3. Исследование взаимосвязи уровня организационной модели и эффективности управленческой деятельности

1.2. Организационное проектирование в системе

управленческой деятельности………………………………………..12

2. Взаимосвязь корпоративной культуры и

организационных конфликтов.………………………………………………23

2.1. Понятие и сущность корпоративной культуры ……………........23

2.2. Типология организационных конфликтов ………………………28
3. Исследование взаимосвязи уровня организационной модели и эффективности управленческой деятельности …………………………...…33

3.1. Согласованность действий персонала как результат разрешения конфликтного взаимодействия и взаимоотношения………………….33

3.2 Методы диагностики организационной модели предприятия…...39

Выводы…………………………………………………………………...……..43

Заключение …………………………………………………………...……..…43

Список используемых источников ……………………………………...……45

В современной инновационной экономике, экономике знаний фокус интересов достаточно быстро переключается на активы нематериальные или интеллектуальный капитал. Как утверждают аналитики Всемирного банка, национальное богатство развитых государств только на 5% составляют природные ресурсы, на 18% — материальный, произведенный капитал, а основное место — порядка 77% — составляют знания и умение ими распорядиться [World Bank, 2004] [3]. То же самое относится и к корпорациям. Именно поэтому управление нематериальными ресурсами становится ведущей парадигмой менеджмента XXI века. Нельзя строить полноценную систему управления, если ты не имеешь средств информационного контроля над наиболее существенной в настоящее время частью активов компании! Характерно, что перед западной экономикой стоят те же проблемы, что и перед российской: нет ни общепризнанных методологий, ни адекватных информационных систем управления интеллектуальными активами. Здесь мы пока почти на равных — и это шанс для наших предприятий.

Общепринятым является понимание менеджмента, как сферы практической деятельности, так и сферы деятельности научной: теоретическое осмысление практики, направленное на создание новых инструментов управления предприятиями [Катькало, 2007] [10]. При создании таких инструментов, менеджмент, как междисциплинарная область, аккумулирует достижения других наук, прежде всего психологии и сегодня становится приоритетным организационное проектирование (ОП), которое в настоящее время достаточно радикально переосмысливает и расширяет круг решаемых задач.

Вопросы ОП рассматриваются в работах как отечественных специалистов: Мильнера Б.З. [Мильнер, 1983, 2002], Щедровицкого Г. [Щедровицкий, 2000], Никанорова С. [Никаноров, 1996], Волковой В. [Волкова, 1997], так и зарубежных: Акоффа Р. [Акофф, 2002], Эмери Ф. [Акофф, Эмери. 1974], Минцберга Г. [Минцберг, 2003], Оптнера С. [Оптнер, 1969] и др.

В настоящее время ОП становится неотъемлемой частью менеджмента современной компании, встав в один ряд с такими традиционными функциональными областями как маркетинг, управление производством, финансово-экономическое управление и т.п. Это изменение статуса ОП по общему мнению связано с тем, что в мире резко возросла динамика изменений [Ефремов, 1999] [7].

Ставка на развитие организационных способностей сейчас является в менеджменте одной из ключевых идей. Считается, что не менее 80% эффективности бизнеса лежит в хорошей организационной конструкции, которая также является залогом наиболее устойчивых конкурентных преимуществ. Организационные способности, встроенные в процессы и культуру компании, сейчас более весомы для успеха в конкуренции, чем обладание любыми другими ресурсами — материальными (недвижимость, производственные сооружения, сырье и др.) и нематериальными (репутация, брэнды, патенты и др.) [Катькало, 2003] [9]. Успешная компания использует те же факторы производства, что и ее соперники, но благодаря особым организационным способностям преобразовывает эти факторы в продукты и услуги, отличающиеся более высоким качеством или более низкими издержками, да и делает это быстрее других. При этом циклы реорганизаций компаний, следуя за циклами технологическими, резко сократились и стали постоянными.

Изменения для компаний становится «образом жизни». Организации, не научившиеся изменяться, уходят с рынка - чтобы успешно конкурировать, компании должны постоянно и в адекватном темпе меняться внутренне. К тому же интеграция в мировую экономику (глобализация) существенно расширяет поле конкурентной борьбы, заставляя российские компании конкурировать с лидерами мирового рынка. Причем конкурировать не только по качеству и стоимости существующей продукции, но и в скорости создания и вывода на рынок новой продукции, инновациях в способах ее предоставлении клиентам, построении уникальной бизнес-модели.

Профессиональное решение этой задачи потребует освоения современных технологий ОП, основанных на методах и информационных инструментах моделирования бизнеса и знания прикладной психологии. В настоящее время, организационная бизнес-модель предприятия, дающая формальное и точное описание деятельности персонала, как в функциональных схемах компании, так и в схемах организационного проектирования и мотивации, может стать ключевым элементом ее операционной и, главное, стратегической эффективности. Именно модель как теоретический конструкт, транслируемый на «табло» сознания, «доску» мышления, «планшет» организатора обеспечивает систематизацию, накопление, обработку и активное использование при принятии решений знаний обо всех аспектах организации (функционале, структурах предприятия и целях, зонах ответственности, порядку взаимодействия и взаимоотношения персонала). На базе организационной модели обеспечивается единство стратегического и тактического управления, достигается синергия управления ресурсами (как организующего) и организацией работ (как организуемого), осуществляется оптимизация структур и процессов, создаются предпосылки правильного «производственного поведения» персонала, его вовлеченности в совершенствование бизнеса именно это легло в основу партиципативного подхода. И, конечно же, с помощью организационной модели формируется и актуализируется система организационных регламентов, задающих «корпоративные правила игры».

Реализация любой идеи, любого замысла, требует эффективной организации деятельности, т.е. организации работ, которые протекают в рамках функциональной, процессной, организационной структур. Именно организационная модель может являться главной ценностью компании, ибо технологию производства можно купить, а технологию управления крупной организацией, ее бизнес-процессами (основанною на технологических и психологических процессах) можно только вырастить, как живое существо, вместе с самой организацией. Современные организации стали обладать можно сказать коллективным разумом, способным усилить способности отдельных индивидуумов. Посредством все более сложных организационных решений человечество постоянно приспосабливает себя для решения все более сложных задач [Братимов, Горский, Делягин, Коваленко, 2000[4].

Объект: Субъектное представление менеджеров организационной модели их предприятия.

Предмет: Конфликтные компетенции менеджеров, зафиксированные в корпоративной культуре предприятия.

Гипотезы:

Уровень развитости организационной модели, зафиксированной в корпоративной культуре зависит от уровня развития системы управления организационными конфликтами, и характеризуется уровнем согласованности взаимодействий и взаимоотношений в коллективе.

Организационные способности руководителя зависят от уровня конфликтных компетенций, зафиксированных в корпоративной культуре.

Умение снимать и разрешать организационные противоречия взаимодействий и взаимоотношений - необходимая компетентность для управляющего.

Выявить способы и формы организационного управления, позволяющие предприятию проводить внутренние изменения в адекватном темпе в соответствии с новыми условиями рынка для успешной конкуренции.

Обнаружить методы, развивающие способы и формы организационного управления, а также их встраивания и фиксации в корпоративную культуру предприятия.

Зафиксировать, какие общественные и профессионально-должностные отношения реализуются в совместном действии индивида и группы.

Определить роль и место организационного конфликта в развитии предприятия

Задачи:

Диагностика – выявление и описание организационных конфликтов на предприятии. Классифицировать их по типу: межличностные, разбалансированности функционала рабочих мест, позиционные, инструментальные.

Провести диагностику имеющихся ресурсов у членов группы по разрешению конфликтов разбалансированности функциональности рабочих мест и способы удержания ресурсов в корпоративной культуре.

Диагностика методов по моделированию и построению организационной модели предприятия, которая в результате организационного начала организует функциональные места.

1. 
   Организационное проектирование и организационная модель предприятия