Г. Екатеринбург, 18 марта 2015 г. Том 2 Екатеринбург – Алматы – Харьков – Елабуга 2015



Скачать 11.66 Mb.
страница11/50
Дата12.05.2016
Размер11.66 Mb.
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   50

Литература

  1. Википедия. Свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki

  2. Мастер-класс [Электронный ресурс]. URL: http://www.wikiznanie.ru/ru-wz/index.php

  3. Новые педагогические парадигмы / Особенности образования взрослых [Электронный ресурс]. URL: http://www.rare.ry/monographs/153-4892.

Анализ конкурентных сил регионального рынка

высшего образования В Беларуси
О.А. Воробей,

научный руководитель М.Н. Ковалев



Беларусь, г. Гомель,

Международный университет «МИТСО»
Рынок образовательных услуг Гомельской области, в частности, подготовка специалистов с высшим образованием, характеризуется достаточно высоким уровнем конкуренции. Чтобы обеспечить плановый объем продаж и прибыли, необходимой для развития, Гомельский филиал Международного университета «МИТСО» вынужден проводить исследования регионального рынка с целью изучения конкурентной среды и на этой основе принимать маркетинговые решения.

За основу методики исследования конкурентной среды была взята известная модель конкурентных сил отрасли М. Портера [1]. Основными конкурентными силами Филиала в регионе являются конкуренты (вузы и средние специальные учебные заведения), потребители, поставщики.

Основными потребителями наших образовательных услуг являются молодые люди со средним образованием, желающие получить высшее образование, а также лица, имеющие высшее образование, у которых есть потребность в переподготовке по экономическому направлению. Своего рода поставщиками являются средние общеобразовательные и средние специальные учебные заведения. Незначительную часть наших потребителей составляют студенты, которые переводятся в Филиал из других университетов.

Основным сегментом является рынок г. Гомеля и Гомельской области. В Гомельской области проживает около 1 млн. 450 тыс. чел., 30 % из которых – в сельской местности. Административный центр области – город Гомель – по численности населения (около 500 тыс. человек) занимает в республике второе место после Минска.

В настоящее время в Гомельской области функционируют:

– 8 высших учебных заведений;

– 23 учреждения, обеспечивающие получение среднего специального образования;

– 610 общеобразовательных школ (в том числе 471 средняя школа).

Основными «поставщиками» абитуриентов в вузы являются средние общеобразовательные школы. Двоякое воздействие на конкурентную среду в сфере высшего образования оказывают средние специальные учебные заведения. С одной стороны, они составляют конкуренцию университетам, поскольку «забирают» значительную часть выпускников школ в два этапа:

1) после окончания 9 класса;

2) после окончания 11 класса.

С другой стороны, средние специальные учебные заведения «делегируют» часть своих выпускников в университеты для дальнейшего обучения.

На начало 2013/2014 учебного года в Гомельской области насчитывалась 457 (год назад – 463) средних школ, в том числе 68 – в г. Гомеле.

Численность учащихся на 1 сентября 2014 г. составила: 10 классов – 8907, 11 классов – 8248 (таблица 1, рисунок).

Таблица 1Численность учащихся старших классов Гомельской области


Год выпуска

Число учеников в классах

10 класс

11 класс

2009




15162

2010

13477

14274

2011

10566

12455

2012

9474

10148

2013

8668

9095

2014

8480

8433

2015

8907

8248

Как видно из таблицы 1, в последние годы происходит быстрое сокращение численности выпускников средних школ. По нашей оценке, сделанной на основе анализа динамики изменения численности старшеклассников, в следующем, 2015 году, в Гомельской области 11 классов будут заканчивать менее 8,5 тыс. человек. В 2015 году будет достигнуто «дно» демографической «ямы» для этого возраста, что представляет для нас определенную угрозу.


Рисунок Динамика численности старшеклассников Гомельской

области по годам
В Гомельской области высшее образование по экономическим и юридическим специальностям можно получить в 5 учебных заведениях (таблица 2).

Каждый из представленных вузов проводит обучение по смежным специальностям. Это обостряет конкуренцию на рынке высшего образования.

Кроме названных университетов города Гомеля серьезными конкурентами Гомельского филиала Международного университета «МИТСО» на рынке образовательных услуг являются: Мозырский государственный педагогический университет им. И.П. Шамякина (специальность «Профессиональное обучение (экономика и управление)»; Бобруйский филиал БГЭУ; Полесский государственный университет; вузы города Минска, в 18 из которых ведется подготовка специалистов экономического профиля, в 7 – юридического, в 3 – логистов.

Следует отметить, что на региональном рынке высшего экономического образования лидирует Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации. На региональном рынке высшего юридического образования лидирует Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины, конкуренцию которому пытается составить Гомельский филиал Международного университета «МИТСО».

Таблица 2 – Перечень специальностей экономического и юридического направления, по которым ведется подготовка специалистов с высшим образованием в университетах г. Гомеля

Специальность



Наличие специальности в вузе

ГФ МИТСО

БТЭУПК

БелГУТ

ГГУ им.

Ф. Скорины



ГГТУ им. П.О. Сухого

Экономика и управление на предприятии

+

+




+


+

Экономика и организация производства













+

Финансы и кредит

+

+




+




Бухгалтерский учет, анализ и аудит




+

+

+




Маркетинг

+

+







+

Логистика

+

+










Транспортная логистика







+







Менеджмент




+







+

Коммерческая деятельность




+

+

+




Таможенное дело







+







Товароведение и экспертиза товаров




+










Государственное управление










+




Мировая экономика










+




Правоведение

+







+



В ходе проведенного исследования выполнено изучение потребителей, их потребностей и мотивов, сильные и слабые стороны участников рынка. Результаты маркетингового исследования регионального рынка образовательных услуг использованы для разработки стратегии и бизнес-плана развития университета.


Литература

  1. Портер Р., Майкл Э. Конкуренция / пер. с англ.: М.: Издательский дом «Вильямс», 2001. 495 с.


Мониторинг СФОРМИРОВАННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ студентов в ирбитском мотоциклетном техникуме
А.П. Вострецов,

научный руководитель О.В. Костина



Россия, г. Екатеринбург,

Российский государственный профессионально-педагогический университет
Современное образование – это целенаправленный подход воспитания и обучения учащихся в интересах общества и самого человека. Подготовка учащихся превращается в настоящее время в один из важнейших факторов подготовки конкурентоспособного специалиста, отвечающего требованиям мирового рынка. В личностном плане образование и квалификация выступают не просто характеристиками того или иного человека, но и становится для него условием его конкурентоспособности на рынке труда. Перед системой профессионального образования стоят задачи: заблаговременно и планомерно готовить квалифицированных специалистов, которые отвечали бы требованиям научно-технического прогресса, обладали широкими профессиональными и экономическими знаниями, высоким культурным уровнем.

Для реализации этих целей предусмотрен Федеральный государственный образовательный стандарт, который ориентирован преимущественно на выработку у студентов компетенций – набора знаний, умений, навыков и личностных качеств, которые позволят выпускнику стать конкурентоспособным на рынке труда и успешно профессионально реализовываться в широком спектре отраслей. Для этого необходимо сформировать у учащихся профессиональные компетенции, на основе имеющихся умений, знаний и практического опыта в определенной области профессиональной деятельности.

В настоящее время в большинстве организаций профессионального
образования наблюдается содержательный разрыв между учебной и профессиональной деятельностью. Это обусловлено тем, что при традиционной организации обучения не учитываются динамичные условия труда, быстро меняющиеся потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе. Современные работодатели предъявляют новые требования к подготовке рабочих кадров, важнейшим из которых является их профессиональная мобильность, которая формируется в рамках профессиональной деятельности.

Следовательно, существует потребность повышения эффективности подготовки рабочей силы, что и обуславливает поиск новых технологий, способов и методов профессионального обучения. Кроме того, в условиях рыночных отношений профессиональная подготовка не может гарантировать выпускнику рабочее место в течение всей жизни [1].

Согласно ФГОС СПО 151901 по специальности «Технология машиностроения» в учебный план входят 14 общепрофессиональных дисциплин и 4 профессиональных модуля [2]. По каждой изучаемой дисциплине и модулю в структуре основной профессиональной образовательной программы среднего профессионального образования базовой подготовки, указаны дидактические единицы, которые должен усвоить обучаемый и формируемые компетенции.

Все общепрофессиональные дисциплины формируют профессиональные компетенции, а профессиональные модули формируют каждый свою группу профессиональных компетенций. Отсюда совершенно ясно, что компетенции не формируются в рамках одной дисциплины, или профессионального модуля, их формирование проходит в ходе всего учебного процесса.

После распределения всех дидактических единиц соответственно формируемым компетенциям педагоги будут иметь возможность разработки фонда оценочных средств (ФОС) по читаемой дисциплине. Без дифференцирования содержания МДК по формируемым компетенциям, педагог не может оценить сформированность части компетенции, он может оценить лишь уровень усвоения дидактической единицы содержания.

Каждая общепрофессиональная дисциплина формирует части компетенции, которые систематизируются в профессиональных модулях.

Федеральный государственный образовательный стандарт по специальности 151901 «Технология машиностроения» предусматривает подготовку по рабочей профессии согласно перечню профессий, по которым обучает конкретная образовательная организация. В Ирбитском мотоциклетном техникуме для учащихся по специальности «Технология машиностроения» предусмотрена подготовка по профессиональному модулю для получения рабочей профессии «Фрезеровщик».

Подготовка по рабочей профессии «Фрезеровщик» осуществляется на третьем курсе после прохождения общепрофессиональных дисциплин и междисциплинарных курсов «Технология выполнения общеслесарных работ» и «Технология работ на механообрабатывающем оборудовании».



На каждый междисциплинарный курс «Технология выполнения общеслесарных работ» и «Технология работ на механообрабатывающем оборудовании» отведено одинаковое количество часов. Курсы изучаются в течении 48 часов, из них на аудиторные занятия отведено 20 часов, 12 часов – на выполнение практических работ и 16 часов – на самостоятельную работу учащихся. После прохождения теоретических занятий учащиеся выполняют практические работы, выполняют индивидуальные задания и для контроля усвоенных знаний отвечают на тесты, разработанные для каждой темы. По итогам этих курсов учащиеся сдают дифференцированный зачет.

Полученные знания и умения учащиеся закрепляют в ходе изучения профессионального модуля ПМ 04.02 Выполнение работ по одной или нескольким профессиям рабочих должностям служащих (19479 фрезеровщик). Профессиональный модуль включает в себя работу учащихся на металлообрабатывающих (фрезерных универсальных) станках.

Контроль формирования каждой группы компетенций будет производиться в ходе изучения профессиональных модулей. Поскольку компетенция – способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в различных проблемных профессиональных либо жизненных ситуациях, то и для ее контроля необходимо производить частичную имитацию профессиональной деятельности. Для этого учащиеся проходят производственную практику в учебно-производственных мастерских техникума под руководством мастера производственного обучения. Продолжительность рабочего времени студентов при прохождении производственной практики составляет 36 академических часов в неделю. В ходе прохождения практики учащиеся не только получают первичные навыки работы на механообрабатывающем оборудовании, но и выполняют заказ социальных партнеров, таких как ОАО «Уралавтоагрегат», ООО «Техпромсервис» и ряда индивидуальных предпринимателей.

Контроль и оценка результатов освоения учебной и производственной практики осуществляется руководителем практики в процессе проведения учебных занятий, самостоятельного выполнения студентами заданий, выполнения практических работ. В результате освоения практик в рамках профессионального модуля обучающийся проходит промежуточную аттестацию в форме дифференцированного зачёта.

Оценка по учебной практике выставляется на основании данных аттестационного листа (характеристики профессиональной деятельности студента на практике) с указа­нием видов работ, выполненных обучающимся во время практики, их объема, качества выполне­ния. Основные показатели профессиональных компетенций: должен уметь и иметь практический опыт оцениваются на квалификационном экзамене. Квалификационный экзамен является завершающим этапом профессионального модуля ПМ. 04 Выполнение работ по одной или нескольким профессиям рабочих, должностям служащих» по рабочей профессии (19479 Фрезеровщик).

Основанием для допуска к экзамену является освоение студентами в полном объеме рабочих программ междисциплинарных курсов и практик, входящих в состав профессионального модуля. Экзамен проводится экзаменационной комиссией, создаваемой из представителей предприятия и учебного учреждения. Экзаменационная комиссия проводит педагогический мониторинг готовности студентов к выполнению вида профессиональной деятельности в соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом.

Экзамен проверяет готовность обучающегося к выполнению указанного вида производственной деятельности и сформированности у него профессиональных компетенций. Результатом экзамена (квалификационного) является подтверждение сформированности профессиональных компетенций указанного модуля и выносится суждение «вид профессиональной деятельности освоен (не освоен)». Экзамен (квалификационный) проводится за счет времени, выделенного на промежуточную аттестацию. Формой экзамена является выполнение практического задания. В ходе экзамена квалификационная комиссия заполняет оценочный лист освоения компетенций.


Оценочный лист освоения компетенций

Ф.И.О. аттестуемого_____________________________ Профессия 19479 фрезеровщик Группа_________

Форма аттестации Экзамен (квалификационный)

Уровни деятельности

Показатели оценки

Критерии оценки

Баллы

0-не проявил



1-проявил

Эмоционально-психологи-ческий

  1. Проявляет интерес к изготовлению детали, демонстрирует во время изготовления детали уверенность

1.1. Проявляет эмоциональную устойчивость




1.2. проявляет личностную позицию




Регулятивный

  1. Подготавливает рабочее место с соблюдением норм техники безопасности

2.1. рационально организовывает рабочее место в соответствие с правилами техники безопасности




2.2. планирует свою деятельность, исходя из заданных технологий




  1. Осуществляет наладку обслуживаемых станков

3.1. выполняет настройку фрезерного станка




3.2. выполняет наладку фрезерного станка




Социальный

4. Соблюдает культуру обслуживания заказчика, эффективно общается с коллегами и руководством

4.1. ведет диалог, обосновывает свою точку зрения




4.2. отвечает на вопросы, направленные на выяснение мнения




4.3. задает вопросы для выяснения фактической информации




5.Выполняет обработку заготовок, деталей на фрезерных станках

5.1. производит фрезерование плоских поверхностей




5.2. производит фрезерование пазов




5.3. производит фрезерование фасонных поверхностей




5.4. производит фрезерование шпоночных пазов




5.5. производит фрезерование с применением делительных приспособлений




6. Демонстрирует качество выполнения задания с соблюдением правил по ТБ и охране труда

6.1. соблюдает последовательность технологического процесса




6.2. применяет средства индивидуальной защиты во время работы




6.3. очищает от стружки, шлама, грязи узлы и механизмы станка




Аналитический

  1. Читает рабочий чертеж детали

7.1. интерпретирует форму и конструктивные особенности детали




7.2. определяет величину габаритных размеров, размеры с предельными отклонениями




7.3. анализирует указания о шероховатости всех поверхностей, материале детали, его твёрдости и термообработке




7.4. анализирует технические условия определяющие точность геометрической формы поверхностей




  1. Анализирует качество обработки

8.1. сравнивает результаты обработки с рабочим чертежом детали




  1. Проверяет качество обработки

9.1. контролирует деталь согласно техническим условиям изготовления




Творческий

10. Самостоятельно выбирает способы и материалы для изготовления детали

10.1. разрабатывает последовательность обработки детали




10.2. подбирает режущий инструмент




10.3. подбирает контрольно-измерительный инструмент




10.4. подбирает технологические




10.5. определяет по нормативам режимы резания




Самосовер-шенствования

11.Осознает ответственность за результат комплексной работы

11.1. выявляет причины брака




11.2. проводит комплексную оценку своей работы




11.3. представляет результаты своих достижений в портфолио




  1. Проверяет соответствие размеров детали

12.1. оценивает результат обработки




12.2. анализирует и устраняет полученные дефекты




Итого баллов




Итоговая оценка



Максимальное количество баллов – 33 балла. Критерии оценки: 30-33 – отлично, 25–29 – хорошо, 20–24 – удовлетворительно, 0-23 –неудовлетворительно.

По результатам экзамена квалификационная комиссия выносит решение об уровне соответствия квалификационным характеристикам 2 или 3 разряда рабочей профессии 19479 Фрезеровщик.
Литература

1. Маскин В.В., Петренко А.А., Меркулова Т.К. Алгоритм перехода образовательного учреждения к компетентностному подходу: практическое пособие. М.: АРКТИ, 2008.

2. Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по специальности 151901 Технология машиностроения.


ОПЕРАЦИОННАЯ ФУНКЦИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
В.Э. Гайдабура,

научный руководитель Л.Т. Овчинникова



Российская Федерация, г. Екатеринбург,

Российский государственный профессионально-педагогический университет
Образовательные учреждения представляют сегодня сложные многопрофильные структуры, зачастую имеющие крупную филиальную сеть и, как правило, располагают несколькими площадками для реализации своей образовательной деятельности и управления. Вследствие этого и усилившихся процессов интеграции в образовании, университеты, вузы имеют распределенную иерархическую систему управления. Корпоративные стратегии таких образовательных учреждений требуют перманентной ее трансформации и, соответственно трансформации ее части – операционной стратегии. Операционная функция образовательного учреждения не достаточно изучена, поскольку это далеко не главная функция образовательного учреждения и бюджетное финансирование в годы плановой экономики не стимулировали к ней интереса с точки зрения минимизации затрат. С развитием коммерческого образования, университеты и вузы вынуждены планировать свои бюджеты, заниматься оптимизацией расходной его части. В этой связи и возникает проблема трансформации операционной функции, повышения ее эффективности.

В промышленности, финансовой сфере актуальность этих вопросов стояла давно, поэтому в этих областях наработан определенный опыт решения оптимизации операционной функции. Пожалуй, в качестве самого эффективного и последовательно внедряемого опыта трансформации операционной функции можно назвать «Toyota», где процессы совершенствования начались почти 40 лет назад. По этому пути пошли многое крупные отечественные и зарубежные корпорации. В финансовой сфере известен опыт Bank of Amerika, UniCredit. Сбербанк России с 2008 года разработал программу трансформации операционной функции, которая успешно внедряется и получен значительный эффект от ее реализации.

Для оценки и анализа операционной функции было проведено исследование в Институте экономики и управления (ИнЭУ) РГППУ (сейчас факультет экономики и управления РГППУ).

Для проведения исследования была собрана экспериментальная группа, состоящая из студентов третьего курса ИнЭУ.

Были определены следующие цели исследования:

1. Консолидация информации о существующих функциях и конечных продуктах в функциональных подразделениях учреждения.

2. Выявление дублирования функций, функций с избыточными транзакциями в документообороте.

3. Оптимизация маршрута документооборота, оптимизация согласований документа, излишне генерируемых документов и функций.

4. Исключение избыточных функций.

5. Сравнительный анализ организационной структуры и матрицы функций.

6. Обеспечение сохранности оптимального набора функций при переходе на новую организационную структуру.

7. Оптимизация операционных (бэк-офисных) процессов.

Для достижения целей исследования, были поставлены следующие задачи:

1. Обеспечить сохранность функций.

2. Обеспечить оптимизацию функций.

3. Оптимизация процессов.

Для этого исследования были сформулированы следующие определения:

Функция:

1. Основная интегральная задача, за реализацию которой отвечает подразделение в процессе регулярной деятельности.

2. Сфера ответственности руководителя подразделения.

3. Результат реализации функции - несколько конечных продуктов.

Конечный продукт:

1. Является конечным результатом реализации функций подразделении.

2. Требует временных трудозатрат, может быть измерен количественно.

3. Для количественного измерения конечного продукта может быть использована система показателей эффективности.

Так же был прописан порядок взаимодействия подразделений:

Подразделения осуществляют анализ функций и конечных продуктов.

Экспериментальная группа:



  • Содействует подразделениям в проведении анализа функций и конечных продуктов.

  • Осуществляет контроль качества и достоверности информации.

  • Рассматривает результаты анализа функций, конечных продуктов и трудозатрат.

  • Готовит итоговую информацию руководству.

Задачи экспериментальной группы:

  • Ответы на вопросы подразделений по методологии проведения анализа.

  • Ознакомление с документами, регламентирующими деятельность подразделений.

  • Получить глубокое понимание функций, процессов и задач, осуществляемых подразделением.

  • Обеспечить критический анализ информации, предоставленный подразделениями, в разрезе функций, конечных продуктов и трудозатрат.

  • Обеспечить полноту отражения выполняемых функций как регламентируемых, так и не регламентируемых.

  • Обеспечить полноту отражения невыполняемых, но регламентируемых функций.

Первым этапом было организационное собрание, на котором были обозначены цели и задачи исследования, проведено обсуждение основных методов и инструментов исследования. Одним из инструментов, проводимого исследования, было выбрано анкетирование. Разработано 2 вида анкет (для сотрудников кафедр и для администрации института), целью которых стояло выявление основных проблемных точек, а также предложения по повышению эффективности деятельности института

Исследование предполагало определение эффективной организации пространства. Предложено оптимизировать расположение кабинетов, относящихся к компетенциям кафедр, эргономичную планировку кабинетов, создание одной комнаты для лаборантов кафедр.

Изучение и анализ документооборота ИнЭУ выявил его неоптимальность по объемам и длительность прохождения документов по иерархиям управления.

Проведенное исследование выявило следующие болевые, проблемные точки:



  • Сложная, многоуровневая структура операционной функции, в результате чего низкий уровень эффективности управления ей. Нет единой операционной модели.

  • Разные используемые IT-платформы.

  • Низкий уровень централизации. Операционная функция рассредоточена на всех уровнях института. В результате чего не достаточно эффективна учебная и коммерческая деятельность.

  • Значительные различия в уровне эффективности и исполнительской дисциплины между кафедрами, подразделениями.

  • Избыточная сложность процессов, процедур и документооборота.

  • Бумажный документооборот, большая длительность прохождения документов.

  • «Непрозрачная» система финансирования.

Таким образом, операционная функция присутствует на всех уровнях института и ее реализацией занято значительное количество работников, преподавателей, руководителей, занимающихся, в том числе, и образовательной деятельностью. Операционная функция-децентрализована. Нет четкого разграничения между операционной, образовательной и коммерческой деятельностью. На эффективность работы влияет, в том числе, недостаточное сопровождение IT-процессов. Персонал, выполняющий операционные функции подчинен дирекции, заведующим кафедрами, ученым секретарям. Нет аппарата и, соответственно, руководителя, который бы четко определил функционал подразделений, занимающихся операционной функцией и прописал алгоритмы работы и стандартные процессы взаимодействия и документооборота.

Изучение имеющихся источников информации и опыта преобразования операционных функций в крупных компаниях, показали, что для образовательного учреждения основными принципами трансформации операционной функции образовательного учреждения являются:



  • Консолидация операционной функции в централизованных и специализированных подразделениях.

  • Повышение эффективности за счет централизации.

  • Освобождение подразделений, занимающихся образовательной деятельностью, коммерческой от операционной функции, освобождение времени для коммерческих функций – продаж образовательных продуктов и услуг университета.

  • Внедрение стандартов операционной функции: разработка и внедрение стандартных процессов. Идея оптимизации ключевых процессов получила развитие в направлении Total Cycle Time Reduction (сокращение времени циклов), это представляет собой реинжиниринг процессов, сфокусированный главным образом на сокращение длительности бизнес-процессов.

Соответственно это потребует изменение организационной структуры университета, создание центра обработки информации, вертикали подчинения операционной функции одному из проректоров. Нами были сформулированы предложения по концепции модели операционной функции образовательного учреждения:

  1. Консолидация операционной функции на уровне Университета РГППУ.

  2. Перераспределение функций – передача операционной функции на уровень Университета. Соответственно, высвобождение времени для учебной и коммерческой деятельности на факультетах.

  3. Стандартизация процессов. Единая система оценки результативности процессов.

  4. Организация пространства.

  5. IT- поддержка операционной функции на основе единой IT – платформы.

  6. Разработка комплексной и прозрачной системы показателей оценки эффективности операционной функции с привязкой к системе мотивации.

  7. Создание централизованных центров, обеспечивающих конкурентные преимущества: CALL-центра и др.

Сегодня любая организация должна адаптироваться к происходящим изменениям в экономике. И внутренние перемены всего лишь часть изменений, но в отличие от глобальных изменений, они достаточно понятны. Внутренние изменения, в том числе, и организационные, как правило, генерируются руководством. Поэтому многие сотрудники чувствуют некоторое принуждение, администрирование в проводимых преобразованиях. В этом состоит вся сложность преобразований или оптимизации. Причем сотрудники сопротивляются не изменениям, а попыткам изменить себя (так сформулировал эту проблему Ричард Беххард).

Опыт многих компаний при разработке программ преобразований показывает, что переменам предшествует процесс обучения, что создает команду единомышленников. Лидером такой команды обязательно должно быть первое лицо организации. Смена стратегий, организационных структур, трансформаций процессов недостаточна, если не сопровождается переменой в мышлении, осознанием необходимости таких перемен.



Литература

  1. Вумек Дж., Джонс Д. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. М.: Альпина Паблишер, 2014. 472 c.

  2. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп-Бизнес, 2013. 314 c.

  3. Мюрдок Дж. Бережливое производство плюс шесть сигм в сфере услуг. Как скорость бережливого производства и качество шести сигм помогают совершенствованию бизнеса. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011. 464 c.

  4. Оно Т. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2012. 208 c.


Разработка Кодекса поведения студента по профилю «антикризисное управление»
А.Б. Галкина,

научный руководитель М.Г. Орлова



Россия, г. Новосибирск,

Сибирский государственный университет путей сообщения
Образование сегодня может и должно выполнять такую функцию, как формирование профессиональных и ряда новых личностных качеств человека (критическое отношение к себе и своим стереотипам и привычкам, осознание необходимости преодоления косных взглядов, формирование новых ценностных ориентаций, более гибкого мышления, установок на диалог и сотрудничество). Однако ценностям образования приходится утверждаться в социуме с большими трудностями: снятие или отсутствие здравых рамочных условий реализации процесса [1]. Возможно, что именно модель поведения, воплощенная в форму Кодекса, позволит студенту вопреки веяниям свободы слова и устоев, понять и принять условный контур – идеал человека и специалиста по антикризисному управлению.

Известно, что модель поведения – это целостный комплекс знаков (речевых, неречевых, поведенческих), направленный на создание некоторого образа. Модель поведения может быть выбрана осознанно или сформироваться самопроизвольно.

В повседневной жизни поведение другого человека воспринимается как целостный образ. Выразить свою позицию человек может одновременно разнообразными средствами. Так, проявление симпатии к какому-либо человеку сопровождается не только словами о своих чувствах, но и мягкими интонациями голоса, приветливым взглядом. Этот комплекс знаков и образует модель поведения. Модель воспринимается как единое целое.

Например, авторитарное поведение включает в себя безапелляционность суждений, категоричный тон, характерную жестикуляцию. Целостность модели нарушается, когда входящие в ее состав элементы противоречат друг другу; например, печальная новость, о которой сообщается с ироничной интонацией [2].

В жизни каждая модель поведения у разных людей воплощается по-разному. Большая часть моделей поведения в повседневной жизни не является объектом специального изучения, но среди множества моделей имеются такие, которые становятся предметом специального изучения. Это этикетные модели (предписания) и стратегические модели [2].

Этикетные модели – правила поведения, предписываемые каждой профессии. Например, этические требования, предъявляемые к врачу и дипломату, различаются между собой. Стратегическая модель – комплекс предписаний по использованию инструментов для выполнения этических предписаний.

Антикризисный управляющий – это тип руководителя, который определяется специальной подготовкой (содержание и структура знаний), условиями работы (предкризисное состояние, кризисная ситуация, этап ликвидации последствий кризиса), особенностями системы управления (цели, стимулы, организация, контроль), а также индивидуальными качествами личности. Наиболее полное описание специалиста по антикризисному управлению (АУ) дает его модель. Однако студенты в подавляющем большинстве не имеют представления о существовании такой модели и модели выпускника по профилю «Антикризисное управление». В то время как содержание этих моделей может послужить эффективной стартовой площадкой для мотивации студента на профессиональную деятельность.

Отсутствие механизма соотнесения этих моделей побудило авторов статьи предложить к разработке проект Кодекса профессионального поведения студента по профилю «Антикризисное управление».

Кодекс поведения студента необходим для регулирования поведения студентов и подготовки высококвалифицированных специалистов в области антикризисного управления.

Содержание Кодекса, на наш взгляд, должно отражать следующие направления:



  1. Административная составляющая – соблюдение норм и правил (Устава) учебной организации.

  2. Стратегическая составляющая – контроль и оценка результатов, осуществление коррекции учебной деятельности, координация ее по срокам, времени, ресурсам, участие в системе мер поощрений (наказаний).

  3. Инновационная составляющая – целенаправленное изучение новшеств в различных сферах экономики, их оценка и селекция, создание условий для внедрения в учебную практику.

  4. Воспитательная составляющая – создание в студенческой среде благоприятного морально-психологического климата, поддержание традиций, предотвращение и разрешение возникающих конфликтов, пропаганда стандартов поведения.

  5. Лидирующая составляющая – инициативное и интегрирующее воздействие на интересы студентов одной учебной среды для предотвращения противоречий. От этой составляющей зависят общий настрой в учебной работе и сохранение внутреннего единства группы.

  6. Ролевая составляющая – готовность к изменениям в ролевых позициях. В процессе своей деятельности антикризисный управляющий выступает во множестве ролей. Остановимся на этой составляющей подробнее. Личность будущего специалиста влияет на характер исполнения роли, но не на ее содержание – подобно актеру менеджер играет заранее предопределенную роль, хотя и реализует в ней свою персональную. Роль – это комплекс образцов поведения, связанных с выполнением какой-либо функции ее исполнителем. Каждая роль связана с другими ролями. Их оптимальное сочетание определяет идеальную модель будущего менеджера.

  7. Образовательная составляющая – объединяет в себе агрегированный набор знаний, умений и компетенций, которыми постепенно должен овладеть студент.

Так, структура знаний представляет собой знания и умения, которыми должен обладать будущий выпускник по АУ. Но это не просто перечень знаний, а определенное их соотношение и взаимосвязь. Они должны обеспечить менеджеру по АУ свободу ориентации в разнообразных проблемах организационно-технологического и социально-экономического развития организации, экономическое мышление и широту взглядов, хозяйственную расчетливость, навыки аналитической оценки ситуации, предприимчивость и организованность, изобретательство и творчество в делах, инициативность. Дисциплины, составляющие основу подготовки – менеджмент, право, финансы и бухгалтерский учет и др.

Каждый этап работы антикризисного управляющего требует специфических методов, навыков, приемов труда и соответственно определенных умений, которыми должен обладать менеджер. Способности менеджера по АУ, его «умения» можно классифицировать по следующим основным группам.

Первая группа. Умения, необходимые для реализации функций антикризисного управления (приблизительно 50%). Реализация данной группы умений подразумевает наличие следующих индивидуальных качеств личности антикризисного управляющего: демократичность, целеустремленность, быстрота принятия решений (один способен выбрать оптимальное из пяти вариантов, другой – из двадцати), компетентность, организованность, ответственность, требовательность, коммуникабельность, энергичность, перспективность (предусмотрительность), информированность.

Вторая группа. Умения, связанные с реализацией организаторской функции. Эта группа имеет немаловажное значение на фоне основной деятельности менеджера по АУ. Для эффективной реализации данной функции антикризисный менеджер должен обладать высоким уровнем собственных профессиональных и морально-этических качеств, владеть основами социальной психологии и конфликтологии. Индивидуальные качества по данной группе в основном относятся к моральным: корректность, выдержанность, культурность, внимательность к собеседнику и его проблемам, порядочность, человечность, тактичность, справедливость, доброжелательность, интеллигентность и др.

Третья группа умений связана с коммуникативной функцией. Коммуникационная сеть имеет два контура – личностный и информационный. Потребность оптимизации коммуникационной сети, необходимость построения ее с точки зрения экономичности и качества требуют от антикризисного менеджера умения общаться с людьми, налаживать контакты с сотрудниками, партнерами, представителями внешних организаций и государственных структур. К этой группе относятся умения слушать собеседника, входить в его положение и интересы, владеть письменной и устной речью, контролировать собственные эмоции. К индивидуальным качествам, способствующим реализации этой функции с учетом вышеперечисленных, можно добавить: обаятельность, жизнерадостность, сдержанность, воспитанность и т.д.

Профессиональные умения можно сгруппировать и по фазам жизненного цикла организации. Так, на этапе латентного течения кризиса важны такие профессиональные качества, как:

1) умение сформулировать проблему, понять ее содержание, изучить «вглубь»;

2) сформировать комплекс идей для оперативного решения проблемы;

3) организовать исследовательскую программу: рабочий план, расписание, бюджет;

4) обосновать концепции надежности и законности;

5) предусмотреть различные пути проведения контроля;

6) интерпретировать отсутствие адекватного ответа.

Эти умения невозможно реализовать, не обладая способностью исследовательского, инновационного видения проблемы. Более того, постепенная адаптация студента к решению возникающих проблем, связанных с учебно-воспитательным процессом в ВУЗе, может стать практическим этапом формирования названных выше профессиональных умений.

Важной составляющей модели менеджера по АУ является психология личности. Ее определяют три характеристики: тип личности, темперамент и уровень интеллекта. Оценка личности по данной характеристике может быть условной: говорят о склонности к тому или иному типу темперамента или о преобладании черт. Очевидно, что человек с выраженными меланхолическими чертами вряд ли сможет эффективно управлять кризисной ситуацией. Но Кодекс поведения студента должен учитывать возможности изменения психологических характеристик под влиянием образовательной среды.

Уровень интеллекта имеет три отметки: низкий, средний и высокий. Очевидно, что решение проблем комплексного характера, «сквозных», а также возникающих на стыке нескольких областей знаний предполагает наличие высокого уровня интеллекта у антикризисного управляющего. Кодекс поведения студента будет учитывать усредненный уровень интеллекта.

В целом, можно сказать, что студент, который будет осознанно и открыто стремиться соблюдать положения Кодекса поведения, в наиболее полном объеме будет соответствовать стандарту выпускника по профилю «Антикризисное управление».


Литература

  1. Орлова М.Г. Технологии сорсинга в образовании / Достижения вузовской науки: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции / под ред. С.С. Чернова. Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. С. 143-147.

  2. Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях: учебное пособие для студентов экономических специальностей. Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2007. С. 35-37.


РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОСТАВА
А.А. Гарифуллин, Э.Э. Горбунова,

научный руководитель А.Р. Фаттахова



Россия, Республика Татарстан, г. Елабуга,

Елабужский институт Казанского (Приволжского) федерального университета
Значение организации труда руководителя возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени.

Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением эффективности инженерного и управленческого труда. В условиях глобальной конкуренции международная конкурентоспособность каждой страны всё в меньшей степени зависит от запасов её полезных ископаемых и от различных производственных факторов.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Управленческий персонал непосредственно не воздействует на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производит материальных ценностей, а создает необходимые социально-экономические и организационно-технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллектива, занятых выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Особенностью современного этапа развития отечественной промышленности является подготовка квалифицированного управленческого персонала и рабочих кадров, способных на современном научном уровне решать проблемы, стоящие перед отраслью.

Для сохранения своей работоспособности организации нуждаются в квалифицированных кадрах на всех уровнях управления организациями. Это объясняется тем, что только высококвалифицированные работники способны гибко приспосабливаться к постоянно меняющимся технологическим процессам. Стремительные изменения в политическом, технологическом, экономическом и социальном развитии мировой цивилизации превратили в стратегический фактор прогресса общества его научно-технический, социокультурный и духовный потенциал, наращивание которого напрямую связано с уровнем развития социально-культурной сферы и прежде всего с состоянием российской системы образования, с повышением образовательного и профессионального уровня всего населения, подготовкой специалистов, способных работать на решение долговременных задач, стоящих перед обществом. Общество в целом выигрывает от внутриорганизационного повышения квалификации, получая более квалифицированных членов общества и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Причины, подтверждающие необходимость повышения квалификации персонала на современном этапе.

1. Научно-технический прогресс. Возникновение новых специальностей и модернизация старых

2. Влияние внешней и внутренней среды организации на квалификацию персонала. Внешняя и внутренняя среда организации оказывает воздействие на структуру требований и делает обязательным непрерывное приспособление квалификации персонала.

3. Поддержание конкурентоспособности организации. Конкурентоспособность и возможности роста организации в значительной степени определяются профессионализмом руководителей и специалистов. Повышение квалификации сотрудников влечет за собой повышение конкурентоспособности организации.

4. Мотивация персонала в организации должна четко прослеживаться связь повышения квалификации сотрудников и более высокого качества труда с возможностью развития карьеры, продвижением по служебной лестнице, ростом заработной платы и прочими факторами, мотивирующими работников.

5. Будущие доходы организации. Повышение квалификации – это инвестиции. Успех организации в будущем складывается также из трудового потенциала сотрудников, максимального использования их навыков т. е. способностей в рамках структуры потребностей организации.

6. Социализация управленческого персонала. Повышение квалификации обеспечивает формирование активного творческого отношения к труду у каждого работника, обеспечивает его полноценную включенность в систему разносторонних коллективных отношений

7. Потребности сотрудников в самореализации. Повышение квалификации способствует удовлетворению стремления сотрудников к постоянному изменению, росту, что, в свою очередь, изменяет требования сотрудников к организации и является одним из источников воспроизводства самой организации.

8. Приспособление персонала к изменяющимся условиям. Повышение квалификации персонала способствует сохранению социального статуса каждого специалиста и руководителя.

Каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются: динамика внешней среды; развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности; динамика численности персонала предприятия по категориям работающих; распределение персонала по половому признаку; образовательный уровень; стаж работающих; квалификация служащих; текучесть кадров; периодичность фактической подготовки и повышения квалификации, потребность личности в образовании; определение места и времени подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества; стоимость обучения и его эффективность; траектория профессионально-квалификационного продвижения.

Выявленные потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают непосредственное влияние на методы, которые могут быть применены при его проведении.

Основные методы:



  1. Адаптация вновь принятых или назначенных сотрудников.

  2. Анализ рабочих действий и процедур.

  3. Анализ существующих проблем и создание программ их устранения.

  4. Бенчмаркетинг – оценка деятельности организации на основе стандартов деятельности подобных организаций.

  5. Группы и кружки качества.

  6. Деловые игры.

  7. Демонстрация приёмов работы.

  8. Дискуссии и обсуждения.

  9. Дистанционное обучение.

  10. Заочное обучение.

  11. Изучение и использование программного обеспечения и т.д.

При этом мероприятия по повышению квалификации могут быть: индивидуальными или частью групповой работы; частью повседневной работы или осуществляться вне рабочего места; ориентированы на формирование, развитие и использование очень специфических навыков и умений или более общих и «переносимых» навыков и умений, т.е. тех, которые могут быть использованы в самых практических ситуациях, отличных от первоначальной ситуации обучения им.

Для руководителей среднего звена (руководители служб и пр.) целями повышения квалификации персонала будут:



  1. повышение эффективности управления и производительности разнообразных видов труда;

  2. осуществление изменений и новых проектов;

  3. совершенствование коллективной работы и процессов;

  4. разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для руководителей низшего звена управления (начальников отделов и пр.):

  1. новые перспективы в карьере;

  2. новые возможности совершенствования работы своего сектора;

  3. новые методы решения задач;

  4. увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Таким образом, каждая из участвующих сторон в процессе повышения квалификации управленческого состава должна учитывать факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются: динамика внешней среды; развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства; изменение стратегии развития организации; создание новой организационной структуры; освоение новых видов деятельности; динамика численности персонала предприятия по категориям работающих; распределение персонала по половому признаку; образовательный уровень; стаж работающих; квалификация служащих; текучесть кадров; периодичность фактической подготовки и повышения квалификации, потребность личности в образовании; определение места и времени подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества; стоимость обучения и его эффективность; траектория профессионально-квалификационного продвижения.
Литература

  1. Административно-управленческий портал: электронная библиотека, форумы, деловая игра http://www.aup.ru.

  2. Баринов В.А. Организационное проектирование. М.: ИНФРА-М, 2010. 384 с. 

  3. Интернет-портал для управленцев: электронная библиотека, интервью, форумы. URL:http://www.management.com.ua.

  4. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2011. 561 c.

  5. Полякова О.Н., Дуракова И.Б., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2013. 570 c.

  6. Соломадина Т. Безопасность и философия управления персоналом компании // Управление персоналом. 2014. № 10. С.28.

  7. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. М.: КноРус, 2013. 432 c.


ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ
А.В. Гиркшайте, А.А. Костина,

научный руководитель С.В. Петухова



Россия, г. Новосибирск,

Новосибирский государственный университет экономики и управления
Многие, если не большинство работодателей, в ходе различных дискуссий поднимают проблему диспропорции в спросе и предложении квалифицированных менеджеров на рынке труда. Чаще всего говорится об избыточном, но иногда, – и о недостаточном числе управленцев. По словам Дмитрия Медведева: «Расхожие претензии о том, что у нас в стране очень много экономистов и юристов, связаны не с количеством, а со структурой». Нерешенность проблемы различия требуемых и фактических компетенций, соотношения предложения и спроса в сфере менеджмент-образования усугубляется тем, что ни работодателям, ни самим вузам, осуществляющим подготовку кадров в сфере управления, пока не вполне ясно, каким специалистом должен быть бакалавр-менеджер, подготовленный в соответствии с требованиями Федеральных государственных образовательных стандартов.

Не понятно, сможет ли этот бакалавр качественно выполнять свои трудовые функции, найдет ли он достойные условия оплаты своего труда в бизнес-сообществе и будет ли он вообще востребован на рынке труда? Следовательно, несмотря на, казалось бы, избыточный выпуск менеджеров, работодатели далеко не всегда могут найти специалистов с необходимыми им компетенциями. Например, по данным информационного агентства «Росбизнесконсалтинг», в рейтинге самых востребованных профессий 2013 года в Москве первое место занимает менеджер по продажам.

Ожидается дальнейшая работа по уточнению и увеличению числа компетенций для разработки образовательных программ по отдельным профилям подготовки менеджеров. Проблема заключается в том, чтобы правильно собрать, проанализировать и интерпретировать информацию для повышения качества формирования профессиональных компетенций у выпускников вузов. Для этого было решено провести анализ требуемых профессиональных компетенций, формируемых в процессе бизнес-образования.

Цель работы – анализ профессиональных компетенций, требуемых для эффективной управленческой деятельности.

Задачи:

– выявить компетенции, формируемые в процессе обучения, а также установить недостатки в работе по каждому направлению подготовки специалистов;



– выделить круг компетенций, актуальных для управленцев;

– сделать выводы о ходе процесса внедрения компетентностного подхода в систему профессионального образования.

В ходе исследования было опрошено пять фокус-групп: слушатели президентской программы, студенты очной формы обучения направления подготовки «Менеджмент организации», преподаватели кафедры управления НГУЭУ, студенты сокращенной формы обучения направления «Менеджмент организации», студенты заочного обучения направления подготовки «Управление персоналом».

Студенты опрашивались с помощью опросника Кларка Вилсона «Цикл управленческих умений». Для каждого респондента определился показатель по каждой из 23 выделенных характеристик. Из них затем выбиралось 10 аспектов компетенций с наиболее высокими показателями у студентов очной формы, заочников и студентов сокращенной формы обучения. В свою очередь, слушатели президентской программы из 23 выбрали 10, а преподаватели кафедры управления 5 наиболее важных компетенций для менеджера.

Было проведено сравнение по выделенным характеристикам. Подготовка в области менеджмента всегда предполагает практико-ориентированный характер, поэтому было решено считать условным эталоном для сравнения слушателей президентской программы. Они работают в области управления и являются носителями знаний о практической организации управления в бизнесе, пусть даже они не всегда обладают достаточными компетенциями. Отсутствие или недостаточность профессиональных компетенций – реальная картина в бизнес-практике в наше время. Далеко не все управленцы обладают специальными управленческими знаниями, многие имеют другую профессиональную подготовку: инженерную, гуманитарную и так далее. Когда они сталкиваются с непосредственно управленческой работой, они вынуждены принимать решения интуитивно, у них возникает точка колебания, особенно там, где чувствуется недостаток теоретической подготовки. Многие теоретические вопросы ими до конца не изучены, а зачастую даже не понятны. Тем не менее, мы считаем, что в силу наличия значительного профессионального опыта именно слушатели президентской программы формируют мнение, адекватно определяющее те качества в студентах, которые должен формировать ВУЗ, чтобы затем выпускники быстрее адаптировались и успешно работали в бизнесе. На основании вышесказанного данная группа была определена как эталонная.

В результате сравнения всех 4 групп и выявления отклонения от эталона, было установлено, что наименьшее отклонение от эталона показали преподаватели, наибольшее студенты заочного обучения. Проанализируем каждую из выявленных ситуаций.

Специфика преподавательской работы и предъявляемые профессиональные требования обуславливают наличие у преподавателей высокой базовой компетентности. Они являются аккумуляторами значительного опыта управления в различных бизнес-структурах за счёт руководства разными видами учебных заданий (курсовые, дипломные и так далее), так же обладают широким кругозором в различных отраслях бизнеса, могут экспертно оценивать состояние уровня управления в конкретной организации.

На первом месте в оценках преподавателей стоит компетенция ориентации на людей как отражение основного общего принципа, лежащего в основе современного менеджмента. Современное управление стоит на бихевиористских отношениях, то есть основанных на поведении людей. Основная идея концепции – человек существо сложное, и чтобы им эффективно управлять, нужно учитывать особенности его восприятия и поведения. Скорее всего, именно поэтому характеристика «ориентация на людей» стоит на первом месте. У эталонной группы же на первом месте обозначена компетенция «умение правильно разъяснять цели и их значимость», что связано с тем, что профессионалы, работающие в реалиях бизнес-среды, часто сталкиваются с тем, что задачи ставятся одними людьми, как правило, руководителями, а выполняются другими. Они имеют возможность наблюдать помехи и обрывы в информационных связях и испытывать их негативное влияние в своей профессиональной деятельности.

Слушатели президентской программы – это руководители не только топ-уровня, а также уровней топ минус 1, 2, 3, которые являются передаточными звеньями между уровнями руководства и исполнения в организациях. С одной стороны, они транслируют и разъясняют принятые наверху решения своим подчиненным, с другой стороны – отвечают за результат, который получится вследствие исполнения этих решений. Поэтому именно умение разъяснять цели и задачи является для них главной характеристикой.

Рассмотрим группу, чьи результаты продемонстрировали наибольшее отклонение от эталонной группы – это студенты заочного отделения и студенты сокращенной формы обучения. Они в большинстве случаев имеют трудовой опыт, но чаще всего, исполнительского уровня, вследствие чего у них сформированы ограниченные профессиональные знания, стремление к выполнению четко поставленных задач. Если посмотреть на полученное сравнение, можно увидеть, что наблюдается определенное взаимодополнение характеристик. Например, если менеджер хочет разъяснить цели и задачи, то подчиненным, в роли которых выступают исследуемые группы, важно доверять ему. Доверие подчинённых можно рассматривать как элемент модели следования за лидером. В оценке предложенных компетенций студентами заочного и сокращенного видов обучения нашли отражения их представления об организационных условиях, в которых они хотели бы работать, а в оценках эталонной группы – представления об эффективной модели взаимодействия руководителей и подчиненных.

Что же касается студентов очной формы обучения профиля «Менеджмент организации», можно сказать, что у них развито абстрактное представление о том, кем они будут, и какие навыки им необходимы. С одной стороны некоторые студенты работают, по данным нашего опроса – это около 45 процентов от общего числа студентов, но это, как правило, работа «подработочного» типа, не предполагающая глубокого интереса и имеющая некомфортные условия (грузчики, официанты). Получается, что у студентов трудовой опыт есть, но опыта, сопряжённого с принятием управленческих решений, нет. Поэтому выбор студентов, как представляется, больше связан с характеристиками комфорта. Он основан на антиопыте, в будущем респонденты хотят иметь работу, отличную от имеющейся. В определённом смысле наблюдается идеализация офисной работы, работы в комфортных условиях. Для студентов большое значение имеют коммуникативные аспекты будущей профессиональной деятельности: общение для них воспринимается как одна из жизненных ценностей, которая переносится на работу.

Для объяснения возможных различий в ходе исследования была выдвинута гипотеза, что для каждой группы респондентов есть компетенции достаточно очевидные, которые не попали в список наиболее важных характеристик. Так у президентской программы это взаимоотношения с подчиненными, потому что они общаются с ними каждый день, у преподавателей это компетенция менеджера.

Таким образом, внедрение компетентностного подхода в учебную деятельности является обоснованным, поскольку реальная практическая работа предъявляет спрос на сформированные профессиональные компетенции. С другой стороны, мы можем констатировать большое количество компетенций, которые могут являться полезными для студентов с точки зрения формирования профессиональных навыков. Таким образом, встаёт задача о согласовании компетенций, которые актуальны для бизнеса и которые необходимо формировать в период обучения в ВУЗе.

Исходя из проведенного исследования и предложенной трактовки различий разных групп при выявлении необходимых компетенций, можно утверждать, что при формировании компетенций в ходе учебы должны учитываться не только академические требования, но и те которые нужны бизнес-сообществу, поскольку это позволит сократить скорость адаптации студентов и повысить их профессиональную квалификацию на выходе из ВУЗа.


Литература

1. Звонников В.И. Проблемы и перспективы развития управленческого образования // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. 2012. № 6. С. 103-104.

2. Звонников В.И. Оценка компетентности менеджеров // Государственный университет управления. 2012. С. 14.

3. Звонников В.И., Челышкова М.Б. Оценка качества результатов обучения при аттестации: компетентностный подход. // Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Логос, 2012. C. 280.




Каталог: uploads
uploads -> Balachova T. N., Isurina G. L., Regentova A. U., Tsvetkova L. A bonner B. L., Изучение влияния информационных материалов на отношение женщин к употреблению алкоголя во время беременности
uploads -> Социальные теории лидерства: основные понятия и проблемы
uploads -> Лидер как социальный тип: понятие и личностные особенности в западной исследовательской традиции
uploads -> Лидерство как личностный феномен
uploads -> -
uploads -> Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации
uploads -> Методическте рекомендации для студентов по дисциплине «психология журналистики» цели и задачи дисциплины дисциплина «Психология журналистики»
uploads -> Программа минимум кандидатского экзамена по специальности 19. 00. 13 «Психология развития, акмеология»
uploads -> Духовно-просвітницький центр монастиря Глинська пустинь м. Глухів 2010 рік


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   50


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница