Психологическая адаптация сотрудников органов внутренних дел



Скачать 436.38 Kb.
страница6/11
Дата12.05.2018
Размер436.38 Kb.
ТипЗадача
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

1.2. Психологическая адаптация сотрудников органов внутренних дел

Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел предъявляет повышенные требования к адаптационным возможностям личности сотрудника, его активности и мотивации. Специфика повседневной службы сотрудников ОВД заключается в необходимости выполнения профессиональных обязанностей в условиях, осложнённых воздействием ряда стрессовых факторов: обострение криминальной обстановки, локальные боевые действия, стихийные бедствия и техногенные катастрофы, терроризм.19 Профессия полицейского относится к профессии типа «человек-человек», в связи с чем личностные качества являются ведущими в процессе адаптации к службе.

Проблема успешной психологической адаптации молодых сотрудников к службе в полиции обусловлена тем, что основным источником пополнения кадров органов внутренних дел в современных условиях продолжают оставаться образовательные учреждения МВД России. От уровня закрепляемости на службе выпускников ведомственных учебных заведений во многом зависит решение всего комплекса возлагаемых на органы внутренних дел задач по обеспечению правопорядка и безопасности в обществе.20

Анализ литературы показал, что проблема психологической адаптации молодых сотрудников к службе в ОВД практически не исследована. В основном работы посвящены вопросам социальной адаптации сотрудников. Так Д.Л. Агрант в результате проведенного эмпирического исследования выделяет этапы социальной адаптации молодого сотрудника ОВД и эих особенности.21

Адаптацию новичка в коллективе сотрудников ОВД на основании изучения жизненных историй автор представляет в виде следующей модели:

0. Предыдущий жизненный путь новичка.

1. Приход в ОВД. Этап повышенного интереса к деятельности.

2. Точка колебания.

3. Этап адаптации в коллективе.

4. Идентичность.

Этап 0: предыдущий жизненный путь новичка. Д.Л. Агрант указывает, что данный период не является, по сути, этапом адаптации молодого сотрудника в коллективе. Однако он оказывает влияние на все стадии процесса адаптации, определяет его характер и качество, возможность адаптации как таковой вообще. Предшествующий жизненный опыт особенно воздействует на выбор деятельности в качестве приемлемой для личности.

Прошлое закладывает в человека определенную систему ценностей, знания и опыта. Именно прошлое формирует стереотипы поведения, привычки — конструкты, при помощи которых он будет познавать новую реальность, адаптироваться к ней, и жизненный опыт определит степень ее новизны. Формирования тезауруса (совокупность факторов), его характер зависят от того, насколько прошлое человека идентично с его настоящим, насколько прошлый тезаурус новичка имеет общее с новой реальностью. Иными словами, чем больше старый тезаурус похож на тот, который необходимо сформировать в данной группе, тем менее травмирующим и более гладким окажется процесс адаптации новичка в коллективе.

По итогам исследования Д.Л. Агрант разделяет тезаурус новичка, с которым он приходит в ОВД, на два вида: адаптивный и неадаптивный. Рассмотрим их. Адаптивный тезаурус способствует успешному и достаточно быстрому вхождению новичка в группу. У этого типа новичков прошлая реальность весьма схожа с той, которую они обнаруживает в новой для них группе. Индивиды с адаптивным тезаурусом, как показали наблюдения, обычно имеют опыт деятельности в военизированных или находились до прихода в полицию в близких отношениях (родственных, товарищеских) с работниками ОВД. Неадаптивный тезаурус не позволяет новичку адекватно ориентироваться в ситуациях, возникающих в связи с работой в ОВД. Тезаурус такого рода не способствует адаптации новичка в условиях военизированной организации. Нужны новые строительные блоки тезауруса, включая освоение большого объема ценностно-нормативной информации.

Этап 1: поступление на службу и повышенный интерес к деятельности. Этот этап адаптации характеризуется повышенной активностью новичка, внешним подражанием, любопытством, продиктованным интересом к работе в силу ее новизны. На данной стадии адаптации первый шаг на пути к пониманию деятельности сотрудника ОВД основывается на подражании. В результате новичок получает необходимую для ориентации информацию. Здесь подражание детерминировано интересом (эмоциональным, поверхностным). Индивид перенимает только форму поведения и лишь на время своей заинтересованности в ней. На этом этапе адаптации тезаурус новичка как будущего полицейского еще только складывается. Молодой сотрудник пока лишен достаточной ориентирующей информации, необходимой для деятельности в данной организации. А ее особенность в рамках тотальной организации состоит в том, что действия исключительно по формальным правилам не всегда уместны и не поощряются опытными коллегами. Новичок до определенного времени не воспринимается как равноправный член коллектива ОВД. Сотрудники не вступают с ним во взаимодействие, отношения здесь поверхностны. В то же время новичком активно интересуются, стараясь узнать как можно больше. Недостаток информации о новичке восполняется слухами. Таким путем группа приспосабливается к новичку. Новичок еще лишен доверия коллег.

Индикатором дезориентации молодого милиционера в группе является конфликтность последнего как результат незнания норм поведения. Более 3/4 респондентов указали на наличие конфликтов в начале их профессиональной деятельности.

Этап 2: точка колебания. Это точка переоценки новичком ценностей и установок, формирования отношения к деятельности и коллективу. Данный этап является ключевым в процессе адаптации. От него зависит дальнейший ход адаптации, ее характер. Молодой сотрудник осознал негативные стороны своей деятельности, ее недостатки. Он оценивает те лишения, на которые ему придется пойти. Сотрудник определяет, насколько именно данная деятельность подходит ему. Он принимает решение о перспективах деятельности в ОВД. Около 3/4 респондентов подтвердили подобный вывод.

Выявлены три линии поведения на втором этапе адаптации: молодой полицейский переходит на другую работу; молодой полицейский принимает решение о дальнейшем прохождении службы в ОВД до первого приемлемого предложения иного места работы; молодой полицейский решает делать карьеру в данной организации.

На данной стадии адаптации у новичка наблюдается фрустрация. Выбирая ту или иную деятельность, он возлагает на нее определенные ожидания, стремится удовлетворить потребности, связанные с профессиональной деятельностью. Зачастую ожидания новичка не соответствуют действительности либо в результате отсутствия информации о данной деятельности, либо по иным причинам, но, войдя в коллектив и заняв там определенную позицию, он видит, что ожидания не оправдались. Появляется разочарование в выбранной деятельности. При анализе интервью состояние фрустрации отмечено почти у 2/3 респондентов. Однако по своим масштабам, по степени разочарованности в тех или иных элементах милицейской службы фрустрация различна.

По итогам проведенного включенного наблюдения поведение сотрудников в состоянии фрустрации мы разделяем на два основных типа:22

1) Неадаптивное поведение. Индивид «опускает руки», он отказывается от поставленной цели. Потери, которые ему придется понести в результате «социальной уступчивости», слишком велики для него. Его система ценностей диаметрально противоположна групповой. В результате индивид покидает коллектив в силу непримиримости противоречий.

2) Адаптивное поведение. Вариации поведения, которое может быть охарактеризовано как адаптивное, суть следующие:

а) конформистское поведение. Индивид пассивно соглашается с требованиями группы, выполняет свою роль согласно ожиданиям и требованиям коллектива, несмотря на внутреннее несогласие с данными обстоятельствами. Можно сказать, что он находится в состоянии когнитивного диссонанса;

б) приспособление к условиям. Индивид, осознав невозможность преодоления возникшего препятствия некоторым способом, ищет иной, «прибегает к обходным маневрам, проявляет изобретательность», не противореча коллективным требованиям. «Однако возможна также активная внутренняя переориентация личности на новые цели и планы взамен тех, от которых пришлось отказаться»23. Здесь действуют модели поведения, описанные Вал. А. Луковым, А. Л. Забарой и Е. П. Волковым как уклонения от исполнения служебных обязанностей24;

в) Смешанное. Такое поведение характеризуется наличием когнитивного диссонанса наряду с удовлетворением определенных потребностей человека. Личность адаптируется в коллективе, идет на определенные уступки, но ей не удается полностью удовлетворить свои требования, реализуется лишь определенная часть ожиданий индивида.

Этап 3: собственно адаптация молодого сотрудника в коллективе. На этом этапе наиболее активно формируется тезаурус молодого сотрудника ОВД, подражание находит внутреннюю поддержку в формах интериоризации личностью внешних до того требований к ней новой организации.

Этап 4: идентификация. Это заключительный этап, в рамках которого новичок признается «своим», соответствующим социальным ожиданиям и нормам. Он становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался адекватный данной организации тезаурус, и теперь молодой милиционер вполне ориентируется в окружающей реальности. Теперь новичок становится равноправным членом коллектива, воспринимается окружающими в качестве приемлемого партнера по взаимодействию. У него сформировался тезаурус, позволяющий ему ориентироваться в новой социальной среде. Теперь-то и начинают формироваться профессиональные навыки новичка в собственном смысле. Работа для него становится неотъемлемым элементом жизнедеятельности, он привыкает к такому ритму, и изменить его сотруднику уже нелегко. В личностном плане все это сопряжено с формированием соответствующей идентичности, и, следовательно, процесс идентификации в своей основной части завершен.

М.В. Монахова и Л.Р. Никандрова в своем исследовании выделяют причины сложностей, возникающих в процессе адаптации25. К ним авторы относят отсутствие перспективы роста в своей карьере; снижение активности деятельности и интереса к работе; расхождение между романтическими ожиданиями, связанными с выбором профессии, и реальной службой; трудности в сфере взаимоотношений с руководителями. Чаще всего такие трудности возникают из-за недостатков в организации выполнения служебных заданий, нерационального использования служебного времени, необъективной оценки их деятельности, нетактичности руководителя, несправедливого распределения поощрений.

М.В. Монахова и Л.Р. Никандрова отмечают, что большинство недостающих качеств, отсутствие которых отрицательно влияет на профессиональную адаптацию молодых сотрудников, безусловно, восполняются впоследствии с накоплением опыта работы. Но скорость преодоления недостатков зависит от различных факторов, в том числе от того, как организован данный процесс в подразделениях. В целом общая тенденция процесса адаптации выражается в том, что с увеличением стажа службы количество трудностей, касающихся взаимоотношений с руководством подразделения, а также коллегами по работе, уменьшается. Вместе с тем, если в данный период допускаются управленческие просчеты, это может крайне негативно отразиться на отношении молодых сотрудников к службе.26

Результатом неуспешной адаптации, как правило, является решение молодых сотрудников об увольнении по собственной инициативе.



Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница