Заключение 3



Скачать 70.66 Kb.
Дата15.05.2016
Размер70.66 Kb.
ТипРеферат
Содержание

Введение 1

Заключение 3

Список литературы 8



Введение


Предприятие - сложный организм, в котором взаимоотно­шения между членами коллектива характеризуются как сотрудничеством, так и конкуренцией. Работники в процессе трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и преследуют собственную выгоду, следовательно, постоянно возникают противоречия между различными их группами как внутри, так и вне организации. Иногда противоречия обостряются настолько, что возникает конфликт. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Актуальность исследования обусловлена тем, что конфликты занимают одно из центральных мест в управлении пер­соналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их иннова­ционных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Но вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

Иными словами, использование конфликта как средства управле­ния в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;

2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастер­ство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал кон­фликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом - выявление его природы. Диагностика организационного конфликта опирается на знание спе­цифических особенностей этого типа взаимоотношений.

Целью курсовой работы является исследование причин и роли конфликтов в антикризисном управлении.

Задачи курсовой работы:



  • раскрыть понятие, признаки и структуру конфликтного процесса;

  • исследовать причины и последствия конфликтов;

  • рассмотреть процесс и стратегии управления конфликтами;

  • представить общую характеристику кризисной ситуации на предприятии;

  • оценить конфликтные тенденции на предприятии;

  • предложить пути решения и предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования является ООО «».

Предметом исследования выступают причины, последствия, структура конфликтов, методы их разрешения и предупреждения.



Заключение


Подводя итоги курсовой работы можем сделать следующие выводы:

Конфликт - основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, дей­ствия которых направлены друг против друга и исключают взаимную вы­году.

В зависимости от особенно­стей протекания конфликта выделяют следующие его стадии:


  • зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недо­вольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоб­рожелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слу­хов и пр.);

  • формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

  • расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений;

  • угасание, или преобразование. Это стадия полного или частич­ного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо ис­черпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Причины конфликтов весьма многообразны:

1) порожденные самим бизнесом и процессом производства: выбор целей и путей реализации этих целей; распределение и выполнение должностных обязанностей; распределение ресурсов; слабые коммуникативные связи и др.

………

В научной литературе описаны два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Согласно первому направлению конфликт рассматривается как дисфункциональное явление, нарушающее нормальный ход жизни организа­ции и приводящее к снижению эффективности ее деятельности. В противоположность сторонникам функционалистского (интегра­ционного) направления сторонники социологического (диалектического) направления рассматривают конфликты как постоянный источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты.



Алгоритм разрешения конфликта опирается на систематическую процедуру упорядочения проблем во взаимосвязи с по­вседневной работой предприятия в режиме кризиса. Предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития позволяет наметить направления форми­рования такого важнейшего свойства предприятия, как выживаемость.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «». В целом можно сказать, что предприятие находится в тяжелом финансовом состоянии, близком к банкротству. Ситуация кризиса и финансовой неустойчивости предприятия отягощена сопутствующими кадровыми проблемами.

Среди основных проблем персонала предприятия ООО «» можно отметить:

- неудовлетворённость оплатой труда, которая возникает из-за небольшой разницы в оплате труда высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Материальное положение рабочих ООО «» ухудшается в результате высокой инфляции и сокращения зарплат. Распространение получает срезание премиальной части оплаты труда (нередко доходящей до 50%). Такая политика влечет рост недовольства трудящихся;



    • …………

Для решения и устранения выявленных проблем ООО «» необходимо осуществить следующие действия:

1. Предлагается пересмотреть систему оплаты труда рабочих. Сейчас на предприятии используется преимущественно простая повременная оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников. Альтернативной системой оплаты труда для рабочих ООО «» может стать аккордная. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание.

Можно выделить следующие преимущества аккордной формы оплаты труда:


  • ………….

2. Далее необходимо обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия. Для этого целесообразно ужесточить контроль над трудовой дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на благоприятных условиях. Сократить те позиции, которые не приносят немедленного и прямого результата компании. В результате останутся только профессионалы, которые нужны предприятию и которые способны многое на себе «тащить».

3. Также необходимо обеспечить информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, "снимая" социально-психологическую напряжённость и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании. В кризисной ситуации снижению социально-психологического напряжения способствует организация специальных консультативных семинаров и юридических консультаций о правах и возможностях персонала на предприятии и на рынке труда.

4. Важное значение имеет психологическая поддержка персонала в период кризиса. Необходимость психологической поддержки персонала обусловлена тем, что персонал испытывает постоянные стрессы из-за нестабильности работы, задержек зарплаты, боязни сокращения. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность.

…..

Список литературы


  1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2008. – 216с.

  2. Постановление Правительства РФ от 25 июня 2003 г. № 367 «Об утверждении правил проведения арбитражным управляющим финансового анализа».

  3. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Отв. Ред. Г.А. Александров. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 544 с.

  4. …………

  5. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2006. – 352 с.

  6. ………….

  7. http://www.hr-life.ru


Приложения
Каталог: works
works -> Курсовая ргсу 43 2007 1000 Оглавление
works -> Теоретические основы процесса социально-психологической адаптации в трудовом коллективе 5
works -> 1 Понятие и значение социально-психологической адаптации 5
works -> Исследование межличностных отношений и деятельности группе в стране и за рубежом 4
works -> Нейротоксичность современных цитостатиков
works -> Показал, что аспект влияния саногенного мышления на эмоционально-психологическое равновесие человека освещен недостаточно
works -> Руководство практического психолога. Психическое здоровье детей и подростков. М., 1999 г
works -> Комитет по науке и высшей школе
works -> Актуальность. Понятие


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2017
обратиться к администрации

    Главная страница