1. Теоретические основы психологической поддержки менеджеров 4



Скачать 382.31 Kb.
Дата20.05.2016
Размер382.31 Kb.
ТипРеферат
Содержание

Введение 2

1. Теоретические основы психологической поддержки менеджеров 4

1.1. Понятие и задачи психологической поддержки. Подходы к организации психологической поддержки 4

1.2. Особенности психологической поддержки менеджеров 9

1.3. Формы и методы психологической поддержки менеджеров в организации 10

2. Анализ психологической поддержки менеджеров организации ООО «Правовые основы» 16

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16

2.2. Анализ кадрового состава и трудовых показателей организации 21

2.3. Анализ сложившейся в организации практики психологической поддержки менеджеров 23

3. Совершенствование психологической поддержки менеджеров организации ООО «Правовые основы» 28

3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса психологической поддержки менеджеров 28

3.2. Рекомендации по совершенствованию форм и методов психологической поддержки менеджеров 29

Заключение 33

Приложения 36




Введение


Актуальность исследования обусловлена следующим. Человеческую психику по праву можно считать одним из мощных ресурсов успешного развития бизнеса. Психические процессы, происходящие в коллективе, способны как поддерживать производственную деятельность, так и препятствовать ей. В мире множество различных организаций. Каждый руководитель в организации решает свой уникальный круг проблем. Однако есть проблемы, с которыми периодически сталкивается любой директор, предприниматель или менеджер высшего звена, например: зачисленный в штат претендент через пару месяцев работы на должности теряет служебное рвение и сводит свою работу к минимальному набору операций; через год-другой совместной работы перспективные группы сотрудников впадают в конфликт и распадаются; производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей; потребность в расширении штатов становится настоящим испытанием для целостности фирмы. Даже в процессе оптимальной деятельности, у руководителей любого уровня периодически возникают вопросы: насколько эффективно работает мой персонал, что могло бы улучшить работу моих подчиненных, что мешает работникам достигать лучших результатов деятельности.

Регулярно получать ответы на эти вопросы и значительно снижать остроту подобных проблем, руководителям помогают психологи-консультанты. Психологическая поддержка позволяет руководителю: получить более точное и детальное представление о происходящих в организации процессах и явлениях; осознать источники и природу возникновения этих явлений и процессов, получить возможность отказаться от бесполезной борьбы с их последствиями и обернуть их на пользу, поставить на службу целям организации; высвободить достаточное количество времени и сил для занятий более полезных и приятных, чем решение хронических проблем; повысить свою личную эффективность и комфортность служебной деятельности.

Целью данной работы является исследование психологической поддержки менеджеров организации и разработка рекомендаций по ее улучшению.

Задачи дипломной работы:



  1. раскрыть понятие и задачи психологической поддержки;

  2. рассмотреть подходы к организации психологической поддержки

менеджеров;

  1. исследовать формы и методы психологической поддержки

менеджеров;

  1. провести анализ психологической поддержки менеджеров организации;

  2. предложить направления совершенствования психологической поддержки менеджеров организации.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Правовые основы».

Предметом исследования является процесс и методы психологической поддержки менеджеров организации.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Практическая значимость работы состоит в том, что она содержит рекомендации по совершенствования психологической поддержки менеджеров ООО «Правовые основы», некоторые из них уже успешно реализованы, и принесли положительные результаты.



1. Теоретические основы психологической поддержки менеджеров

1.1. Понятие и задачи психологической поддержки. Подходы к организации психологической поддержки


Под психологической поддержкой понимается совокупность меро­приятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффек­тивному функционированию кадрового направления деятельности. Ее прикладными задачами выступают [1; с.263]:

  • обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психоло­гической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;

  • идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командно­го духа;

  • предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Выделяют три основных типа конфликтов:

  • трудовые конфликты между наемными работниками и администрацией, в основе которых обычно лежат противоречия, связанные с условиями найма и труда;

  • производственные конфликты между руководителями различных уровней и подразделений, основанием для которых чаще всего становятся противоречия, связанные с неурегулированным разгра­ничением функций, полномочий и ответственности;

  • межличностные конфликты между членами коллектива, в основе ко­торых лежат противоречивые интересы личного характера.

Условия высококонкурентной среды, в которой работает сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата в трудовом коллективе организации в целом и внутри каждого из ее структурных подразделений связано с высокой вероятностью нервных перегрузок (стрессов) у специалистов, особенно наиболее ценных для работодателя кадров - руководителей и экспертов. При отсутствии надлежащей психологической поддержки указанный выше фактор негативно влияет на эффективность системы управления персоналом. В частности, возрастает вероятность:

  • прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в условиях стресса;

  • снижения качества человеческого капитала в результате перехода высококвалифицированных сотрудников в организации с более комфортными с психологической точки зрения условиями труда;

  • трудовых, производственных и межличностных конфликтов, ос­новной причиной которых являются нервные перегрузки их по­тенциальных участников;

  • потерь по вине сотрудников, нелояльность которых работодате­лю определилась психологическим дискомфортом.

С учетом данных угроз, организация психологической поддержки персонала не должна рассматриваться администрацией как одна из форм благотворительности. Зарубежный опыт убедительно свидетельствует, что затраты на психологическую поддержку являются вполне окупаемыми, чаще - рентабельными. Работодателю значи­тельно дешевле обходится создание психологически комфортных условий для продуктивной деятельности имеющихся сотрудников, неже­ли компенсация возможных потерь и дополнительных расходов на обучение и переподготовку вновь приходящих кадров.

В отечественных условиях полномасштабное использование зарубежного опыта психологической поддержки персонала затруднено по следующим причинам:



  • недостаток в большинстве регионов консалтинговых центров, специализирующихся в области психологии трудовых отношении,

  • ограниченные финансовые возможности большинства отечественных работодателей;

  • непонимание собственниками и руководством многих организаций необходимости соответствующих затрат.

В обеспечении психологической поддержки принимают участие нескольких управленческих инстанций. Функции методического руководства, корпоративного контроля и непосредственного участия коррекции психологического климата должны выполнять профессио­налы в лице дипломированных психологов. Наконец, в мониторинге со­стояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора ин­формации, она способна оказать психологу и руководителям подразде­лений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходи­мо учитывать следующие методические требования:



  • индивидуальный характер применения конкретных методов под­держки с учетом особенностей персонала конкретной организа­ции и ее финансовых возможностей;

  • приоритет методов профилактического характера;

  • использование административных методов коррекции психоло­гического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

  • динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;

  • динамика показателя числа трудовых конфликтов;

  • динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;

  • динамика статистических данных, отражающих степень удовле­творенности сотрудников психологическим климатом в их кол­лективах;

  • результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала [1; с.265].

Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, свя­занные с организацией рассматриваемого направления кадровой ра­боты.

Данный вариант обладает очевидными преимуществами: Во-первых, наличие в штате постоянного специалиста - психоло­га - обеспечивает большую степень оперативности психологической поддержки. В частности, реализуется требование, связанное с приорите­том профилактических методов воздействия на психологический кли­мат, которые являются более эффективными, нежели методы по выводу сотрудников из уже наступившего состояния стресса или ликвидации уже развивающегося конфликта. Штатный психолог способен обеспе­чить непрерывный мониторинг состояния психологического климата, немедленно реагируя на любые угрозы его ухудшения.

Во-вторых, психолог как сотрудник собственной службы персонала будет пользоваться у других сотрудников организации большим довери­ем, чем специалист, приглашенный со стороны. Это позволит ему полу­чить не только оперативные, но и более достоверные сведения о факти­ческом состоянии психологического климата в трудовых коллективах, следовательно, принимать более эффективные решения по его коррек­ции. В частности, наряду с традиционными методами мониторинга (ан­кетирование, тестирование, собеседование), он может делать соответст­вующие выводы на основании постоянного неформального общения со своими коллегами из других подразделений.

В-третьих, уменьшается вероятность утечки конфиденциальной информации по кадровому направлению деятельности, которая может существенно повредить работодателю.

…………….

Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.

Единственным преимуществом данного варианта является наи­меньший уровень затрат по рассматриваемому направлению кадровой работы.

Очевидными недостатками отсутствия психологической поддержки для большинства сотрудников выступают:


  • практическая невозможность реализации требования формиро­вания в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

  • угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения со­трудников в результате состоявшихся конфликтов в трудовых коллективах;

  • высокая вероятность систематических потерь от индивидуаль­ных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

С учетом указанных недостатков данный вариант целесообразно ис­пользовать только в низкорентабельных организациях.

1.2. Особенности психологической поддержки менеджеров


С ухудшением экономической ситуации в стране необходимость психологической поддержки менеджеров особенно возросла. Такая потребность возникает в связи с напряженной ситуацией в бизнесе и желанием оперативно и безболезненно выйти из нее. Очевидно, что у каждого руководителя существует свой способ психологической разрядки, однако в ряде случаев без помощи профессионала не обойтись. Он сможет не только подсказать способы борьбы со стрессом, но и четко определить его источник.

Психологическая поддержка менеджеров - система психологических способов и методов, способствующих оптимизации их психологического состояния и как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной деятельности [6; с.54] .

Основными направлениями психологической поддержки менеджеров [18; с.128]:


  • психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально - психологических конфликтов (профилактика стрессов, профилактика конфликтных ситуаций, профилактика деструкций);

  • психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

Основные задачи психологической поддержки менеджеров [19; с.86]:

  • снятие стресса с менеджеров, снижение уровня заболеваний, связанных со стрессом менеджеров.

  • сокращение текучести управленческих кадров;

  • профилактика деструкции.

Профессиональные деструкции - это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

Можно выделить следующие негативные последствия профессиональной деструкции менеджеров [27; с.84]:



  • замедление профессионального развития;

  • низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;

  • ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;

  • искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

  • появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания);

  • прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

1.3. Формы и методы психологической поддержки менеджеров в организации


При организации психологической поддержки сотрудников профи­лактическим методам уделяется приоритетное внимание. В сравнении с другими методами они имеют наибольшую эффективность, поскольку предотвращают возникновение негативных явлений и процессов, кото­рые даже на ранней стадии развития способны нанести ущерб организа­ции-работодателю. Профилактические методы дифференцируются на две группы, в зависимости от характера решаемых ими задач [1; с.267].

Первая группа объединяет методы, направленные на профилактику стрессов (комплекс антистрессовых мероприятий). Стресс, как недопус­тимая нагрузка на нервную систему человека, не только определяет со­стояние психологического дискомфорта, но и при регулярном повторе­нии способствует развитию опаснейших заболеваний (от сердечно-сосу­дистых до онкологических). Учитывая, что большинство рабочих мест руководителей и экспертов относится к числу стрессоопасных, отсутст­вие специальной программы профилактики стрессов может спровоци­ровать ухудшение кадрового потенциала из-за утери наиболее ценных для организации специалистов. Помимо негативного влияния на здоро­вье человека, стрессы способны привести и к другим последствиям. Со­трудник, испытывающий психологический дискомфорт, не способен полноценно выполнять свои служебные обязанности.

В отечественных условиях стресс часто проявляется в форме агрес­сивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межлично­стные конфликты, и, что особенно опасно, клиентов организации. Та­ким образом, эффективная защита персонала от стрессов отвечает как текущим, так и долгосрочным интересам работодателя, причем не толь­ко по кадровому направлению его работы.

Программа антистрессовых мероприятий реализуется по несколь­ким направлениям. Во-первых, она включает чисто профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответ­ствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональ­ной организации обучения сотрудник приобретает способность само­стоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также отсекать направленные в его сторону негативные эмоции. Последнее особенно важно уже не только для менеджеров, но и для рядовых исполнителей, работающих с клиентами, поведение которых не всегда является адек­ватным. Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий со­трудников обязательной является регулярная психологическая разгруз­ка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнические сеансы. Она не позволяет накапливаться отрицатель­ным эмоциям, вызывающим психологический дискомфорт, и успокаи­вает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу.

Вторая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работода­теля реальную угрозу. Во-первых, регулярно публикуемые результаты со­циологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные кон­фликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. При этом чем выше их профес­сиональный статус, тем большее внимание уделяется характеру отношений с коллегами по работе и, конечно, непосредственным руководите­лем. Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отно­шениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно пере­носит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность.

В отечественных условиях рассматриваемые здесь конфликты осо­бенно опасны. Специфический трудовой менталитет россиян не по­зволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отноше­ния. Поэтому межличностной конфликт легко перерастает в конфликт производственный (конфликт прав или конфликт компетенций), и на­оборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь, определяющую, например, применение к подчи­ненному более жестких санкций, чем он заслуживает. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтую­щих сторон, выходящим за рамки интересов администрации.

Для профилактики межличностных конфликтов используются раз­нообразные методы, дифференцированные на следующие три группы - психологические, организационно-административные, социально-эко­номические.

…………


По результатам мониторинга состояния и динамики психологиче­ского климата психолог регулярно (обычно - ежеквартально) готовит для руководства организации и ее структурных подразделений экс­пертное заключение с приложенными к нему прикладными рекоменда­циями. Указанное заключение содержит два блока данных. Первый из них содержит обобщенные исходные данные статистического ха­рактера. Обычно они представляются в виде двух сводных таблиц, от­ражающих:

  • степень удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, непосредственным руководителем и коллегами по работе;

  • разделение структурных подразделений организации на три кате­гории по признаку степени благополучия психологического кли­мата: благополучные, с зарождающимися конфликтами, с разви­вающимися конфликтами.

Более важным результатом мониторинга является информация о при­чинах выявленных конфликтов или ухудшения психологического климата в целом. Психологи выделяют следующие три группы причин.

Во-первых, это ошибки разработчиков системы управления персо­налом, заложившие в нее процедуры и механизмы, систематически вы­зывающие трудовые или межличностные конфликты. Так, причиной может стать необеспеченная конфиденциальность инфор­мации о конкретном составе резерва на выдвижение. В результате два кан­дидата на должность начальника отдела могут сформировать среди коллег собственные группы поддержки, что немедленно приведет к критической дестабилизации психологического климата в данном подразделении.

Во-вторых, распространенной причиной выступают негативные лич­ностные качества руководителя подразделения (грубость, неуважение к подчиненным, приверженность принципу «разделяй и властвуй» и т. п.), а также его профессиональная некомпетентность в области психологии трудовых отношений, проявляющаяся в неумении выявить и погасить конфликт еще на стадии его зарождения. Подобная ситуация также явля­ется прямым доказательством неэффективности системы персонального менеджмента в части управления резервом на выдвижение. Так, обычно она возникает при стратегической ориентации на отбор буду­щих руководителей на основании критерия наивысшего профессионализ­ма или личной лояльности вышестоящей инстанции, а не наличия у канди­дата личностных компетенций лидера.

В-третьих, причиной конфликта может стать появление в подразде­лении возмутителей спокойствия в лице сотрудников, в силу различных причин провоцирующих разнообразные конфликты в своем коллективе. Психологи разделяют их на две группы. К первой группе относят людей с врожденной склонностью к интригам и стремлением любым способом удовлетворить личные амбиции, чаще всего карьерные. Они вполне соз­нательно провоцируют в своем коллективе трудовые, производственные и межличностные конфликты, нацеленные на устранение конкурентов в продвижении по карьерной лестнице. Ко второй группе относят людей с несколько деформированной психикой. Они способны психологиче­ски комфортно ощущать себя на рабочем месте лишь в условиях высоко эмоциональной психологической атмосферы. Часто действуя неосоз­нанно, они становятся виновниками систематически возникающих межличностных конфликтов между коллегами, сами обычно в них не участвуя.

К заключению прикладываются конкретные рекомендации по под­держанию текущего (благополучного) состояния или вынужденной коррекции психологического климата. Они выступают в роли основного ре­зультата работы штатного психолога или сторонней консалтинговой фирмы, определяя их практическую полезность для работодателя.

При коррекции психологического климата в соответствии с рас­смотренными ранее рекомендациями могут использоваться различные методы, типовой перечень которых отражен в Приложении 1. Отметим, что ме­тоды психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия про­фессионального психолога. Методы административного характера, реа­лизация которых находится в исключительной компетенции админист­рации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.



Выводы:

Психологическая поддержка менеджеров - система психологических способов и методов, способствующих оптимизации их психологического состояния и как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной деятельности.

Основными направлениями психологической поддержки менеджеров:


  • психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально - психологических конфликтов (профилактика стрессов, профилактика конфликтных ситуаций, профилактика диструкций);

  • психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

Основные задачи психологической поддержки менеджеров:

  • снятие стресса с менеджеров, снижение уровня заболеваний, связанных со стрессом менеджеров.

  • сокращение текучести управленческих кадров;

  • профилактика деструкции.

Выделяют три основных подхода к организации психологической поддержки. Первый вариант предполагает ориентацию на использование штатного психолога (в крупных организациях - группы психологов), работающего в службе персонала и выполняющего все функции, свя­занные с организацией рассматриваемого направления кадровой ра­боты. Второй вариант предполагает ориентацию на услуги частнопракти­кующих психологов или специализированных центров психологическо­го консалтинга. Сегодня такие центры функционируют в большинстве крупных городов России и предлагают клиентам широкий ассортимент профильных услуг - от комплексного аудита состояния психологиче­ского климата до адресной психологической помощи сотрудникам и коллективам подразделений. Третий вариант предполагает ориентацию на обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога.

При организации психологической поддержки сотрудников профи­лактическим методам уделяется приоритетное внимание. В сравнении с другими методами они имеют наибольшую эффективность, поскольку предотвращают возникновение негативных явлений и процессов, кото­рые даже на ранней стадии развития способны нанести ущерб организа­ции-работодателю.

……………..

2. Анализ психологической поддержки менеджеров организации ООО «Правовые основы»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия


Наименование коммерческой организации: ООО «Правовые основы».

Время создания и продолжительность функционирования: компания основана в 2004 году и работает на российском рынке уже 5 лет.

Местоположение: 127287, г.Москва, Петровско-Разумовский проезд, дом 22/11.

Основной вид деятельности: оказание бухгалтерских и юридических услуг.

ООО "Правовые основы" предлагает бухгалтерские и юридические услуги в Москве и Московской области, организацию бухгалтерского учета, бухгалтерское обслуживание различных форм предприятий, юридические услуги и консультации.

Бухгалтерские услуги и бухгалтерское сопровождение являются одними из приоритетных направлений деятельности компании. Бухгалтерское сопровождение включает в себя полный комплекс услуг:



  • ведение бухгалтерского учета, по представленным первичным документам клиента;

  • проверка правильности ведения бухгалтерского учета;

  • восстановление бухгалтерского учета за истекшие периоды;

  • составление и сдача бухгалтерской и налоговой отчетности в инспекцию Федеральной налоговой службы России, отчетности во внебюджетные фонды и органы статистики;

  • информирование о суммах, сроках и порядке уплаты обязательств перед бюджетом;

  • составление первичных документов;

  • разработка учетной политики и стандартов бухгалтерского учета.

Основным преимуществом консультанта ООО «Правовые основы», предлагающей бухгалтерские услуги и бухгалтерское сопровождение, является факт того, что за ним стоит целая команда высокопрофессиональных аудиторов и иных специалистов в сфере бухгалтерского учета, налогового планирования и налогообложения. Что, с учетом поддержки его аудиторским составом, сводит к нулю возможность некомпетентности бухгалтера-эксперта. В свою очередь, компетентность ООО «Правовые основы» проверена лицензирующим органом - Минфином РФ, а компетентность специалистов ООО «Правовые основы» подтверждается соответствующим аттестатом.

Использование бухгалтерских услуг ООО «Правовые основы» является выгодным для заказчиков по следующим причинам:

- экономии на заработной плате своему бухгалтеру;

- минимизации штата, что особенно актуально для малых предприятий;

- отсутствия расходов на создание и поддержание рабочего места бухгалтера (арендной платы, стоимости компьютера, телефона, бухгалтерских программ и их настройки и т.д.);

- возможности разделить документооборот. Такой подход может минимизировать риск раскрытия информации о группе фирм в процессе выездных документальных налоговых проверок, выемок документов другими правоохранительными органами;

- профессиональной обработки документации профильными специалистами, что минимизирует риск штрафных санкций со стороны налоговых органов;

- решения проблемы ухода в отпуск и болезней бухгалтера, и, как следствие, сохранения полного контроля над финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в течение всего года;

- независимости от своих работников, имеющих доступ к финансово-хозяйственной деятельности предприятия, и способных, вследствие этого, влиять на благополучие бизнеса, особенно, в случае их увольнения и конфликтов;

- отсутствия налогов с фонда оплаты труда по суммам оплаты бухгалтерских услуг;

- принятия НДС от суммы, уплаченной за бухгалтерское сопровождение, к зачету.

ООО "Правовые основы" оказывает услуги по юридическому сопровождению деятельности всех видов коммерческих и некоммерческих организаций, общественных объединений:

1. Нормативно правовая экспертиза документов (разработка проектов договоров, писем и иных документов; проверка действующих договоров, учредительных документов, приказов и распоряжений должностных лиц на соответствие действующему законодательству Российской Федерации; правовой и налоговый анализ применяемых клиентом договоров, сделок; правовой анализ решений и действий налоговых органов, судебная перспектива). ООО «Правовые основы» оказывает услуги по осуществлению проверки документов компании на соответствие их существующему законодательству и требованиям, предъявляемым регистрирующими органами, с выдачей рекомендаций по ликвидации обнаруженных несоответствий и нарушений. Принимая во внимание внушительную финансовую значимость объектов недвижимости, своевременная и качественная правовая экспертиза документов, в данном случае - правовой анализ договоров, имеет первостепенное значение в сделках с недвижимостью и иных юридически значимых действиях.

2. Представление интересов в Арбитражных судах:



  • анализ представленных документов и правовая оценка ситуации;

  • подготовка и подача в арбитражный суд искового заявления, апелляционной или кассационной жалобы, заявления о пересмотре в порядке надзора судебного акта;

  • судебное представительство при рассмотрении дела в первой инстанции, в апелляционной или кассационной инстанции, а также при рассмотрении дела в порядке надзора;

  • подготовка и направление отзывов на апелляционную жалобы, на кассационные жалобы, на заявления (представления) о пересмотре судебных актов в порядке надзора;

3. Регистрация юридических лиц:

  • разработка проектов учредительных документов всех видов некоммерческих организаций, общественных объединений;

  • регистрация всех видов некоммерческих организаций, общественных объединений в Министерстве Юстиции РФ и в его территориальных органах;

  • смена руководителей;

  • регистрация в Министерстве Юстиции РФ и в его территориальных органах изменений, вносимых в учредительные документы некоммерческих организаций, общественных объединений;

  • получение выписок из ЕГРЮЛ.

Основными принципами ООО «Правовые основы» являются:

  • надежность и профессионализм;

  • ответственность и высокое качество оказываемых услуг;

  • индивидуальный подход к каждому клиенту;

  • соблюдение полной конфиденциальности;

  • оперативность;

  • ориентация на долгосрочное сотрудничество с каждым из клиентов.

Несмотря на небольшой возраст компании, специалисты ООО «Правовые основы» обладают серьезным опытом, глубокими и актуальными знаниями в профессиональной сфере.

Основные финансово-экономические показатели деятельности предприятия за 2008-2009гг. представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные финансово-экономические показатели ООО «Правовые основы» за 2008-2009гг.

……………….

2.2. Анализ кадрового состава и трудовых показателей организации


Все дела по управлению персоналом ООО «Правовые основы» ведет генеральный директор и отдел кадров. Стиль управления в ООО «Правовые основы» - демократический, основанный на следующих принципах: оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений; сочетание прав, обязанностей и ответственности; осуществление системы поощрения и наказания. Работа отдела кадров автоматизирована. Удобная и простая в использовании программа кадрового учёта позволяет формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника, ведётся учёт отпусков, командировок, поощрений.

Численность персонала предприятия составляет 32 человека. Генеральный директор руководит отделом бухгалтерских и аудиторских услуг, отделом юридических услуг и административно-хозяйственным отделом.

Штатное расписание ООО «Правовые основы» представлено в таблице 2.

Таблица 2

Штатное расписание ООО «Правовые основы»

……………


Рис.1. Организационная структура ООО «Правовые основы»

Для изучения состава и структуры персонала ООО «Правовые основы» был проведен анализ кадрового состава (табл.3).

Таблица 3

Анализ кадрового состава ООО «Правовые основы»

……………..

Рис.6. Уровень текучести кадров в ООО «Правовые основы»



Отчасти рост текучести кадров ООО «Правовые основы» связан с неконкурентоспособной на рынке заработной платой. Среднемесячная заработная плата одного работника ООО «Правовые основы» за 2009г. составила 15,6 тыс.руб. Также на текучесть кадров в ООО «Правовые основы» влияет отсутствие перспектив роста и развития на предприятии.

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Правовые основы», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Сотрудников ООО «Правовые основы» характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде.

Проведем анализ трудовых показателей деятельности предприятия (табл.4). Как показывают данные таблицы 5, выручка ООО «Правовые основы» выросла за исследуемый период на 75 тыс.руб. или на 0,4%. Численность персонала при этом не изменилась и составила 32 чел.
Таблица 4

Анализ трудовых показателей ООО «Правовые основы»

……………..

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:



где Iзп – индекс заработной платы;

Iпт – индекс производительности труда.

Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 381 тыс.руб.

Непосредственное воздействие на степень удовлетворенности работников трудом оказывают такие компоненты, как: содержание работы, условия и организация труда, рабочее место, распределение работ. Судя по результатам опроса персонала ООО «Правовые основы», удовлетворенность персонала вышеназванными элементами достаточно высока. Можно сделать вывод о том, что все факторы трудовой среды ООО «Правовые основы», за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 83% сотрудников вполне довольны своей работой. Судя по данным опроса, наибольшее удовлетворение работникам доставляют существующие условия труда, организация труда и уровень организации рабочих мест. Уровень удовлетворенности по этим элементам составляет 100%. И здесь важно заметить, что руководство приложило немало усилий для получения такой высокой оценки. Каждое рабочее место обеспечено всем необходимым как непосредственно для самой работы (компьютерной техникой, телефонной связью и пр.), так и для создания благоприятных условий труда (современная удобная мебель, кондиционеры и пр.). Перспективами своего профессионального роста довольны немногие. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится. Для многих членов коллектива перспективы роста - это прежде всего возможность повышения своего профессионального уровня, приобретение опыта работы и т.д. Данная сторона в организации развита слабо.

2.3. Анализ сложившейся в организации практики психологической поддержки менеджеров


К сожалению, в ООО «Правовые основы» в настоящее время не уделяется должного внимания психологической поддержке менеджеров. Исследование показало, что менеджер по персоналу проводит лишь психологическое изучение менеджеров на стрессоустойчивость. Менеджеру предлагается внимательно продумать каждую из пред­ставленных в тесте ситуаций и решить, какие в каждой из них у него возникли бы реакции. После краткого описания каждой ситуации дана серия реакций, которые нужно оце­нить ответом «да» или «нет». Результаты тестирования на стрессоустойчивость менеджеров ООО «Правовые основы» представлены в Приложении 2.

Для оценки способности менеджера выносить стрессовые нагрузки подсчитаем количество выбранных ответов с отметкой «а» из всех 18 ситуаций. Определите способность менеджера выносить стрессовые нагрузки по совпадению баллов с оценкой можно по таблице 5.

Таблица 5

Ключ к тесту на стрессоустойчивость

…………

Результаты тестирования менеджеров ООО «Правовые основы» представлены в табл.6.



Таблица 6

Результаты тестирования менеджеров ООО «Правовые основы» на стрессоустойчивость

……………..

Как показывают результаты тестирования на стрессоустойчивость, генеральный директор набрал 67 баллов. Это результат, свидетельствующий о средней способности менеджера переносить стрессовые ситуации. Еще меньшую степень стрессоустойчивости наблюдается у главного бухгалтера – 65 баллов. Более всех стрессоустойчивым является начальник отдела кадров – он набрал 90 баллов.



Охарактеризуем основные профессиональные деформации менеджеров ООО «Правовые основы».

1. Авторитарность - проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии - самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

2. Демонстративность - качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Известная демонстративность менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начинает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения менеджера.

3. Профессиональный догматизм - возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обусловливается особенностями характера.

4. Доминантность - обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она может развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа менеджера создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет своих подчиненных.

…………….


9. Сверхконтроль - проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приведены в табл.7.

Таблица 7

Профессиональные деструкции среди менеджеров ООО «Правовые основы»

……………..

Группировка выявленных форм деструкций среди менеджеров представлена в табл.8.


Таблица 8

Профессиональные деструкции среди менеджеров ООО «Правовые основы»

……………

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций - качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. В ООО «Правовые основы» наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди менеджеров: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль.



Для устранения выявленных недостатков необходимо организовать психологическую поддержку менеджеров.

Выводы:

В ООО «Правовые основы» в настоящее время не уделяется должного внимания психологической поддержке менеджеров. Исследование показало, что менеджер по персоналу проводит лишь психологическое изучение менеджеров на стрессоустойчивость.

При этом в компании наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди менеджеров: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль. Для устранения выявленных недостатков необходимо организовать психологическую поддержку менеджеров.

3. Совершенствование психологической поддержки менеджеров организации ООО «Правовые основы»

3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса психологической поддержки менеджеров


В целях совершенствования психологической поддержки менеджеров ООО «Правовые основы» предлагается:

1. менеджеру по персоналу ООО «Правовые основы» оценивать социально-психологический климат в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;

2. организовать оказание индивидуальной помощи менеджерам высшего и среднего звена ООО «Правовые основы» в виде психологического консультирования у стороннего психолога. Задача начальника отдела кадров ООО «Правовые основы» - найти внешнего психолога и установить с ним отношения стратегического партнерства.

Необходимость оказания индивидуальной психологической помощи менеджерам ООО «Правовые основы» в виде психологического консультирования у стороннего психолога связана с большими эмоциональными нагрузками, свойственными их труду. Слишком интенсивный труд, значительная степень ответственности резко повышают уровень нервно-психического напряжения. А это обстоятельство можно рассматривать как один из факторов риска формирования синдрома хронической усталости и дезадаптации личности. Кроме того, менеджерам ООО «Правовые основы» приходится сталкиваться с самыми различными проблемами. Например, крайне актуальна проблема «эмоционального выгорания», проблема «профессиональных кризисов». Кроме того, людей подобного уровня необходимо просто научить переключаться. Когда заканчивается работа, ее проблемы нужно оставлять на рабочем месте, а не думать о них по ночам. Каждому человеку необходимо полноценно отдыхать, помимо работы, обязательно иметь и личные интересы.

В целом можно выделить следующие функции психологического сопровождения менеджеров:


  • психологически компетентное оказание поддержки и помощи личности в преодолении трудностей профессионального развития, особенно при изменении социально-профессиональной среды;

  • профессиональная реабилитация личности в случаях длительного перерыва в профессиональной деятельности;

  • обеспечение социально-профессионального самосохранения;

  • профилактика развития профессиональных деформаций, оказание помощи в преодолении кризисов и стагнации;

…………………

Результатом психологического сопровождения менеджеров является профессиональное развитие и саморазвитие личности, реализация профессионально-психологического потенциала менеджеров, обеспечение профессионального самосохранения, удовлетворенность трудом и повышение эффективности профессиональной деятельности.

Таким образом, психологическая поддержка - это технология, основанная на единстве четырех функций: диагностики существа возникшей проблемы, информации о проблеме и путях ее решения, консультации на этапе принятия решения и выработки плана решения проблемы, первичной помощи на этапе реализации плана решения.

3.2. Рекомендации по совершенствованию форм и методов психологической поддержки менеджеров


Деятельность директора и менеджеров ООО «Правовые основы» сопряжена с серьезной ответственностью и определенным риском. И возникают ситуации, когда для принятия принципиально важного решения им требуется профессиональная и психологическая поддержка со стороны опытного и беспристрастного специалиста. Основной формой консультирования должен стать "коучинг". Помощь и поддержка в принятии и реализации "трудных" решений, профилактика "синдрома эмоционального сгорания" или трудоголизма, помощь в преодолении страха неудачи или боязни успеха, индивидуальное консультирование в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощь в разрешении конфликтных ситуации - вот далеко не полный перечень видов индивидуальной психологической помощи руководителям, входящей в понятие "коучинг". Коучинг – это оптимизация процесса принятия решений путем стимулирования внутренних профессиональных, психологических резервов и жизненного опыта руководителя.

Темы коучинга могут быть различными:



  • оперативное и стратегическое управление;

  • эффективное управление бизнесом;

  • управление персоналом;

  • рост личной эффективности в бизнесе (тайм-менеджмент, стрессоустойчивость, лидерство);

  • развитие коммуникативных навыков управленца;

  • работа в жестких бизнес-условиях.

В качестве коучей выступают консультанты и бизнес-тренеры. Они, как независимые арбитры и эксперты в различных областях бизнеса, помогают руководителю компании беспристрастно анализировать ситуацию и определять, какие действия приведут к достижению цели, а какие окажут сдерживающее воздействие. В ходе коучинговых сессий они моделируют определенные условия, обеспечивающие: развитие управленческих навыков руководителя, раскрытие личностного потенциала, необходимого для эффективного достижения поставленных целей.

Коучинг руководителей решает следующие задачи:



  • анализ и оценка сложных и спорных ситуаций в бизнесе;

  • определение приоритетов, выявление скрытых возможностей и угроз;

………………

Результаты коучинга на тему «Технологии эффективной презентации и публичных выступлений» представлены в табл.9.

Таблица 9

Результаты индивидуального коучинга для руководителей ООО «Правовые основы» на тему «Технологии эффективной презентации и публичных выступлений»

…………….

Результаты коучинга на тему «Эффективное управление отношениями с клиентами» представлены в табл.10.



Таблица 10

Результаты индивидуального коучинга для руководителей ООО «Правовые основы» на тему «Эффективное управление отношениями с клиентами»

……………

Также для устранения профессиональных деструкций менеджеров ООО «Правовые основы» следует использовать такие методы профессиональной реабилитации, как:



  • повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности;

  • диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

  • прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

  • рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

  • профилактика профессиональной дезадаптации;

  • овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

  • повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.

Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также в избежании отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Выводы:

В целях совершенствования психологической поддержки менеджеров ООО «Правовые основы» предлагается:

1. менеджеру по персоналу ООО «Правовые основы» оценивать социально-психологический климат в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;

2. организовать оказание индивидуальной помощи менеджерам высшего и среднего звена ООО «Правовые основы» в виде психологического консультирования у стороннего психолога. Задача начальника отдела кадров ООО «Правовые основы» - найти внешнего психолога и установить с ним отношения стратегического партнерства.

Основной формой консультирования директора и менеджеров ООО «Правовые основы» должен стать "коучинг". Помощь и поддержка в принятии и реализации "трудных" решений, профилактика "синдрома эмоционального сгорания" или трудоголизма, помощь в преодолении страха неудачи или боязни успеха, индивидуальное консультирование в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощь в разрешении конфликтных ситуации - вот далеко не полный перечень видов индивидуальной психологической помощи руководителям, входящей в понятие "коучинг".

Также для устранения профессиональных деструкций менеджеров ООО «Правовые основы» следует использовать такие методы профессиональной реабилитации, как: повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности; диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; прохождение тренингов личностного и профессионального роста; рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста; профилактика профессиональной дезадаптации; овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.



Заключение


Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

С ухудшением экономической ситуации в стране необходимость психологической поддержки менеджеров особенно возросла. Такая потребность возникает в связи с напряженной ситуацией в бизнесе и желанием оперативно и безболезненно выйти из нее. Очевидно, что у каждого руководителя существует свой способ психологической разрядки, однако в ряде случаев без помощи профессионала не обойтись. Он сможет не только подсказать способы борьбы со стрессом, но и четко определить его источник.

Психологическая поддержка менеджеров - система психологических способов и методов, способствующих оптимизации их психологического состояния и как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной деятельности.

Основными направлениями психологической поддержки менеджеров:



  • психологическая профилактика - содействие полноценному психическому развитию личности, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, социально - психологических конфликтов (профилактика стрессов, профилактика конфликтных ситуаций, профилактика диструкций);

  • психологическое консультирование - оказание помощи личности в преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости (снятие стрессов, разрешений конфликтных ситуаций).

Основные задачи психологической поддержки менеджеров:

  • снятие стресса с менеджеров, снижение уровня заболеваний, связанных со стрессом менеджеров.

  • сокращение текучести управленческих кадров;

  • профилактика деструкции.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Правовые основы». Компания предлагает бухгалтерские и юридические услуги в Москве и Московской области.

В ООО «Правовые основы» в настоящее время не уделяется должного внимания психологической поддержке менеджеров. Исследование показало, что менеджер по персоналу проводит лишь психологическое изучение менеджеров на стрессоустойчивость.

При этом в компании наблюдаются различные формы профессиональных деструкций среди менеджеров: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, сверхконтроль. Для устранения выявленных недостатков необходимо организовать психологическую поддержку менеджеров.

В целях совершенствования психологической поддержки менеджеров ООО «Правовые основы» предлагается:

1. менеджеру по персоналу ООО «Правовые основы» оценивать социально-психологический климат в коллективе и разрабатывать мероприятия по его улучшению;

2. организовать оказание индивидуальной помощи менеджерам высшего и среднего звена ООО «Правовые основы» в виде психологического консультирования у стороннего психолога.

Основной формой консультирования директора и менеджеров ООО «Правовые основы» должен стать "коучинг". Помощь и поддержка в принятии и реализации "трудных" решений, профилактика "синдрома эмоционального сгорания" или трудоголизма, помощь в преодолении страха неудачи или боязни успеха, индивидуальное консультирование в процессе переговоров с деловыми партнерами, помощь в разрешении конфликтных ситуации - вот далеко не полный перечень видов индивидуальной психологической помощи руководителям, входящей в понятие "коучинг".

Также для устранения профессиональных деструкций менеджеров ООО «Правовые основы» следует использовать такие методы профессиональной реабилитации, как: повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности; диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; прохождение тренингов личностного и профессионального роста; рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста; профилактика профессиональной дезадаптации; овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.

………………

Приложения


Приложение 1

Типовые методы коррекции психологического климата

Приложение 2



Результаты тестирования генерального директора ООО «Правовые основы» на стрессоустойчивость
Каталог: works
works -> Курсовая ргсу 43 2007 1000 Оглавление
works -> Теоретические основы процесса социально-психологической адаптации в трудовом коллективе 5
works -> 1 Понятие и значение социально-психологической адаптации 5
works -> Исследование межличностных отношений и деятельности группе в стране и за рубежом 4
works -> Нейротоксичность современных цитостатиков
works -> Показал, что аспект влияния саногенного мышления на эмоционально-психологическое равновесие человека освещен недостаточно
works -> Руководство практического психолога. Психическое здоровье детей и подростков. М., 1999 г
works -> Комитет по науке и высшей школе
works -> Актуальность. Понятие


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница