Ч взаимосвязь образа организационной культуры и поведения эффективных работников

Специальность 19.00.05 – социальная психология

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Ярославль - 2006

Защита состоится «28» ноября 2006 г. на заседании Диссертационного Совета Д 212.002.02 в Ярославском государственном университете им. П.Г.Демидова по адресу: 150057, г. Ярославль, проезд Матросова, д. 9.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ЯрГУ.

Автореферат разослан «28» октября 2006 г.

Поведение работника в организации – одна из наиболее исследуемых тем. Это связано, прежде всего, с вопросом эффективности работника в конкретных организационных условиях. При этом используется понятие организационное поведение, в котором, на наш взгляд присутствует определенный отрыв от конкретной ситуации, т.е. уникальных условий деятельности организации. Тем не менее, данный отрыв ликвидируется при использовании понятия корпоративное поведение, которое и предполагает поведение работника в реальной организации.

Эффективность работника как фактор деятельности организации является важным предметом исследования в управленческих науках. Начиная с работ Э.Мэйо, Ч.Барнарда, Д.МакГрегора, Г.Ливитта, У.Селзника и др. в менеджменте становится неизменным в разработках новых систем управления опираться на законы и закономерности, составляющие психологическую жизнь работника в организации. Однако, как в отечественной так и в зарубежной науках, данная проблема остается малоисследованной. Одной из главных причин этого представляется отсутствие подхода, в рамках которого возможно достаточное соотнесение характеристик сознания с реальным поведением субъекта.

В разное время попытки определить понятие эффективность в организации, в общем, и эффективность работника в частности были предприняты в рамках «научного менеджмента» Ф.Тейлора, «бюрократического управления» А.Файоля, М.Вебера, «школы человеческих ресурсов» Э.Мэйо, Ч.Барнарда, Д.МакГрегора, Г.Ливитта, У.Селзника, синтетических теорий управления П.Друкера, У.Оучи, Дж. О’Шоннеси, Т.Питерса и Р.Уотермана, Д.С.Синка, в теориях стилей управления К.Левина, Т.Коно, Д.Блейка и Р.Моутон, в ситуативных теориях Ф.Фидлера, П.Хэрси и К.Бланшара.

В отечественной психологии данной проблемой занимались: Е.А.Климов, Р.Л.Кричевский, А.Л.Свенцицкий, А.В.Карпов, А.Л.Журавлев, А.И.Китов, А.В.Кузнецов, К.М.Гуревич, А.С.Китвель.

При этом основным ограничивающим исследования фактором являлось то, что эффективность работника, по мнению Е.А. Климова ситуативна, определяется обстоятельствами его деятельности.

Современный этап развития экономики России предъявляет высокие требования к управлению как на макро-, так и на микроуровне. Управленческие науки с момента формирования, были направлены на создание моделей и технологий управления, повышающих эффективность организации. Первоначально технологический подход в управлении на сегодняшний день трансформировался в сторону психологического обеспечения деятельности организации, основным ресурсом которой признан человеческий ресурс, персонал этой организации.

Данный процесс сформировал одну из основных проблем современной организации в целом, и управления в частности. Это проблема соотношения индивидуальных особенностей работника и условий его деятельности, определяемых организацией. Данное соотношение кладется в основу социально-психологических исследований поведения работника в организации. Закономерности, проявляющиеся в данном поведении, представляют собой основу управленческого воздействия руководителя и содержат в себе возможности для развития персонала организации. Отсюда, актуальность исследования связана с поиском и анализом таких закономерностей поведения работника в организации, которые отражают его эффективность в рамках данной организации, и являются основами успешности его деятельности в целом.

Тип корпоративного поведения эффективного работника определяется особенностями взаимосвязи образа организационной культуры и его поведения в организации.

У работников с разным уровнем эффективности существуют различия в системе отношений объектов образа организационной культуры, что обусловливает их модель поведения.

1. 
   Провести анализ отечественных и зарубежных работ по проблеме соотношения организационной культуры и поведения эффективного работника в организации;
   
2. 
   Выявить особенности образа организационной культуры в группах работников разной эффективности;
   
3. 
   Изучить взаимосвязь образа организационной культуры и поведения работника в организации;
   
4. 
   Выявить типы корпоративного поведения работников в организации.
   

Принцип системной организации психики человека (Б.Г. Ананьев, Б.Ф.Ломов), принцип детерминизма (С.Л.Рубинштейн), принцип двойственности качественной определенности человека и его жизненного мира (Л.Я.Дорфман); теоретическим основанием – работы в области субъектного подхода К.А. Абульхановой-Славской, А.В.Брушлинского, С.Л.Рубинштейна, когнитивный подход к рассмотрению организационной культуры К. Смирчич, А.Н. Занковского, У.Клейна, онтологический подход, заявленный в философии и психологии С.Л. Рубинштейном, обоснованный и развиваемый в исследовании социально-психологических явлений Н.И. Леоновым, идея соотношения номотетического и идеографичекого подходов в исследовании социального поведения Н.И.Леонова, идеи, выдвинутые в рамках исследований управления и организационной культуры А.В.Карповым, Р.Л.Кричевским, Е.А.Климовым, Ю.И. Шороховым.

Выбор методов определялся целями и задачами диссертации. В ходе исследования применялись теоретические методы исследования: дедуктивный и индуктивный, организационный – сравнительный анализ существующих теоретических представлений о природе поведения работника в организации.

Психодиагностические методы включали в себя интервью, наблюдение, анкетирование, изучение документов и ряд специализированных социально-психологических методов, направленных на изучение личностных особенностей работников организаций и их поведения в организации.

С целью изучения образа организационной культуры применялась методика «Образ организационной культуры» (Леонов Н.И., Боровиков Д.А.). Для изучения особенностей поведения работника были применены следующие методики: методика диагностики межличностных отношений (Т.Лири), «Шкала социального самоконтроля» (M. Снайдер), методика многофакторного исследования личности 16 PF (Р.Кэттелла), методика диагностики тактики поведения в конфликте (К.Н.Томас), методика анализа рабочих взаимоотношений (П.К.Власов), методика «Интегральная оценка уровня личностной удовлетворенности работой».

1. 
   Впервые применен онтологический подход при исследовании проблемы эффективного поведения работника в организации.
   
2. 
   Описаны типы корпоративного поведения работников организации на основе соотношения номотетического и идеографического подходов в исследовании.
   
3. 
   Получены и обобщены модели поведения на основе отношений объектов образа организационной культуры работников. Выявлен и обобщен системный характер паттернов поведения работников разного уровня эффективности: для высокоэффективных – «Межличностные отношения», для среднеэффективных – «Подчинение», для низкоэффективных – «Прагматический расчет».
   

1. 
   Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении теоретических знаний по проблеме корпоративного поведения. Дано определение корпоративного поведения как пространственно-временной организации активности субъекта, опосредованной образом организационной культуры и проявляющейся в рамках уникальной системы ценностей конкретного предприятия.
   
2. 
   Внесен вклад в разработку проблемы детерминации корпоративного поведения. Обоснован анализ образа организационной культуры как детерминанта корпоративного поведения на основе связей между объектами и особенностей категоризации организационной культуры работниками разного уровня эффективности.
   

1. 
   Выявленные типы и закономерности корпоративного поведения позволяют разработать рекомендации по эффективному управлению организацией. При управлении высокоэффективными работниками – создание условий для проявления креативности, среднеэффективными – своевременное согласование целей и способов достижения целей, низкоэффективными – формализация всех отношений.
   
2. 
   Результаты исследования позволяют осуществлять научно-обоснованное сопровождение социально-психологической адаптации работников организации службами персонала и психологом-консультантом.
   
3. 
   Материалы диссертации используются в консультировании организаций Удмуртской Республики
   

1. 
   Система отношений объектов в образе организационной культуры обусловливает особенности поведенческих паттернов работников разного уровня эффективности.
   
2. 
   Образ организационной культуры является основой создания согласованной, непротиворечивой модели поведения работника, реализуемого в пространстве организационной культуры конкретного предприятия.
   
3. 
   Особенности взаимосвязи образа организационной культуры и поведения работника в организации определяют тип корпоративного поведения.
   

Экспериментальные данные и основные выводы исследования представлены на 4 Российских и международных конференциях, в 7 научных публикациях.

На базе курсов повышения квалификации и учреждений дополнительного образования г. Ижевска была проведена апробация основных исследовательских результатов и ряда практических процедур, разработанных на их основе.

Основные положения по теме диссертационного исследования обсуждались на Международном конгрессе по социальной психологии, Ярославль, 2001, 2004, 2006; Российских университетско-академических научно-практических конференциях, Ижевск 2003, 2005.

Результаты исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии Удмуртского государственного университета, Ижевск 2004, 2005, 2006 г.

Внедрение результатов исследования осуществлено в работе психологической службы различных организаций г. Ижевска, в частности, в Центре оценки и развития персонала факультета психологии Удмуртского государственного университета, Ижевском филиале компании «Билайн», сведения о внедрении подтверждены соответствующими актами.

Теоретические и экспериментальные данные используются, в материалах лекций, семинарских и практических занятиях в Удмуртском государственном университете.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, выводов, списка литературы и приложений. Работа изложена на 132 страницах, содержит 4 таблицы, 7 рисунков. Список литературы включает в себя 157 источников, из них 24 на иностранном языке.

2. 
   ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
   

Впервые полномасштабные исследования организационной культуры были сделаны П. Смирчичем в 1983г. Он выделил 5 теоретических направлений культурной антропологии: кросс-культурный менеджмент, корпоративная культура, организационные знания, организационный символизм, подсознательные процессы и организация.

Первые три сводимы к утверждению, что культура переменна (т.е. что она является аспектом организации).Четвертое и пятое направление – организация и есть культура. Таким образом, была заявлена проблема соотношения собственно организации и организационной культуры.

Ряд дальнейших исследований прояснил структурные и динамические особенности организационной культуры. В частности, организационная культура исследовалась как атрибут организации (У.Михон и Д.Штерн 1985), как открытая система (В. Скотт 1987), и как система управления (С.Дил, Д.Кеннеди 1982, Т.Питерс и Р.Уотермен 1982.)

Ряд авторов предложили отдельные концепции организационной культуры: Э.Шейн – адаптационная концепция организационной культуры 1985г. К. Вилперт (1995) определил организационную культуру как социальный конструкт, сформированный на основе взаимодействия членов организации.

В отечественной психологии организационная культура исследовалась в трудах А.В. Карпова, А.В.Занковского, А.Л. Журавлева, А.Л. Свенцицкого, В.А.Розановой, О.С.Виханского, А.И.Наумова.

На сегодняшний день организационная культура исследуется в рамках трех подходов: символический, когнитивный, систематический (С. Mohan 1993, С.А.Липатов 1997)

Символический (К. Вилперт) основан на анализе смысла и интерпретации того что происходит в организации в виде рассмотрения символов.

Когнитивный: (А.Н. Занковский, П. Смирчич, У. Клейн). В данном подходе утверждается, что организация является продуктом мысли и действия своих членов (У.Симс и Р.Гиой 1986.)

Систематический (Э.Шейн, Т. Шнейдер, П. Харрис, Д. Моран, Ч. Розин 1994) объясняет культуру с двух позиций: наблюдаемые образцы поведения и распространенность в умах членов сообщества. Отсюда определяется культура как естественно-искусственное образование с двумя подсистемами: нормативно-семиотической и материально-денотативной. В итоге данный подход приходит к рассмотрению климата организации как интегральной характеристики её среды.

Наиболее соответствующим цели исследования является когнитивный подход, поскольку он в большей мере сосредоточен на участии работника в жизнедеятельности организации. Идеи когнитивного подхода дают возможность решить проблему продолженности организационной культуры в систему знаний субъекта, позволяют соотносить особенности поведения работника с фактами организационной культуры. Определение организационной культуры формулируемое в рамках данного подхода взято нами как рабочее. Организационная культура это – приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способных создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Определение эффективности в организации, прежде всего, обусловлено двумя ее основными элементами: целью и процессом достижения цели.

В первом случае мы имеем дело с так называемым экономическим, операциональным подходом. В нем эффективность трактуется как отношение вложенных ресурсов к конечному результату.

Процесс достижения цели основан в большей мере на психологических законах, соответственно, понятие эффективности в нем трансформируется и определено как отношение реально достигнутого результата к максимально возможному для данного субъекта.

Обобщая подходы к исследованиям эффективности в организации можно выделить три условных области: эффективность организации, эффективность управления, эффективность работника.

Эффективность организации рассматривается преимущественно в рамках выявления и обоснования критериев, отражающих данный показатель. Основными здесь являются исследования Т.Питерса и Р.Уотермана, Д.С.Синка, Д.И.Лапина, А.С.Семочкина. В итоге эффективность организации можно определить как наличие в организации системы определенных признаков. Степень проявления этих признаков определяет эффективность организации.

Попытки определить эффективность управления привели к формированию ряда психологических теорий управления. Эти теории можно объединить в три группы. Первая - теории стилей управления, в которых рассматривается зависимость эффективности управления от основных характеристик стиля управления, (К.Левин, Т.Коно). Эффективность управления рассматривается как особенности индивидуального подхода руководителя к управлению.

В ситуативных теориях управления, под эффективностью управления понимается создание условий в организации, которые дадут возможность работнику самому регулировать свою профессиональную деятельность и организационное поведение (А.В. Кузнецов 1989).

Синтетические теории, объединяют ситуативные и теории стиля управления. В них определение эффективности касается соответствия применяемого стиля управления и ситуации управления (Ф.Фидлер, П.Хэрсей и К.Бланшар).

Сегодня эффективность управления рассматривается как соответствие действий руководителя объективным требованиям ситуации.

Эффективность работника в психологических управленческих науках часто рассматривается ограниченно. Эффективность работника рассматривается через призму профпригодности (Е.А.Климов), успешности трудовой деятельности (О.Н.Родина), профессиональных способностей (Е.М.Борисова, Е.П.Логинова). Также вопрос эффективности работника рассматривается в связи с организационными процессами: идентификации, адаптации, мотивации, обучения, оценки и пр. (А.Л. Свенцицкий, А.Л.Журавлев, Г.С.Никифоров, А.В.Карпов, А.И.Китов и др.)

Цель данного исследования предполагает широкое понимание эффективности, дающее возможность применить его к поведению работника в организации. В результате анализа определений термина «эффективность» мы выделили основные ее компоненты. Таковыми являются: соотношение (степень соответствия) и результаты: возможный (ожидаемый) и реальный.

В результате мы дали широкое определение эффективности – это степень соответствия реально полученного результата и сформированной идеальной модели этого результата.

В организации, в частности, в качестве такой идеальной модели выступает ожидаемый результат деятельности каждого работника.

На основании данного определения можно описать понятие «эффективный работник». Мы рассматриваем данное понятие следующим образом: это работник, поведение которого соответствует уникальной системе ценностей предприятия.

Для определения уровня эффективности мы использовали критерий «индекс интегральной удовлетворенности работой».

В отечественной литературе уделяется большое внимание удовлетворенности работой, поскольку это – показатель и существенная характеристика руководства вообще и деятельности конкретного руководителя в частности. (Китвель Т.А.,1974)

В частности, Т.А. Китвель считает, что удовлетворенность трудом определяется как отношение личности оценка, установка, состояние, мотив.

Зарубежная психология рассматривает удовлетворенность как отношение или установку (аттитюд), точнее, как сочетание ряда взаимосвязанных аттитюдов. Удовлетворенность трудом здесь также определяется как эмоциональное состояние, являющееся результатом той или иной субъективной оценки данного труда (С.Вайли, 1976)

Эта точка зрения разделяется и отечественными психологами, в частности, А.Л.Свенцицкий определяет удовлетворенность личности трудом следующим образом: состояние, вызванное соотношением между уровнем её притязаний и реальными возможностями их осуществления.

Основные попытки применения уровня удовлетворенности как критерия в исследованиях, привели к рассмотрению возможных взаимосвязей удовлетворенности с другими параметрами деятельности работника. В частности, А.Брайчфилд и У.Крокетт пришли к выводу, что удовлетворенность не всегда связана с многообразием целей, к которым стремится работник. Исследовалась также связь удовлетворенности с элементами ролевого поведения (Бляхман Л.С., 1975), текучестью кадров (Попова И.М., 1981), с мотивацией (Москвичев С.Г., 1984)

В целом, результаты этих исследований показали, что в одних случаях эти связи положительны, в других – отрицательны, в третьих не обнаруживаются. (Ф. Герцберг и В.Врум, 1972, Л.Джойс, 1975и др.)

Наибольший интерес представляет изучение условий положительной связи между отношением индивидуума к труду и его производительностью.

Р.Лайкерт, М.Сорчер, Х.Майер обнаружили, что при высоком уровне квалификации обнаруживается высокая взаимосвязь между удовлетворенностью и производительностью.

Ряд исследователей подтвердили влияние уровня удовлетворенности на физические и психические проявления личности: такие как профпригодность, утомляемость. (Гуревич К.Н., 1974)

Л.Портер, Р.Стирс делают общий вывод: показатель удовлетворенность трудом объединяет своеобразный, многообразный и сложный комплекс причин, связанных с особенностями профессиональных и социальных групп работников, условиями, характером и содержанием труда.

Один из наиболее важных выводов относительно эффективности управления состоит в том, что состояние работника является основой для управления. Ч.Барнард (1978), исходя из исследований эффективного управления, делает вывод о параметрах эффективности работника – объективной производительности и удовлетворенности собственной деятельностью.

Для оценки степени эффективности работника мы использовали параметр «интегральная удовлетворенность своей работой».

Мы рассматриваем удовлетворенность как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Применение данного критерия для оценки эффективности работника требует дополнительной аргументации.

1. Социальный контекст исследования. Современная ситуация приема кандидата на работу предполагает процесс взаимной оценки между работником и организацией. Это приводит к тому, что в абсолютном большинстве организаций могут продолжительно работать только сотрудники, удовлетворяющие организацию уровнем своей квалификации. Кроме того, они сами оказываются удовлетворены условиями своей деятельности и результатами труда на основе такого соответствия.

2. Результаты развития управленческих наук. Основная цель управленческих наук с самого начала их развития формулировалась как повышение производительности труда. На сегодняшний день мы имеем широкую систему обучения, отбора кадров, а также своеобразную «систему компенсации» в виде точных производительных автоматических систем и измерительных приборов. Это обеспечивает устойчивый уровень производительности, а критерий удовлетворенности приобретает основную роль в оценке эффективности.

3. Рассматриваемые в исследовании явления. Удовлетворенность может быть рассмотрена как смысловая система в соответствии с определением организационной культуры. Последняя выполняет аффективную и директивную функции, что соответствует эмоциональной оценке и выработке отношения личности к организации. Данный параметр был учтем в методике «Образ организационной культуры» как объект «ситуация, когда я получаю удовольствие от работы» и качество «удовлетворенный-неудовлетворенный».

4. Введенное понятие эффективности работника. Методика определения уровня удовлетворенности, которая была использована в работе, предполагает процедуру субъективного оценивания работником степени удовлетворенности различными аспектами выполняемой работы и условиями ее протекания, то есть как интегральный показатель. Такое рассмотрение удовлетворенности как степени соответствия организационных условий потребностям работника понятию эффективности работника в данном исследовании.

Выводы:

1. Организационная культура может быть представлена как идеальная модель поведения работника в организации.

3. Особенности, обеспечивающие соответствие поведения работника требованиям организационной культуры, являются основой его эффективности.

Исходя из данных выводов, мы решаем вопрос о представленности организационной культуры в системе знаний субъекта.