2. Выявление лидерских качеств личности у руководителя коллектива



Скачать 287.8 Kb.
Дата15.05.2016
Размер287.8 Kb.





Введение

1. Проблема лидерства и методы его изучения в работах отечественных и зарубежных авторов

2. Выявление лидерских качеств личности у руководителя коллектива

Заключение

Список литературы

Введение

Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей.

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Начиная с 70- х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак - Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана, Дж. Пейджа.

До недавнего времени в нашей стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства.

Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей групп в целом Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов.

Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и вскрыть поворотные моменты жизни групп.

Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.

Понятие лидерства широко распространено в социологии, политологии, психологии и ряде других наук о человеке и обществе. Этому феномену посвящены обширные теоретические и эмпирические исследования. Изучение лидерства имеет непосредственную прагматическую направленность. В первую очередь, оно служит разработке методов эффективного руководства, а также отбора лидеров. В странах Запада созданы разнообразные психометрические и социометрические тесты и методики, которые успешно используются на практике.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Из вышесказанного ясно, что проблемы лидерства на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феномена лидерства.

Нами было проведено исследование, целью которого стало выявление лидерских качеств личности у руководителя трудового коллектива.

Объектом исследования стала психика людей среднего возраста.

Предмет исследования - характеристики личности и социального поведения формального лидера трудового коллектива.

Для реализации цели решались конкретные задачи:

1. С помощью теоретического анализа установление степени разработанности проблемы лидерства в отечественной и зарубежной литературе.

2. Подбор и адаптация комплекса методик и методических приемов, позволяющих получить эмпирические показатели характеристик личности, соответствующих гипотетическим моделям лидерства.

3. Соотнесение субъективных характеристик лидера и его подчиненных с объективными данными, полученными эмпирическими методами.

В исследовании использовались такие методы, как анкетирование, интервью и психологическое тестирование.

Эмпирические данные, полученные нами в результате исследования, были призваны подтвердить или опровергнуть одну из гипотез, выдвинутых нами:

Н0 – объективные и субъективные характеристики лидера должны совпасть по основным параметрам.

Н1 - объективные и субъективные характеристики лидера не совпадают по основным параметрам.

1. Проблема лидерства и методы его изучения в работах отечественных и зарубежных авторов
Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В психологии приняты различные классификации лидеров:



  • по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

  • по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

  • по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Различают:

формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Лидер - это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.

Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).

Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личностные черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер - это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа -- таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими”.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру -- это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, - модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой -- от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Лидерство - это процесс социальной организации и управления.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Концепции лидерства могут быть разделены в зависимости от их теоретических оснований на три группы :

1. Исходящие из того, что лидерство - универсальный феномен человеческой деятельности, что и закономерности его функционирования едины во всех сферах общества.

2. Отождествляющие лидерство с руководством и управлением, при этом формальное обладание властью рассматривается как необходимое и достаточное условие лидерства; деятельность лидера предстает как необходимое и достаточное условие лидерства, как административная специфика явления сводится преимущественно к правовым регулятивам поведения должностного лица. Лидерство как социальный институт отождествляется с органами государственной власти.

3. Рассматривающие лидерство как специфическое явление общественной жизни, не сводимое к психологическим, экономическим или правовым принципам. Лидерство осуществляется через функционирование конкретного механизма - одного из необходимых политических институтов.

Существуют различные классификации феномена лидерства.

В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на :

- традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае;

- рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем;

- харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро.

В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.

Дж.Мак-Грегор Бернс разделяет лидеров на две категории : преобразователи и дельцы. Лидеры - преобразователи, имеющие определенные взгляды на общество, начинают что-то предпринимать во имя реализации своих воззрений. Лидеры - дельцы, напротив, действуют по принципу “здесь и сейчас”, фокусируя свое внимание на деталях, без формирования глобального взгляда на то, каким должно быть общество в конечном итоге.

Ранее Парето разделял лидеров примерно по тем же признакам, что и Бернс, на “львов” и “лис”.

На основе характера лидеров разделяют на “активно - позитивных” и “активно - негативных”, а также на “пассивно - позитивных” и “пассивно-негативных”.

В современной политологии нередко называются четыре собирательных образа лидера:

1. Лидера - знаменосца отличает собственное видение действительности, наличие идеи, увлекающей массы.

2. Лидер - служитель стремится выступать в роли выразителя интересов своих сторонников, ориентируется на их мнение и действует от их имени.

3. Лидер - торговец способен привлекательно преподнести свои идеи и убедить людей в их преимуществе.

4. Лидер - пожарный ориентируется на решение наиболее актуальных проблем в обществе, насущные требования момента.

В реальной жизни эти четыре образа лидерства обычно встречаются в сочетании у различных людей в разных пропорциях.

Контекст лидерства - это те параметры, в которых осуществляется руководство. Контекст определяет, кому из своего окружения лидер будет уделять особое внимание, каковы границы взаимодействия лидера с теми, кем он пытается руководить. Более того, от контекста зависит, в каких пределах лидер может использовать определенные процедуры, осуществляя руководство, кто будет оценивать это руководство и насколько эффективным сочтет его.

Неотъемлемой составной частью лидерства является и сам лидер, который наделен властью принимать решения в отношении других людей, группы, организации или правительства, который несет ответственность за последствия любых своих решений.

В социально - психологической литературе можно встретить такую типологию лидеров. Существует два психологических типа лидеров : “игроки” и “открытые”.

Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют “пускать пыль в глаза”, а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это - политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. В итоге они оказываются “калифами на час”.

“Открытые” лидеры не столь заметны, но они последовательны. Берутся за любые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь “урвать” от него побольше, а устремлены в будущее. Власть в их руках остается надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающими непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.

В социально - психологической литературе существует также классификация типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование трех основных типов лидеров:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (анархический).

Для лидера авторитарного типа характерно жесткое, единоличное принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.

Изучение трудов о лидерах позволяет предположить, что на руководство могут оказать влияние следующие семь свойств:

1. Основные убеждения лидера.

2. Стиль лидера.

3. Мотивы, которыми руководствуется лидер, стремясь добиться определенного положения.

4. Реакция лидера на давление и стресс.

5. То, каким образом лидер впервые оказался в положении руководителя.

6. Предшествующий опыт лидера.

7. Среда, в которой лидер начинает свою деятельность.

В книге “Основы социально - психологических теорий” предложена концептуальная типология лидерства Б.Д. Парыгина, предполагающая дифференциацию лидеров в соответствии с особенностями их деятельности по трем различным основаниям:

1. По содержанию деятельности - лидер - программист - “творец” ситуации, не только создающий, но и в большинстве случаев разрешающий ее, и лидер - “исполнитель”, то есть приспособленец, чутко улавливающий групповые настроения и приходящий на смену лидеру - “программисту” лишь после того, как ситуация создана.

2. По стилю руководства - авторитарный лидер, ориентирующийся на себя, и демократический, ориентирующийся на группу.

3. По характеру деятельности (лидер ситуационный, т.е. умеющий создавать и разрешать только определенные, сходные ситуации, или же универсальный, справляющийся с обязанностями организатора в различных ситуациях, не похожих друг на друга).

В организациях различают “формальное” и “неформальное” лидерство. Первое связано с установлением правил назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. “Неформальное” лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников. Эти типы лидерства либо дополняют друг друга и сочетаются в лице авторитарного руководителя, либо вступают в конфликт и тогда эффективность организации падает.

Имеются и другие классификации лидеров. Так, они делятся на правящих и оппозиционных, крупных и мелких, крупных и рутинных и т.п.

Итак, можно сказать, что существуют различные основания для классификации и сравнения лидеров, а следовательно и различные типологии лидерства. Разнообразие типов лидеров во многом объясняется широким кругом решаемых ими задач.

Такова типология лидерства, которая, конечно, не является исчерпывающей. Кроме того, теоретический анализ, даже самый тщательный, не может охватить всего сложного и многообразного явления лидерства. Реальность практически всегда богаче теории и порождает чаще всего комбинированные типы лидеров и различные модификации.


2. Выявление лидерских качеств личности у руководителя трудового коллектива
Психологическое тестирование – это метод измерения и оценки психологических характеристик носителей психики с помощью специальных методик, именуемых тестами.

Психологический тест – это стандартизированная система вопросов или заданий, позволяющая обнаружить и измерить уровень развития различных психологических характеристик человека.

Используется методика «Тест на выявление лидерских качеств личности».

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один.

Инструкция: «Вам предлагается ответить на 50 вопросов. Эти ответы покажут, обладаете ли Вы качествами личности, которые должны быть у лидера. К каждому из вопросов даны два варианта ответов. Выберете и отметьте те варианты ответов, которые больше всего Вам подходят».

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

- Да

- Нет


2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

- Да


- Нет

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

- Да

- Нет


4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

- Да


- Нет

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то?

- Да

- Нет


6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

- Да


- Нет

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

- Да

- Нет


8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

- Да


- Нет

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

- Да

- Нет


10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

- Да


- Нет

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

- Да

- Нет


12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

- Да


- Нет

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

- Да

- Нет


14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

- Да


- Нет

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?

- Да

- Нет


16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

- будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого

- возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

- настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем

- настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам

18. С кем вы предпочитаете работать?

- с покорными людьми

- с независимыми и самостоятельными людьми

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

- Да

- Нет


20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

- Да


- Нет

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

- Да

- Нет


22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

- дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас

- просто не будете ничего делать, рассчитывая на других

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

- Да

- Нет


24 Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

- Да


- Нет

25 Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

- Да

- Нет


26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

- самый компетентный человек

- тот, у кого самый сильный характер

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

- Да

- Нет


28. Уважаете ли вы дисциплину?

- Да


- Нет

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

- тот, который все решает сам

- тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

- коллегиальный

- авторитарный

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

- Да

- Нет


32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

- человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет

- человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

- промолчу

- буду отстаивать свое мнение

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

- Да


- Нет

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

- Да

- Нет


36. Что бы вы предпочли?

- работать под руководством хорошего человека

- работать самостоятельно, без руководителя

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

- согласен

- не согласен

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности?

- Да


- Нет

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

Да

Нет


40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

- у меня опускаются руки

- у меня появляется сильное желание их преодолеть

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?

- Да

- Нет


42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

- Да


- Нет

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?

- введу нужные изменения немедленно

- не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

- Да


- Нет

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

- Да

- Нет


46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

- Да


- Нет

47. Кем вы предпочли бы стать?

- художником, поэтом, композитором, ученым

- выдающимся руководителем, политическим деятелем

Результаты: 35 баллов – качества лидера выражены сильно.
Стандартизированное интервью с руководителем трудового коллектива.

Проведенное стандартизированное интервью было призвано не столько оценить лидерские качества человека, сколько выяснить его субъективные представления о собственных лидерских качествах и оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

1. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?

- Да


- Нет

2. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?

- эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом

3. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений?

- Нет

- Да


4. Вовлекаете ли вы всех исполнителей совместного дела в обсуждение связанных с ним вопросов, если на вас возложена обязанность ими руководить?

- Нет


- Да

5. Помните ли вы имена тех людей, с которыми общаетесь?

- Да

- Нет


6. Предоставляете ли вы свободу действий своим подчиненным в достижении тех целей, которые ставите перед ними?

- Да


- Нет

7 Контролируете ли вы ход выполнения задания вашими подчиненными?

- Да

- Нет


8. Помогаете ли вы своим подчиненным, если они в этом нуждаются?

- Да


- Нет

9. Выражаете ли вы благодарность подчиненному за хорошо выполненную работу?

- Да

- Нет


10. Делаете ли вы замечания своим подчиненным? Если да, то в какой обстановке?

11. Доверяете ли вы своим подчиненным?

- Да, как правило

- Нет


12. Стремитесь ли вы доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций?

- Да


- Нет

13. Есть ли у вас план повышения своей квалификации?

- Да

- Нет


14. Регулярно ли вы читаете специальную литературу?

- Нет


- Да

15. Проводите ли вы лично обучение своих подчиненных с целью улучшения качества и повышения эффективности их работы?

- Да, стараюсь по мере необходимости

- Нет


16. С желанием ли вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных?

- Нет


- Да

17. Сохраняете ли вы психологическую дистанцию в общении с подчиненными?

- Нет, я человек эмоциональный

- Да


18. Относитесь ли вы к своим подчиненным со вниманием и уважением?

- Да


- Нет

19. Уверены ли вы в себе?

- Да

-


20. Хорошо ли вы знаете свои сильные и слабые стороны?

- Да


- Нет

Результат: Руководитель высокого мнения о собственных лидерских качествах, уверен в себе и в том, что пользуется уважением у подчиненных.

Анкетирование подчиненных.

Анкетирование – это опрос с помощью анкеты.

Анкета – это специально оформленный список вопросов, обращенных к определенной категории респондентов.

Проводилось анонимное анкетирование подчиненных испытуемого лидера для выявления субъективных оценок его стиля и эффективности руководства.


АНКЕТА
«Определение стиля руководства»

Здравствуйте! Перед вами ряд вопросов, ответив на которые искренне и обдуманно, Вы окажете неоценимую помощь в проводимом нами исследовании. Анонимность результатов гарантирована.

Из предложенных ниже вариантов ответов выберете, пожалуйста, один, наиболее достоверно характеризующий Вашего руководителя.

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах



докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.



б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.



б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.



б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.



б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.



б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.



б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.



б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.



б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.



б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.



б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.



б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.



б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.



б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.



б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.



б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Результаты: Требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. В целом, положительное отношение коллектива к стилю руководства.

Заключение
Итак, нами было проведено исследование, целью которого стало выявление лидерских качеств личности у руководителя трудового коллектива.

С помощью таких методов социальной психологии, как анкетирование, интервью и психологическое тестирование, мы выяснили следующее:



  1. Объективно, у руководителя качества лидера у выражены сильно.

  2. Субъективно, руководитель высокого мнения о собственных лидерских качествах, уверен в себе и в том, что пользуется уважением у подчиненных.

  3. По субъективным оценкам подчиненных, требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. В целом, положительное отношение коллектива к стилю руководства.

  4. Эмпирические данные, полученные нами в результате исследования, подтверждают выдвинутую нами гипотезу:

Н0 – объективные и субъективные характеристики лидера должны совпадают по основным параметрам.

И отвергается гипотеза:

Н1 - объективные и субъективные характеристики лидера не совпадают по основным параметрам.

Список литературы
1. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003

2. Мескон М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005

3. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 1981

4. Никандров В.В. Экспериментальная психология. – СПб., 2007

5. Психологические тесты для профессионалов/авт.-сост. Н.Ф.Гребень. – Минск: Соврем. шк., 2007. – 496с.

6. Шапарь, В.Б. Рабочая книга практического психолога. – М.: АСТ, 2007. – 672с.







Каталог: download -> new
new -> Программа коррекционного воздействия на агрессивное поведение умственно отсталых детей подросткового возраста
new -> 1. Теоретические основы исследования темперамента и лидерства
new -> Обзор научной и методической литературы по проблемме исследования
new -> I. Понятие конфликта в психологии и предмет его социально-психологического изучения 5
new -> I. Особенности внимания у младших школьников с нарушениями речи
new -> Глава Факторы супружеской совместимости Глава Удовлетворенность браком
new -> 1. 2 Предложенные учёными теории мотивации 8
new -> Теоретические основы развития и преодоления тревожности у детей в системе родительских отношений
new -> Актуальность темы


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница