5. Конфликты в организации



Скачать 156.23 Kb.
Дата16.05.2016
Размер156.23 Kb.
5. Конфликты в организации
1. Понятие организации – различные смыслы

2. Каузальный фон организационных конфликтов

3. Соотношение интересов в организации. Тип конфликта и его участники
1. Понятие организации – различные смыслы

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. п.). Сложная система отношений в организации скрывает в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Сегодня организации, как и общество в целом, постепенно вы­ходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсификация развития в орга­низации, особенно производственной, может быть обусловлена бо­лее высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и со­кращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм кон­фликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответ­ствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдель­ные личности; как рабочие или служащие, так и представитель ад­министрации. Так, допустим, организационный конфликт на заводе телефон­ной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнивши­мися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру орга­низации, придать ей требуемое качество.

Например, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяй­ства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоре­чия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные про­тиворечия могут порождать конфликты.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше­ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации потребностей и интересов, целей и ожида­ний, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Но прежде чем обращаться к анализу собственно конфликтов, необходимо определиться с самим понятием организации. Определение понятия «организация» связано с рядом сложностей. Этот термин используется зачастую в весьма различных контекстах разных отраслей знания: теории систем, кибернетики, биологии, экономики, социологии и др. Но, несмотря на различие смыслов, которыми наделяется данное понятие, можно выделить набор инвариантных признаков, свойственных организациям разной природы (техническим, биологическим, социальным). Это системность, наличие упорядоченной и достаточно стабильной структуры; функциональность системы и (или) ее элементов; иерархичность построения системы.

При рассмотрении организации как социального объекта А.И. Пригожин выделяет три различных смысла, «ипостаси» организации.

1. Организация как социальный институт, т. е. искусственное образование, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенной функции.

2. Организация как процесс деятельности, связанной с сознательным воздействием на объект (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация). В этом смысле понятие «организация» частично совпадает с понятием «управление».

3. Организация как упорядоченность объекта, строение, тип связей как способ соединения частей в целое. В этом смысле организация выступает как атрибут, свойство объекта.

Типологические различия между социальными организациями весьма существенны, что делает сложным создание универсального определения, но в качестве рабочего можно предложить следующий вариант:



Организация это объединение людей, связанных совместной деятельностью, общими целями деятельности, функциональным разделением труда и связанной с ним упорядоченной структурой.

Организация – это не только производственно-техно-логическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация – это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк­туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це­хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту­пают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Типология организаций является весьма сложной и дифференцированной, очень подробно она представлена в работе А.И. Пригожина1. Но в данном случае можно ограничиться эмпирической типологией, основанной на отраслевом или «сферном» принципе.

1. Экономические организации (производственные, ком-мерческие, финансовые).

2. Организации первичной социализации.

3. Государственные организации, органы социального контроля.

4. Армия.

5. Организации по производству и распространению информации (СМИ, научные учреждения).

6. Организации по оказанию услуг.

7. Союзные организации (политические партии, общественные организации).

8. Ассоциативные организации (семья, неформальная группа).

Типологические особенности этих организаций связаны со структурно-функциональными характеристиками, степенью жесткости регламентации деятельности, наличию неформальных связей и структур, что оказывает существенное влияние на возможности возникновения конфликтов, их интенсивность, характер протекания.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь, в среде непосредственного общения, закладываются первоначальные представления людей, формируют­ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, ут­верждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.


2. Каузальный фон организационных конфликтов
Вероятность возникновения конфликта во многом связана и с характером и степенью регламентации внутриорганизационного поведения, иерархическим порядком. Чем жестче иерархия, чем больше правил, инструкций, уставов задают модели поведения и отношения между статусными группами в рамках организации, тем, казалось бы, меньше возможностей для возникновения конфликтов. Но если неизбежно возникающие позиционные и межличностные противоречия не могут быть разрешены легально, путем полемики, дискуссии в рамках формальной организационной структуры, они вытесняются в систему неформальной, «теневой» организации, где развитие конфликта зачастую приобретает патологические формы. Примером могут служить такие феномены, как «дедовщина» в армии, неформальная иерархия в местах заключения и т. п. В то же время отсутствие или слабая степень регламентации, невыстроенность иерархических связей также может стать основой для возникновения конфликта.

Вероятность возникновения конфликта и его специфика во многом определяются не только целевой структурой и особенностями регламента в организации, но и типом совместной деятельности, объединяющей ее членов. Под типом совместной деятельности понимается модель взаимодействия членов организации, складывающаяся в процессе совместного выполнения производственных функций.

Н.В. Гришина выделяет следующие типы совместной деятельности (далее СД):

1. Технологический тип СД. Характер взаимодействия определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (например, работа на конвейере) ведут к тому, что наиболее тесные контакты, как деловые, так и личные, устанавливаются между работниками, рабочие места которых расположены рядом. Контакты с другими членами коллектива объективно затруднены, следствием чего является возникновение подгрупп со своими специфическими целями и интересами. Противоречие между целями и интересами отдельных групп и несовпадение их с целями организации (целями-заданиями и целями системы) часто становится основой возникновения конфликта.

2. Функциональный тип СД. Связан с разделением процесса деятельности по функциям и выделением функциональных подразделений. Локализация функций приводит к тому, что цели и интересы работников также приобретают локальный характер и становятся доминирующими над общими целями и интересами организации, что формирует базу возможного конфликта.

3. Экономический тип СД. При таком типе люди объединены не столько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка или прибыли. Особую значимость приобретает коллективность в принятии решений, взаимные ответственность и контроль. Основной проблемой является адекватная оценка личного вклада каждого члена коллектива. При отсутствии (реальном или кажущемся) четких и легитимизированных критериев такой оценки возникают взаимные претензии и недовольство и, как следствие, конфликт по поводу распределения ресурсов.

4. Социально-психологический тип СД. Возникает на основе осознания людьми своей общности, принадлежности к коллективу единомышленников. Нормой отношений является сотрудничество, взаимопомощь, эмпатия. Это работа «командой». Казалось бы, такой тип совместной деятельности исключает или, во всяком случае, минимизирует возможность возникновения конфликтов. Но на деле это не всегда так. Организационная деятельность, основанная только на личных дружеских отношениях, может быть эффективной в течение ограниченного времени. Если за это время не формируется упорядоченное функциональное разделение труда и соответствующая структура, между прежними единомышленниками возникают противоречия, взаимные претензии и недовольство, и начинается процесс распада отношений. При этом конфликт приобретает не позиционный, а межличностный характер, что делает его особенно болезненным и трудноразрешимым.

Таким образом, конфликт в организации – это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каковы же объективные основания возникновения конфликтов в организации?

Как отмечалось выше, организация – это искусственное образование, созданное для выполнения определенных функций. Функции реализуются через конкретные цели, поэтому любая организация представляет собой целевую общность. В рамках этой общности можно выделить следующие группы целей2.

1. Цели-задания (внешние цели), связанные с функциями организации, ее деятельностью во внешней среде, поручениями и полномочиями, задаваемыми высшими уровнями организационной иерархии. Они отражают назначение организации.

2. Цели системы (внутренние цели), связанные с самосохранением и воспроизводством организационных структур, выживанием организации в меняющихся условиях внешней среды.

3. Цели-ориентации, отражающие общие и индивидуальные интересы работников, включенных в деятельность организации. Эти цели и интересы могут быть связаны с вознаграждением, распределением ресурсов, межгрупповыми отношениями и т. п.

В соответствии с данными группами целей можно выделить различные социальные измерения организации.

Целям-заданиям соответствуют институциональные характеристики организации, с целями системы коррелируется организация как безличная структура, цели-ориентации связаны с организацией как общностью индивидов и групп.

Очевидно, что все эти цели имеют разнонаправленный характер, не совпадают друг с другом. Это с большой степенью вероятности порождает объективные противоречия между целями. При «переносе» в социальное измерение организации эти противоречия и порождают конфликты.

Так, доминирование целей системы над целями-заданиями выражается в феномене бюрократизации, когда система начинает работать сама на себя. Вопрос о том, куда направить ресурсы (внебюджетные поступления, прибыль): на развитие материальной базы организации или на повышение заработной платы персонала, порождает противоречие между целями системы и целями-ориентациями, что также закладывает базу конфликта.

Предтечей конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние3.

К внутренним факторам относятся:

– невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

– нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

– отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

– конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

– внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

– подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

– дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

– возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

– ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

– резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива;

– недостаточное обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащение отдельных граждан.


3. Соотношение интересов в организации. Тип конфликта и его участники
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов мо­жет быть выражено:

1) как полное тождество, т. е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т. е. то, что выгодно од­ним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов – когда субъек­ты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в про­тивоположных направлениях. Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать свои объективные интересы и их про­тиворечивость. Но только осознанные интересы превращаются в ис­точник активных социальных действий работника. Это осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления соб­ственного жизненного опыта в организации, либо при разъясни­тельной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возник­ших интересов, либо в результате манипулирования сознанием чле­нов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет автоматически к конфликту. Конфликт – это откры­тая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может воз­никнуть в случае, когда его участники принимают различие интере­сов за их противоположность4.

При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе. Участники конфликта иррационального типа (вытекающе­го из состояния аффекта, гнева, паники и т. д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь. Пример такого типа – стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с осознанными интересами и даже могут быть совершен­но им противоположны.

Участники конфликта рационального типа учитывают соотноше­ние возможного выигрыша и издержек, шансов на победу и пора­жение. Такой конфликт начинается только при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и це­лые группы.

Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: 1) основных участ­ников, 2) группы поддержки, 3) других участников.



Основные участники – это противодействующие стороны. Их ин­тересы несовместимы, и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки – участники конфликта, но играющие, ска­жем, второстепенную роль. Они могут:

– влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;

– не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;

– содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;

– являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные уча­стники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого стол­кновения ее участников.

Понятие конфликтной ситуации не совпа­дает с понятием конфликта, ибо характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.

В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются соци­ально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут быть:

– унижение достоинства личности в официальной и неофици­альной обстановке;

– уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосред­ственных руководителей;

– негативные высказывания в адрес члена коллектива, словес­ные или физические оскорбления;

– замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдель­ных работников.

Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия, которые осозна­ются противостоящей стороной как направленные против нее.

В целом, конфликтные действия – это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порож­дать тенденцию к его эскалации.

Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в орга­низациях, могут быть:

– сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обы­чаи и традиции;

– недоверие начальника к подчиненному (которое может прояв­ляться в излишней опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);

– предвзятое отрицательное отношение одного члена коллекти­ва к другому;

– снисходительное отношение к людям, проявляющееся в из­лишней терпимости к ним и всепрощенчестве;

– наличие в организациях неформальных микрогрупп, характе­ризующихся дисфункциональностью, которая может выражать­ся в недовольстве высокой требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.

С наибольшей силой это проявляется в малых производствен­ных группах, бригадах, звеньях, сменах, т. е. там, где создают­ся материальные ценности, решаются основные проблемы произ­водства.

Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внеш­не: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение рабо­тоспособности и как следствие – ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, поку­пателями и др.

Конфликты в организациях являются результатом противоре­чий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценнос­тей людей. Среди них следует, прежде всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.

В соответствии с этим можно выделить и основные типы конф­ликтов в организациях:

– организационные;

– производственные;

– трудовые;

– инновационные.




1 Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 79–90.

2 Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 54, 78.

3 Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Соци­альная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. С. 27–31.

4 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. Луч, 1993. С. 75–76.

Каталог: upload -> filesarchive -> files
files -> Контрольные вопросы либо написание реферата: Что такое конфликт? Приведите варианты определений
files -> Понятие межличностного конфликта специфика и особенности протекания межличностных конфликтов
files -> Групповой конфликт понятие социальной группы
files -> Предупреждение конфликтов
files -> 5. конфликты в организации понятие организации – различные смыслы
files -> 3. Межличностный конфликт
files -> Понятие межличностного конфликта
files -> 4. групповой конфликт
files -> Морфология культуры // Культурология ХХ век. Энциклопедия. – Спб.: Университетская книга, 1998. – Т – С. 63-64. Морфология культуры
files -> 1. Существует ли единое общепринятое определение конфликта?


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница