Исследование государственных и муниципальных служащих


Мотивация государственных и муниципальных служащих



страница5/25
Дата22.05.2016
Размер2.6 Mb.
ТипИсследование
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25

Мотивация государственных и муниципальных служащих


Как показывает международный опыт, мотивации государственных и муниципальных служащих отличаются от мотиваций работающих в коммерческом секторе. Одним из основных отличий является преобладание у гражданских служащих ориентации на достижение «некорыстных» целей, к которым относятся, среди прочего, цели надличностного характера (имея в виду «служение государству или обществу» и т.п.)

Одним из направлений проведенного исследования было изучение мотивационного комплекса государственных и муниципальных служащих7. Особое внимание было уделено следующим элементам:



  • ценностные ориентации,

  • оценка престижности работы, службы,

  • оценка возможностей карьерного роста.

Составить примерное представление о наборе мотиваций гражданских служащих позволяет вопрос «Каковы основные цели Вашей работы?»8 (Рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 Цели работы государственных и муниципальных служащих

Наиболее распространенной целью работы на государственной службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 64% опрошенных.

Среди «корыстных» (но не материальных) целей работы респондентам были предложены следующие варианты – установление полезных контактов и связей (13% респондентов) и наработка опыта и повышение квалификации (отмечено в 72% случаев). Анализ показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит молодежи, в основном этот ответ был выбран лицами свыше 40 лет (66%). То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ «я зарабатываю себе на жизнь», связано также с тем, что она в большей степени сравнивает свои заработки с заработками (и расходами) своих сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе своей профессиональной карьеры они рассматривают государственную и муниципальную службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение ценного опыта и повышение квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 13% и 86%, и для респондентов старше 40 лет – 9% и 59%). Молодые государственные и муниципальные служащие в меньшей степени думают и о служении гражданам, региону и стране (из 73% респондентов, выбравших надличностные цели, молодежь представляет весьма незначительную часть – всего 14%).

Все вышеизложенное подтверждает достаточно распространенное мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной и муниципальной службе.9

Возрастные различия в ответах о целях работы частично объясняют распределение ответов в зависимости от должностей (Таблица 1.5).

Таблица 1.5 позволяет заметить, что в основной своей массе государственные и муниципальные служащие выбирают надличностные цели («стабильное развитие города, республики, региона»; «служение государству»; «удовлетворение интересов граждан»). Прослеживается зависимость характера цели работы от должности. Если для руководителя характерны бескорыстные задачи «развития города, республики…», «служение государству» и «удовлетворение интересов граждан», то с понижением должностного уровня увеличивается доля выбора таких элементов работы, как оплата труда и получение ценного опыта. Причем выбор ответа «получить ценный опыт» напрямую связан со стажем работы респондента (если среди молодых специалистов, чей стаж менее 10 лет, этот ответ встречается у 67 %, то среди лиц старше 40 лет он встречается в 7 раз реже).

Таблица 1.5 Распределение ответов о целях работы по должностям10


Основные цели работы

Руководитель государственного органа

Руководитель самостоятельного структурного подразделения

Начальник отдела

Старшая должность

Младшая должность

Зарабатываю на жизнь

25

35

52

51

65

Набраться опыта и повысить квалификацию

16

22

21

38

59

Исполнить порученные дела

7

12

14

13

17

Установить полезные связи

2

2

3

6

7

Удовлетворение интересов граждан

27

14

17

13

13

Стабильное развитие города, республики

52

22

15

15

13

Служение государству

34

60

55

38

26

Затрудняюсь ответить

2

1




1




Всего:

67

130

220

358

313

В качестве второго ответа, при выборе первым «я зарабатываю себе на жизнь», респонденты выбирали между целями, связанными с удовлетворением личных интересов (установление полезных контактов, повышение квалификации и приобретение ценного опыта), надличностными целями и простым исполнением порученных дел. Таблица 1.6 отражает распределение вторых ответов в зависимости от должностного уровня.

Таблица 1.6 Распределение групп вторых ответов о целях работы по должностям (при выборе первого ответа «я зарабатываю себе на жизнь»)




Руководитель государственного органа

Руководитель самостоятельного структурного подразделения

Начальник отдела

Старшая должность

Младшая должность

Личные цели




2

3

2

8

Надличностные цели

3

6

18

17

8

Исполняю порученные дела




1

1

1

1

Всего (в чел):

16

38

100

90

83

Таким образом, мы выявили, что, хотя меньше половины государственных и муниципальных служащих имеет материальную заинтересованность в своей службе, им все же свойственны другие «корыстные» цели. И часто упоминаемое мнение о том, что на государственной службе работают только энтузиасты своего дела и патриоты, для которых материальные блага не важны, не нашло подтверждения.

Еще один вопрос, который позволяет оценить набор мотиваций респондентов, «Как Вы считаете, Ваши коллеги смогли бы при желании найти работу с существенно более высокой оплатой?». В случае положительного ответа можно предположить, что мотивации гражданских служащих бескорыстны, хотя, возможно, им свойственен «компенсаторный» характер («пусть нам мало платят, но это не значит, что мы большего не стоим, просто мы альтруисты и патриоты»). Примерно половина опрошенных (49%) предполагает, что практически все (большинство) их коллег легко найдет работу с существенно более высокой оплатой, что подтверждает мнение тех, кто говорит, что оплата труда – это не самый важный фактор для гражданских служащих. Еще 18% респондентов полагают, что половина их сослуживцев смогут при желании уйти на более оплачиваемую работу.

Можно с достаточно высокой точностью проранжировать федеральные и региональные органы исполнительной власти, территориальные органы федеральных министерств и органы местного самоуправления с точки зрения материального обеспечения служащих. Для большей наглядности выделим три группы респондентов – «оптимисты», «неопределившиеся» и «пессимисты». Критерием деления является возможность найти работу с более высокой оплатой труда. Если респондент предполагает, что практически все (большинство) его коллег могут сменить работу, т.е. они работают не из–за денег, то он относится к группе оптимистов. К пессимистам отнесены респонденты, считающие, что их коллегам будет трудно найти более высоко оплачиваемую работу.

На самом низшем месте стоят органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Федерации – доля оптимистов равна 41%, а доля пессимистов – 38%. Далее следуют федеральные министерства, где доля оптимистов выросла до 51%, а доля пессимистов сократилась до 34%. И верхнюю позицию занимают территориальные органы федеральных министерств с 57% и 24%, соответственно. Одну из возможных интерпретаций этих данных можно дать через уровень квалификации государственных и муниципальных служащих. В территориальных органах федеральных министерств уровень квалификации служащих достаточно высок, а уровень оплаты труда ниже, чем в органах исполнительной власти субъектов Федерации – отсюда следует вывод респондента о том, что его коллеги могут найти более высоко оплачиваемую работу. Для муниципальных служащих и государственных служащих исполнительных органов власти субъектов Федерации труднее найти работу с лучшими условиями в силу ограниченных возможностей регионального рынка труда (о чем неоднократно упоминалось в ходе интервью).

В то же время нельзя не учитывать того факта, что возможности найти работу с более высокой оплатой труда в значительной степени зависят от условий региональных рынков труда. Подтверждением этого является различие в структуре корпуса гражданских служащих по регионам (Рисунок 1.4).



Рисунок 1.4 Структура корпуса государственных и муниципальных служащих

В Саратове и Красноярске структура служащих очень похожа, и оба эти региона представляют наименьшую долю оптимистов (41% и 42%), и здесь максимальна доля пессимистов (38% и 36%). Для Москвы доля оптимистов составила 51% и пессимистов 33%. Далее следуют Чебоксары, где доля оптимистов выросла до 55%, при сокращении доли пессимистов до 27%. Для Самары сохраняется та же тенденция, ее показатели составили 59% и 24%, соответственно.

Несмотря на то, что материальная заинтересованность не играет первостепенной роли для гражданских служащих, они считают, что их оплата труда должна быть повышена. Респонденты заявили достаточно высокие претензии по поводу желаемой оплаты труда по сравнению с коммерческим сектором. Данные опроса показывают, что около половины государственных служащих настаивает на более высокой оплате труда по сравнению с коммерческим сектором, и лишь приблизительно каждый десятый считает, что оплата госслужащего должна быть меньше, чем в коммерческом секторе. Интересно заметить, что женщины больше, чем мужчины склонны считать, что оплата труда на государственной службе должна быть выше, чем в коммерческом секторе.

В Таблице 1.7 представлено распределение ответов на этот вопрос в зависимости от должностных групп.

Таблица 1.7 Распределение ответов на вопрос о сравнении оплаты труда госслужащего с коммерческим сектором по должностям






Руководитель государственного органа

Руководитель структурного подразделения

Начальник отдела

Старшая должность

Младшая должность

Существенно больше

10

26

30

28

32

Немного больше

25

15

20

20

20

Примерно равной

42

43

37

37

41

Немного меньше

12

10

10

10

5

Существенно меньше

1

2

1

1




Затруднился с ответом

9

3

1

1

1

Итого:

67

130

220

358

313

Как можно заметить, наибольшая доля выборов в каждой группе приходится на ответ «оплата труда на государственной службе и в коммерческом секторе должна быть примерно одинакова».

Выбор ответа в существенной степени зависит от места служба респондента, хотя наиболее часто встречающимся вариантом остался ответ «примерно равной» (от 47% в федеральных министерствах до 36% в органах местного самоуправления). Среди тех, кто считает, что оплата труда государственного служащего должна быть выше, 38% респондентов из территориальных органов федеральных министерств, 25% из федеральных министерств, 19% из органов местного самоуправления и 18% - из органов исполнительной власти субъекта Федерации. Среди сторонников тезиса «примерно одинакова» находятся 38% респондентов из федеральных министерств, 31% из территориальных органов федеральных министерств, и практически на одном уровне оказались органы исполнительной власти и органы местного самоуправления – 16% и 15%. Гораздо более серьезные различия проявляются в структуре респондентов, считающих, что заработная плата должна быть выше в коммерческом секторе. Более половины респондентов, выбравших этот вариант, (59%) являются представителями федеральных министерств, далее идут территориальные органы федеральных министерств (20%) и органы местного самоуправления и органы исполнительной власти субъектов Федерации – 11% и 10%.

Таким образом, можно отметить, что респонденты из Москвы (государственные служащие федеральных министерств) с гораздо большей терпимостью относятся к тому, что даже после реформирования государственного аппарата их оплата труда будет ниже, чем в коммерческом секторе. Возможно, они ориентируется на более широкие возможности, предоставляемые столицей.

Анализ показал, что четверть респондентов, считающих, что оплата труда государственных служащих должна быть меньше, чем занятых в коммерческом секторе, обосновывают свое нежелание переходить в коммерческий сектор нестабильностью занятости и чрезмерной нагрузкой, характерной для последнего. Вместе с тем у многих респондентов вариант ответа с упоминанием «чрезмерной нагрузки» в коммерческом секторе по сравнению с государственным аппаратом вызывал весьма ироничные комментарии.

На сегодняшний момент государственные служащие в регионах, видимо, не могут четко сопоставить свою оплату труда со средней в регионе (это подтверждается и наблюдениями анкетеров, которым респонденты очень часто задавали вопрос о том, какова же эта средняя оплата труда). Этот вопрос поставил в тупик (ответ «затрудняюсь ответить») 9% респондентов из Красноярска и 3% респондентов из Саратова.11 Тем не менее, основываясь на личных ощущениях, респонденты сравнили свою оплату труда со средней в регионе по шкале «значительно превышает среднюю», «незначительно превышает», «примерно равна», «несколько ниже средней» и «существенно ниже» (Рисунок 1.5).


Рисунок 1.5 Сравнение оплаты труда со среднем уровнем заработной платы в регионе

С некоторой долей условности можно объединить эти четыре случая в два. В Чебоксарах и Красноярске разница между частотой получения соответствующих ответов колеблется от 2 до 5 процентных пунктов. Левая часть этих кривых (оплата труда выше, чем средняя в регионе) «весит больше» чем правая (оплата труда ниже средней в регионе). Модальный ответ – «незначительно превышает». Для Самары и Саратова разброс получения одинаковых ответов еще меньше – от 0 до 4 процентных пунктов, с исключением в варианте «незначительно превышает» - 11 процентных пунктов. Но теперь правая часть кривых «весит больше», и модальный ответ – «примерно равна».

Вопрос «Как Вы считаете, какой размер оплаты труда соответствовал бы Вашему уровню квалификации, напряженности и ответственности?» позволяет нам оценить запросы гражданских служащих. Следует сразу отметить, что все респонденты указали на необходимость повышения их оплаты труда (только один респондент, занимающий пост заместителя главы города признал, что он достоин той оплаты труда, которую получает). Шкала ответов достаточно широко варьируется – начальной точкой стала отметка 1000 рублей, а конечной – 1000000 рублей. Наиболее частым ответом был уровень 15000 рублей, при этом он же является и медианой (50% респондентов указали заслуженную оплату труда выше этого уровня). Распределение оплаты труда по полу и возрасту представлено Таблицей 1.8.

Таблица 1.8 Запросы гражданских служащих относительно их оплаты труда по половой и возрастной структуре



 

Пол

Возраст

 

Муж

Жен

Молодежь

До 40 лет

Старше 40 лет

Нижняя граница

1000

1000

2000

3000

1000

Верхняя граница

1000000

370000

175000

1000000

300000

Верхняя граница (без выбросов)

300000

200000

175000

200000

300000

Средняя оплата

35188

16382

12461

24593

25967

Средняя оплата (без выбросов)

32470

15891

12461

18850

25967

Модальное значение

15000

10000

10000

10000

15000

Шкала запросов респондентов имеет два выброса – 1000000 и 370000 рублей. Если их исключить из анализа, модальное значение не изменяется, а среднее значение снижается, следовательно, на основе анализа «измененной» выборки можно получить сведения, которые буду больше соответствовать описанию гражданских служащих Российской Федерации.

Очевидно, что хотя начальные установки у мужчин и женщин одинаковы, их запросы значительно отличаются: средняя оплата труда с точки зрения мужчин выше запросов женщин в 2 раза. Размер желаемой оплаты труда прямо зависит от возраста и служебного положения респондента.

Шкала желаемой заработной платы также сильно варьируется в зависимости от места службы респондента. Наименьшая начальная оплата труда – в федеральных министерствах и органах исполнительной власти субъекта Федерации, а наибольшая (3000 рублей) – на местном уровне, где был предъявлен и самый высокий запрос в выборке (1000000 рублей). Больше всего ограничивают себя представители территориальных органов федеральных министерств – максимальные требования – 175000 рублей, а желаемая средняя оплата труда – 15108 рублей. Далее следуют органы исполнительной власти субъекта Федерации, где желаемая средняя оплата труда достигла уровня 17134 рубля, и местные власти – 21705 рублей. На федеральном уровне желаемая средняя оплата труда равна 32999 рублям.

Вспоминая, что мы уже сталкивались с проблемой несоответствия уровня доходов на члена семьи оценке собственного благосостояния (противоречие данных Таблицы 1.2 и Таблицы 1.3), посмотрим на региональные шкалы желаемой оплаты труда (Таблица 1.9).

Шкалы прогрессивно возрастают, есть лишь несколько всплесков – в Чебоксарах, Красноярске и Самаре на уровне руководителя структурного подразделения, в Саратове – на уровне старшей должности. При этом московские государственные служащие всех должностей претендуют на оплату труда выше среднего значения. В Саратове на более высокую оплату труда по сравнению со средней претендуют руководители государственного органа и старшие должности. Такие выбросы можно определить как объективными факторами – очень большой объем работы (несоответствие кадрового состава поставленным задачам, излишняя агрегированность направлений), исполнение задач, которые должны выполняться вышестоящим или нижестоящим звеном, так и субъективными факторами, например, завышенной самооценкой.



Таблица 1.9 Региональные шкалы оплаты труда по должностям




Москва12

Чебоксары

Красноярск

Самара

Саратов

Среднее

Руководитель государственного органа

101923

20500

27821

26409

71800

47891

Руководитель структурного подразделения

69557

22595

32467

28739

25426

41304

Начальник отдела

36206

15453

24107

19323

15733

26305

Старшая должность

23342

9730

16838

12176

35706

19407

Младшая должность

16295

6115

9488

9598

7915

10618

Помимо упомянутых выше оплаты труда и использования государственной службы как трамплина для дальнейшего профессионального роста в набор ценностных ориентаций гражданских служащих входят такие элементы, как стабильность, льготный режим пенсионного обеспечения, престижность работы и возможность быстрого карьерного продвижения.

Фактор стабильности важен для 61% государственных и муниципальных служащих. Причем стабильность гораздо выше ценится женщинами (практически трое из четверых, отметивших стабильность занятости на государственной службе - женщины). В то же время такой фактор как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу. Среди лиц свыше 40 лет важность стабильности отметили 42%, среди лиц до 40 лет – 40% и молодежь – 39%. Таким образом, можно говорить, что стремление к стабильности зависит не от возраста, это скорее черта характера. Интересно заметить, что для всех видов органов власти и всех регионов выполняется такое же соотношение – 40% респондентов выбирают стабильность.

Стремление к стабильности подтверждает гипотезу мобильности различных групп. Более склонны к мобильности и меньше боятся поменять место работы люди, уже достигшие высокого положения, и молодежь, которой пока нечего терять, и она скорее надеется улучшить свое положение в результате каких–либо изменений. Только один из четырех руководителей государственного органа, один из трех руководителей самостоятельного структурного подразделения и начальников отдела выбирает ответы, связанные со стабильностью, на уровне старшей должности это делает каждый второй, и на младшей должности варианты, связанные со стабильностью, выбирает 39%.

Для каждого третьего гражданского служащего в выборке имеет значение тот факт, что он может рассчитывать на льготный режим пенсионного обеспечения. Конечно, надежда на повышенную пенсию не может быть важным мотивационным стимулом для молодежи, однако нельзя недооценивать ее важность – 9% выбравших этот ответ как преимущество работы и фактор, удерживающий на этой работе, – молодежь, 11% - респонденты от 30 до 40 лет и 80% - свыше 40 лет.

Основываясь на результатах Таблицы 1.1, дающей представление о среднем возрасте в органах власти, можно предположить, что различия в частоте упоминания пенсии должны быть незначительны, с наибольшим количеством ответов в федеральных органах исполнительной власти. Однако, хотя колебания частоты ответов действительно незначительны, наиболее часто этот ответ встречался в федеральных министерствах – 33%, в органах исполнительной власти субъектов Федерации – 33%, в территориальных органах федеральных министерств – 32% и в органах местного самоуправления – 30%. Возможно, что для муниципальных служащих фактор пенсии менее важен в связи с тем, что зачастую они не получают тех льгот и доплат, которыми пользуются вышедшие на пенсию государственные служащие.

Фактором (помимо реализации надличностных целей и интересов, связанных с повышением квалификации, наработкой связей и т.п.), компенсирующим потери материального плана, является представление о престижности работы государственного и муниципального служащего. Больше 60% респондентов отвечает на вопрос «Считаете ли Вы, что Ваша работа престижна?» положительно. Ответ зависит от возраста: среди молодежи только один респондент из трех считает, что его работа не престижна, у лиц старше 40 лет так считает каждый второй.

С учетом выбора ответа «работа престижная» на вопрос «Какие преимущества имеет Ваша работа?», число респондентов, считающих свою работу престижной возрастает до 70%. Основываясь на мнении респондентов о престижности их работы, можно сказать, что самая престижная служба – в органах местного самоуправления (73%) и органах исполнительной власти субъектов Федерации (72%), далее следуют территориальные органы федеральных министерств (69%) и последнее место занимает служба в федеральных органах исполнительной власти (61%). Здесь уместно вспомнить о соотношении доходов государственных и муниципальных служащим со средними доходами по региону (Таблица 1.2). Поскольку в Таблице 1.2 данные были данные для регионов, посмотрим мнение гражданских служащих о престижности их службы в различных регионах (Рисунок 1.6)



Рисунок 1.6 Престижность государственной службы

Если руководствоваться правилом простого большинства, то государственная служба считается престижной во всех регионах. Но порог «две трети» перешли только те регионы, где оплата труда гражданских служащих выше средней по региону.

Еще одной возможностью компенсации невысокой материальной заинтересованности является возможность быстрого должностного продвижения. Проведенный опрос позволяет выявить мнение гражданских служащих относительно возможностей быстрого карьерного роста на государственной службе.

Начнем с ситуации, которая сложилась на момент опроса, т.е. посмотрим на уже произошедшее карьерное продвижение (Таблица 1.10).

Государственная служба не обещает моментального взлета по карьерной лестнице, но трое из четырех респондентов получили продвижение за последние пять лет, и почти каждый четвертый – за последний год. Этот факт свидетельствует как о некоторой текучести кадров, так и о динамизме развития государственного аппарата – происходит его обновление и усовершенствование.


Таблица 1.10 Карьерное продвижение государственных служащих

Предыдущее место работы респондента 

Стаж работы на данной должности

Менее года

От года до пяти лет

От пяти до десяти лет

Более десяти лет

Итого

В этой же организации

52

43

35

29

43

В другом органе государственной власти

13

21

29

32

21

В вузе или НИИ

4

6

6

6

5

В других организациях бюджетного сектора

7

9

12

10

9

В коммерческой организации

12

11

7

9

10

В негосударственной некоммерческой организации

1

2




1

1

Первая работа

8

4

5

3

5

Другое

2

4

6

9

4

Итого

26

48

19

7

100

Оценивая возможности продвижения на государственной службе, респонденты отвечали на вопрос: «Как Вы считаете, до какого уровня в Вашем органе может продвинуться квалифицированный, добросовестный и честолюбивый сотрудник?».

Больше трети респондентов считают, что есть возможности продвинуться до заместителя начальника/начальника отдела, и только каждый десятый полагает, что существует возможность занять пост заместителя руководителя/руководителя государственного органа. Мужчины более оптимистичны в возможностях продвижения по службе.

Таблица 1.11 позволяет заметить интересную зависимость представлений о возможном пределе карьерного роста от стажа работы на государственной службе. Для государственных служащих, пришедших на службу после начала радикальных реформ, характерны в целом менее оптимистичные прогнозы продвижения, тогда как служащим со значительным стажем (более 10 лет) свойственно более равномерное распределение ответов (разница в частоте выбора каждой из должностных ступеней не превышает 12 процентных пунктов, для более молодых гражданских служащих эта разница достигла отметки 21 процентного пункта).

Таблица 1.11 Распределение ответов о возможности продвижения по службе в зависимости от стажа работы на государственной службе


Можно продвинуться до уровня

Стаж работы на государственной службе

Менее 5 лет

От 5 до 10 лет

От 10 до 20 лет

Свыше 20 лет

Начальника отдела

41

41

36

26

Руководителя самостоятельного структурного подразделения

32

25

30

38

Руководителя государственного органа

20

23

27

27

Затрудняюсь ответить

7

11

7

9

Итого:

378

284

235

191

Аналогичная тенденция проявляется и в зависимости от возраста. Одним из возможных объяснений может быть наличие у более «старых» государственных служащих по сравнению с молодежью большего опыта и знания фактов. Кроме того, среди служащих с большим стажем выше удельный вес занимающих относительно более высокие должности, и срабатывает уже отмечавшийся эффект «примерки на себя» (Таблица 1.12).

Таблица 1.12 Распределение ответов о возможности продвижения по службе в зависимости от занимаемой должности


До какого уровня есть возможность продвинуться

Руководитель государственного органа

Руководитель структурного подразделения

Начальник отдела

Старшая должность

Младшая должность

Начальник отдела

15

21

33

41

48

Руководитель самостоятельного структурного подразделения

36

37

39

27

25

Руководитель государственного органа

46

39

23

20

17

Затрудняюсь ответить

3

3

6

11

10

Итого:

67

130

220

358

313

Из Таблицы 1.12 видно, что руководители государственного органа выбирают ответ «продвинуться до уровня заместителя руководителя/руководителя государственного органа» чаще, чем все остальные, младшие же должности практически с той же частотой выбирают полярный ответ – «заместитель начальника/начальник отдела». Можно говорить также о тенденции ограничения карьерного роста следующей ступенью по сравнению с должностью респондента; в данном случае, возможно, респондентам свойственно отождествлять себя с сотрудником, о котором идет речь в вопросе.

Региональный разрез дает довольно интересные результаты. Хотя почти каждый пятый респондент из Москвы выбирал ответ «есть шансы продвинуться до уровня заместителя руководителя/руководителя государственного органа», москвичи склонны ограничивать свой карьерный рост уровнем заместителя руководителя/руководителя самостоятельного структурного подразделения (50% респондентов). В регионах самым распространенным ответом был уровень заместитель начальника/начальник отдела (Красноярск – 53%, Самара – 48%, Саратов – 44%, Чебоксары – 42%). Хотя они с большим оптимизмом относятся к возможности роста до уровня заместителя руководителя/руководителя государственного органа, эти шансы максимальны в Чебоксарах, где на это надеется каждый третий (в Саратове – 29%, в Красноярске – 26%, в Самаре – 24%)13.

Интересно оценить мнения респондентов о качестве и обоснованности карьерного продвижения на основе существующей практики. Рисунок 1.7 представляет ответы респондентов на вопрос «Как часто вакантную должность занимает наиболее достойный из имеющихся кандидатов».



Рисунок 1.7 Как часто вакантную должность занимает наиболее достойный из имеющихся кандидатов?

График позволяет заключить, что 54% респондентов считает, что продвижение по службе осуществляется, как правило, основываясь на достоинствах кандидатов. Вместе с тем высокий удельный вес (40%) считающих, что наиболее достойные занимают должности лишь «иногда», показывает неотработанность процедур приема на должность и продвижения, элементы случайности и субъективизма. В то же время в ходе интервью большинство опрошенных (особенно на высоких должностях) отметили, что при повышении оплаты труда качество кандидатов, занимающих вакантные места, возросло бы.

Молодые специалисты по сравнению со своими коллегами смотрят на качество продвигаемых кандидатов более оптимистично. В то же время нельзя сказать, что это вызвано слабым включением в систему и недостатком информации – анализ не выявил зависимости ответов на этот вопрос от стажа работы на государственной службе. Следовательно, речь идет, возможно, о разнице во взглядах, также это может быть связано с их надеждами на продвижение. В то же время анализ зависимости ответа от должности показал, что с повышением должности повышается мнение руководителей о качестве кандидатов.

В целом регионы демонстрируют общую тенденцию в ответах; некоторыми отклонениями характеризуется Москва, где ответы «почти всегда» и «часто» встречались на 12 – 17% реже, чем в регионах.

Таким образом, можно заключить, что государственные и муниципальные служащие считают, что государственная служба дает возможности карьерного роста для заинтересованного человека. Однако только 13% респондентов упоминают этот фактор как преимущество своей работы. Одним из возможных объяснений этого факта является недостаточно высокий темп продвижения по служебной лестнице на государственной службе.

Только один из трех государственных служащих надеется через два – три года получить повышение по службе, при этом основная масса выбравших этот ответ занимает младшие должности. Но поскольку мы указали, что нам важна именно динамика продвижения на государственной службе, исследуем эти факты с учетом предыдущего места работы и срока нахождения в должности на момент проведения опроса.

Вне зависимости от того, работал ли респондент в том же государственном органе, или он пришел со стороны, для всех выполнятся условие – чем меньше времени сотрудник занимает должность, тем больше у него надежд на скорейшее продвижение. При этом надежды на карьерный рост максимальны у респондентов, для которых текущая занятость является первой работой, (этот вариант выбирают трое из четырех), и минимальны у респондентов, пришедших в государственный орган или орган местного самоуправления из организаций бюджетной сферы (44%). Наибольшие надежды на продвижение выявлены среди молодежи - 57% молодых специалистов рассчитывают перейти на более высокую должность, среди респондентов от 30 до 40 лет – 39%, среди респондентов старше 40 лет – 21%.. Также возможности продвижения зависят от стажа работы на государственной службе, хотя не совсем так, как можно было ожидать. Доля ожидающих повышения максимальна среди респондентов со стажем до 3 лет, где почти каждый второй надеется продвинуться по карьерной лестнице (53%). Для респондентов, чей стаж работы превышает 20 лет, доля ожидающих продвижения – 12%.

Существует прямая зависимость карьерного продвижения от занимаемой должности. Надежды на повышение максимальны у респондентов младших должностей – 26%, среди респондентов старших должностей продвижения ждут 18%, среди начальников отдела – 8%, среди руководителей самостоятельных структурных подразделений – 5% и руководителей государственных органов – 3%.

Согласно упоминавшемуся ранее Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», шансы на продвижение в ближайшее время должны существовать лишь у тех респондентов, кто уже имеет высшее образование или должен его за это время получить. Таблица 1.13 этого не подтверждает.

Таблица 1.13 Перспективы респондентов на ближайшие 2 – 3 года14


 

Образование респондента

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Второе высшее

Аспирантура

Ученая степень

Остаться на занимаемой должности

67

21

49

44

22

48

Перейти на более высокую должность

29

50

38

40

50

30

Выйти из состава государственных служащих

 4

25

11

14

28

13

Затрудняюсь

17

4

2

2

 

9

Итого

25

27

540

66

 18

40

Отток из состава государственных служащих составит 12%, причем в основном это те, кто завершают образование, или получают научную степень. При этом на продвижение по службе с нарушением федерального закона претендует всего 1% респондентов. Таким образом, наше исследование не подтверждает пессимистических выводов В. С. Магуна о масштабности нарушений в этой области.15

С проблемой мотиваций тесно связан вопрос стимулирования труда на государственной и муниципальной службе. Недостаток или почти полное отсутствие, как обстоит дело в современных условиях, действенных материальных стимулов опасно для государственной службы, порождает процессы негативного отбора и коррупционные риски. В таких условиях ослабляется и действие стимулов «идеального» характера, которые не находят необходимого подкрепления. Вместе с тем подход к развитию стимулирования должен быть комплексным, учитывающим особенности сложившихся стереотипов и установок и не должен заниматься исключительно вопросами денежного содержания.

С этой точки зрения характерны противоречия в отношении к перспективам усиления дифференциации оплаты, появления механизмов внутренней конкуренции. Хотя подавляющее большинство респондентов (82%) считает, что конкуренция за места на государственной службе будет позитивным фактором, они не столь же единодушны в отношении к перспективам появления конкуренции между коллегами. Около 73 % опрошенных считают, что должны существовать существенные различия в оплате труда, при этом 70% из них (51 % от выборки) не видят ничего страшного в том, что уровень оплаты их труда будет известен коллегам. Видимо, это свидетельствует о недооценке возможного размаха дифференциации и ее последствий для морального климата в коллективе.



Каталог: HOME
HOME -> Чувашской Республики «Расмотрено»
HOME -> Ассоциации социальных педагогов и педагогов-психологов Мариинско-Посадского района на 2015-2016 учебный год
HOME -> Адаптация первоклассника
HOME -> Особенности адаптации первоклассников к школе «Школьная адаптация»
HOME -> «Из детского сада в школу»
HOME -> На уроках изобразительного искусства с помощью интеграции педагогических технологий
HOME -> Средства аддикций подразделяются на следующие типы
HOME -> Клинические и организационно-методологические аспекты военно-врачебной экспертизы граждан, страдающих психическими


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница