Формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций 19. 00. 03 Психология труда, инженерная психология, эргономика



Скачать 391.26 Kb.
Дата14.05.2016
Размер391.26 Kb.


На правах рукописи
ВАЛИАХМЕТОВА Лилия Мухарямовна

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СОТРУДНИКОВ КРЕДИТНО-ФИНАНСОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

      1. 19.00.03 – Психология труда,

      2. инженерная психология, эргономика


(психологические науки)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата психологических наук

Москва - 2013

Работа выполнена на кафедре экономической психологии и психологии труда Негосударственной автономной некоммерческой организации

высшего профессионального образования

«Институт мировых цивилизаций»
Научный руководитель: Ершова Регина Вячеславовна

доктор психологических наук, доцент,

профессор кафедры экономической психологии и психологии труда НАНО ВПО

«Институт мировых цивилизаций»


Научный консультант: Грачев Георгий Васильевич

доктор психологических наук, доцент,

профессор кафедры общей психологии

НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная

академия
Официальные оппоненты: Грошев Игорь Васильевич

доктор психологических наук, доктор

экономических наук, профессор,

проректор по социальной работе и молодежной политике Тамбовского государственного университета имени

Г.Р. Державина
Крук Владимир Михайлович

кандидат психологических наук, профессор,

профессор кафедры валеологии

МГТУ им. Н.Э.Баумана


Ведущая организация: ФГБНУ Всероссийский НИИ технической

эстетики
Защита состоится 29 мая 2013 г. В 13:00 на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.002 на базе НАЧОУ ВПО Современная гуманитарная академия по адресу: 109029, Москва, ул. Нижегородская, д.32, стр.4. ауд. 352 – зал заседаний диссертационных советов.


С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.
Автореферат разослан 27 апреля 2013 года.
Ученый секретарь диссертационного совета

Гнездилов Геннадий Валентинович



I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Инновационная стратегия и практика развития страны в условиях реального расширения политического и социально-экономического партнерства России в мировом сообществе определяют характер всех сторон функционирования и отношений в обществе, в том числе, его экономической составляющей. Залогом экономического благополучия страны является эффективная работа ее предприятий и организаций. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить своевременную и адекватную реакцию на внешние воздействия, возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем самой организации. Этот «жизненный» потенциал организации обеспечивается, в том числе, ее корпоративной культурой, которая объединяет ценности и нормы, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития, свойственные организации. Корпоративная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из иерархических уровней, возможности использования ресурсов организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Формирование корпоративной культуры сотрудников организаций определяет их готовность и подготовленность в совместном труде выполнять ответственную профессиональную миссию. А особое место кредитно-финансовых организаций на рынке труда выдвигает перед отечественной психологической наукой и практикой задачу научного обоснования и внедрения в них системы эффективного психологического сервиса.

Исследования проблемы формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций показывают, что, несмотря на ее важность, в сложившейся практике функционирования этих организаций имеет место ряд нерешенных противоречий между востребованностью системного теоретико-методологического основания исследований феномена формирования корпоративной культуры и отсутствием целевых исследовательских работ, в том числе, в психологической науке, потребностью кредитно-финансовой системы в формировании сотрудников новой формации и отсутствием стройной системы их психологического сопровождения, актуальностью выявления психологических факторов и условий эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников и отсутствием научно обоснованной информации о специфике их воздействия на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях. Разработка научных и практических основ формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций представляется возможной на основе решения этих противоречий с учетом состояния научной разработанности данной проблемы.

Состояние научной разработанности проблемы. Феномен организационной культуры можно отнести к междисциплинарным. Изучение отдельных сторон формирования корпоративной культуры проводилось в рамках акмеологии (А.А.Деркач, Н.В. Кузьмина, А.А.Бодалев, А.С.Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова), психологии труда (А.К.Маркова, Е.П. Ильин, Ю.М.Забродин, С.В. Шекшня, Ю.П. Зинченко, Р.Л.Кричевский, В.А. Спивак, Ю.Г. Одегов), социальной психологии (Г.М. Андреева, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.В. Петровский), социологии (А.А.Радугин, К.А. Радугин, Т.П. Галкина, А.Г.Здравомыслов, С.И.Самыгин, Г.И.Колесникова, С.Н.Епифанцев), менеджмента (О.С. Виханский, А.И. Пригожин, И.В.Грошев, К.Камерон, Р.Куин), культурологии (И. Ладанов, М. Лапицкий, Т.Н. Персикова, Д.Мацумото). Теоретические и эмпирические аспекты корпоративной (организационной) культуры представлены в трудах С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, И.В.Грошева, П. Друкера, К. Дэвиса, А.Н. Занковского, M.X. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У.Г. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р. Шеннона и др. При этом проблема формирования корпоративной культуры применительно к сотрудникам кредитно-финансовых организаций целенаправленно не изучалась.

В настоящее время в психологии труда отсутствует базирующееся на системном подходе представление о структурно-содержательных характеристиках, детерминантах, закономерностях, механизмах и условиях формирования корпоративной культуры организации, что определяет общую направленность и содержание психологических исследований проблемы корпоративной культуры. Результаты подобных исследований позволят выявлять специфические характеристики и разрабатывать научно обоснованные программы формирования, развития, изменения корпоративной культуры организаций, представляющих разные отрасли экономики, в том числе, кредитно-финансовый сектор.



Научная задача - раскрытие сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обоснование психологической модели и факторов ее эффективного формирования.

Объект исследования – корпоративная культура как системная характеристика организации.

Предмет исследования – психологические факторы и условия формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

Цель исследования – раскрыть психологические особенности, факторы, условия и на их основе разработать модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

Гипотезы исследования –

  1. Корпоративная культура – это системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты. Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

  2. Специфическими особенностями ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: на индивидуальном уровне - ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.

  3. Эффективное формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций возможно в рамках научно обоснованной модели, алгоритма и технологии, с опорой на базовые факторы формирования КК - индивидуальные, межличностные, внутрикорпоративные, общесоциальные, при использовании комплекса средств формирования КК: мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и корпоративного коучинга, в процессе регулярного мониторинга уровня сформированности базовых компонентов корпоративной культуры организации.

Задачи исследования:

  1. Проанализировать теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры организации.

  2. В ходе теоретического анализа выявить специфические характеристики корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций. На их основе уточнить сущность, психологическое содержание, факторы и условия ее эффективного формирования.

  3. Разработать психологическую модель эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

  4. Разработать критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

  5. Экспериментально доказать эффективность психологической модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.

Теоретико-методологической основой исследования являются базовые принципы психологии: принципы активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, системности (Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, А.В. Запорожец, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Р. Лурия, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн, Н.Ф. Талызина и др.); культурологический подход и культурно-историческая концепция формирования личности (М.М. Бахтин, Л.С. Выготский, В.П. Зинченко, И.Ф. Исаев, И.А. Колесникова, И.К Мамардашвили и др.); подход к изучению человека в системе его взаимоотношений с социумом (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, И.П. Волков, Л.С. Выготский, В.Н. Мясищев, Б.Д. Парыгин, А.А. Смирнов, В.Д. Шадриков и др.); теоретико-методологические разработки акмеологии (В.Г.Асеев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.С.Карпенко, П.А.Корчемный, Г.С.Михайлов, Ю.В.Синягин, Л.А.Степнова, А.П.Федоркина, О.А.Фельдман); теоретические и практические подходы к исследованию организационной (корпоративной) культуры (Г.М. Андреева, Б.З. Вульфов, Р.Г. Гурова, И.В. Грошев, А.Л. Журавлев, В.Ш. Маслеников, Б.Д. Парыгин, М.И. Рожков, Ю.В.Синягин, Т.М. Трегубова, С. Адамса, Р. Акоффа, М. Альберта, М. Вебера, П. Друкера, К. Дэвиса, А.Н. Занковского, M.X. Мескона, Б. Мильнера, Дж.В. Ньюстрома, Д. Олдхэма, У.Г. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ф. Тейлора, Дж. Харрингтона, Г. Хофстеда, Ф. Хедоури, Э. Шейна, Р..

Методы исследования: В работе использовались методы теоретического анализа, эмпирические методы: анкетирование, тестирование, анализ корпоративных документов, опрос и тестирование. Диагностика ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры проводилась с использованием методик: «Диагностика уровня саморазвития и профессиональной деятельности» (модификация опросника Л.Н. Бережновой); морфологический тест жизненных ценностей (В.Ф. Сопов, Л.В. Карпушина), опросник для оценки мотивации достижения успеха (Т.Элерс); операционные составляющие корпоративной культуры выявлялись с использованием опросников «Психологический климат в малой производственной группе» (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест), шкалы организационных парадигм Л.Константина; методики А.Л. Журавлева «Стиль руководства», анкетирования. Для обработки результатов исследования были задействованы методы количественного и качественного анализа, методы математико-статистической обработки результатов с использованием пакета Statistica for Windows 7.0. В соответствии с программой исследования с целью проверки достоверности различий между группами до и после проведения экспериментальной работы был использован t-критерий Стьюдента.

Эмпирическая база исследования. Исследование было проведено в 2008-2011 гг. на базе ООО «Донской народный банк», который был приобретен российской группой ОАО «ОТП Банк» в 2008 году и впоследствии стал филиалом «Ростовским» в структуре ОТП банка. В основную группу вошло 262 сотрудника банка, из них руководителей – 25 человек, контрольную группу составили 27 человек, в том числе 9 руководителей - это сотрудники дополнительного отделения филиала «Ростовский» ОТП банка, в котором проект «Интеграция» был реализован после завершения работы с основным составом филиала.

Этапы исследования.

На первом этапе исследования (2008-2009 гг.) был проведен анализ теоретических материалов по проблеме исследования. Был разработан план работы, систематизированы подходы, определены исходные понятия, положения и позиции, были сформулированы цель, гипотеза и задачи, обозначены объект и предмет исследования. Выявлены основные компоненты и предложена психологическая модель изучения, формирования и развития корпоративной культуры. Анализ корпоративных документов позволил определить отличительные особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций.

Второй этап – эмпирический (2009–2010 гг.). На основе созданной модели была разработана стратегия формирующего эксперимента, подобран методический аппарат исследования, сформирована эмпирическая выборка, выделены экспериментальная и контрольная группы, проведено исследование структурно-содержательных особенностей корпоративной культуры филиала «Ростовский» ОТП банка и ее соотнесение с эталонной моделью корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, что позволило разработать и реализовать научно обоснованную программу ее формирования. В заключении работы на этом этапе была проведена повторная оценка корпоративной культуры сотрудников данной организации.

Третий этап – заключительный (2010 – 2012 гг.). На нем проводилась обработка и анализ полученных данных, были сформулированы основные выводы. На основе сделанных выводов были разработаны практические рекомендации по психологическому обеспечению формирования корпоративной культуры сотрудников финансово-кредитных организаций. Был оформлен текст диссертации.

В ходе исследования была решена научная задача, которая заключалась в раскрытии сущности и особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, обосновании психологической модели и факторов ее эффективного формирования.

На основании выполненных исследований лично соискателем получены новые научные результаты, отличающиеся от данных других авторов, а именно:

Разработана и системно представлена психологическая модель формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Структурно в нее вошли: алгоритм, технология, ресурсы и условия организации и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры сотрудников; феноменологическое описание структуры, функций, средств формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций; психологические факторы, определяющие эффективность формирования корпоративной культуры сотрудников.

Предложено критериальное и методическое основание оценки эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, включающее в себя критерии, показатели и уровни эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников и ее влияния на результаты индивидуального и совместного труда. Для их практического использования разработаны и апробированы методические рекомендации.

Введено уточненное определение корпоративной культуры, которая может рассматриваться как системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях, включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающая высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

Раскрыты структурно-содержательные характеристики, особенности корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, в которой в динамической взаимосвязи представлены структурные компоненты, задачи и функции, средства и механизмы ее формирования и развити, отражающие предпочитаемую в кредитно-финансовых организациях модель, алгоритм и технологию труда, поведения и управления, которые проявляются в процессе достижения совместной цели и реализации общей миссии организации. Определено, что корпоративная культура кредитно-финансовых организаций имеет свои общие и специфические особенности.

Экспериментально доказана эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Эффективность выражает уровень соответствия реальных характеристик сформированности корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, цели и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Эмпирически установлено, что применение психологического мониторинга, использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания и коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры сотрудников в кредитно-финансовых организациях.



Проведена модернизация сложившихся методов, средств и процедур диагностики и развития корпоративной культуры организации, дополнение их авторскими разработками, которые в совокупности составили исследовательско-развивающую технологию;

Определены перспективы использования полученных в процессе исследования результатов и апробированной программы в целях оптимизации процессов формирования и развития корпоративной культуры предприятий кредитно-финансового сектора экономики;

Представлена система психологического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций как целенаправленная исследовательски-развивающая деятельность по диагностике, развитию, коррекции, просвещению в соответствии с требованием к «эталонной» корпоративной культуре кредитно-финансовой организации.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что, осуществленное в нем исследование, направленное на изучение и формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовой организации содержательно конкретизирует научные представления о корпоративной культуре:

- в научный оборот введено уточненное понятие корпоративной культуры как системной характеристики организации, проявляющейся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающей в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты и обеспечивающей высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации;

- теоретически и эмпирически обоснована психологическая модель изучения и формирования корпоративной культуры кредитно-финансовой организации, отражающая отличительные особенности организаций этого сектора экономики, взаимодействия психологических факторов и характеризующая ряд условий ее эффективного функционирования;

- разработано и наполнено содержанием критериально-оценочное основание определения эффективности формирования корпоративной культуры;

- раскрыты специфические особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций;

- в научный оборот введены новые эмпирические данные, раскрывающие сущностные характеристики, факторы, средства и условия формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях. Проведенное в работе системное рассмотрение организационной культуры вносит определенный вклад в психологию труда и управления персоналом, социальную, организационную психологию, психологию личности.



Значение результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

– разработана и апробирована авторская модель, алгоритм, технология формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций, которая может применяться для объективной диагностики и развития корпоративных культур предприятий и организаций указанной отрасли экономики;

– предложена система критериев и показателей, которая может использоваться работниками психологической и кадровой служб различных предприятий для более точной диагностики уровней эффективности формирования и развития корпоративной культуры;

– представленные в диссертационном исследовании ключевые направления работы по формированию корпоративной культуры кредитно-финансовой организации могут быть дополнены и скорректированы на основе результатов апробации для их дальнейшего использования практическими психологами, работающими в организациях указанного профиля;

– представлены рекомендации по организации и психологическому сопровождению процесса формирования корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций с опорой на выявленные в диссертационном исследовании их специфические особенности;

– основные теоретические положения и эмпирические результаты исследования были включены в курсы и спецкурсы по социальной, организационной психологии, психологии менеджмента и маркетинга, психологии личности и управления персоналом, читаемые в Институте мировых цивилизаций, внедрены в деятельность HR- службы при работе с персоналом ОТП банка.



Достоверность и надежность результатов исследования обосновывалась: для теории - реализацией методологических, логико-научных принципов и соблюдением нормативов теоретического и эмпирического исследования на всех этапах; для экспериментальной работы - использованием адекватных объекту, целям и задачам исследования методов, стандартизированных методик, репрезентативностью выборки; базированием идеи на анализе практики, использованием современных методов математико- статистической обработки данных.

Личный вклад автора состоит в непосредственном участии в получении всех данных, их апробации, обработке и интерпретации, а также подготовке публикаций по теме исследования.



Положения, выносимые на защиту:

1. Корпоративная культура сотрудников кредитно-финансовых организаций представляет собой сложную систему, в которой в динамической взаимосвязи представлены: структурные (знаково-символический (фирменный стиль) ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты, функции внутренней интеграции (подбор и расстановка сотрудников в корпорации) и внешней адаптации (организация и оптимизация корпоративного труда, направленного на достижение целей организации в изменяющихся экономических условиях), средства и механизмы - мотивация корпоративного развития и организации мотивированного труда; корпоративное обучение, корпоративное воспитание, коучинг в корпорации. Каждый компонент и в целом феномен корпоративной культуры сотрудников конкретной кредитно-финансовой организации имеет свои общие и специфические особенности.

2. Знаково-символический компонент корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций играет имиджевую роль и полностью уникален для каждой организации. Специфическими особенностями их ценностно-смыслового компонента являются: на индивидуальном уровне - ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.

3. Основными критериями оценки эффективности системы формирования корпоративной культуры сотрудников выступают: оптимальность соответствия корпоративной культуры требованиям труда, удовлетворенность сотрудников корпоративными отношениями, соответствие результатов труда сотрудников корпоративной миссии. Разработанные для каждого критерия соответствующие показатели позволили определить и системно охарактеризовать уровни эффективности формирования корпоративной культуры: высокий уровень характеризует мотивированное формирование корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей инновационный характер их труда и отношений в корпорации; средний уровень обеспечивает формирование корпоративной культуры сотрудников, позволяющей достигать удовлетворительных результатов их труда и отношений в корпорации; низкий уровень характеризует несоответствие сформированности корпоративной культуры сотрудников требованиям труда и профессионально-ценностных корпоративных отношений.



4. Эффективность модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций определяется как уровень соответствия реальных характеристик сформированной корпоративной культуры сотрудников принятым корпорацией миссии, ценностям, целям и задачам, которые отражены в эталонах реализуемых профессиональных функций. Психологический мониторинг сотрудников и своевременное использование методов мотивации корпоративного развития, обучения, воспитания, коучинга позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях и могут рассматриваться как условия эффективного формирования их корпоративной культуры.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты и основные положения исследования докладывались и обсуждались на всероссийских научно-практических конференциях: I-ой международной научной конференции «Актуальные проблемы и современное состояние общественных наук в условиях глобализации» (Москва, 2011), I-ой Международной научной конференции «Гуманитарные науки и современность» (Москва, 2011), всероссийской научно-практической конференции «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Москва, 2011), в Центре содействия социально-политического развития «Перспектива», на заседаниях кафедры экономической психологии и психологии труда Института мировых цивилизаций Основные результаты исследования были реализованы в совместном проекте «Интеграция ООО «Донского народного банка» HR-дирекции, Управления оплаты труда и мотивации, Управления обучения и развития персонала ОАО «ОТП-банк» в 2009-2010 гг. Основные результаты представлены в 10 публикациях автора, общий объем публикаций составляет 15,1 печатных листа.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы (173 наименования, в том числе 16 источников на иностранном языке), 3 приложений. Диссертация проиллюстрирована 8 таблицами, 19 рисунками. Объем работы 191 страница.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, определяются объект и предмет исследования, формулируются его цели, задачи и гипотезы, указываются методы исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Теоретико-методологические предпосылки исследования феномена корпоративной культуры» посвящена историческому анализу и изучению современного состояния разработанности проблемы корпоративной культуры. В главе проанализированы работы зарубежных и отечественных психологов и представителей смежных отраслей научного знания. Анализ и систематизация научных данных показали, что понятие «корпоративная культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Относительно содержания понятия среди исследователей нет единого мнения.

В работе отмечается, что на становление научных представлений о «корпоративной культуре» влияние оказали различные теоретические и эмпирические исследования как в области культуры, так и в области экономики и менеджмента корпораций. Исследования Е.Н. Скляра и В.Л. Михельсон-Ткач, О.В. Василевской и А.О. Блинова, В. Козлова и А. Козловой, О.В. Зуевой, А.И. Пригожина, Р.Л. Кричевского, С. Седуна, Д.В. Реута, У.А. Чукаевой, В.А. Спивака посвящены концептуализации таких феноменов, как организационная и корпоративная культура. Можно обозначить подходы, на основании которых ученые в наше время определяют общность и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», а также выделяют типы соотношений и взаимосвязей между ними.

Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов, В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Н. Скляр, В.А. Спивак считают, что корпоративная культура тождественна организационной культуре. Т.Ю. Базаров, А.А. Максименко, И.В. Грошев, напротив, полагают, что корпоративная и организационная культура – самостоятельные явления и не подлежат отождествлению. При определении феноменов организационной и корпоративной культуры можно выявить и ориентацию на «принцип масштаба»: если объектом внимания является крупная организация, то преимущественно употребляется понятие «корпоративная культура», а при анализе деятельности небольшой организации используется термин «организационная культура». В аспекте «часть и целое» рассматривают данные феномены Л. Колесникова и В. Перекрестов, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер и Ф. Линс, Е.Г. Молл, Т.О. Соломанидина, А.И. Пригожин. Организационная культура как часть корпоративной культуры исследуется в работах А.И. Пригожина и, наоборот, корпоративная культура как часть организационной культуры, представлена в работах Л. Колесниковой и В. Перекрестова, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнера и Ф. Линса, Е.Г. Молла, Т.О. Соломанидиной.

Проведенный теоретический анализ показал, что в современной психологической науке доминируют два подхода к пониманию и изучению организационной культуры: структурный (М.Альберт, П.Вейл, Т.Дил, Б.Карлоф А.Кеннеди, Н.Лемэтр, ЭМайер, М.Мескон, Т.Дж.Питерс, У.Оучи, Р.Х.Уотерман, Ф.Хедоури, П.Штерн) и функциональный (Грошев И.В., Б.Гюнтер, М.Сатс, П.Харрисон, Д.Хейг, К.Шольц). Однако глубоко и всестороннее изучить корпоративную культуру можно лишь с позиций системно-функционального подхода, позволяющего рассматривать ее как интегральную характеристику организации. Реализация данного подхода позволила нам уточнить и расширить определение этой категории организационной психологии. С позиций системно-функционального подхода корпоративная культура – это системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты. Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

Сравнительный анализ корпоративных документов ведущих российских банков, проведенный во второй главе, позволил выделить специфические особенности корпоративной культуры кредитно-финансовых организаций. Специфическими особенностями ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: на индивидуальном уровне – ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики.



Рис.1. Психологическая модель формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций

Операционально-динамический компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.

Результаты теоретического анализа позволили разработать психологическую модель формирования корпоративной культуры (см. рис. 1, 2).

Формирование корпоративной культуры рассматривается в едином контексте профессиональной деятельности сотрудников кредитно-финансовых организаций. Ее носитель и системообразующий субъект – сотрудник представляется как самобытная целостность – индивид, личность, объект профессиональной деятельности.




Психологический анализ и оценка деятельности сотрудников




Психологический тренинг, обучение, воспитание, коучинг, мотивационные программы







Формирование корпоративной культуры



Оценка результативности итогов изменений и совершенствование обратной связи


Рис. 2. Система психологического обеспечения формирования корпоративной культуры

В психологической модели формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций представлены структурные компоненты и функции корпоративной культуры сотрудников, психологическая архитектоника эффективного формирования корпоративной культуры сотрудников, критериальное и методическое основание оценки эффективности этого процесса, факторы, влияющие на этот процесс на индивидуальном, межгрупповом, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях.

Определено, что ресурсами процесса формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций будут выступать HR (служба управления персоналом)1 при условии поддержки ее деятельности высшим руководством, как основным заказчиком нововведений. Обозначены этапы реализации программы изменений: организационный - выработка алгоритма действий, определение стратегий, средств и механизмов, подготовка команды; аналитический - анализ и оценка, выявление факторов формирования, определение проблемных зон; коррекционный - запуск мотивационных схем, проведение обучающих программ, коучинга, организация психологических тренингов; оценочный - оценка результативности, обеспечение обратной связи, выявления дополнительных возможностей. Определены возможности мотивационных процедур, различных видов корпоративного обучения, воспитания, коучинга как средств формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовой организации.

В третьей главе «Экспериментальное исследование психологических факторов формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций» представлены программа, методы и технология исследования, описаны психологические особенности изучаемой выборки, результаты эмпирического исследования. Поскольку корпоративная культура представляет собой сложное явление, для анализа которого не существует конкретных объективных единиц измерения, мы исследовали и анализировали данный феномен по косвенным показателям, опираясь на разработанные критерии, с учетом влияния существенных психологических факторов (См.рис.3).

В качестве критериев эффективности формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовой организации были определены:

1.Оптимальность функционирования системы формирования корпоративной культуры;

2. Соответствие корпоративной культуры требованиям труда;

3. Удовлетворенность специалистов корпоративными отношениями;

4. Соответствие результатов труда специалистов корпоративной миссии.

Выделенные критерии позволили определить три уровня сформированности корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций: высокий; средний; низкий.

Высокий уровень – полностью разделяемые сотрудниками цели, ценности, миссия организации, обеспечивающие инновационный характер их труда и отношений в корпорации.

Средний уровень - формирование корпоративной культуры сотрудников, обеспечивающей удовлетворительные результаты их труда и отношений в корпорации.

Низкий уровень – несоответствие сформированной корпоративной культуры сотрудников требованиям труда и профессионально-ценностных корпоративных отношений.

Носителями организационной культуры являются люди. В организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей, становится регулятором активности работников, она начинает воздействовать на поведение каждого, модифицируя поведение в соответствии с миссией, ценностями и целями предприятия. В моменты организационной нестабильности, а именно так характеризуется ситуация в банках в процессе их поглощения, слияния, на первый план выходит целенаправленная работа с персоналом (на индивидуальном уровне). От качества психологического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры зависит конкурентоспособность организации. Именно поэтому мы обозначили тему исследования как формирование корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций.





Рис.3 Психологические факторы формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций
Исследование (проект «Интеграция», направленный на изменение корпоративной культуры ОТП банка) было организовано как формирующий эксперимент с использованием квазиэкспериментального плана для одной экспериментальной и одной контрольной групп.Оно реализовывалось в 5 этапов: предварительная диагностика персонала и определение содержания необходимых изменений, разработка программы изменений (организационных и психологических составляющих), подготовка (обучение) агентов изменений – руководителей среднего и высшего звена, реализация программы изменений «агентами изменений» на местах, повторная диагностика с целью определения эффективности формирования корпоративной культуры.

Целью первого этапа предварительной диагностики было определение содержания корпоративной культуры сотрудников филиала «Ростовский», и ее соотнесение с эталонной культурой.

Анализ структурно-содержательных особенностей корпоративной культуры филиала «Ростовский» ОТП-банка (до эксперимента) позволил определить ее уровень как низкий, с тенденцией к повышению:

- критерий оптимальности функционирования системы соответствовал низкому уровню (направленность исключительно на получение прибыли через использование профессиональных знаний сотрудников);

- критерий удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой соответствовал среднему уровню развития корпоративной культуры;

- критерий соответствия результатов труда сотрудников миссии компании был сформирован на низком уровне.

Полученные результаты позволили разработать программу мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры филиала «Ростовский» ОТП Банка, соответствующую эталонной культуре головной организации. Как показало исследование, акценты необходимо было сделать на ценностно-смысловых (мотивация, целеполагание, саморазвитие) и операционных (психологический климат, стиль управления) компонентах.

Таблица 1



Динамика изменения характеристик организационной культуры в экспериментальной группе до и после формирующего эксперимента


Показатели КК

ЭГ до

ЭГ после

t-критерий

Саморазвитие в ПД

38,49

43,25

-11,71**

Ценность «Развитие себя»

4,252

3,939

3,798**

Ценность «Духовное удовлетворение»

4,164

3,927

2,502**

Ценность «Креативность»

3,683

3,454

2,031*

Ценность «Собственный престиж»

4,393

4,229

1,999*

Мотивация достижения успеха

11,96

14,38

-5,74**

Высокой благоприятности климат

24%

37%




Средней благоприятности

56%

57%




Незначительной благоприятности

18%

6%




неблагоприятный

2%

-




директивный стиль

16,39

14,07

3,68**

директивно-коллегиальный стиль

0,72

0,80

-1,48

директивно-попустительский стиль

1,17

1,24

-0,74

коллегиальный стиль

5,63

7,71

-5,80**

коллегиально-попустительский стиль

0,41

0,45

-0,90

попустительский стиль

2,68

2,72

-0,10

Примечание: * уровень значимости р≤0,05; ** уровень значимости р≤0,01

Программа формирования корпоративной культуры была поэтапно реализована в течение года, по окончании комплекса разработанных мероприятий была проведена повторная диагностика и сравнение полученных результатов с результатами сотрудников дополнительного офиса бывшего ДНБ банка, проведение программы в котором было отсрочено (см. табл.1).

Постэкспериментальная диагностика показала:

- в экспериментальной группе значимые изменения произошли в степени выраженности стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности. Мы предполагаем, что добиться таких результатов помог синергийный эффект от задействования в программе формирования комплекса средств: мотивации, обучения, воспитания, коучинга;

- после внедрения программы формирования корпоративной культуры в экспериментальной группе произошел статистически значимый рост показателей по ценностям: развитие себя, духовное удовлетворение, креативность, собственный престиж мотивационно-ценностной структуры. Были обнаружены различия в степени выраженности отдельных ценностей рядовых сотрудников и руководителей филиала. У руководителей показатель активных социальных контактов оказался выше, чем среди основных сотрудников (p<0,01). Повышение показателя можно объяснить большей вовлеченностью руководства в программу изменений (они выступали как агенты изменений), в обсуждение и принятие стратегических решений в работе банка, постановкой сложных новых задач, открытием перспектив в дальнейшей работе. Косвенным доказательством эффективности реализованных в рамках программы мотивационных мероприятий является рост показателя по ценности собственного престижа. По завершении эксперимента количество респондентов, ответивших, что для них важно, чтобы их работа была выполнена лучше, чем у других, статистически значимо возросла. Повысилась и ценность творческой самореализации, развития себя и креативности в профессиональной деятельности, что полностью согласуется с требованиями, предъявляемыми корпоративной культурой банка к личности работника;

- реализованная в филиале «Ростовский» система мероприятий, привела к изменению степени выраженности потребности в достижении успеха/ избегания неудач. Нацеленность на достижение успеха в деятельности значимо возросла в экспериментальной группе после завершения программы. Интересно, что изменения в сторону увеличения на уровне тенденции были обнаружены и в показателях контрольной группы. Данный результат может быть связан с эффектом диффузии, влиянием информации о процессах, организованных в филиале, на поведение сотрудников контрольной группы (дополнительного офиса). По окончании проекта формирования корпоративной культуры, результаты 31 % сотрудников остались на прежнем низком уровне, 57 % против 39% до начала программы показали средний уровень мотивации и уже 12% из числа опрошенных выразили высокую нацеленность на успех, среди них в основном присутствовали руководители.



На межличностном уровне (межличностный фактор формирования корпоративной культуры) также были зафиксированы изменения, в первую очередь, в секторе оценки психологического климата как высоко благоприятного (37% после эксперимента в сравнении с 22% до), в среднем диапазоне оценка увеличилась незначительно до 57%, низкий уровень был сокращен до 6% и оценка неблагоприятного климата отсутствовала.

Следует признать, что по результатам реализации программы именно на внутрикорпоративном уровне произошли самые незначительные изменения, что в целом оправдано тем, что предварительная диагностика показала относительное соответствие показателей этого уровня эталонным требованиям корпоративной культуры.

По завершении проекта нами было зафиксировано, что представление относительно типа организации среди сотрудников филиала «Ростовский» несколько изменилось, 19% респондентов в сравнении с 4% до эксперимента оценили организационную культуру в банке как открытую систему. Причем, по оценкам сотрудников экспериментальной группы, черты открытой системы наиболее значимо стали проявляться в стиле коммуникации, стиле решения проблем и принятия решений и ориентации на изменения.

Изменения произошли в результате создания атмосферы свободного обмена мнениями, улучшения коммуникативных навыков в работе, межличностных отношений. Для решения поставленных задач собирались рабочие группы, которые занимались поиском и подбором наиболее правильных стратегий их выполнения.

Реализация программы формирования корпоративной культуры позволила частично скорректировать и принятый на момент слияния в филиале «Ростовский» стиль управления. Методы руководства приобрели характер смешанного типа. После завершения программы статистически значимо снизились оценки по директивному и увеличились оценки по коллегиальному стилю управления. Некоторый рост коллегиальности в управлении объясняется произошедшими изменениями в приоритете согласованности при принятии организационных и коллективных решений по проблемным ситуациям в банке, но при этом окончательное решение осталось за высшим руководством.

На общесоциальном уровне была отмечена большая выраженность клиентоориентированности (46% против 26% до начала реализации програмы), изменилось соотношение ответов, оценивающих основную цель компании (увеличение прибыли 68% до начала программы 22% после, завоевание доверия клиентов 9% до 60% после реализации программы, развитие профессионализма сотрудников 23% и 18% соответственно). Полученный результат свидетельствует об интериоризации декларируемой ОТП банком миссии и ценностей частью сотрудников «Ростовского» филиала.

Повторная критериальная оценка уровня сформированности корпоративной культуры филиала позволила оценить его как средний с тенденцией к повышению.

- критерий оптимальности функционирования системы соответствовал среднему уровню (направленность функционирования организации на выполнение утвержденного бизнес-плана, согласно сложившейся экономической ситуации, посредством профессионального и личностного вклада сотрудников, при понимании миссии компании);

- критерий удовлетворенности сотрудников корпоративной культурой соответствует желаемому (высокому) уровню развития корпоративной культуры (возможность развивать свои профессионально-личностные, творческие знания и навыки для реализации в профессиональной деятельности в соответствии с разделяемой миссией компании);

- критерий соответствия профессионально-личностного потенциала сотрудников миссии компании сформирован на среднем уровне (сотрудники и компания взаимодействуют на компромиссных условиях, понимания двусторонних интересов, используя имеющийся потенциал).

По окончании исследования были разработаны рекомендации по вопросам организации психологического мониторинга (сопровождения) процесса формирования корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых учреждений.

Результаты проведенного исследования позволили сделать следующие выводы:



  • Корпоративная культура - это системная характеристика организации, проявляющаяся на индивидуальном, межличностном, внутрикорпоративном и общесоциальном уровнях и включающая в себя знаково-символический (фирменный стиль), ценностно-смысловой (корпоративные ценности, цели, миссия, мировоззрение) и операционный (нормы и правила корпоративного поведения, стиль управления, психологический климат) компоненты. Корпоративная культура обеспечивает высокую внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию (устойчивость развития организации и сотрудников, успешность достижения целей) организации.

  • Знаково-символический компонент корпоративной культуры выполняет имиджевую роль и полностью уникален для каждой организации. Специфическими особенностями ценностно-смыслового компонента корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: на индивидуальном уровне – ценность профессионального самосовершенствования и саморазвития, ответственности, на межличностном уровне – коллективистическая направленность деятельности каждого сотрудника, на внутрикорпоративном уровне – центрированность на внешнем и внутреннем клиенте, на общесоциальном уровне – социальная ответственность организации, ценность вклада, который вносит кредитно-финансовое учреждение в развитие российской экономики. Операционный компонент корпоративной культуры кредитно-финансовой организации характеризуется соблюдением требований профессиональной этики в сфере банковских услуг (на всех уровнях), на внутрикорпоративном уровне – директивно-коллегиальным стилем управления.

  • Средствами и механизмами формирования и развития корпоративной культуры являются: мотивация корпоративного развития и организации мотивированного труда, корпоративное обучение, корпоративное воспитание, коучинг. Психологический мониторинг сотрудников, использование психологического тренинга и коучинговых программ позволяют своевременно оптимизировать процесс формирования корпоративной культуры в кредитно-финансовых организациях и могут рассматриваться как психологические условия эффективного формирования их корпоративной культуры. В масштабах всей кредитно-финансовой системы для руководителей организаций необходимо разрабатывать и внедрять программы по тематике и проблематике психологии управления, в частности, развитию профессиональной и корпоративной культуры. Смысл данных программ должен заключаться не только в приобретении соответствующих знаний, формировании необходимых умений и навыков, но и в постепенном изменении ментальных особенностей российский руководителей в целом.

  • Критериями эффективности формирования корпоративной культуры кредитно-финансовой организации являются: оптимальность функционирования системы формирования корпоративной культуры, соответствие корпоративной культуры требованиям труда, удовлетворенность сотрудников корпоративными отношениями, соответствие результатов труда сотрудников корпоративной миссии.

  • Продуктивное развитие корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций проявляется в позитивной трансформации их ценностной сферы (повышение значимости ценностей развития себя, духовного удовлетворения, креативности и престижа, профессионального самосовершенствования), улучшении психологического климата в коллективе, достижении директивно-коллегиального стиля руководства, формировании более открытой организационной системы.

Проведенное исследование указывает на то, что рассматриваемая проблема многогранна, требует дальнейшего изучения. Перспективы исследования проблемы могут быть связаны с изучением конкретных элементов корпоративной культуры, влияющих на ее формирование, с изучением уровня эффективности каждого из предложенных средств формирования корпоративной культуры; с исследованием особенностей корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций и представителей других профессиональных групп; с углубленным изучением и разработкой моделей формирования корпоративной культуры.
ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:
а) публикации в российских научных журналах и изданиях из Перечня рецензируемых ВАК Минобрнауки Российской Федерации:

  1. Валиахметова Л.М. Концептуальные ориентации в социально-психологическом проектировании корпоративной культуры сотрудников организации// Человеческий капитал.- М., 2011.- № 4.- С. 69-75 (0,5 п.л.);

  2. Валиахметова Л.М. Жизненные ориентации специалиста в системе развития корпоративной культуры // Человеческий капитал.- М., 2011.- № 8.- С. 234-235 (0,55 п.л.);

  3. Валиахметова Л.М. Миссия социального управления в развитии корпоративной культуры сотрудников// Человеческий капитал.- М., 2011.- № 8.- С. 235 (0,4 п.л.);

  4. Валиахметова Л.М. Критериальные основания эффективного развития корпоративной культуры субъектов труда// Человеческий капитал.- М., 2011.- № 11.- С. 73-75 (0,65 п.л.);

  5. Валиахметова Л.М. Подходы и социально-психологические факторы моделирования корпоративной культуры организации// Человеческий капитал.- М., 2011.- № 12.- С. 62-63 (0,55 п.л.).

  6. Валиахметова Л.М. Психологические факторы эффективного формирования корпоративной культуры специалистов// Человеческий капитал.- М., 2012.- № 12.- С. 18-22 (0,85 п.л.).


б) Другие публикации:

  1. Валиахметова Л.М. Развитие корпоративной культуры сотрудников кредитно-финансовых организаций. Монография. - М.: Изд. «Перспектива», 2012.- 190 с. (10,25 п.л.).

  2. Валиахметова Л.М. формирование актуальных компетенций, определяющих эффективность профессиональной карьеры выпускника социального// материалы X международного научно-педагогического социального конгресса 3-4 июня 2010 года «инновационная стратегия развития социального образования».- М.: РГСУ, 2010.- с. 155- 163 (0,5 п.л.).

  3. Валиахметова Л.М. Социально-психологические критерии оценки эффективности деятельности по подбору персонала// Материалы Десятого Международного социального конгресса «Россия и современный мир: социальные вызовы и стратегия инновационного социального развития.- М.: РГСУ, 2010.- С. 168 – 172 (0,45 п.л.).

  4. Валиахметова Л.М. Самоопределяющие составляющие профессиональной компетентности будущих сотрудников социальной сферы// Материалы Десятого Международного социального конгресса «Россия и современный мир: социальные вызовы и стратегия инновационного социального развития.- М.: РГСУ, 2010.- С. 197-201(0,4 п.л.).

Общий объем опубликованных научных работ – 15.1 п.л.



1 В переводе с английского человеческий потенциал


Каталог: content -> img -> news -> 2013
content -> Воспитателя
content -> Психологическая помощь акцентуированным подросткам
content -> 11 сентября 2015 года в нашей стране проводится Всероссийский День трезвости
2013 -> «Я»-концепция как фактор выбора предпочтительного вида деятельности в профессиональном самоопределении студентов-психологов 19. 00. 03 психология труда, инженерная психология, эргономика
2013 -> Психологические особенности трудовой адаптации мигрантов из стран средней азии в современных условиях
img -> Психологические трудности и их преодоление в процессе краткосрочного психологического консультирования у курсантов образовательных учреждений пограничного профиля 19. 00. 03 психология труда, инженерная психология
2013 -> Психологическая оценка профессиональной надёжности сотрудников органов наркоконтроля 19. 00. 03 психология труда, инженерная психология, эргономика


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница