Г. Екатеринбург, 18 марта 2015 г. Том 2 Екатеринбург – Алматы – Харьков – Елабуга 2015


ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ПО РАБОТЕ



Скачать 11.66 Mb.
страница28/50
Дата12.05.2016
Размер11.66 Mb.
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   50

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ПО РАБОТЕ

С ЭЛЕКТРОННЫМИ РЕСУРСАМИ В СРЕДЕ MOODLE
Н.В. Черняева (Туралина)

научный руководитель А.А. Мицель



Россия, Ханты-Мансийский автономный окрыг, г. Юрга,

Национальный исследовательский Томский политехнический универстет
Представлен инструмент эффективного управления образовательным процессом, в частности самостоятельной работы студентов в коммуникационной среде Moodle. Описаны функциональные возможности и алгоритмы информационной системы учета и анализа работы студентов и преподавателей с сетевыми электронными учебно-методическими комплексами дисциплин.

Для повышения эффективности труда преподавателей, ускорения процесса регистрации студентов и управления контингентом пользователей электронных ресурсов разработана информационная система (ИС) учета и анализа работы студентов и преподавателей с сетевыми электронными учебно-методическими комплексами дисциплин (СЭУМКД) в коммуникационной среде Moodle. Коммуникационная обучающая среда Moodle представляет собой веб-приложение для on-line обучения. Moodle не поддерживает административно–учетную функцию по хранению архива данных успеваемости студентов, а также функцию формирования аналитических отчетов, поэтому назрела необходимость разработки ИС, интегрированной в среду Moodle. ИС призвана высвободить рабочее время преподавателей для подготовки к занятиям и организации образовательного процесса на научной основе.



Интерфейс информационной системы

Рисунок 1 - Интерфейс подсистемы «Работа с сетевыми ресурсами Mооdle»



Рисунок 2 - Интерфейс подсистемы «Формирование индивидуального плана изучения дисциплины»
В качестве метода реализации СППР выбран простой метод многокритериальной оценки SMART. Его можно представить, как совокупность следующих этапов:

1. Упорядочить критерии по важности.

2. Присвоить наиболее важному критерию оценку 100 баллов. Исходя из попарного отношения критериев по важности, дать в баллах оценку каждому из критериев.

3. Сложить полученные баллы. Произвести нормировку весов критериев, разделив присвоенные баллы на сумму весов.

4. Измерить значение каждой альтернативы по каждому из критериев по шкале от 0 до 100 баллов.

5. Определить общую оценку каждой альтернативы, используя формулу взвешенной суммы баллов.

6. Выбрать как лучшую альтернативу, имеющую наибольшую общую оценку.

7. Произвести оценку чувствительности результата к изменениям весов.

На основе данного метода разработан алгоритм формирования индивидуальной траектории обучения дисциплине (рисунок 3).

Входная информация ИС представлена документами и справочниками, содержащими следующую информацию: информация о пользователях и их категориях, характеристиках и элементах учебных курсов, видах заданий; статистические данные по работе с СЭУМКД; оценки за работу с элементами курса (тесты, задания, лекции и пр.); информация о структуре СЭУМКД и нормах часов по самостоятельной работе студентов с СЭУМКД; веса критериев значимости определенных элементов курса в структуре СЭУМКД и др.


Рисунок 3 - Алгоритм формирования индивидуальной траектории

обучения дисциплине

Выходная информация представлена в виде отчетов:

1. Отчет по объёму работы с СЭУМКД пользователей;

2. Отчет Результаты выполнения заданий (тесты, практики);

3. Отчет о задолженностях по срокам сдачи практических работ;

4. Отчет о записи на курсы;

5. Индивидуальный план работы студента с СЭУМКД;

6. Отчет Сравнительный анализ работы студентов с СЭУМКД по объёму времени и суммарной оценке за элементы курса;

7. Отчет о рейтинге студентов (по оценкам, по объему работы);

8. Отчет Анализ соответствия объема работы студентов с СЭУМКД с нормами часов индивидуального плана.


Рисунок 4 – Обработка «Формирование индивидуального плана изучения дисциплины»


Функциями системы являются:

1. Учёт и анализ работы студентов и преподавателей с курсом.

2. Формирование индивидуального плана обучения студента на основе метода многокритериальной оценки SMART с учетом корректирующих факторов.

3. Обработка результатов тестирования студентов методом выявления наиболее вероятной гипотезы.

4. Управление контингентом СЭУМКД.

В ИС загружаются результаты входного (или промежуточного) контроля. Результаты сравниваются с уровнем необходимых оценок (баллов) по каждому (или определённому) разделу. Норма часов в плане изучения дисциплины на элемент курса, получившего хорошую оценку, уменьшается, получившего низкую оценку – увеличивается. В результате выдается (или корректируется) индивидуальный план прохождения дисциплины для студента. В результате учёта и анализа работы студентов и преподавателей с СЭУМКД можно получить отчёты по академической успеваемости и задолженностям, по наполняемости системы Moodle и соответствия учебным планам, коммуникативным взаимодействиям (доставке сообщений SMS и E-mail, участие в форуме, опросах, анкетировании, вебинарах).


Литература

1. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

2. Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений. М.: Логос, 2002. 392 с.

3. Туралина Н.В., Молнина Е.В. Информационная система анализа работы студентов с сетевыми ресурсами // Труды Северо-Кавказского филиала Московского технического университета связи и информатики. Ростов/на/Дону: ПЦ «Университет» СКФ МТУСИ, 2013. C. 528–531.

4. Фисоченко (Кирдяшова) О.Н., Туралина Н.В. Разработка информационной системы для тестирования студентов, в среде программирования 1С Предприятие // В мире научных открытий. 2013. № 11.7(47). C. 319-325.


IT-СПЕЦИАЛИСТ И ЕГО КОМПЕТЕНТНОСТЬ
М.И. Чукалкина,

научный руководитель Н.В. Хохлова



Россия, г. Екатеринбург,

Российский государственный профессионально-педагогический университет
В структуре практически любой современной компании присутствует IT служба, это может быть, как аутсорсинговая компания, так и специальный блок внутри самой компании. Специалисты IT службы решают всевозможные задачи, начиная с банальной установки программ, поддержки рабочих мест, заканчивая конфигурацией серверов, созданием сложной доменной структуры, поддержкой облачных хранилищ информации. Термин «IT специалист» или просто «айтишник» прочно вошел в обиход, однако, дать ему однозначное определение крайне сложно. Попытаемся разобраться, кто же такой – IT специалист, исходя из анализа имеющихся на рынке труда вакансий, и какими профессиональными компетенциями он должен обладать.

Условно, все имеющиеся вакансии в IT сфере можно поделить на следующие основные группы:



  1. системное (сетевое) администрирование;

  2. программная разработка, Back –end разработка;

  3. администрирование серверов и СУБД;

  4. техническая поддержка.

С некоторыми оговорками в данную классификацию можно включить еще две группы:

  1. WEB – сфера;

  2. HelpDesk и удаленная поддержка пользователей.

Для лучшего понимания конкретных требований к кандидатам и обязанностей, которые ложатся на данных специалистов, рассмотрим основные из них.

Требования к системным (сетевым) администраторам весьма неоднозначны, требования и содержание полностью зависят от технической грамотности специалистов компании – работодателя. Зачастую в компаниях, не относящихся к IT-сфере, поддержкой и настройкой сетевой, серверной структуры, наладкой оборудования безопасности и обслуживанием персональных компьютеров занимается один человек. В крупных компаниях IT-сфера обычно организуется в соответствии с основными положениями ITIL (IT Infrastructure library), в IT-блоке выделяются следующие подразделения: отдел поддержки рабочих мест, администрирования сетевой структуры, администрирования серверной структуры и СУБД, администрирования автоматизированных систем, специальный отдел, ответственный за поддержку IT-процессов. В таких организациях сетевые администраторы занимаются исключительно сетевой структурой.

Как правило, требования к сетевым инженерам выглядят следующим образом:



  • средне-специальное образование по направлению информационные технологии;

  • опыт работы системным администратором или сетевым инженером;

  • отличное знание принципов построения сетей;

  • знание сетевого оборудования и опыт его настройки;

  • отличное знание сетевых протоколов (DHCP, TCP-IP).

Круг задач, которые должен решать сетевой инженер в соответствии с его профессиональными компетенциями:

  • поддержание работоспособности, безопасности сети организации, обеспечение отказоустойчивости и распределения нагрузки сети, мониторинг состояния сети;

  • масштабирование сети;

  • ведение документации по сети   составление схем расположения оборудования, маркировки СКС (структурированной кабельной системы), распределение по сетям и VLAN (Virtual Local Area Network);

  • настройка сетевого оборудования, видеорегистраторов, АТС, контроллеров.

Требования к разработчикам (программистам)

В настоящее время существует огромное количество вакансий для всех групп программистов, от начинающих до ведущих разработчиков и лидеров проекта. Основная задача, реализуемая всеми программистами – разработка новых программных продуктов, либо доработка и сопровождение существующих. Востребованность специалистов в России по конкретным языкам программирования на 5 ноября 2014 года следующая: Java – 1989 вакансий, C++   1361 вакансий, C#   1328 вакансий. Данные для анализа взяты с сайта http://truepositive.org.

Основные требования, предъявляемые к разработчикам:


  • высшее образование (информационные технологии);

  • знание как минимум одного языка программирования;

  • опыт разработки;

  • знание основ SQL;

  • аналитический склад ума;

  • знание английского языка в объеме, необходимом для чтения документации.

В круг задач, решаемых разработчиками, в соответствии с их компетенциями входит:

  • разработка новых проектов;

  • написание технической документации;

  • участие в тестировании и внедрении программного обеспечения (ПО);

  • поддержание и доработка существующих проектов.

Требования к администраторам СУБД и серверов

Указанные специалисты занимаются настройкой и поддержанием работоспособности серверов организации (физических и виртуальных серверов приложений, серверов баз данных, почтовых серверов) и баз данных (БД). В крупных организациях на данную задачу выделяется целый отдел ввиду высокой сложности поддерживаемой структуры. В небольших компаниях, перечисленные функции зачастую выполняет один единственный системный администратор.

Основные требования, предъявляемые к администраторам СУБД и серверов:


  • высшее образование (информационные технологии);

  • знание основ реляционных баз данных;

  • опыт администрирования серверов приложений и БД;

  • знание ActiveDirectory, доменных политик безопасности;

  • навыки построения доменной структуры;

  • опыт работы с системами виртуализации серверов;

  • опыт написания технической документации;

  • навыки администрирования операционных систем семейства Windows (LINUX);

  • знание английского языка в объеме, необходимом для чтения технической документации.

В соответствии с профессиональными компетенциями администраторы СУБД должны решать задачи:

  • администрирования баз данных (конфигурирование, сопровождение, архивирование и восстановление, мониторинг и диагностика производительности);

  • администрирования серверов приложений;

  • осуществления и контроля доступа пользователей к серверам приложений и базам данных;

  • участия в тестировании и внедрении ПО;

  • проведения работ по резервному копированию данных информационных систем.

Требования к специалистам технической поддержки

В большинстве случаев под понятием «техническая поддержка» имеется в виду техническое обслуживание персональных компьютеров пользователей, проведение работ по установке, настройке программного обеспечения, обслуживание и мелкий ремонт офисного оборудования (принтеры, сканеры, МФУ) работы по наладке сетевого оборудования, оборудования безопасности, первичной диагностике проблем. В некоторых организациях, занимающихся предоставлением услуг по сопровождению торгового оборудования, специалисты технической поддержки также занимаются настройкой и диагностикой проблем специального оборудования. Например, POS – терминалов, банкоматов, специальной кассовой техники. Основываясь на данных ресурса http://www.rabota66.ru/, можно выделить следующие усредненные требования к такого рода специалистам:



  • образование   не ниже средне-специального, желательно высшее техническое;

  • опыт работы   от 1 года в службе технической поддержки;

  • знание принципов функционирования ПК и его периферии, сетевого оборудования;

  • опыт проведения работ по ремонту, диагностике неисправностей оборудования;

  • отличное знание пакета MS OFFICE;

  • практические знания по администрированию операционных систем линейки Windows, (реже UNIX –систем).

В среднем обязанности специалистов технической поддержки с учетом их компетенций выглядят следующим образом:

  • контроль работы и устранение неисправностей офисной техники, ПК, локальной сети офиса и телефонии;

  • установка и настройка прикладного ПО на рабочих станциях;

  • поддержка, консультация пользователей;

  • диагностика, замена расходных материалов, комплектующих; 

  • организация и настройка рабочих мест новых сотрудников;

  • инвентаризация IT-оборудования;

  • проведение регламентных работ по обслуживанию IT-инфраструктуры.

Подводя итоги, можно отметить следующее: все рассмотренные выше вакансии относятся к одной сфере   информационных технологий, однако задачи, за которые отвечают те или иные специалисты, разительно отличаются друг от друга и один специалист не компенсирует другого. Программист не построит доменную структуру, а инженер поддержки рабочих мест вряд ли ответит, почему не работает та или иная программа. Следовательно, понятие «IT-специалист» является собирательным, нельзя однозначно ответить на вопрос, кто же он такой, это целый пласт достаточно узких специализаций, имеющих совершенно разные задачи с различной степенью ответственности и сложности.

Дополнительно, стоит отметить, что современная система образования, с введением Федерального государственного образовательного стандарта, перешла на компетентностный подход в обучении, согласно которому будущие специалисты, получив базовое профессиональное образование должны уметь решать нестандартные задачи, возникающие в профессиональной деятельности. Однако часто базовых знаний бывает недостаточно, так как в основном они являются поверхностными и лишены практического навыка. Необходимо, чтобы вузы предоставляли будущим специалистам реальную возможность обучаться по индивидуальным образовательным маршрутам, которые можно реализовать за счет вариативной части учебного плана с помощью элективных курсов. Кроме того, должны быть организованы профильные учебные и технологические практики, чтобы можно было в условиях предприятия получить практический навык работы в IT-сфере.

В качестве вывода хотелось бы отметить, что помимо того, что образовательная система должна предоставлять качественные условия подготовки будущих IT-специалистов, каждый обучающийся должен развивать и наращивать базовый уровень своих компетенций, в соответствии с той IT-сферой, в которой он намерен осуществлять свой дальнейший профессиональный рост. Необходимо вкладывать в свое образование, обучаться на дополнительных курсах, в том-числе дистанционных, параллельно с обучением в вузе проходить стажировку в IT-компаниях, самообучаться и самосовершенствоваться.

Педагогические аспекты профессионального образования

при внедрении дуальнОЙ система обучения
В.А. Шабалин,

научный руководитель А.В.Мельников



Россия, Республика Татарстан, г. Елабуга,

Елабужский политехнический колледж
Профе́ссия (лат. professio — официально указанное занятие, специальность) — род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта и стажа работы.

По мере развития общества стали возникать отношения между людьми, обусловившие появление специализации людей по видам труда. У одних людей получалось хорошо охотиться, у других шить одежду из добытых шкур, третьи выгодно обменивались друг с другом продуктами своего труда. Накопленные в каждой группе людей знания и навыки передавались из поколения в поколение, часто только для своей подгруппы. Так появилось разделение труда, возникли профессии. Профессиональная деятельность обычно является основным источником дохода. К концу XX века число профессий достигло нескольких тысяч.

В современном мире секреты профессии передают будущим работникам в учебных заведениях различного типа. В них передача знаний устроена таким образом, что идет знакомство с теоретической частью, а затем происходит знакомство с навыками работы, после освоения их проводится производственная практика. На деле такая система дает определенные сбои в процессе обучения. Связано это с многочисленными факторами, в том числе и с оторванностью производства и методами обучения по определенным стандартам.

В конце XX века ситуация претерпела существенные изменения. Последствием социально-экономического кризиса и спада производства стало снижение потребности в квалифицированных кадрах. Во 2-й половине 90-х гг. подъем производства вызвал и повышение спроса на квалифицированные кадры. Причем спрос изменился не только количественно, но и качественно. В связи с изменением структуры занятости населения, применением новых технологий, современного оборудования, наукоемких автоматизированных процессов требования к работникам значительно возросли. Теоретическая подготовка должна была сочетаться с практическими умениями по обеспечению ремонта и наладки оборудования, его диагностики и текущей эксплуатации, выполнению диспетчерских и административно-технических функций, контролю качества продукции.

Россия уязвима на мировых рынках. Одним из факторов является дефицит высококвалифицированных рабочих. По данным Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации (Роструд), в настоящее время от 60% до 80% вакансий на рынке труда составляют рабочие профессии. При этом средний возраст российского рабочего — 53-54 года. Таким образом, статистика говорит о тяжелой ситуации с воспроизводством квалифицированных рабочих кадров. Решить проблему поможет реформа системы профессионального образования. В качестве примера рекомендована система дуального образования Германии, проверенная жизнью и практикой.

Так сложившийся в нашей стране рынок труда диктует необходимость пересмотра традиционных подходов в системе профессионального образования. Переориентация на рыночные отношения потребовала серьезных изменений в системе профессионального образования. При приеме на работу работодателя интересует не столько формат теоретических знаний выпускников учебных заведений, сколько их готовность к осуществлению профессиональной деятельности.

Сегодня образовательные учреждения пока еще не готовы переориентироваться на новые цели подготовки специалистов. Действующие государственные образовательные стандарты предполагают равное соотношение теоретического и практического обучения, хотя необходимы практико-ориентированные формы. Система образования построена следующим образом, что теория и практика обучения проходит с отрывом от производства. Ликвидировать разрыв между теорией и практикой приходится предприятию. Каждый решает этот вопрос по-своему. Где-то к новичкам прикрепляют наставников, вводят в должность, где-то разрабатывают и внедряют программы обучения и адаптации. И в результате через несколько лет получают готового к работе специалиста.

В решении этой проблемы может помочь дуальная система профессионального обучения, которая уходит корнями в средневековую цеховую деятельность ремесленников. Будущий рабочий поступал учеником в цех, его задачей было наблюдение за работой мастера и воспроизведение его действий. После успешного обучения ученик становился подмастерьем, но для самостоятельной работы или открытия собственной мастерской он должен был сдать экзамен на мастера, а это, в свою очередь, требовало выучки у других мастеров.

Со второй половины XIX века с развитием индустриального производства подмастерья стали переходить на промышленные предприятия, где уже складывалась система фабрично-заводского обучения. На предприятиях стали открываться учебные мастерские, в которых обучение технологии ремесла производилось на систематичной основе. Так 6 сентября 2013 член комитета Госдумы по экономической политике, инновационному развитию и предпринимательству Елена Панина предложила, ввести систему дуального образования в России, в которой процесс профессиональной подготовки был бы разделен на освоение теории и практики.

Дуальная система профессионального образования, получила мировое признание, это наиболее распространенная и признанная форма подготовки кадров, которая комбинирует теоретическое обучение в учебном заведении и производственное обучение на производственном предприятии.

Уже со Средних веков немецкие ремесленники отличались особым мастерством. Ученик полжизни мог оставаться подмастерьем, настолько высоки были требования к его квалификации. Право мастера ставить личное клеймо на товары было символом не только профессионального, но и жизненного успеха. У немцев мы можем поучиться и традиционно уважительному отношению к труду, которую в современных условиях лишь условно можно назвать физическим. Наши молодые люди после школы стремятся поступить в вуз. А более половины детей в Германии проходят через профессионально-техническое образование, предпочитая научиться что-то делать руками.

Дуальная система позволяет совместить в учебном процессе и теоретическую, и практическую подготовку. Одновременно с учебой учащиеся осваивают избранную профессию непосредственно на производстве, то есть учатся сразу в двух местах: 1-2 дня в неделю в училище, остальные время — на предприятии.

В училищах молодежь получает теоретические знания, изучает как специальные предметы по избранной профессии, так и общеобразовательные (родной и иностранные языки, математику, религию). А мастера на предприятии помогают им приобрести практические навыки, обучают тонкостям и премудростям профессии, которых нет ни в одной книжке.

Во время обучения в Германии получают за свой труд на предприятии денежное вознаграждение, а после его окончания — работу, к которой хорошо подготовлены. Дуальная система обеспечивает плавное вхождение в трудовую деятельность. Нет неизбежного для других форм обучения стресса, вызванного недостатком информации и слабой практической подготовкой. Программа обычно рассчитана на три года и завершается экзаменом, который принимает комиссия из представителей предприятия, училища и региональных ремесленных или торгово-промышленных палат. Высокая жизнеспособность и надежность дуальной системы, объясняется тем, что она отвечает кровным интересам всех участвующих в ней сторон — предприятий, работников, государства.

Для предприятия дуальное образование — это возможность подготовить для себя кадры точно «под заказ», обеспечив их максимальное соответствие всем своим требованиям, экономя на расходах на поиске и подборе работников, их переучивании и адаптации. Появляется возможность отобрать самых лучших учеников, ведь за три года все их сильные и слабые стороны становятся очевидными. У обучающихся появляется мотивация учиться не для галочки.

Участие в подготовке кадров положительно сказывается на репутации предприятия и его имидже как работодателя на рынке труда. При этом за ним остается право выбора, и оно само решает, организовывать ли у себя обучение. Для мелких предприятий, желающих проводить обучение, но не имеющих возможности оборудовать собственные мастерские, торгово-промышленные палаты создают межпроизводственные учебные центры.

Государство поддерживает подготовку специалистов на предприятии, финансируя систему профессионально-технических училищ. Таким образом, в стране обеспечивается единое образовательное пространство при возможности регионов решать свои специфические задачи в сфере профессионально-технической подготовки кадров.

Россия собирается взять из германской модели «дуального образования» следующие принципиальные аспекты:

- совмещение теоретической и практической подготовки в современном профессиональном образовании, при котором практическая часть подготовки проходит непосредственно на рабочем месте на предприятии, а теоретическая часть – на базе образовательной организации;

- совместное финансирование программ подготовки кадров под конкретное рабочее место коммерческими предприятиями, заинтересованными в квалифицированном персонале, и региональными органами власти, заинтересованными в развитии экономики и повышении уровня жизни в регионе

Россия планирует внедрение модели дуального образования для начала в четырех пилотных регионах с приоритетами по следующим отраслям: автомобилестроение, металлургия, машиностроение, производство строительных материалов, электротехника.

От внедрения дуального образования ожидается:

- повышение производительности труда и повышение инвестиционной привлекательности регионов России за счет подготовки рабочих кадров, соответствующих требованиям высокотехнологичных отраслей промышленности;

- перераспределение финансирования корпоративных программ переподготовки кадров в пользу системы государственной подготовки кадров;

- значительный рост квалификации рабочих кадров и повышение престижа рабочих профессий в результате развития новых форм образования.

Для того чтобы инновации вошли в нашу жизнь необходимо:

- необходима работа в тесном контакте  с базовыми предприятиями, имеющим возможность внедрения дуальной системы обучения;

- разработать совместно с работодателями  рекомендации для предприятий по внедрению дуальной модели обучения;

- обеспечить создание или выделение на предприятиях ученических мест, учебных полигонов и мастерских для обучения по дуальной системе.

- ввести обязательную (один раз в год) стажировку преподавателей специальных дисциплин и мастеров производственного обучения на рабочем месте;

- подготовка будущих педагогов профессионального образования   к организации и методике преподавания дуального образования.
Литература

1. Айтуганов И.М. Взаимодействие учебных заведений и предприятий как компонент интеграции профессионального образования и производства // Казан. пед. журн. 2009. № 2. С. 3–9.

2. Петров Ю.Н. Дуальная система инженерно-педагогического образования – инновационная модель современного профессионального образования. Н. Новгород: Изд-во Волж. гос. инженер.-пед. ун-та, 2009. 280 с.

3. Смирнов И.П., Поляков В.А., Ткаченко Е.В. Новые принципы организации начального профессионального образования. Переход к открытой системе в условиях рынка труда. М.: Акад. проф. образования, 2004. 32 с.

4. Чапаев Н.К. Вайнштейн М.Л. Интеграция образования и производства: методология, теория, опыт. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2007. 408 с.

5. Шелтен А. Введение в профессиональную педагогику. Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 1996. 288 с.



МУЛЬТИМЕДИЙНЫЙ КОМПЛЕКС КАК ДИДАКТИЧЕСКОЕ СРЕДСТВО
А.В. Шарипова,

научный руководитель Л.В. Кордюкова



Россия, г. Екатеринбург,

Российский государственный профессионально-педагогический университет
Одной из тенденций развития современного общества является использование современных мультимедийных технологий, которые создают условия для повышения наглядности и доступности образования, интенсификации самостоятельной работы учащихся. На современном этапе развития общества мультимедийные технологии являются идеальным средством развития науки, образования.

Мультимедиа – это сумма технологий, позволяющих компьютерам вводить, обрабатывать, хранить, передавать и выводить такие типы данных, как текст, графика, анимация, оцифрованные неподвижные отображения, видео, звук и речь. Иными словами, это интеграция посредством компьютера практически всех используемых сегодня человеком сред, средств и способов обмена информацией, а также обогащение их свойственными только компьютеру возможностями хранения огромных массивов информации и интерактивного (диалогового) произвольного доступа к элементам информации [3, c. 339].

С.Г. Григорьев и В.В. Гриншкун в своей работе «Использование мультимедиа-технологий в общем среднем образовании» дают следующее определение мультимедиа.

Мультимедиа – это:



  • технология, описывающая порядок разработки, функционирования и применения средств обработки информации различных типов;

  • информационный ресурс, созданный на основе технологий обработки и представления информации различных типов;

  • компьютерное программное обеспечение, функционирование которого связано с обработкой и представлением информации различных типов;

  • компьютерное аппаратное обеспечение, с помощью которого становится возможной работа с информацией различных типов;

  • особый обобщающий вид информации, которая объединяет в себя как традиционную статистическую визуальную (текст, графику), так и динамическую информацию различных типов (речь, музыку, видеофрагменты, анимацию и т. п.) [2, c. 12].

Мультимедиа определенно расширяет потенциальную возможность обучаемых усвоить знания, помогает в освоении знаний. При любом количестве компонентов, видов информации, мультимедиа являет собой их объединение, некую совокупность, нежели разрозненные типы предлагаемой информации.

Наиболее характерными чертами, определяющими основные тенденции развития мультимедийного обучения, являются:



    1. значительный рост числа персональных мультимедийных компьютеров, используемых в учебном процессе;

    2. резкое увеличение количества обучающих программ;

    3. рост информационно-коммуникативных возможностей;

4) неуклонное уменьшение стоимости компьютера [1, c. 41].

На сегодняшний день комплекс мультимедиа может включать в себя:



  • персональный компьютер;

  • видеоплеер для работы с CD и DVD-дисками;

  • компакт-диски CD, DVD с записанными на них программами и информацией;

  • акустическую систему;

  • музыкальный проигрыватель CD-дисков;

  • звукозаписывающую аппаратуру;

  • музыкальный центр;

  • цифровой фотоаппарат;

  • цифровую видеокамеру;

  • мультимедийную интерактивную доску и т. д.

По мнению Н.Е. Платонова, мультимедийные технологии, применяемые в учебно-воспитательном процессе:

    1. способствуют повышению познавательного интереса;

    2. обладают универсальностью использования;

    3. опираются на базовую учебную программу;

    4. взаимосвязаны с другими дидактическими материалами;

    5. содержат научную информацию;

    6. активизируют учебный процесс;

    7. совершенствуют систему контроля;

    8. добиваются сознательного усвоения изучаемого материала;

    9. создают атмосферу сотрудничества, коллективизма, тесной совместной деятельности учащегося и преподавателя и т. д. [5, с. 94].

Современный мультимедийный комплекс – это обучающий комплекс с развитым представлением учебного материала в электронном виде:

  • форматированный гипертекст;

  • графические изображения (фотографии, схемы, диаграммы, рисунки, чертежи);

  • анимация;

  • аудиозаписи (голос, музыка, звуковые спецэффекты);

  • видеозаписи (видеофильмы, видеоклипы, видеоролики).

Мультимедиа комплекс может быть дополнением к классическому учебнику либо стать альтернативой печатному учебнику (так называемый электронный учебник). «В отличие от обычного (бумажного) учебника – считает В.Л. Иванов, – электронный учебник может и должен обладать несколько большим «интеллектом», поскольку компьютер способен имитировать некоторые аспекты деятельности преподавателя (объяснять; иллюстрировать учебный материал, тестировать, контролировать уровень знаний, умений и навыков и т. п.) [4, c. 64].

Целесообразность применения мультимедийного комплекса обусловлено необходимостью решения следующих задач:



  • интенсификации обучения в условиях ограниченности учебного времени;

  • создания высокотехнологичной образовательной среды, аналогичной реальной (аутентичность);

  • оперативности обновления содержания образования, вовлечением в него новых компонентов, систематизации, накопления и структурирования;

  • внедрения инновационных педагогических технологий и дидактических средств.

Принимая во внимание тот факт, что мультимедийный комплекс содержит в своей структуре электронные учебные материалы и задания, требующие использования ресурсов интернета, а также значительное число дополнительных заданий и проектов, преподаватель может использовать, как уже готовые разработки, так и собственные электронные учебные и вспомогательные материалы.

По мнению В.Л. Иванова – отбор электронных учебных ресурсов должен производиться с учетом требований к оценке их качества и соответствия целям обучения, причём аутентичные ресурсы должны оцениваться в содержательном и музыкально-методическом планах. Общими параметрами для оценки аутентичных ресурсов различных типов (официальных документов, СМИ, образовательных) являются соответствие нормам дисциплины и требованиям представления информации в электронном виде, а также наличие данных, подтверждающих достоверность и актуальность предоставляемой информации [4, c. 62-71].

По схеме изложения материала можно выделить следующие типы мультимедийного дидактического комплекса:


  • гипертекстовый учебник (изложение в виде «дерева»);

  • справочный учебник (изложение материала в виде справочника со свободным входом в любую часть материала);

  • аудиохрестоматия.

Достоинствами мультимедийного комплекса как дидактического средства являются:

  • мобильность;

  • доступность;

  • адекватность уровню развития современных научных знаний.

Рассматриваемый современный комплекс позволяет решать такие основные педагогические задачи, как:

  • начальное ознакомление с предметом, освоение его базовых понятий и конструкций;

  • базовая подготовка на разных уровнях глубины и детальности;

  • контроль и оценивание знаний и умений;

  • развитие способностей к определенным видам учебной деятельности;

  • восстановление знаний и умений.

В заключение нужно отметить, что главной особенностью мультимедийного комплекса как дидактического средства является то, что он берет на себя часть нагрузки преподавателя, освобождая его от объемной рутинной работы. Все учебные материалы комплекса, в состав которых может входить лекция в текстовом формате, музыка, изображения, нотные примеры, аудио и видеозапись, могут быть размещены в компактном виде в одном электронном ресурсе. Более того, данный мультимедийный комплекс влияет наиболее эффективно на внимание и активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся. Благодаря использованию рассмотренного дидактического комплекса решается также проблема восполнения недостатка учебно-методической литературы, благодаря разнообразному содержанию мультимедийного комплекса, представленного в разных средах и форматах. Это позволяет сделать его наиболее оптимальным и актуальным средством обучения в современных образовательных условиях.
Литература

      1. Гергей Т., Машбиц Е.И. Психолого-педагогические проблемы эффективного применения компьютера в учебном процессе // Вопросы психологии. 1985. № 3. С. 41-48.

2. Григорьев С.Г., В.В. Гриншкун. Использование информационных и коммуникационных технологий в общем среднем образовании. М.: Изд. Москва, 2005 235 с.

3. Долинер Л.И. Информационные и телекоммуникационные технологии в обучении: психолого-педагогические и методические аспекты. Екатеринбург: Изд-во РГППУ, 2003. 344 с.

4. Иванов В.Л. Структура электронного учебника // Информатика и образование. 2001. № 6. С. 63-71.

5. Платонов Н.Е. Средства мультимедиа в образовании // Информатика и образование. 1993. № 5. С. 94-95.


СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГА
Н.В. Шатрова,

научный руководитель Г.Д. Бухарова



Россия, г. Екатеринбург,

Екатеринбургское суворовское военное училище
Сегодня образование должно обеспечивать человеку возможность идти в ногу со временем. Это касается и личной, и профессиональной сфер жизни. Интегральным показателем качества подготовки любого специалиста в контексте компетентностного подхода служит его профессиональная компетентность, которая характеризует умение человека мобилизовать в конкретной ситуации полученные знания и опыт.  Профессионализм включает в себя различные компетентности, в том числе и информационную. Более того, информационная компетентность становится одним из приоритетов современного профессионального образования. 

Хуторской А.В. при определении информационной компетентности говорит об умении при помощи реальных объектов (телевизор, магнитофон, телефон, факс, компьютер, принтер, модем) и информационных технологий (аудио- и видеозапись, электронная почта, СМИ, Интернет) самостоятельно искать, анализировать и отбирать необходимую информацию, организовывать, преобразовывать, сохранять и передавать ее [1].

В рамках современного информационного общества приобретает большое значение формирование информационной компетентности учащихся с целью создания условий для их успешной социализации и профессионального самоопределения. Это определяет необходимость постоянного развития информационной компетентности педагога. Пути развития очень разнообразны и каждый преподаватель-предметник выбирает для себя оптимальную траекторию повышения уровня информационной компетентности. Аттестация стимулирует профессионально-личностный рост педагога и позволяет систематизировать возможности саморазвития в данной области.

Чтобы успешно пройти аттестационные испытания, преподаватель в течение пяти лет обогащает свой профессиональный опыт: обучается (как правило, дистанционно), участвует в методических мероприятиях (семинарах, конференциях и др.), публикует итоги своей работы, участвует в конкурсах профессионального мастерства и т.д. Результаты своей работы оформляются в виде портфолио. На каждом этапе работы – получение информации, создание и грамотное оформление собственного продукта (тезисов выступления, статьи для публикации, работы для представления на конкурс), передача материалов – учитель сталкивается с необходимостью грамотно и быстро работать с информацией.

Для успешного прохождения аттестационных испытаний преподаватель должен владеть современными информационными технологиями. Существует множество образовательных порталов, предлагающих дистанционные обучающие программы разнообразных направлений. Например, автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Инновационный образовательный центр повышения квалификации и переподготовки «Мой университет», осуществляющая образовательную деятельность на основании Лицензии №2338 от 01.09.2014, выданной Министерством образования Республики Карелия (http://moi-uni.ru/). Образовательный портал «Мой университет» включает в себя факультет интерактивного обучения, факультет мультимедиа-технологий, центр подготовки педагогов к аттестации и др. Все структуры портала предоставляют комфортные условия дистанционного обучения по различным направлениям: обучающийся осваивает программу курса в удобное для него время в рамках предусмотренного интервала. Все материалы обучающиеся получают в Личном кабинете, там же загружаются контрольные (зачетные) работы, которыми заканчивается освоение каждого раздела курса. Прикрепленный к программе курса преподаватель рецензирует выполненные работы, помогает освоить наиболее трудные вопросы курса. Программы обучения постоянно пополняются, появляются курсы по наиболее актуальным направлениям, например, в текущем году был предложен новый курс «Создание рабочей программы по предмету с учетом требований ФГОС». Еще одним интересным ресурсом развития является Открытый национальный университет «Интуит» (http://www.intuit.ru/), предоставляющий широкие возможности для обучения в области информационных технологий, также постоянно обновляющий свои предложения в соответствии с потребностями обучающихся.

Еще одним требованием к аттестующимся является наличие публикаций, в том числе и в сети Интернет. Это значительно расширяет возможности преподавателя, но одновременно и требует от него высокого уровня владения информационными технологиями, грамотного оформления своих публикаций.

С развитием средств телекоммуникаций расширились возможности участия в актуальных методических мероприятиях. Издательства, выпускающие учебную и методическую литературу (Дрофа http://www.drofa.ru/, БИНОМ. Лаборатория знаний http://metodist/ibz.ru/, Просвещение www.prosv.ru/, Учитель www.uchitel-izd.ru/), учебно-методический портал Педсовет (http://pedsovet.org/), образовательный портал Завуч.инфо (http://www.zavuch.info/) и др. регулярно проводят вебинары, лекции, мастер-классы, встречи с педагогами, психологами, менеджерами, внёсшими значительный вклад в развитие образовательной деятельности как в России, так и в других государствах. Как правило, участие в таких мероприятиях для любого преподавателя достаточно активное, так как он может присоединиться к обсуждению, высказать свое мнение по данному вопросу. Благодаря отсутствию необходимости дорогостоящих поездок в другие города, педагог может принять участие в большем количестве интересующих его мероприятий с целью расширения своего профессионального опыта.

Наконец, при аттестации приветствуется участие в конкурсах профессионального мастерства. И снова на помощь преподавателю приходят образовательные порталы, предоставляющие возможности оценить собственные достижения путем представления результатов работы на различные дистанционные конкурсы. Значительно расширились рамки конкурсных номинаций – учитель может представить работу на конкурс презентаций к уроку, принять участие в конкурсе методических разработок уроков или внеклассных мероприятий, дидактических материалов к уроку и т.д. Для того, чтобы материал был допущен к участию в конкурсе и, возможно, получил высокую оценку жюри, необходимо не только разработать содержание, но и грамотно представить его в соответствии с требованиями конкурсной комиссии. Возможности для участия в конкурсах профессионального мастерства предоставляют образовательный портал «Мой университет», центр творческих инициатив «Снейл» (http://www.nic-snail.ru), центр роста талантливых детей и педагогов «Аурум» (http://www.ya-geniy.ru), различные ассоциации педагогов страны. Каждый преподаватель, желающий получить независимую оценку своих достижений, в наше время имеет большие возможности при условии использования информационных технологий.

Также за последнее время появилось множество образовательных порталов, предлагающих учащимся попробовать свои возможности в олимпиадах и конкурсах различного уровня. Такие как «Снейл», «Мой университет», «Педагогический университет «Первое сентября» (http://1september.ru/) и др. имеют лицензию на право осуществления образовательной деятельности и, соответственно, более значимы для последующей аттестации. Другие предоставляют возможности ученикам оценить уровень подготовки и обогатить свое портфолио, что также представляет интерес.

Подводя итоги, хочется отметить, что если первоначально стремишься пройти определенные этапы с целью успешной аттестации, то впоследствии участие в различных учебно-методических мероприятиях становится необходимым именно для саморазвития и профессионального роста, появляется потребность к повышению уровня компетентности.


Литература

1. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты // Отделение философии образования и теоретической педагогики РАО, Центр «Эйдос», 23.04.02 г. URL: http://www.eidos.ru/journal/content.htm.



КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ КАК ОДНА ИЗ КЛЮЧЕВЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ БУДУЩИХ РЕМЕСЛЕННИКОВ-ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
М.И. Шульга,

научный руководитель А.В. Ефанов



Россия, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Тарко-Сале,

Тарко-Салинский профессиональный колледж
В экономике современной России сформировался и успешно функционирует сектор ремесленных предприятий. Известно, что квалификация работников является основным производственным ресурсом предприятий ремесленного профиля, поэтому система подготовки работников для малого и среднего бизнеса определенно должна отличатся от тех профессиональных образовательных стандартов, которые существуют. С увеличение числа ремесленных предприятий необходимо менять организацию системы подготовки кадров для них. Современным предприятиям нужен работник с другими качественными характеристиками. Г.М. Романцев и И.А. Колобков отмечают, что «это ремесленник принципиально нового типа не только в профессиональном, экономическом, правовом, но и в педагогическом плане, являющийся носителем высокого, даже по европейским стандартам, уровня профессиональной компетенции.» Поэтому на современном этапе профессиональное образование претерпевает достаточное количество реформ, каждая профессиональная образовательная организация стремиться выстроить процесс подготовки своих выпускников таким способом, чтобы на выходе получить квалифицированного и востребованного на рынке труда профессионала [4].

Обратимся к вопросу каким профессиональным требованиям должен отвечать современный ремесленник-предприниматель. Основываясь на общепринятые характеристики ремесленной деятельности, выделяют следующие компетенции ремесленника-предпринимателя:



  • корректное деловое общение с клиентами, культура и эстетика труда, проведение индивидуальных консультаций;

  • чтение технической документации;

  • самостоятельное планирование, выполнение и оце­ни­вание результатов работы;

  • многофункциональная трудовая деятельность с высокой производительностью труда;

  • умение работать индивидуально и в коллективе;

  • готовность внести изменения в работу при изменении требований клиента;

  • учет экономических характеристик в выполняемой работе;

  • соблюдение требований техники безопасности;

  • способность гибко перестраиваться в соответствии с изменениями профессиональных требований;

  • взаимодействие и обмен опытом с другими ремесленниками;

  • генерирование новых идей по улучшению качества товаров или услуг;

  • организация и ведение бизнес-процессов;

  • владение правовой информацией в области хозяйственной деятельности;

  • изучение потребности в ремесленных товарах, услугах;

  • технико-экономическое обоснование эффективности ремесленного производства;

  • формирование спроса на свои товары или услуги;

  • организация и планирование ремесленного производства;

  • организация и управление малыми группами работающих;

  • организация мер по профилактике несчастных случаев и охране труда;

  • осуществление мероприятий по предотвращению или сокращению загрязнения окружающей среды;

  • оптимизация и повышение эффективности трудовых процессов;

  • использование профессиональной терминологии;

  • готовность и способность к неп­ре­рыв­но­му обучению в те­че­ние всей жизни [7].

Наряду с ключевыми профессиональными компетенциями четко выделяются экономические, правовые и социально-коммуникативные. Под ключевыми квалификациями мы понимаем комплекс психологических качеств, способностей, знаний, умений и навыков профессионала, обеспечивающий эффективное выполнение определенной профессиональной функции (или нескольких функций) и составляющий один из компонентов общей квалификации работника.

Ключевые квалификации делятся на три группы: узкопрофессиональные включают специальные знания, умения, навыки и комплексы профессионально важных качеств личности и профессионально значимых психофизиологических свойств, действующие в рамках одной профессии и обсуживают операциональную сторону деятельности; полипрофессиональные актуальны для группы профессий, они помогают работнику действовать эффективнее в профессиональной сфере, лучше самореализоваться, обеспечивают качество и надежность труда в рамках смежных профессий; экстрафункциональные они не связаны с конкретными профессиональными функциями, применяются в любой профессиональной сфере [3].

Конечно же мы не можем отнести коммуникативную компетентность к ключевой – узкопрофессиональной, но можем с уверенностью сказать, что она относиться к ключевой полипрофессиональной. Учитывая то, что ремесленник «как работник нового типа» должен по сути в совершенстве владеть не одной профессией, а несколькими (производитель, менеджер, руководитель) необходимо учитывать важность социально-коммуникативной компетенции и обращать внимание как студентов так и преподавателей на роль общения в процессе обучения.

Работа с клиентами заставляет ремесленника-предпринимателя владеть высокой культурой поведения, уметь общаться с людьми, убедительно объяснять им свои действия, профессионально грамотно консультировать заказчика. Поэтому в процессе обучения ремесленника-предпринимателя необходимо предусматривать также повышение ответственности и самосознательности не только при выполнении работы, но и в общении. Своими манерами, своим поведением ремесленник-предприниматель является самой эффективной рекламой своего ремесленного предприятия. В условиях рыночной конкуренции именно такие личностные и профессиональные качества ремесленника-предпринимателя определяют признание и успех его предприятия. Корректное, грамотное поведение гарантирует ему стабильность профессиональной деятельности [8].

Формирование коммуникативной компетентности требует проведения теоретических и практических занятий, направленных на развитие, формирование и моделирование навыков делового общения. Необходимо уделять внимание формированию коммуникативной компетентности не только на дисциплинах гуманитарного цикла, но и на дисциплинах, непосредственно связанных с обучением профессии. В связи с тем, что общение относится к межпредметным категориям и изучается в философии, социологии, общей, социальной и профессиональной психологии, педагогике и других науках. Реализация целей развития личности происходит в процессе общения, которое определяется как «многоплановый процесс организации, установления и развития коммуникации, взаимопонимания и взаимодействия между педагогами и учащимися, порождаемый целями и содержанием их совместной деятельности» [6].

Преподавателям и мастерам производственного обучения колледжей необходимо создавать такие психолого-педагогические условия, которые способствуют успешному формированию коммуникативных умений и навыков у будущих ремесленников-предпринимателей. Что в последствии позволит им успешно адаптироваться на рынке труда и реализовать в полном объеме свои профессиональных качеств, а также окажет немаловажное влияние на сформированность профессиональной мобильности.

Прежде всего для того чтобы научить и сформировать личность и профессионала, преподаватель должен представить себя в роли ремесленника-предпринимателя и осознать какими ключевыми квалификациями он должен обладать. Должен понять, что успешную коммуникацию для квалифицированного ремесленника-предпринимателя будут обеспечивать следующие речевые навыки:


  • правильно строить монологическую и диалогическую письменную и устную речь в контексте данной ситуации;

  • принимать участие в различных ситуациях общения, быстро и четко устанавливать коммуникативные контакты с клиентами и другими участниками ремесленной деятельности;

  • выстраивать свою речь таким образом, чтобы она привлекала клиентов, т. е. осуществлять рекламу своему предприятию [1].

В нашем колледже преподавателями и мастерами производственного обучения активно используются различные методы и способы формирования коммуникативных навыков в рамках экспериментальной работы по реализации иновационной модели ремесленного образования. Обучение проходит по следующим профессиям ремесленного профиля Мастер отделочных(строительных) работ, Электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, Автомеханик.

Считаем целесообразным осуществлять обучение ремесленников-предпринимателей в процессе коммуникативного общения в коллективной деятельности учитывая межличностные связи. При организации такой деятельности применяются смоделированные проблемные ситуации (например, как принять заказ у клиента, индивидуальная консультация с клиентом); на каждом занятии, будь то теория или практика, при планировании целей занятия, обращается внимание студентов на важность и необходимость владения навыками общения; используются специальные системы заданий и упражнений, в которых формирование коммуникативных умений рассматривается как специальная производственная задача; организуется коммуникативная деятельность в режиме диалога «производитель-клиент»; используются информационно - компьютерные технологии; конструируются «образ работника» и «образА руководителя» посредством ролевых игр, рефлексивных заданий на продуктивном соревновательном, профессиональном и творческом уровнях; мотивация студентов направлена на изучение теоретического материала, самоподготовку, участие в семинарах, научно-практических конференциях, форумах, основанная на внутренних потребностях и коммуникативных способностях студентов; учитываются факторы профессионального и экономического воспитания как важнейшего элемента становления личностных качеств профессионала [5].

В современном мире выпускникам, будущим ремесленникам-предпринимателям, которые планируют открыть свое дело достаточно сложно организовать этот процесс быстро и безболезненно. Поэтому имея устойчивые навыки общения, как личностного так и профессионального, процесс адаптации и организации собственной профессиональной деятельности будет строиться намного легче. Не даром старая известная поговорка гласит «Язык до Киева доведет»: четко сформированная коммуникативная компетенция ремесленника-предпринимателя станет одним из ключевых аспектов на пути к успеху в реализации своего творчества.
Литература

1. Евтюгина А.А. Формирование профессиональной коммуникации ремесленника-предпринимателя // Становление и развитие ремесленного профессионального образования в России: Тезисы докладов 2-й Междунар. науч.-практ. конф., 18-20 окт. 2004 г. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2004. С. 101-102.

2. Ефанов А.В., Карпачев О.А., Шульга М.И. Становление инновационной модели ремесленного образования в малом северном городе // Инновационные процессы в образовании: стратегия, теория и практика развития: Материалы VI Всероссийской науч.-практ. конф., Екатеринбург, 11-14 нояб. 2013 г.; в 3-х т. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та, 2013. Т. 1. С. 143–146.

3. Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности. Екатеринбург, 2002. 33 с.

4. Зеер Э.Ф. Водеников В.А., Доронин Н.А., Зеер П.Ф., Колобков И.А. / под ред. Э.Ф. Зеера. Психолого-педагогическое обеспечение подготовки ремесленников. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. проф.-пед. ун-та, 2001. 233 с.

5. Мосина С.В. Формирование коммуникативных навыков и умений у студентов в процессе экологической подготовки // Ярославский педагогический вестник: Психолого-педагогический науки. 2012. № 2. Т. 2. С. 154-157.

6. Песталоцци И.Г. Избранные педагогические сочинения в 3-х т. / под ред. М.Ф. Шабаевой. М.: Просвещение, 1956. Т. 2. 190 с.

7. Тидеманн Б. Базовые дидактические и методические аспекты организации учебного процесса подготовки ремесленников-предпринимателей. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та , 2008. С. 12-15, 33-35.

8. Тидеманн Б. Некоторые понятия современной педагогики профессионального обучения в Германии. Толкование и комментарий. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф.-пед. ун-та , 2004. С. 37-38, 54.

НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ВУЗА
В.Ю. Ямцун,

научный руководитель В.В. Халиулина



Россия, г. Кемерово,

Кемеровский государственный университет
В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и борьбы за клиентов, управление человеческими ресурсами крайне важно для любой организации, в том числе и социальной сферы. Степень достижения цели, эффективность функционирования организации в долгосрочной перспективе находятся в руках персонала, как ее ключевого актива.

Сегодня предъявляются высокие требования к квалификации, компетенциям, деловым и личным качествам сотрудников. Этому способствуют быстро изменяющиеся внешние условия функционирования. Для эффективной работы необходимо подготовить персонал, умеющий грамотно исполнять свои обязанности, учитывая специфику деятельности организации. Инновационные изменения техники и технологии предоставляют широкий круг возможностей для профессионального развития работника, решают вопросы непрерывного образования, без которого в современных условиях не обойтись в силу того, что получаемые в процессе обучения, переобучения или повышения квалификации знания, навыки и умения быстро становятся неэффективными и устаревшими. Именно поэтому в организациях стали уделять большее внимание развитию персонала.

Традиционно в функцию развитие персонала включают три основных направления: обучение, управление карьерным ростом, формирование кадрового резерва. Однако в литературе и в практической деятельности организаций встречаются иные подходы. Так, по мнению Кибанова А.Я., процесс развития персонала можно рассматривать как систему, состоящую из следующих основных элементов или направлений работы 4, с. 407:


  • обучение персонала;

  • адаптация персонала;

  • оценка персонала как контроль достигнутого уровня развития персонала.

  • планирование и управление карьерой;

  • служебно-профессиональное продвижение персонала;

  • работа с кадровым резервом;

  • стимулирование развития персонала;

Кроме того, подчеркивается, что развитие персонала – открытая социально - ориентированная система, которая является частью более сложной системы, а именно, системы управления персоналом в целом 2, с. 120, т.е. развитие персонала необходимо рассматривать с точки зрения системного подхода.

Обучение персонала реализуется в виде непрерывного образования, осуществляемого в нескольких формах. Прежде всего стоит обратить внимание на формальную сторону реализации данного процесса, которая заключается в получении знаний в образовательных учреждениях различного уровня и подтверждается соответствующим официально признанным государством документом (аттестат, диплом). Неформальное непрерывное образование заключается в том, что каждый сотрудник развивает свой интеллектуальный потенциал вне производственного процесса: в кругу семьи и друзей, процессе общения с коллегами за рамками трудового процесса и т. д. Это может быть обучение на различных курсах, тренингах с получением сертификатов, свидетельств. Кроме того, выделяют информальную форму непрерывного образования – совершенствование и развитие навыков, умений самим сотрудником, реализация личностного развития индивида, которая реализуется посредством чтения дополнительной литературы, изучением компьютерных программ и иностранного языка целенаправленно в рамках самоорганизации и самообразования 1. Обучение при этом происходит без процедурных формальностей.

Предоставляемые программы развития персонала со стороны работодателя носят чаще всего формальный и неформальный характер, формируя компетентного специалиста, обладающего современными и актуальными знаниями.

С момента трудоустройства сотрудника необходимо прилагать усилия для его профессионального развития, так как полученные знания в образовательном учреждении или на предыдущем месте работы достаточно быстро устаревают. Соответственно, уже на этапе вхождения в организацию важным является совмещение адаптации и обучения персонала. Данное направление работы включает множество методов, наиболее значимые из которых: наставничество, инструктаж, обучающие лекции и семинары.

Профессиональное обучение сотрудников может осуществляться как на рабочем месте, так и вне рабочего места с применением инновационных технологий, таких как дистанционное обучение, интерактивное тестирование, проведение вебинаров и др., что очень эффективно и позволяет применять новые знания на практике без возникновения временного лага между их получением и возможностью реализации.

Следует отметить, что важным, на наш взгляд, является также решение руководства организации о том, как осуществлять развитие профессиональных компетенций своего персонала: своими силами или с привлечением внешних специалистов. При этом учитывают влияние многих факторов, в частности финансовые возможности организации, качество предоставленных услуг со стороны привлеченных преподавателей, консультантов.

В процессе трудовой деятельности осуществляется управление деловой карьерой сотрудника, под которым мы понимаем совокупность мероприятий по управлению поступательными движениями личности в определенной сфере деятельности, совершенствованию навыков, способностей и квалификационных возможностей, и, соответственно, связанного с этим достижение определенного уровня вознаграждения. На сегодняшний день, как утверждают специалисты по развитию карьеры, а также работники рекрутинговых агентств, актуальным становится составление портфолио, являющейся давно зарекомендовавшей себя западной технологией планирования карьеры работника, и только начинающей распространение в организациях и тем более социальной сферы 3, с.35 .

Следует подчеркнуть, что на создание, функционирование системы развития персонала оказывает влияние большое число факторов, как внутренних, так и внешних 6.

К внутренним факторам, как правило, относятся:


  • стратегия развития компании;

  • цели и задачи организации;

  • организационная структура предприятия;

  • численность сотрудников предприятия;

  • уровень развития корпоративной культуры;

  • стиль и методы руководства компанией;

  • потребность предприятия в кадрах;

  • характер и условия труда;

  • применяемая техника и технология;

  • финансовое состояние предприятия;

  • концепция управления персоналом, используемая на предприятии;

  • система мотивации сотрудников;

  • наличие системы компетентностного подхода в организации.

К внешним факторам, влияющим на систему развития персонала, или конкретного работника, относятся:

  • социально-экономическая политика государства или региона;

  • уровень научно-технического развития страны и региона;

  • конкуренты и их политика в области развития персонала;

  • рынок труда и его состояние в динамике;

  • инновационное развитие региона;

  • наличие специализированных предприятий, предлагающих возможности по обучению и развитию;

  • деятельность профсоюзов.

Рассмотрим основные проблемы развития персонала в ФГБОУ ВПО «Кемеровский Государственный университет». Говоря об учреждении, предоставляющим образовательные услуги, под уровнем развития персонала стоит понимать его способность эффективно обеспечивать достижение цели вуза [1]. Чем полнее соответствие между потребностями внешней и внутренней среды и компетенцией сотрудника, тем выше уровень его развития, и. как следствие, эффективность его функционирования. Таким образом, развитие сотрудников высших учебных заведений крайне важно в силу динамичной внешней среды, изменяющихся потребностей со стороны рынка труда.

Направления профессионального развития работников Кемеровского государственного университета взаимоувязаны с таким важным документом, как «Программа развития Кемеровского государственного университета на 2013-2017 годы», принятым 5 декабря 2012 года 7.

Согласно анализу, представленному в данном документе, высокий уровень квалификации сотрудников, низкая текучесть кадров, и, как следствие, сохранение штата научных работников, наличие инфраструктуры по подготовке кадров высшей квалификации (лаборатории, магистратура, аспирантура, докторантура, диссертационные советы и др.), интенсивно развивающаяся инфраструктура инновационной деятельности относятся к сильным сторонам вуза. К слабым сторонам стоит отнести низкую активность и слабую мотивацию в сфере научной деятельности большей части профессорско-преподавательского состава (ППС).

Анализ ППС Кемеровского государственного университета показал, что численность данной категории сотрудников составляет 812 человек, научных работников – 33 человека. В последние годы численность ППС имеет тенденцию к сокращению. В КемГУ имеется положительная динамика, связанная с увеличением количества кандидатов и докторов наук: кандидаты наук составляют 52,6 % ППС, доктора наук – 13,7 %. Молодые ученые (доктора наук до 40 лет, кандидаты наук до 35 лет и без ученой степени до 30 лет) составляют 27,6%. Средний возраст ППС – 43,5 года. Что касается уровня оплаты труда, то, по мнению большинства сотрудников университета, он не соответствует их трудовым усилиям. Серьезные вопросы вызывает и сложившийся подход к дифференциации заработной платы.

В Кемеровском государственном университете применяются различные технологии для профессионального развития работников как формальной (традиционные формы повышения квалификации), так и неформальной формы (например, конкурс за достижение показателей эффективности в образовательной, воспитательной, научной сферы деятельности, проводимый по итогам календарного года). Однако в последние годы возможности повышения уровня квалификации в ведущих вузах страны были сужены из-за ограничения бюджетного финансирования. Преподаватели вынуждены решать проблемы своего профессионального развития за свой счет. В сфере неформальной формы также выявлен ряд проблем, касающихся, например, установления объективных критериев эффективности в разных видах деятельности, методов оценки выделенных показателей, процедуры подведения итогов.

Основной проблемой КемГУ в развитии кадрового потенциала, как показал анализ, является формирование устойчивого ядра ППС в возрасте 25-40 лет. До сих пор не разработана программа обновления кадров, для молодежи отсутствуют ясные перспективы карьерного роста, нет программы адаптации молодых специалистов. На сегодняшний момент не заработал институт профессора-консультанта.

На основании обозначенных проблем, можно, на наш взгляд, выделить следующие актуальные направления профессионального развития сотрудников КемГУ, нацеленные на достижение следующих задач:


  • подготовка квалифицированных кадров в аспирантуре и докторантуре;

  • привлечение и закрепление в вузе молодых преподавателей через их активное вовлечение в выполнение грантов и в инновационную деятельность, а также через систему стимулирующих надбавок;

  • повышение квалификации по различным программам.

Для достижения данных задач необходимо обеспечить более высокую мотивацию работников вуза, направленную на сферу научной деятельности, стимулирование активности сотрудников, определить более «прозрачную» перспективу карьерного роста для привлечения и «закрепления» молодых специалистов.

Реализация данных направлений будет способствовать эффективному профессиональному развитию персонала Кемеровского государственного университета.


Литература

  1. Бугайчик К. Формальное, неформальное и информальное дистанционное обучение: сущность, соотношение, перспективы [Электронный ресурс]/К.Бугайчик //Материалы ХХ юбилейной конференции представителей региональных научно-образовательных сетей RELARN-2013 (1-6 июня 2013 г, Санкт-Петербург). Санкт-Петербург, 2013. С. 114-121. URL: http://www.e-learning.by/Article/Formaljnoe-neformaljnoe-i-informaljnoe-distancionnoe-obuchenie-suschnostj-sootnoshenie-perspektivy/ELearning.html.

  2. Воробьева О.В., Воробьева Л.В. Система опережающего развития персонала проблемы и перспективы развития // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2012. № 3. С. 119-125.

  3. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. 2003. № 1. С. 34-36.

  4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 2010. 695 с.

  5. Программа развития Кемеровского Государственного университета на 2013-2017 годы [Электронный ресурс] // Кемеровский Государственный университет [Офиц. сайт]. URL: www.kemsu.ru.

  6. Развитие потенциала персонала организации [Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/article/razvitie-potenciala-personala-organizacii?page=3.

  7. Савкова Е. Развитие персонала: методы и средства // Кадровик. Управление персоналом. 2007. № 3. С. 45-52.



Каталог: uploads
uploads -> Balachova T. N., Isurina G. L., Regentova A. U., Tsvetkova L. A bonner B. L., Изучение влияния информационных материалов на отношение женщин к употреблению алкоголя во время беременности
uploads -> Социальные теории лидерства: основные понятия и проблемы
uploads -> Лидер как социальный тип: понятие и личностные особенности в западной исследовательской традиции
uploads -> Лидерство как личностный феномен
uploads -> -
uploads -> Пирамида Маслоу плюс – новое слово в теории мотивации
uploads -> Методическте рекомендации для студентов по дисциплине «психология журналистики» цели и задачи дисциплины дисциплина «Психология журналистики»
uploads -> Программа минимум кандидатского экзамена по специальности 19. 00. 13 «Психология развития, акмеология»
uploads -> Духовно-просвітницький центр монастиря Глинська пустинь м. Глухів 2010 рік


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   24   25   26   27   28   29   30   31   ...   50


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница