1. Отбор как кадровая технология Основные принципы отбора и способы замещения должностей



Дата12.05.2016
Размер156 Kb.
Тема 8. Отбор персонала и способы замещения должностей. Адаптация персонала государственной службы

1. Отбор как кадровая технология

2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей

3. Понятие и структура адаптации

4. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности

В практике управления персоналом и в кадровой политике отбор занимает одно из центральных мест. Это сложная кадровая технология со своей структурой и функциями. Раскрытию содержания этой кадровой технологии в государственной и муниципальной службе посвящена эта тема.


1. Отбор как кадровая технология

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности, в том числе государственного управления.



К истории отбора на государственную службу

История развития государства как социального и правового института, как органа управления свидетельствует о том, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно культурные, образованные и способные к этому граждане.

Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, методы, механизм, которые обеспечивали бы формирование квалифицированного состава служащих государства.

Понимание и обоснование мысли о том, что не все люди способны в равной степени хорошо выполнять одну и ту же работу, а следовательно, их необходимо отбирать по определенным критериям, встречаются уже в трудах мыслителей древнего мира.



Примеры

В Ведах, древнейшем литературном памятнике Индии, отмечается: «Две одинаковые руки создают неодинаковое... // Неодинакова сила у близнецов...»

Китайский мыслитель Конфуций (551—479 гг. до н.э.) в своем труде «Беседы и суждения» сформулировал систему требований к тем, кто изъявляет желание принимать участие в управлении государственными делами.

Значительный вклад в обоснование необходимости отбора граждан на различные государственные должности внес Платон (427—347 гг. до н.э.) в своем труде «Государство». К правителям государства он предъявлял высшие требования: они должны быть философами (в нынешнем понимании — всесторонне образованными), управлять, опираясь на философию (науку). «Пока в государствах не будут царствовать философы либо так называемые нынешние цари и владыки не станут благородно и основательно философствовать и это не сольется воедино — государственная власть и философия - и пока не будут в обязательном порядке отстранены те люди — а их много, — которые ныне стремятся порознь либо к власти, либо к философии, до тех пор... государствам не избавиться от зол, да и не станет возможным для рода человеческого и не увидит солнечного света то государственное устройство, которое мы только что описали словесно» (речь идет об идеальном государстве. — А.Т.).

Позднее в работах мыслителей государств Западной Европы и России можно найти более обстоятельное обоснование необходимости отбора граждан на государственную службу. Так, первые отечественные официальные упоминания об отборе на государеву службу и о его критериях относятся к середине XVII в. В одном из документов этого времени чиновникам Разрядного приказа предписывалось: «А буде которые служилые люди учнут государю бити челом, то им за старостью, или увечьем, или за болезнею на государеву службу идти не мочно. И тех челобитчиков на Москве и в городах осматривати».

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала при поступлении на государственную службу. Значительная их часть берет свое начало еще в глубокой древности. Среди основных исторических способов занятия государственных должностей следует выделить:



  • выборы на должность;

  • занятие должности по праву наследования;

  • насильственный способ занятия должности;

  • выкуп должности;

  • выбор на должность за личную преданность;

  • назначение на должность за заслуги.

Среди особенностей этих способов отбора на должности следует отметить:

  • стихийный характер использования;

  • примитивное и эмпирическое обоснование содержания и необходимости применения;

  • преимущественно ненормативный характер применения.

Таким образом, отбор персонала - это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности или социального института.

Структура отбора персонала

Отбор — это многоактное действо, в котором человек участвует на протяжении всей своей активной профессиональной деятельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу (отбор на государственную или муниципальную службу) и отбор, многократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе (отбор на государственной и муниципальной службе, отбор в процессе прохождения службы, отбор в процессе службы - пролонгированный отбор). При отборе человека на службу происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу (государственную или муниципальную) решаются задачи комплектования должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной и муниципальной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора на государственную и муниципальную службу имеют наиболее общий характер и представлены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования к уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здоровья и др.

Отбор в период прохождения службы — пролонгированный отбор — проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются служащими по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и организация учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этих разновидностей отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны требованиям государственной службы, иначе он не был бы государственным служащим.



Условия отбора

Поскольку отбор персонала представляет собой одну из сложных кадровых технологий, то для ее осуществления важно соблюсти необходимые условия:



  • определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

  • раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства;

  • сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы;

  • изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности;

  • установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов.

Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и за­дачам государственной службы.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология — это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.



Отбор и подбор персонала

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Схематично различие отбора и подбора представлено на рис. 1.




Рисунок 1 - Различие отбора и подбора персонала
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности в сфере государственной службы.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Таким образом, в процессе отбора персонала на государственную и муниципальную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей исходя из требований:


  • к человеку как личности;

  • к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

  • к состоянию здоровья;

  • к возрасту;

  • к наличию гражданства;

  • к общему стажу работы, в том числе стажу работы на государственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального института, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на государственную и муниципальную службу является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государственной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессионального вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:



  • личностных качеств;

  • уровня и профиля образования;

  • стажа работы по специальности;

  • профессионального опыта — профессионального психологического опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути потребность в интеллектуальном отборе государственных и муниципальных служащих, поскольку основным критерием профессионального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности - это распредмеченная (ставшая ее достоянием) область социального опыта, представленная в субъективированных его формах профессии, специальности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муниципальной службы, в структуру профессионального отбора обязательно включается медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом государственной и муниципальной службы профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей государственных органов, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами - гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

Профессиональный отбор и профессиональный подбор

В структуре отбора следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор. Жизненные ситуации часто вносят коррективы и в планы кадровых органов, и в планы самого человека. Поэтому очень часто возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Иногда это требуется в силу состояния здоровья служащего, нередко по причине взаимоотношений с руководством или коллегами по службе, семейных обстоятельств, соблюдения норм трудового законодательства. Нередко в интересах самого государственного или муниципального органа — с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей служащего — требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В данном случае речь идет о профессиональном подборе.

При профессиональном подборе осуществляется поиск под профессионально-квалификационные качества человека, его профессиональный опыт наиболее соответствующих им должностей. С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих и др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного и муниципального служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Если при профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности, то при профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. В практической деятельности понятия «отбор» и «подбор» зачастую используются как синонимы, что не всегда соответствует содержанию деятельности по отношению к персоналу и реализуемым кадровым технологиям.

Таким образом, отбор как кадровая технология имеет сложную структуру. Это обусловлено исключительным значением этой технологии в практике управления персоналом.
2. Основные принципы отбора и способы замещения должностей

Отбор и профессиональный отбор персонала на государственную и муниципальную службу как система мероприятий строятся на основе принципов — наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.

Организация и порядок отбора служащих носят нормативно-правовой характер. Это обусловливает и структуру организационно-правовых принципов отбора служащих.

В отличие от многих других видов деятельности государственная и муниципальная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация обора требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечивать конституционное право гражданина на свободную реализацию своих способностей в избранном виде деятельности. С другой стороны, она призвана защищать общество от проникновения в органы государственного и муниципального управления непрофессионалов путем официального установления критериев, которым должны соответствовать претенденты на должности в государственной и муниципальной службе.

Анализ организации государственной и муниципальной службы в зарубежных странах свидетельствует о том, что в систему этих требований входят такие, которые охватывают многие стороны взаимных обязательств государства и гражданина, возможности личности, ограничения на виды деятельности для государственных и муниципальных служащих и гарантии компенсации за эти ограничения и др.

Эти требования-принципы не надуманы, а вышли из общественной практики. Ее теоретическое осмысление, обобщение в системе научных понятий, а затем и в нормативных правовых актах государственных органов формирует то научное и правовое основание, которое находит отражение в системе нормативных принципов.



Базовые принципы отбора

Прежде всего, отбор на государственную и муниципальную службу основывается на важнейших конституционных положениях, определяющих основы правового статуса личности в обществе. См.: Конституция Российской Федерации. Гл. 2.

Эти положения — принципы, обеспечивающие равенство прав и свобод гражданина при реализации его права на труд, выбор профессии, свободное распоряжение и использование своих способностей и др. Поэтому при найме граждан на государственную службу руководители государственных органов и органов местного самоуправления, их кадровых служб обязаны оперировать конституционными положениями. Их нарушение со стороны работодателя следует квалифицировать как ущемление конституционных прав граждан.

Ряд этих конституционных положений следует рассматривать как базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу. Среди них:



  • принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств;

  • принцип запрещения любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности;

  • принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины;

  • принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей;

  • принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии;

  • принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. В реальной действительности буквальное следование этому принципу обусловливается рядом обстоятельств, которые нельзя не учитывать.

Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную и муниципальную службу наделен каждый гражданин, однако прием на службу обусловлен нормативно установленными требованиями. Они относятся к уровню образования, состоянию здоровья, согласию на ограничения в видах деятельности, прозрачности для государства и общества материальных источников существования государственного и муниципального служащего и др.

В ряде стран законодательно ограничен доступ на государственную службу тем гражданам, которые были осуждены по определенным статьям. В этом случае интересы большинства граждан приоритетны по отношению к интересам отдельных граждан. В процессе реформирования системы государственной службы Российской Федерации следует также вводить ограничения на доступ в государственную и муниципальную службу для тех, кто имеет судимость;

принцип защиты и ограничения доступа к сведениям о личностных качествах гражданина. Этого принципа нет в Конституции Российской Федерации, однако ряд ее положений, которые касаются права гражданина на неприкосновенность личной тайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни, требуют руководствоваться ими в практике отбора.

Особенно важно в организации отбора персонала учитывать положение Конституции Российской Федерации о том, что «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам».

Для практики отбора граждан на государственную и муниципальную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки (тестирование, например) его лич­ностных, профессиональных и иных качеств.

Тестирование личностных качеств, психологических процессов и психологических состояний при отборе граждан не только на государственную и муниципальную службу, но и на другие виды общественной деятельности, если это не предписано соответствующими нормативными правовыми актами, запрещается. Наиболее распространенными при отборе являются тесты, которые позволяют определить уровень профессиональных знаний, требуемых для тех видов деятельности и должностей, на которые производится отбор. Эта практика существенным образом повышает объективность оценки интеллектуальных спо­собностей человека и создает предпосылки для повышения уровня профессионализма государственной службы, формирования системы дистанционного компьютерного тестирования при конкурсном отборе государственных и муниципальных служащих.



Специальные принципы отбора

Ряд принципов, на которых строится государственная и муниципальная служба Российской Федерации, следует рассматривать как специальные принципы отбора, в том числе профессионального. В законах декларируется принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Это означает, что приоритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка гражданина соответствовали требованиям должности государственной и муниципальной службы.

Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки должностного регламента (описания должностей) по каждой должности с целью установления ее специализации.

Принцип профессионализма и компетентности государственных и муниципальных служащих по сути устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека — профессионализм и компетентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

Компетентность это степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности.

Компетентность представляет собой деятельную сущность профессионала. Профессионализм и компетентность — две стороны, две неразрывные, взаимосвязанные характеристики человека как профессионала. Для проявления профессионализма необходимы определенные условия, чтобы содержание профес­сионализма соответствовало структуре компетенции должности. Только в этом случае можно ожидать высшего проявления профессионализма — компетентности человека. Поэтому компетентность — это и показатель степени соответствия, адекватности его профессионализма и содержания компетенции должности. Если содержание профессионализма, профессионального опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно говорить о компетентности на непрофильной должности. Профессионализм выступает необходимым условием проявления компетентности.

Поэтому профессионализм и компетентность как принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство профессиональных возможностей человека и условий его реализации — соответствия компетенции должности.

При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно учитывать единство основных требований, предъявляемых к государственной и муниципальной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила приема при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса.

В процессе профессионального отбора важно установить единые требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных разрядов, классных чинов и иных квалификационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и муниципальной службе.

Принцип независимости государственных и муниципальных служащих от корпоративных интересов социальных групп и отдельных граждан в ходе их отбора на государственную и муниципальную службу исключает требования учета социальных отношений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрастий. Вектор этого принципа обращен к общественности и предупреждает ее о том, что государственной и муниципальной службе чужда как партийная, религиозная, так и иная ангажированность.

Основные способы замещения должности

Отбор персонала завершается замещением должности на основании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.



Назначение на должность это юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности - это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения должности в зависимости от категории и группы, к которой принадлежат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обходится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государственной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; процедуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назначения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного. Этот способ замещения должности используется в настоящее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом либо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их документов) и обоснование мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей государственной и муниципальной службы, а также для должностей, замещение которых осуществляется по решению лиц, замещающих должности, для непосредственного исполнения полномочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претендентов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным условием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местного самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.
Адаптация персонала государственной службы

Одним из важных условий успешного управления персоналом в государственной службе является его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этих вопросах раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом госу­дарственной и муниципальной службы.



3. Понятие и структура адаптации

Содержание понятия «адаптация»

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Виды адаптации

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:



  1. ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

  2. приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

  3. ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

  4. идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.


1 Преданный и дисциплинированный член организации

3. «Оригинал»

2 «Приспособленец»

4 «Бунтарь»

Рисунок 2 - Характер отношений к ценностям организации
Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; научается выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.


4. Особенности адаптации на государственной службе и условия ее успешности

Формирование профессионально подготовленных и динамично развивающихся кадров государственной службы — один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, — этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и развития и государственной службы, и личности.

Представляют особый интерес условия, влияющие на успешность адаптации. К числу основных можно отнести:

1. Объективность оценки персонала при отборе. Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зачастую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали себя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет производить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготовленных кандидатов. Сменяемость кадров, сопровождавшая реорганизации государственной службы на протяжении 10 лет, также не способствовала привлечению опытных специалистов. Значительная часть сотрудников органов государственной власти — люди, впервые принятые на государственную службу. Поэтому проблема профессионального отбора — одна из насущных на данный момент. Необходимо отметить, что психологи считают невозможным дать окончательное решение о профессиональной пригодно­сти человека до того, как он начал эту профессиональную деятель­ность или обучение данному виду деятельности.

На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к управленческому труду.



Собеседование позволяет получить устную информацию от самого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах поступления на государственную службу, планах профессионального совершенствования и др.

Тестирование оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уровень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качества по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для исполнения служебных обязанностей.

Экспертный опрос выявляет мнения коллег о качествах кандидата и возможных направлениях его развития.

Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих.

Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие необходимых для исполнения должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей-матрицей, содержащей перечень этих качеств для каждой должности.

Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов-кадровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой технологией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы.

При конкурсном отборе у претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанавливать и расширять связи с различными институтами государства, гражданского общества, а также других стран. Участие претендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассмат­ривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успешность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюдением нормативов. К сожалению, исследования показали, что по конкурсу принимается на работу 2% служащих, после сдачи квалификационных экзаменов — 3%, после прохождения испытания по должности — 10%', т.е. назначение на должность производится по личному усмотрению руководителя, и это в значительной мере осложняет приход на государственную службу профессионально подготовленных людей, а также сказывается на продолжительности и успешности адаптации новых сотрудников.

Действенным адаптационным условием для сотрудников является испытательный срок, который устанавливается при поступлении на государственную и муниципальную службу. В течение этого периода в результате наблюдения за персоналом можно выявить людей, не способных к управленческой деятель­ности. Испытательный срок дает возможность выбора наиболее достойного из нескольких кандидатов при одинаковых результатах, полученных при прохождении процедур отбора (анкети­рование, конкурс, экзамен и т.д.).



2. Многоуровневая система обучения и переподготовки персонала. Рассмотрение государственной службы как профессиональной деятельности подразумевает успешное овладение этой профессией. Для молодых сотрудников, впервые принятых на государственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на выявление недостающих знаний, организацию обучения для восполнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усиливаются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональных качеств, мастерства, углублением специализации.

Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), переподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информационно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов.

Правовыми документами о государственной службе предусматривается повышение квалификации государственными служащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года. Оно направлено на обеспечение современного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.

Служащие при обучении овладевают: теоретическими основами управления и механизмом реализации государственной кадровой и социальной политики, теорией социального управления и современного рынка, основами экономики и организации социально-экономического развития отрасли, знанием особенностей формирования рыночных трудовых отношений; современными технологиями государственного регионального управления, организации государственной службы, пониманием причин и сути обновления их содержания и механизма реа­лизации, современной социологической информацией о состоянии и потенциале управленческих кадров, выявленных потребностях на разных уровнях с учетом перспектив развития от­раслей, отдельных систем управления, умением решать узловые проблемы; способами управления социальными связями и отношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с государственными, муниципальными и общественно-политическими институтами и структурами. Это существенным образом упрощает их профессиональную адаптацию к новым задачам.

Стимулами для продолжения профессионального обучения, повышения квалификации молодых государственных служащих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сформировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой-либо конкретной трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры».

3. Эффективный механизм управления процессом адаптации. Для становления данного механизма необходимо сочетание таких элементов, как:

— структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обучению персонала. В качестве одного из организационных решений используется закрепление специалистов по персоналу кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть не заслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, позволяет влиять на успешность адаптации молодого сотрудника, а с другой - выступает формой доверия к опытному сотруднику и этапом в его продвижении по службе;



  • технология процесса управления адаптацией включает организацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку замены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым сотрудником, краткие курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность;

  • информационное обеспечение адаптации - это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности сотрудников, их активность в различных ее сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника как работой в целом, так и отдельными ее аспектами.

4. Престиж профессии и привлекательность организации. Несомненный интерес представляет проблема социальной идентичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой социальной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на пози­тивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и на­делить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе.

Это можно проиллюстрировать мотивами поступления граждан на государственную службу: престижность занимаемой должности занимает седьмое место из девяти предложенных по­зиций. В течение предшествующего периода развития института государственной службы в массовом сознании сложился об­раз чиновника, которому присущи бюрократизм в ведении дел, приоритет личных интересов над интересами граждан и общества и др. В представлении граждан государственный служащий был частью группы этого чиновничества. Разумеется, в этом случае должность государственного служащего не отличалась высоким престижем, а о непривлекательности государственной службы свидетельствует ее невысокий авторитет среди населения.



5. Организация труда, направленная на максимальную реализацию мотивационных установок сотрудника. Важным фактором выполнения данного условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы.

Государственному служащему в соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позволяет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реализовать определенные мотивационные установки, а во-вторых, направлена на качественное совершенствование государственной службы.



Одними из путей реализации мотивационных установок, связанных с потребностями в общении, признании, самореализации (по А. Маслоу), являются создание временных творческих групп для решения определенной проблемы, гласность результатов труда, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами, делегирование полномочий и ответственности и др. Труднее реализовать мотивационную установку на продвижение по службе в соответствии с результатами труда, поскольку показатели работы госслужащих не подлежат количественному измерению. Своеобразным критерием эффективности их работы является своевременное рассмотрение обращений граждан, однако и это не дает полного представления о результатах работы. Поэтому продвижение по службе, поощрения за качество выполненной работы носят личностный характер, так как руководитель принимает во внимание и проявления личной преданности. Широкое распространение получила практика служебного продвижения и повышения денежного содержания в зависимости от стажа работы и квалификации. Это способствует повышению квалификационного разряда государственного служащего и позволяет материально поощрить его в пределах занимаемой должности.

6 Отработанная система внедрения инноваций. Сложность практического осуществления данного условия в государственной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, положениями, которые содержат конкретные указания и стандартные правила работы. Это не исключает творческого отношения к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изменений возрастает необходимость быстрых, нестандартных решений, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологические, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Известно, что сотрудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серьезной организационной поддержки (проведения научно-аналитических работ, оценки эффективности нововведений, разработки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововвдений).

7. Социально-психологический климат в коллективе. Речь о динамично изменяющемся показателе, главной особенностью которого является влияние на характер профессионального восприятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотивации работников, межличностных и групповых взаимоотношениях. Социально-психологический климат включает в себя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психологический климат влияют:

  • мегафакторы: психологический климат социума в целом макросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия, степень автономное та и др.);

  • локальные психологические факторы: групповая динамика моральные нормы, стиль руководства, удовлетворенность трудом, совместимость психологическая с ролевыми функциями.

Мегафакторы отражают общий социально-психологический фон российского социума и оказывают наибольшее влияние на социально-психологический климат в коллективе. Однако найти в них сколько-нибудь существенные изменения или каким то образом их скорректировать невозможно. Поэтому возрастает роль локальных факторов, имеющих разный «удельный вес» в коллективе. Умелое воздействие на них со стороны опытных руководителей, специалистов кадровых служб позволит успешнее справляться с проблемами жизнедеятельности коллектива. Нормальная социально-психологическая атмосфера позволяет каждому служащему ощущать себя частью коллектива, стимулирует заинтересованность в работе, создает необходимый психологический настрой. Создание такой атмосферы, когда служащие чувствуют себя инициаторами нового, а не «винтиками» в бюрократической машине, дает возможность членам коллектива раскрыть и сполна реализовать свой творческий потенциал.

8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Личностные качества рассматриваются в качестве субъективного фактора адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока:

  • социально-демографические (пол, возраст, образование, стаж работы, квалификация и т.д.);

  • социально-психологические (практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность, самоконтроль и т.д.);

социологические (степень материальной и моральной заинтересованности в эффективной деятельности, наличие мотивации на защиту общественных интересов, профессиональное развитие и т.д.).
Контрольные вопросы

  1. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом?

  2. Возможны ли несовпадения или противоречия между аспектами адаптации? *

  3. В какой степени, по Вашему мнению, необходимы в организации «приспособленцы», «оригиналы» и «бунтари»?

  4. Каковы главные условия успешной профессиональной адаптации?

  5. В чем причины трудностей профессиональной адаптации на государственной службе?

  6. Раскройте содержание системы обучения лиц, впервые поступивших на государственную службу.

Каталог: company -> personal -> user -> 7686 -> files -> lib -> %D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC
%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC -> 1. Понятия мотивации и мотива. Основные концепции мотивации Особенности мотивации персонала в системе государственной службы
%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC -> Тема Персонал предприятия как объект управления Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Понятие «персонал» и его структура
lib -> Цель: Рассмотреть основные понятия лидерства, власти, руководства. План
lib -> Особенности деловой речевой коммуникации. Цель
lib -> Система мотивационной деятельностью организации Цель: Рассмотреть понятие мотивации, изучить существующие теории мотивации План
%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC -> Тема 11. Кадровый резерв Формирование системы кадрового резерва государственной службы
lib -> Цель: рассмотреть культурой монологической речи План
%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC -> 1. Система управления персоналом в государственной службе Функции управления персоналом государственной службы
%D0%BE%D1%81%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D1%8B%20%D1%83%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F%20%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%BC -> 1. Сущность и содержание кадровых решений в организации Характеристика подходов к принятию кадровых решений Выбор методов принятия кадровых решений


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница