Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в группе

11.2. Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в группе

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное число конфликтных и полуконфликтных диад. В принципе кон­фликтной является диада опрашиваемых, находящихся в состоя­нии реального конфликтного взаимоотношения, т. е. когда оп­поненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если же они просто нега­тивно относятся друг к другу, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о предконфликтной ситуации в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым, он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Может иметь место и обратное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

Взаимоотношения в диаде членов группы проявляются в че­тырех оценках:

• работником А своего отношения к работнику Б;

• работником А отношения к нему работника Б;

• работником Б своего отношения к работнику А;

• работником Б отношения к нему работника А. Конфликтными можно считать взаимоотношения в том слу­чае, если все четыре оценки отрицательные. Однако нет доста­точно надежных методик, позволяющих определить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаи-

172 ///• Методы исследования и диагностики конфликтов

модействие с Б не на основе мнения Б о своем отношении к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б.

Учитывая сказанное выше, абсолютное число условно кон­фликтных или полуконфликтных диад в коллективе можно оп­ределить по формулам:

— («мое отношение») отрицательная оценка заполнявшим бланк своего отношения к указанному в списке под номе­ром /;

— («отношение ко мне») отрицательная оценка этим же оп­рашиваемым своего представления об отношении к нему /-го в списке;

— абсолютное число конфликтных диад в группе

— абсолютное число полуконфликтных диад в группе; п — число членов группы.

Индекс конфликтности взаимоотношений в группе можно определить по формуле:

л отн--------------угг-----•

"(" - 1)

2-К

-4 + (-3) Як =-----_2-1 = -3,5 балла.

//. Методика диагностики межличностных конфликтов 173

Если в группе есть еще одна конфликтная диада, взаимоотно­шения в которой оцениваются как МО = —3 балла, а ОМ =- 3 балла, то средняя интенсивность конфликтности будет: и -4 + (-3) + (-3) + (-3) -13

3. Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наи­большее число конфликтных взаимоотношений. Для этого вычисля­ется индивидуальный индекс конфликтности. Если его опреде­лить по результатам заполнения каждого бланка, то получим ано­нимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оце­нить все негативные оценки, выставленные сослуживцами кон­кретному сотруднику, то получим персонифицированный инди­видуальный индекс конфликтности. Он вычисляется по формуле:

где И_а и И_п — индивидуальный индекс конфликтности соответст­венно анонимный и персонифицированный;

4. С помощью методики можно выявить ранг каждого работ­ника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале МО показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, пока­зывают степень коммуникабельности, его хороший эмоциональ­ный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высо­кий балл по шкале КД («качество деятельности, выполнения должностных обязанностей»), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале НК («нравственные качества»), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой об­ласти и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллекти­ве по формуле:

. МО + ОМ + КД + НК

А = ----------------;--------------- .

174

f- Методы исследования и диагностики конфликтов

Сравнительная оценка результатов, полученных руководите­лями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные \i слабые стороны руко­водства.

5. Методика позволяет определить, насколько тонна руководи­тель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе.

Положение дел в коллективе во многом зависит от качества руководства, особенно если речь идет о социально-психоло­гическом климате и конфликтах. Руководители не могут оказы­вать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея адекватного представления о нем. Чтобы его получить, выявленную общую оценку руководи­телем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с резуль­татами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе.

Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью ме­тодики, также может облегчить менеджерам по персоналу про­цесс руководства, более грамотно учитывать социально-психоло­гические факторы обеспечения его эффективности.

6. Определив среднюю арифметическую всех оценок, полу­ченных по каждому из вопросов в отдельности, можно количест­венно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональ­ную подготовленность, нравственный потенциал, качество со­вместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе. Например, опрос коллектива госслужащих, состоя­щего из 32 человек, позволил установить, что в целом сотрудни­ки оценивают взаимоотношения в коллективе МО = 1,9 балла. Их представление о том, как относятся сослуживцы к ним, от­личается от реального отношения и составляет ОМ = 1,3 балла. Средняя оценка качества исполнения должностных обязанно­стей сослуживцев КД — 2,2 балла, а нравственных качеств НК = 1,7 балла. Характер взаимодействия госслужащих при данном опросе не оценивался из-за большого числа сотрудников в кол­лективе и трудности ответа на все пять вопросов. Сравнение МО и ОМ между собой показывает, что работники оценивают отно­шение к ним сослуживцев хуже, чем оно есть на самом деле. Сравнение КД (по сути это профессиональные качества) с НК показывает превосходство первых.

Диагностика характера конфликтов и взаимоотношений в учебных группах курсантов на пяти курсах Военной академии ПВО позволила установить максимальные и минимальные зна­чения индивидуальных и групповых характеристик. Было опро­шено 617 человек, 26 учебных групп (табл.11.1).

Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому члену группы выявить характер из­менений в своем положении в коллективе, определить направ­ления и результативность своей работы по улучшению взаимо­отношений с сослуживцами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.

8. Практика по использованию методики показывает, что до­вольно часто работники имеют неадекватное (завышенное или

176 Iff- Методы исследования и диагностики конфликтов

заниженное) представление о месте, которое они занимают в коллективе. Выявление такого рассогласования и его мягкая в случае завышенной самооценки коррекция помогают как от­дельному работнику, так и коллективу в целом. Сотрудники ин­формируются о полученных ими оценках строго индивидуально. И информирование, и психокоррекционная беседа могут прово­диться только специалистами-психологами, социальными ра­ботниками во избежание возможных психотравм.

Особенно полезной психокоррекция на основе информации, полученной с помощью данной методики, может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаи­моотношений с сослуживцами.

Таковы основные социально-психологические характеристи­ки взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью предлагаемой модульной мето­дики. Кроме того, методика позволяет выявить и оценить еще ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руко­водителям коллективов.

^^ 12.1. Общая характеристика

Понятие «ситуация» довольно широко употребляется как в психологической, так и во многих других гуманитарных науках. Однако несмотря на частое использование его в литературе, ав­торы обычно не раскрывают содержание, которое вкладывают в это понятие. С одной стороны, это свидетельствует об опреде­ленной универсальности явления, обозначаемого данным поня­тием, относительной простоте его понимания на обыденном уровне. С другой стороны, говорит о сложности научного выяв­ления сущности и структуры ситуаций, их классификации. Вме­сте с тем многие авторы подчеркивают эвристическую ценность данного понятия и значимость его разработки для развития пси­хологического знания. Например, известный отечественный психолог Б.Ф. Ломов (1927—1989) отмечал, что в психологиче­ской науке на сегодняшний день

. мы пока еще не располагаем достаточно строги­ми способами и средствами описания ситуации

На протяжении последнего десятилетия в психологической литературе наблюдается эпизодическое появление публикаций, посвященных теоретическим и эмпирическим исследованиям различных типов ситуаций, возникающих в процессе деятельно­сти. Пока еще нет оснований говорить о возрастании интереса к проблеме ситуации, но тем не менее он не ослабевает. В разра­ботке данной проблемы сегодня наблюдается тенденция нерав­номерного, медленного, но в целом устойчивого наращивания знаний.

Не ставя целью дать развернутый аргументированный анализ различных подходов к пониманию сущности ситуации, отметим, что к настоящему времени таких подходов сложилось три. Сто­ронники первого подхода понимают под ситуацией часть объективного мира, в условиях и под воздействием кото­рого человек осуществляет свою деятельность. Представители второго подхода считают, что основным элементом в структуре ситуации является субъективный образ. Человек не отражает бытие, а создает ситуацию в своем сознании индивиду­ально. Это направление представлено в основном западными психологами, философскую основу воззрений которых составля­ет экзистенциализм. Сущность третьего подхода за­ключается в понимании ситуации как единства объективного и субъективного.

В отечественной психологии наиболее распространено по­нимание ситуации как системы объективных обстоятельств, в условиях которых разворачивается деятельность. Однако многие сторонники данного подхода отмечают необходимость учета субъек­тивного компонента при характеристике той или иной ситуации. Так, по мнению выдающегося психолога СЛ. Рубинштейна (1889— 1960), «ситуация — это лишь один из компонентов, детермини­рующих его (человека — авт.) действия». Ситуация объективна, она окружает человека. Однако отмечая объективность ситуа­ции, С.Л. Рубинштейн подчеркивает, что само присутствие че­ловека в ситуации изменяет соотношение сил в ней. Отноше­ние человека к ситуации определяет, что он находит в этой си-

туации, как он ее воспринимает. Разное отношение людей к од­ной и той же ситуации зависит от того,

... какое начало видит как преобладающее в ней и вносит входящий в нее человек. Мными словами, ситуа­ция включает в себя и человека...,

относящегося тем или иным образом к тому, что в ней происхо­дит [74].

Изложенное выше позволяет говорит о том, что приоритет в определении и разработке понятия «ситуация» пока в большей степени принадлежит не столько социальной, сколько общей психологии. «Конфликтная ситуация» — это не просто ситуа­ция, а определенный тип ситуаций, которые можно отнести к числу трудных для человека.

Сущность ситуационного метода исследования заключается в выборе ситуации в качестве единицы анализа изучаемого явле­ния. Во многих отраслях науки анализ явлений,, основанный на выделении единиц, традиционно выступает альтернативой ана­лизу, основанному на выделении элементов. Элемент явления не обладает всеми основными свойствами целого. Единица ана­лиза представляет собой минимальное, далее не разложимое об­разование, являющееся частью целого и обладающего всеми ос­новными свойствами последнего. В психологии проблема изуче­ния психики по элементам и по единицам плодотворно разраба­тывалась российским психологом Л.С. Выготским (1896—1934) [19].

Выделяемые в интересах изучения явления единицы анализа редко бывают универсальными, позволяющими исследовать объ­ект всесторонне. Выбор той или иной единицы анализа во многом определяется целью конкретного исследования. Так, в психологии в качестве единиц анализа психики выступали ощу­щения, рефлекс, действие, установка, образ и др. Исследование каждой из этих единиц анализа позволило психологам решить принципиально различные теоретические и прикладные задачи.

Единица анализа конфликтов всегда системна. Выступая как интегральное синтетическое понятие, она позволяет описывать конфликтное противодействие более целостно, глубоко и конкрет­но, чем это можно сделать при самом детальном анализе по эле­ментам. Критерием правильности выбора единицы анализа являет­ся то, насколько она позволяет выявить целостные свойства кон-

фликта — его структуру, динамику развития, функции. Единица анализа дает возможность осуществлять комплексно системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный анализ конфликта [97].

В качестве единицы анализа деятельности Б.Я. Швединым в психологии предложена и успешно апробирована «ситуация». Она позволяет анализировать деятельность не вообще, абстрактно, а в субъектно-объективной определенности. Ситуация рассматривает­ся в системе трехмерного пространства: задача деятельности, субъект деятельности, объективные условия деятельности. Ситуа­ция — это целостная часть деятельности, за определенное время развития которой решается одна из задач деятельности. Ситуация развивается в условиях конкретной объективной обстановки.

Ситуационный метод исследования позволяет выделить в изучаемом объекте такую структурную единицу, в которой пред­ставлены все основные свойства объекта Затем можно собрать банк реальных ситуаций. Его исследование с помощью ЭВМ позволит установить такие закономерности в развитии изучае­мого объекта, какие другими методами выявить невозможно.

Применение ситуационного метода в интересах исследова­ния конфликтов имеет особенности. Они определяются специ­фикой объекта исследования, который более сложен по сравне­нию с деятельностью.

• 12.2. Особенности ситуационного исследования конфликтов

Конфликты, так же как деятельность, могут исследоваться по элементам и по единицам. Например, анализ конфликтов на территории бывшей Югославии по элементам может иметь следующие варианты. Можно изучать роль сербов в этих кон­фликтах, их политику в течение IO последних лет. Можно оце­нивать за этот же промежуток времени политику НАТО на Балканах. Можно изучать конфликт сербского и хорватского руководства в течение 1998 г. Все это будет анализ конфликтов по элементам, поскольку в первых двух случаях изучаются дей­ствия только одной стороны конфликта или одного третьего

12. Ситуационный метод исследования конфликтов 181

участника В последнем случае, казалось бы, исследуется кон­фликтное взаимодействие в целом. Однако здесь не учитывается роль других участников конфликта помимо двух основных. Кроме того, берется только часть конфликта длительностью три месяца, что приводит к потере целостного представления о кон­фликтной ситуации.

Изучение этих конфликтов с помощью единицы, в качестве которой выступает конфликтная ситуация, предполагает сле­дующий подход. Устанавливаются все основные и второсте­пенные участники конфликта. Определяются пространствен­ные границы конфликтного взаимодействия. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодей­ствия основных его участников качественно не изменяется. Другими словами, конфликтная ситуация — это наименьшая целостная неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами После определения пространственных, временных и содержательных границ конфликтной ситуации проводится ее системный анализ Конфликты на территории бывшей Югославии состоят из многих конфликтных ситуаций. Их выделение и последующий анализ дают возможность уста­новить ряд существенных закономерностей в развитии этого макроконфликта.

Использование конфликтной ситуации в качестве единицы анализа дает возможность в известной степени стандартизиро­вать, хранить и накапливать информацию о реальных кон­фликтах. Конфликтная ситуация позволяет изучать характери­стики конфликтов не «вообще», а на основе систематизации конкретной информации о поведении конкретных людей и со­циальных групп.

Структурные границы конфликтной ситуации определяются составом ее основных и второстепенных участников. Важным компонентом ситуации являются социальная среда и объектив­ная обстановка, в условиях и под воздействием которых разви­вается конфликт. Объект конфликта, функциональные взаимо­связи между его структурными элементами также входят в кон­фликтную ситуацию Временные границы конфликтной ситуа­ции определяются промежутком времени, в течение которого не происходит качественных изменений в объекте конфликта, со­ставе его основных участников и характере их взаимодействия Как только хотя бы один из этих трех основных компонентов