Актуальность исследования



Скачать 198.33 Kb.
Дата12.05.2016
Размер198.33 Kb.
ТипРеферат


Содержание
Введение… ..………………………………………………...…………...…….3

Глава I. Теоретические основы проблемы межличностных конфликтов и их разрешения в психологической литературе…………………………..….5

1.1. Характеристика межличностных конфликтов ……………..……….5

1.2. Конфликты в трудовом коллективе и их особенности ……………10

1.3. Способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе…..........16

Глава II. Экспериментальное изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения………………….……….21

2.1. Организация и проведение диагностики в трудовом коллективе...21

2.2. Анализ результатов исследования…………………………………..23

2.3. Мероприятия по разрешению конфликтов в коллективе......……...28

Заключение…………………………..………………………………………..32

Литература…………………………………………………………………….34

Приложение 1…………………………………………………………………37

Приложение 2…………………………………………………………………43

Приложение 3…………………………………………………………………46



Введение

Актуальность исследования. Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.

Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут вы­ступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источ­ников для потенциального конфликта.

Конфликты неизбежны, поэтому каждый должен научиться жить в конфликтном мире. Это значит научиться управлять конфликтными ситуациями, то есть, избегать ненужных конфликтов и их тяжелых форм; использовать конструктивный потенциал конфликта и минимизировать его деструктивный потенциал; выбирать оптимальные модели поведения и успешно противостоять агрессивным намерениям других людей. Умение управлять конфликтами закономерно дает человеку чувство, что это он влияет на ситуацию, а не ситуация на него. Что в свою очередь, ведет к повышению самооценки и деловой результативности.

Особенно актуальной на сегодняшний день является проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительные признаки конфликта здесь состоят в том, что он возникает и протекает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.

Актуальность проблемы межличностных конфликтов повлияла на выбор темы курсовой работы: «Конфликты и пути их разрешения».

Объект исследования: межличностные конфликты.

Предмет исследования: особенности конфликтов в трудовом коллективе и способы их разрешения.

Цель исследования состоит в изучении особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения.

В соответствии с темой, объектом, предметом и целью исследования были поставлены и решались следующие задачи:

- изучение и анализ теоретической литературы по проблеме межличностных конфликтов и их регуляции;

- выявление путем диагностического исследования особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

- разработка рекомендаций по регуляции межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

Гипотеза исследования состоит в предположении, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И.Шипилова, Г.И.Козырева, К.Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г.Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.

Основополагающее значение для исследования проблемы конфликтных отношений в коллективе имеют научные труды Е.В.Александровой, Н.В.Гришиной, А.А.Ершова, А.К.Зайцева, Б.Д.Парыгина, А.Л.Свенцицкого и др., направленные на изучение особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе.

В ходе исследования использованы разнообразные методы:

- изучение и теоретический анализ литературы по конфликтологии и психологии,

-опытно-экспериментальная работа (приемы психодиагностики, наблюдение);

-математические методы обработки результатов.

Экспериментальная база: офис-менеджеры – 20 человек в возрасте от 23 до 45 лет. Организация …… города Йошкар-Олы Республики Марий Эл.



Практическая значимость. Работа по исследованию межличностных конфликтов в трудовом коллективе может оказаться полезной для организаций и учреждений, трудовых коллективов, а также непосредственно людям, чья работа связана с коллективом.

Глава I. Теоретические основы проблемы межличностных конфликтов и их разрешения в психологической литературе
1.1. Характеристика межличностных конфликтов

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «пре­дельный случай обострения противоречия». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие свя­зано с острыми эмоциональными переживаниями [7, с.47].

Типология социального конфликта, указывает К.Левин, зависит прежде всего от выбранного критерия. Например, в зависимо­сти от разрешаемости конфликтного противоречия вы­делены полностью разрешаемые конфликты, частично разрешаемые и неразрешаемые, которые поддаются только регулированию. По количеству субъектов конфликты классифицируются на межличностные, межгруп­повые. Особо выделен внутриличностный конфликт [20, с.92].

Рассмотрим более подробно особенности межличностных конфликтов.

Личность формируется и развивается в сложном и многогранном процессе взаимодействия с социумом, в системе общественных отношений, среди которых наиболее значительными для нее являются отношения с другими личностями, т.е. межличностные отношения. В процессе взаимо-действия с другими людьми, указывает Е.М.Бабосов, проявляются две основных тенденции - устойчивость, стабильность ее позиций, установок, оценок, действий, с одной стороны, и их изменчивость - с другой [6, с.169].

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке
Таким образом, конфликты в трудовом коллективе это столкновение субъектов совместной деятельности в рамках данной организации. Они обусловлены как особенностями социально-производственной среды данного коллектива, так и конфликтным поведением некоторых личностей, имеющих специфические психологические особенности, обусловленные базовыми свойствами их индивиду­альности.

1.3. Способы разрешения конфликтов в трудовом коллективе

Снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе можно считать одним из важных направлений работ по оптимизации социально-психологического климата. На основе полученных данных исследователи (Е.В.Александрова, Н.В.Гришина, Е.И.Иванова и др.) предлагают два возможных подхода к минимизации чис­ла конфликтов. Это — уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий [8, с.13].

По мнению А.Л.Свенцицкого, задачи оптимизации управления трудовым коллек­тивом в значительной степени связаны с объективной обуслов­ленностью межличностных конфликтов соответствующими фак­торами социально-производственной среды. Выявление типич­ных, вызываемых систематически одними и теми же причина­ми конфликтов показывает необходимость целенаправленного изменения определенных сторон производственной ситуации [27, с.90].

Другое направление практической работы по уменьшению частоты возникновения конфликтов в трудовых коллек­тивах связано с субъективной стороной происхождения этих конфликтов. Отсюда вытекают задачи углубления научных основ индивидуального подхода к работникам в целях миними­зации конфликтности. Располагая, например, данными о роли половозрастных особенностей людей в возникновении конф­ликтных ситуаций, отмечает У.Мастенбрук, руководитель тем самым обладает инфор­мацией о возможных субъективных причинах конфликтов в сво­ем коллективе. Такая информация в сочетании с имеющимися у руководителя знаниями личностных особенностей работников дает ему возможность осуществления индивидуального подхода к каждому из них [22, с.146].

Снижение уровня конфликтности в трудовом кол­лективе, отмечает Б.Д.Парыгин, является одним из важных направлений работ по опти­мизации социально-психологического климата коллектива [23, с.98].

Так, в работах представителей административного направления, указывает А.С.Пашков, разрабатывались структурные методы управления конфликтами.

1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших мето­дов управления, предотвращающих дисфункциональные кон­фликты, является разъяснение требований к результатам рабо­ты каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязан­ностей, правил выполнения работы.

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблю­дение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальни­ку.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о поли­тике, стратегии и перспективах организации, а также их осведом­ленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им сле­дует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функ­циональные.

4. Система поощрений. Установление таких критериев эф­фективности работы, которые исключают столкновение ин­тересов различных подразделений и работников[30,93].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные спо­собы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необ­ходимостью выбора одной из трех принципиальных возможно­стей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Н.В.Гришина описывает их следующим образом:

1. Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступ­ными средствами добиться желаемого;

2. Уход от конфликта;

3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы [8, с.153].

Каждая из этих возможностей предполагает соответствую­щие стратегии поведения участников конфликта. Для описа­ния стратегий конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель К.Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои соб­ственные интересы и ийтересы партнера.

Исследователи (А.А.Ершов, А.К.Зайцев, У.Мастенбрук и др.) выделяют пять основных стратегий поведения в конфликт­ных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сию­минутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Дан­ный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на прину­ждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или пре­пятствующий достижению ею своих целей.



Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой страте­гии, стремится уйти от конфликта.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву дру­гому, пойти ему навстречу.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях вы­соко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и по­зволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через ка­кое-то время могут проявиться и дисфункциональные послед­ствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породив­шая его проблема была решена не до конца.



Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основыва­ется на убежденности участников конфликта в том, что расхож­дение во взглядах — это неизбежный результат того, что у ум­ных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им воз­можность проанализировать причины разногласий и найти при­емлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет реше­ние проблемы[11; 12; 22].

Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций, когда участники конфликтной ситуации оказываются перед необ­ходимостью выбора одной из трех принципиальных возможно­стей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствую­щие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость (принуждение), уход (уклонение), приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество (решение проблемы).

Таким образом, современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации чис­ла конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Большое значение в решении проблемы минимизации конфликтов имеют структурные (четкая формулировка требований; использование координирующих механизмов, установление общих целей, формирование общих ценностей, система поощрений) способы управления конфликтами.



Глава II. Экспериментальное изучение межличностных конфликтов в трудовом коллективе и способов их разрешения
2.1. Организация и методы исследования

В первой части работы мы рассмотрели теоретические основы изучения проблемы межличностных конфликтов и их разрешения. В практической части курсовой работы мы решили экспериментальным путем изучить межличностные конфликтов и способы их разрешения

Для изучения особенностей межличностных конфликтов в трудовом коллективе было предпринято диагностическое исследование офис-менеджеров, работающих в ……… Всего в исследовании приняли участие 20 человек (8 мужчины и 12 женщин в возрасте 23 – 45 лет).

Мы предположили, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

Использовались следующие диагностические методики:


  1. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации;

  2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам;

  3. Тест описания поведения К.Томаса.

Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в данном трудовом коллективе.

1. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации направлена на изучение стиля решения конфликтов сотрудников коллектива (жесткий стиль решения конфликтов, примиренческий стиль, компромиссный стиль, мягкий стиль и уходящий). Для этого испытуемым было предложено ответить на вопросы теста (Приложение 1).

2. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам направлена на изучение устойчивости испытуемых к конфликтам по следующим параметрам: высокий уровень конфликтоустойчивости, средний уровень, уровень выраженной конфликтности и высокий уровень конфликтности. Для этого им предосталена была возможность оценить по пятибалльной системе, насколько у каждого из них проявляется каждое из приведенных слева в таблице свойств (Приложение 1).



3. Тест К.Томаса адаптирован в нашей стране Н.В. Гришиной для изуче­ния личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас де­лал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. К.Томас считает нужным сконцентрировать внима­ние на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; ка­ким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К.Томаса описан каждый из пяти перечисленных возможных вари­антов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуа­ции.

Диагностические методики для нашего исследования взяты из практикума по возрастной психологии (Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб «Речь» - 2002 [32, c.67]), и представлены в приложении 1 на стр.37.



Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке

4. Заблаговременное информирование людей о ваших решениях, затрагивающих их интересы.

5. Избегание жестких, категоричных оценок каких-либо проблем, а тем более позиции и личности оппонента.

Если в конфликте между членами трудового коллектива преобладают негативные тенденции (взаимная неприязнь, обиды, подозрения, недоверие, враждебные настроения и т.д.) и оппоненты не могут или не желают идти на диалог, то в качестве первого этапа урегулирования конфликта используются косвенные методы:

1. Метод «выхода чувств». Оппоненту дают высказать все, что у него наболело и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение. После этого человек более расположен к поиску конструктивных путей решения конфликта.

2. Метод «положительного отношения к личности».

Конфликтующему высказывается сочувствие и дается положительная характеристика его личным качествам. Чтобы оправдать положительную оценку, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
3. Метод вмешательства «авторитарного третьего».

Конфликтующий человек, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом положительных слов. Оказать содействие может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что оппонент не такого уж плохого мнения о нем, и это может стать началом поиска компромисса.

4. Прием «обнажения агрессии». В присутствии третьего лица оппонентам дают возможность выговориться о «наболевшем». В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм, и напряжение в отношениях оппонентов понижается.

5. Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с точностью воспроизвести его последнюю фразу. Предвзятость оппонентов становится очевидной, и накал напряженности в их отношениях спадает.

6. Обмен позиций. Конфликтующим предлагается высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием помогает им выйти за пределы своих личных обид, интересов и лучше понять оппонента.

С целью формирования навыков конструктивного поведения с сотрудниками проводилась, эвристическая игра «Искусство разрешения конфликтов» (Приложение 3, стр.46).

Таким образом, результаты, полученные в процессе изучения конфликтности и стиля поведения сотрудников, позволили нам разработать некоторые рекомендации по эффективному управлению конфликтами и возможные способы предупреждения конфликтов между членами коллектива, направленные на формирование навыков конструктивного взаимодействия, которые они пытались использовать сначала в эвристических, дидактических и деловых играх, а затем в жизни.

Заключение

Итак, в исследовательской литературе принято определять конфликт как «предельный случай обострения противоречия», а межличностные конфликты как один из видов социальных конфликтов - как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Причинами межличностных конфликтов являются как объективные, так и субъективные факторы, складывающиеся на основе индивидуальных особенностей личностей.

Современные исследователи предлагают два возможных подхода к минимизации чис­ла конфликтов: уменьшение объективных предпосылок возникновения конфликтов и устранение их субъективных условий. Важную роль в управлении конфликтами играют межличностные спо­собы разрешения конфликтных ситуаций, когда их участники оказываются перед необ­ходимостью выбора одной из трех принципиальных возможно­стей своих действий в сложившихся обстоятельствах: путь «борьбы»; уход от конфликта и ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы. Каждая из возможностей предполагает соответствую­щие стратегии поведения участников конфликта: настойчивость (принуждение), уход (уклонение), приспособление (уступчивость), компромисс и сотрудничество (решение проблемы).

Для изучения особенностей конфликтов и путей их разрешения нами было проведено экспериментальное исследование, в котором приняли участие 20 офис-менеджеров (12 женщин и 8 мужчин в возрасте 23 – 45 лет).

В результате исследования было установлено, что конфликтоустойчивость большинства сотрудников оказалась достаточно высокой, с сотрудничеством, компромиссом, избеганием и приспособлением как доминирующими стилями поведения в конфликтной ситуации. Однако некоторые сотрудники (их значительно меньше) показали высокий уровень конфликтности или выраженную конфликтность и соперничество как доминирующую стратегию поведения в конфликтной ситуации. Такие люди, как правило, стоят на своем, защищая свою позицию, и во что бы то ни стало стараются выиграть, так как уверены, что всегда правы. Полученные результаты свидетельствовали о возможности межличностных конфликтов в данном коллективе. Тем более что, как показали результаты, при возникновении в коллективе конфликтных ситуаций не все сотрудники смогут достойно и с пользой выйти из них.

Результаты, полученные в процессе изучения конфликтности и стиля поведения офис-менеджеров, позволили нам разработать некоторые рекомендации по эффективному управлению конфликтами и возможные способы предупреждения конфликтов между членами коллектива, направленные на формирование навыков конструктивного взаимодействия, которые они пытались использовать сначала в деловых играх, а затем и в повседневной жизни.

Таким образом, по материалам проведенного исследования, согласно первоначально выдвинутой гипотезе мы можем сделать вывод, что в любом коллективе существует угроза возникновения межличностных конфликтов, поэтому для профилактики конфликтов на рабочем месте необходимо разработать мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников.

Итак, гипотеза исследования подтверждена, цель достигнута, задачи исследования решены. В перспективе – продолжение работы в данном коллективе по регуляции конфликтов и обучение сотрудников эффективным методам управления конфликтами.



Литература

  1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: Наука, 1993. – 274 с.

  2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1980. – 341 с.

  3. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. - Л.: Наука, 1982. – 142с.

  4. Антонов А.И. Методика социологического изучения малых социаль­но-экономических групп (трудовых коллективов).— В кн.: Опыт социологи­ческой работы на предприятиях. - М.: Наука, 1970. – С. 57-83.

  5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 409 с.

  6. Бабосов Е.М. Конфликтология. – МН.: ТетраСистемс, 2000. – 462 с.

  7. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2002. – 312 с.

  8. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. – СПб: Питер, 1992. – 203 с.

  9. Гришина Н.В. К вопросу о предрасположенности к конфликтному поведению. – Психические состояния. (Экспериментальная и прикладная психология). – Л.: Наука, 1981. – С. 71-92.

  10. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов. – Психология – призводству и воспитанию. – Л.: Наука, 1977. – С. 111-129.

  11. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в кол­лективе, их разрешение. - Л.: Наука, 1976. – 174с.

  12. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга, 1993. – 191 с.

  13. Иванова Е.Н. Эффективное общение и конфликты. – СПб. – Рига: Эксперимент, 1997. – 217 с.

  14. Квитко В.Я., Тарасенко В.М. Мы работаем вместе… - Кишинев, 1981. – 214 с.

  15. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы ру­ководства. - М.: Наука, 1978. – 249 с.

  16. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: ВЛАДОС, 2000. – 176 с.

  17. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых груп­пах: Общие и возрастные особенности. - Минск, 1976. – 191 с.

  18. Конструктивная психология конфликта. Под ред. Б.И.Хасан. – СПб.: Питер, 2003. – 311 с.

  19. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. – Социальная психология в трудах отечественных психологов. Сост. А.Л.Свенцицкий. – СПб.: Питер, 2000. – С. 205-211.

  20. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб.: Речь, 2000. – 231 с.

  21. Мансуров Н.С. Методологические проблемы общественно-психологи­ческих исследований.— В кн.: Методология и методы социальной психоло­гии. - М.: Наука, 1977. – С. 41-66.

  22. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфра-М, 1996. – 231 с.

  23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л.: Наука, 1981. – 216 с.

  24. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. – 88 с.

  25. Психологические тесты. Под ред. А.А.Карелина: В 2 т. – М.: ВЛАДОС, 1999. – Т.2. – 248 с.

  26. Психологический словарь. Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. – М.: Педагогика-пресс, 2001. – 408 с.

  27. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: ЛГУ, 1986. – 175 с.

  28. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. – 191с.

  29. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М.: Изд-во ин-та практической психологии, 1996. – 175с.

  30. Трудовой коллектив как объект и субъект управления. Под ред. А.С.Пашкова. – Л.: Наука, 1980. – 213 с.

  31. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.

  32. Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. Уч. пособие. Под ред. Л.А. Головиной, СПб «Речь» - 2002. -256c.



Приложение 1.

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке



Каталог: upload
upload -> Основы теории и практики связей с общественностью
upload -> Balachova T. N., Isurina G. L., Regentova A. U., Tsvetkova L. A bonner B. L., Изучение влияния информационных материалов на отношение женщин к употреблению алкоголя во время беременности
upload -> Основные Причины Появления Эректильной Дисфункции
upload -> Социальные теории лидерства: основные понятия и проблемы
upload -> Лидер как социальный тип: понятие и личностные особенности в западной исследовательской традиции
upload -> Лидерство как личностный феномен
upload -> -
upload -> Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации
upload -> Методическте рекомендации для студентов по дисциплине «психология журналистики» цели и задачи дисциплины дисциплина «Психология журналистики»


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница