответствующие подразделения созданы, они зачастую (в том числе и из-за подсознательной анти-рыночной предубежденности высшего менеджмента) не выходят за функциональные рамки традиционных отделов сбыта, либо используются для составления фиктивных бизнес-планов - "баек ради денег".

И хотя реалии рынка порой преподносят отечественным производственникам горькие уроки того, что бывает, когда не был грамотно спрогнозирован спрос на перспективу, или когда "не просчитали деньги", приступая к реализации инновационного проекта, выявленные когнитивно-квалификационные проблемы руководителей и специалистов пост-советских предприятий по-прежнему сохраняют актуальность и статус трудно преодолимых.

Одним из влиятельных факторов, обусловливающих подобное положение дел, являются социально-типичные черты персонального облика отечественных менеджеров и специалистов, которые в терминах социально-психологического подхода можно охарактеризовать как профессиональную деформацию личности т. е. такое изменение личностных характеристик (стереотипов восприятия, ценностных ориентаций, способов общения и поведения), которое наступает в результате профессиональной социализации и развивается под влиянием выполнения индивидом своей профессиональной роли.

Подавляющее большинство нынешних руководителей-производственников начинало свой путь в профессию с обучения в советской системе высшего политехнического образования, содержание и качественно-количественные характеристики которого объективно содействовали формированию технократического уклона в сознании будущих специалистов. Эта тенденция получала дальнейший импульс в условиях конкретного предприятия, где у молодых выпускников втузов в силу пресловутой "текучки" и постоянной загруженности узкоспециальными вопросами профессиональной деятельности окончательно исчезала потребность в целостном и разностороннем подходе к социо-техническим проблемам производства. Те немногие коммерческие и управленческие знания и навыки, которые молодой специалист приобрел в годы студенчества, быстро утрачивали свою актуальность в нерыночной административно-командной среде и "выветривались" ввиду их невостребованности. В результате в недрах советской промышленности формировались и тиражировались руководители и специалисты с "туннельным видением" производственных целей и соответствующей подготовкой, подверженные профессиональной деформации личности в форме технократизации сознания.

Указанная социально-психологическая особенность отечественных управленческих кадров носит устойчивый характер и продолжает по сей день влиять на практику инновационного и производственного менеджмента многих пост-советских предприятий. Современная технократическая парадигма управленческого мышления проявляется не через открыто вербализированное отрицание важности рыночно-экономического и человеческого факторов технических преобразований и производственных процессов (сказывается десятилетие хозяйствования в условиях экономической свободы), а через игнорирование или маргинализацию этих факторов на поведенческом уровне в практической деятельности менеджеров. Вероятностный характер рыночных процессов и особенно склонный к иррациональным "шатаниям" человеческий фактор плохо вписывается в строго формализованную, линейно-логичную схему технократического мышления и потому подсознательно отторгается им, выводится за рамки насущных производственных задач, в лучшем случае превращаясь в некий второстепенный фон, а в худшем - в отдельную непроизводственную проблему.

Данная отличительная черта, свойственная мыслительному алгоритму значительного числа отечественных производственников, представляется важнейшей социально-психологической детерминантой технократичности управленческих механизмов инновационных процессов в пост-советской промышленности, которая была зафиксирована на большинстве обследованных предприятий.

Технократический уклон в сознании управленческих кадров во многом определяет и атмосферу неформальности, также характеризующую социальные механизмы изученных инноваций. Поскольку социально-экономические, маркетинговые, психолого-мотивационные и им подобные аспекты нововведений воспринимаются отечественными менеджерами в силу указанной профессионально-личностной деформации как нечто извне навязанное, несерьезное и вторичное по отношению к технико-технологическим параметрам инновации, то и решать проблемы, возникающие в связи с этими аспектами (в том числе и из-за их кажущейся элементарности), они стремятся "в рабочем порядке", без глубокой предварительной проработки на уровне здравого смысла, житейского опыта и интуиции.

Осознание того, что, уповая на подобный неформально-интуитивный подход, в современной рыночной среде "можно и пролететь", пока еще не стало достоянием широких слоев пост-советских производственников, хотя почти все они успели накопить горький опыт подобных "пролетов". Кардинальный поворот в данной ситуации очевидно будет возможен, лишь когда накопленное количество такого негативного опыта достигнет порогового предела (индивидуального для каждого предприятия) и вынудит изменить существо и качество управленческих подходов, в том числе и посредством кадровой ротации в среде специалистов и менеджеров.

Пока же большинство производственников склонны винить в проблемах инновационной деятельности в первую очередь внешние макроэкономические, политические и им подобные факторы. Эта позиция, вне всякого сомнения, имеет под собой реальную почву, которая определяет еще одну типичную черту управленческих механизмов современных промышленных нововведений, неоднократно отмечавшуюся исследователями, - их авторитарность. Она усиливается по мере того, как нарастает необходимость повысить управляемость всеми внутрипроизводственными процессами в условиях кризисного состояния внешней социо-экономической среды, оказывающей постоянно возрастающее давление на предприятие.

Однако, помимо внешних факторов, определяющих авторитарность современных инновационных процессов в отечественной промышленности, данный феномен имеет важную социально-психологическую основу. Авторитарность мышления и стиля руководства напрямую связана с ранее охарактеризованной технократической деформацией личности, свойственной значительному числу наших производственников. В контексте технократической парадигмы мышления роль человека на предприятии нивелируется до уровня винтика общей производственной машины, который обязан быстро и неукоснительно выполнять управленческие указания, находясь под строгим внешним контролем и периодически получая простейшую "смазку" в виде "материального и морального" стимулирования. Прямым следствием такого видения человеческого фактора производства является соответствующий авторитарный стиль управления в духе жесткой персональной ответственности и пресловутой дихотомии "кнута и пряника" (часто с явным уклоном в сторону "кнута").

Признавая за авторитарным стилем некоторые преимущества при решении ограниченного круга организационных проблем, современная психология управления в целом оценивает его негативно. Господство этого стиля руководства ведет к росту психологической напряженности, нарушению информационной циркуляции и открытых межличностных коммуникаций в организации, что в итоге искажает процесс социальной перцепции внутри коллектива. Нарушение адекватности в данном процессе формирования образа-представления о других членах социальной группы является важной социально-психологической детерминантой процессов скрытого межличностного и межгруппового противостояния (зафиксированного в качестве проблемы на ряде исследованных предприятий), которое зачастую приводит к открытому инновационному конфликту (также описанному в некоторых кейсах).

В свою очередь уровень социальной напряженности и конфликтности в коллективе играет роль ключевого показателя, отражающего состояние социально-психологического климата в организации. Важность последнего фактора для успешного воплощения инновационных процессов также была многократно подтверждена проведенными исследованиями.

Материалы кейсов свидетельствуют, что в основе благоприятного социально-психологического климата, оказывающего однозначно положительное влияние на исход инноваций, лежит вертикальная и горизонтальная открытость, общность интересов, командный дух и относительная профессионально-возростная однородность группы. И напротив, в коллективах, члены которых заметно различиются по модели профессиональной социализации ("технари" - "рыночники") и возрасту, социально-психологическая обстановка отличается напряженностью, негативно сказывающейся на реализации новведений.

Наряду с другими интерпретациями данный феномен может быть также объяснен в русле возрастной психологии. Социальные стереотипы представителей старшего поколения отличаются большей ригидностью и устойчивостью, а их ломка (если она вообще возможна), как правило, сопряжена с серьзным внутриличностным кризисом и психологическим стрессом.

Вместе с тем устойчивость прежних социальных стереотипов хозяйственной деятельности используется и как положительный фактор нынешних инноваций. Так, воспитанный за годы "социалистического соревнования и обмена передовым опытом" дух отраслевой солидарности пока еще по инерции помогает многим предприятиям преодолевать информационные барьеры инноваций, хотя объективный закон конкуренции неумолимо противодействует этой традиции, разрушая ее социально-психологические устои. Та же закономерность прослеживается и в отношениях с научными учреждениями, которые поддерживаются, как правило, на стереотипно-неформальной основе, сформировавшейся за годы прежних контактов и сотрудничества, но настоятельно требуют для себя новой формально-договорной, экономически выгодной базы.

Успех инновациям пока еще приносят эксплуатация конформистского, внешне управляемого характера стереотипов сознания бывших советских людей, которое делает возможным популистское манипулирование или силовое давление в отношении большинства работников предприятия при осуществлении нововведения.

Наконец, прежние представления о своей пролетарской роли неформального хозяина всего промышленного производства, помноженные на еще более древние поведенческие стереотипы в стиле "голь на выдумки хитра", по-прежнему находятся в числе факторов относительного успеха отечественных инноваций, осуществленных благодаря неформальному беспатентному "переносу передовых технологий" на родную почву.



В заключении необходимо отметить, что выявленная значительная роль неформально-психологических составляющих современных инновационных процессов представляется следствием несформированности их социальных механизмов и процедур, которые носят ярко выраженный переходный характер. По мере того как на новой основе будет происходить формализация указанных управленческих процедур роль личностно-психологического фактора будет уменьшаться, но до конца не исчезнет ни при каких обстоятельствах, что потребует от менеджеров и специалистов будущих инновационных проектов постоянного и вдумчивого обращения к данной проблематике.


Каталог: russia
russia -> Рабочая учебная программа по дисциплине «практикум по нейро и патопсиходиагностике»
russia -> Дипломная работа студента 5 курса
russia -> Влияние гелиогеомагнитной активности на функциональное состояние сердечно-сосудистой системы у здоровых людей и больных ишемической болезнью сердца 03. 00. 13 физиология 14. 00. 06 кардиология
russia -> Смена гендерных стереотипов в рекламе детских товаров
russia -> Программа дисциплины «Психология делового общения»
russia -> Программа дисциплины «Этика и психология делового общения»
russia -> Департамент образования ярославской области
russia -> Деловые шахматы


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница