Козлов Владимир Владимирович, Козлова Александровна управление конфликтом


СХЕМА 10. Сфера разрешения конфликта



страница3/14
Дата15.05.2016
Размер1.61 Mb.
#12863
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14

СХЕМА 10. Сфера разрешения конфликта

Деловая




Личностная

В основном анализируются условия организации взаимодействия сторон в производственном или ином процессе, обладающем жесткими критериями эффективности.




В основном анализируются феномены психологического, личностного переживания человека, имеющие значение для его развития.



Дополнение. Одно из негативных последствий неконструктивного конфликта — снижение эффективности деятельности группы. Особенно это касается конфликтов в сфере деловых отношений. Поэтому, при принятии жестких управленческих решений, нужно сохранять в коллективе настрой на выполнение производственных функций. В противном случае очень скоро можно фиксировать пять стадий потери интереса к труду:
Стадия 1. РАСТЕРЯННОСТЬ



Симптомы коллективного стрессового состояния. Усиливается до состояния возбуждения общий эмоциональный фон деятельности (Что нужно сделать? Почему не ладится?). Формируется ситуативная тревожность. Сохраняется контакт с сослуживцами. Интенсивная работа помогает справиться с затруднениями. Сохраняются надежды на лучшее или на «авось». Суживается общение вне основной темы переживаний. Наращивается объем слухов и домыслов по поводу происходящего. Усиливается внимание к поведению руководства. Продолжительность: 2-4 недели.

Стадия 2.РАЗДРАЖЕНИЕ

Ощущение бессилия. Поведение демонстративное. Наращивается эмоциональность реагирования. Увеличивается количество межличностных конфликтов, не относящихся к основной проблеме. Качество работы все еще удовлетворительное. Начало группового сплочения вокруг объекта недовольства. Продолжительность: 1 неделя.

Стадия 3. ПОДСОЗНАТЕЛЬНЫЕ НАДЕЖДЫ

Утаивание служебной информации, надежда на «промах» начальника. Производительность и качество труда в норме. Усиление собственной позиции, в том числе и манипулятивными способами. Избегание начальника или, наоборот, всяческое демонстрирование перед ним своей позиции (например, в случае прогноза сокращений). Недостаток контактов с руководителем. Продолжительность: 3-4 недели.

Стадия 4. РАЗОЧАРОВАНИЕ

Производительность труда снижается: «Какой смысл работать хорошо, если все равно скоро...». Ожидание близких негативных последствий. Слухи, исключительно угрожающие безопасности. Неверие в любые обещания, всем поступкам руководства приписывается только отрицательная мотивация. Потеря чувства уверенности, уважения со стороны коллег. Продолжительность: до 2 недель.

Стадия 5. ПОТЕРЯ ГОТОВНОСТИ К СОТРУДНИЧЕСТВУ

Попытка работника подчеркнуть, что «это не мое дело». Стремление сузить обязанности. Переход к разновидностям итальянской забастовки. Подчеркнутая попытка «вызова». Ухудшаются отношения с сотрудниками. Попытка сохранить самоуважение. Продолжительность: 2-3 недели.

Стадия 6. ЗАКОНОМЕРНЫЙ ИТОГ



Как закономерный итог предшествующих стадий — люди приходят на работу как на каторгу, с полным набором стрессовых состояний уже в начале рабочего дня.
СХЕМА 11. Протекание конфликта

1) Скрытый конфликт


Личности имеют различные установки или отношения, которые препятствуют нормальному взаимодействию, осуществлению деятельности. Каждая из сторон выстраивает собственную логику действий, не согласовывая ее с другой стороной. Все это является потенциальным источником конфликта.

2) Начало конфликта


Некоторые события побуждают участников к действиям. События характеризуются эмоциональностью, имеют возможность неоднозначного оценивания сторонами, мотивация поступков участников инцидента чаще всего неясна для большинства окружающих и дает возможность их субъективной оценки.

3) Уравновешивание сил

Оценка сил и возможностей другой стороны, прощупывание сопротивляемости использование других тактик для определения зон оптимального воздействия на противоположную сторону, «вербовка» сторонников из объективно не включенных в конфликт групп, возможная позиционная борьба, документирование позиции и выдвижение требование.

4) Баланс сил

Участники договариваются о процедуре и способе разрешения конфликта, смиряются с достигнутым соглашением; берут тайм-аут для накопления сил для дальнейшей борьбы. Достигается промежуточный компромиссный вариант в решении конфликта (к примеру, приносятся незначительные жертвы).

5) Прерывание мирного периода

Значительное изменение внешних параметров среды или внутренних условий жизнедеятельности группы создает основу для возобновления конфронтации.


СХЕМА 12. Развитие конфликта

  • Постепенное усиление конфликта за счет введения новых участников, повышения активности действий сторон, а также за счет накопления опыта борьбы.

  • Увеличение количества инцидентов углубление и дробление первичной проблемной ситуации на совокупность микроконфликтов. Сама начальная проблема конфликта отходит на второй план; все более важной становится задача «победы любой ценой»; «сходят на нет» оптимистические прогнозы, вера в возможность прихода к обоюдному согласию сторон. Основной девиз: «Наконец-то появилась уверенность в завтрашнем дне. Он будет еще хуже!»

  • Дальнейшее повышение конфликтной активности участников, нападки исключительно на персоны как источники конфликта («вот если уволить X, то все будет нормально»), ужесточение конфликта, вовлечение новых лиц; сплочение групп, формирование противостояния по типу «мы и они». На этой стадии особенно «опасайтесь тех, кого послали подальше, они могут далеко зайти».

  • Нарастание эмоциональной напряженности, сопровожда­ющей конфликтные взаимодействия; готовность идти на крайние меры, формирование ультимативных позиций (голодовка до победного конца). Наличие элементов фанатизма: «Фанатизм это когда усилия удваиваются, а цель забывается».

  • Изменение в проблемной ситуации или полная ее деструкция ситуации, сопровождающаяся силовым решением проблемы (способ «хирургического вмешательства»).

Комментарий: Когда хотят отомстить всему миру, расправляются с собой; когда недовольны собой, мстят всему миру.

  • Никогда не знаешь, кто больше виноват в конфликте, кто задел или кто отреагировал.

  • Умей дорожить тем, чем те дорожат, кем ты дорожишь.

  • Когда двое ссорятся, третий радуется. Когда железо горячо, каждый ковать может. Взгляды, мнениясобственность. Вкусы, привычки собственность. Давайте уважать их хотя бы в этом качестве. Бойся того, кто тебя боится. (Персидская пословица)


СХЕМА 13. Стратегии конфликтного поведения (по Р.Блейк, Дж. Моутон)

1. Соперничающая (противоборство)

Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Определяется тем, что одна сторона сильно заинтересована в собственных результатах, но враждебна по отношению к другой; ее запросы высоки и не снижаются; готовность другой стороны к уступкам оценивается как высокая; отсутствует удовлетворяющее обе стороны решение; цена используемой соперничающей стороны считается неприемлемой.

Проблемно-решающая (сотрудничество)

Поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны. Определяется: уверенностью в способности найти взаимоприемлемые решения; имеются предыдущие успехи по достижению согласия в конфликте; оценка готовности другой стороны к проблемно-решающему поведению; есть доверие к оппоненту (уверенность, что он беспокоится об интересах другой стороны);

Уступающая (компромисс)

Понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы. Часто исходит из неверной предпосылки, что есть возможность «откупиться» от конфликтующей стороны снижением собственных требований.

Избегающая

Уход из ситуации конфликта (психический или физический). Определяется неуверенностью человека в своих возможностях победы. При этом в его сознании происходит концентрация на возможных потерях в случае неудачного развития конфликта и оценка негативности этих потерь слишком высока.

Бездействие

Нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению. Определяется или непониманием возможной логики собственных действий (фрустрацией), или выжиданием появления возможностей воздействия на конфликтную ситуацию.


СХЕМА 14. Конфликты в группе

Конфликты будут возникать в случае несогласованности трех элементов.

Социальное

окружение




Персона Группа
Социальное окружение

  • Формальная и информационная поддержка

  • Организационные и властные структуры

  • История социума, в котором развивается группа

  • Правила и традиции социума, учитываемые в организации деятельности

  • Сложность задачи, ее потенциальная конфликтогенность

  • Сложность алгоритмов взаимодействия группы при решении задачи

  • Сроки реализации, уровни эффективности решения задачи

  • Ресурсы: методические, организационные, человеческие, финансовые

Персона

  • мотивация

  • социолизация

  • потребности

  • физическое состояние

  • ситуация развития

  • (кризис/стабильность)

  • способность к коммуникации

  • подготовка, жизненный опыт

  • профессиональная квалификация

Группа

  • процессы

  • роли

  • конфликты

  • психологический климат деятельности и общения

  • культура

  • особенности коммуникации

  • стратегия деятельности и развития

1. Если не учтены интересы персон, составляющих группу, то личность будет либо не участвовать в процессе групповой деятельности, что снизит ее потенциал, либо наращивать деструкцию группового взаимодействия.

Комментарий об участии: «Новобранец в армии посмотрел на свою тарелку в столовой и спросил у сержанта:«Есть ли здесь какой выбор?» «Конечно, есть!. был ответ. Хочешь ешь, хочешь не ешь!»

2. Без ориентации интересов отдельных личностей в целях, задачах предстоящей деятельности, без понимания, что им предстоит сделать и что они могут за счет этого приобрести (персонально и группой целиком), невозможно начало согласованной групповой деятельности. Поэтому без предварительной ориентации в предстоящей задаче следует ожидать переноса энергии во внутреннюю динамику групповых процессов. Шар перестает вращаться.

3. Если окружение не является подходящим, ожидания организаторов нереалистичны (завышены или занижены), нет согласования в целях организаторов и тех, кто реализует внуяренний треугольник процесса, то шар перестает вращаться из-за несогласованного воздействия на него. Часто этот итог можно увидеть и в том случае, когда консультант работает в своей модели понимания конфликта, неглубоко диагностируя ситуацию и все больше склоняясь к менторской роли, в то как участники конфликта все больше занимают позицию наблюдателя.



Комментарий: «Какая самая независимая страна в ми ре?» «Монголия. От нее в мире ничего не зависит».

Описанную ситуацию можно предотвратить с помощью «контракта взаимодействия»: т.е. как можно более полной проработки с группой всех моментов взаимодействия. При этом действия консультанта по активному вмешательству производятся только после того, как в сознании всех актуальных и потенциальных участников конфликта появилась одинаковая картина сложившейся ситуации. Обратите внимание: одинаковая картина, но неодинаковая оценка этой си­туации. Опасно начинать свою работу с демонстрирован» собственной способности убеждать, а тем более навязывать свое мнение.


СХЕМА 15. Стадии решения конфликта:

  • определить полноту необходимой информации и организовать ее сбор;

  • установить общее видение ситуации, определить основную проблему и сопутствующие ей трудности; перспективу возможного развития данной ситуации;

  • организовать набор вариантов решений, удовлетворяющих основным интересам сторон;

  • осуществить выбор вариантов решений, удовлетворяющих общим критериям компромисса.

* * *


В работе с группой на тренинге имеет смысл ввести несколько теоретических понятий, касающихся информации о необходимых качествах личности, базовых умениях, необходимых для управления конфликтом.
СХЕМА 16. Структура субъектной личности

(по М. Хейметцу):

  1. Способность улавливать и формулировать проблему.

  2. Способность находить и получать из надежных источников необходимую информацию.

  3. Аналитические способности в работе с информацией и вариативность в выработке решений.

  4. Способность выбора и принятия решений.

  5. Готовность нести ответственность за реализацию принятых решений.


СХЕМА 17. Идеальная формула коммуникатора

(по Л. Камерон Бэндлер)

  1. Четкое знание коммуникатором той цели, которую он хочет достичь.

  2. Вариативное изменение поведения и действий до момента получения желаемого.

  3. Способность улавливать момент получения желаемого.


СХЕМА 18. Стратегии (стили) поведения в конфликтной ситуации

(тест Томаса Килмета, адаптация Н.В. Гришиной интерпретация автора):

Мы все участвуем периодически в конфликтных ситуаци­ях. В качестве некоторого подспорья для самоанализа хотим предложить вам небольшой практикум. Возможно, после знакомства со своими результатами у вас появится понимание того, в каких сферах вам необходимо направленное развитие, а где пригодится повышенный контроль за собственным поведением. Если вы хотите познакомиться с собой поближе, то ответьте, пожалуйста, максимально честно на вопросы теста и познакомьтесь с их результатами.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения в конфликтной ситуации. 12 суждений в различных сочетаниях сгруппированы в 30 пар. В каждой паре вам необходимо выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения. То есть, выберите одно из двух суждений, которое в большей мере соответствует вашему поведению. Затем по приведенному в конце опросника ключу определите степень выраженности у вас какой-либо стратегии. Полученные данные не являются конечными и могут изменяться с течением жизни. В интерпретации к полученным Данным вы можете получить консультацию о том, в каких случаях какой стиль поведения лучше использовать.

Текст вопросника

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь об­ратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами • ради интересов другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем со­стоят все затронутые интересы и вопросы.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом со­хранить наши отношения.

12.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

….Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

….Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. .

20.А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей точкой зрения и другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.А. Я предлагаю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Количество баллов, набранных вами по каждой шкале, дает представление о выраженности у вас тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.



Обработка результатов теста

№ п/п

Соперничество («Берсеркер»)

Сотрудничество («Виртуоз»)

Компромисс («Клей­стер»)

Избегание

(«Камикадзе»)



Приспособление («Душа-человек»)

1


-

-

-

А

Б

2

-

Б

А

-

-

3

А

-

-

-

Б

4

-

-

А

-

Б

5

-

А

-

Б

-

6

Б

-

-

А

-

7

-

-

Б

А

-

8

А

Б

-

-

-

9

Б

-

-

А

-

10

А

-

Б

-

-

11

-

А

-

-

Б

12

-

-

Б

А

-

13

Б

-

А

-

-

14

Б

А

-

-

-

15

-

-

-

Б

-

16

Б

-

-

-

А

17

А

-

-

Б

-

18

-

-

Б

-

А

19

-

А

-

Б

-

20

-

А

Б

-

-

21

-

Б

-

-

А

22

Б

-

А

-

-

23

-

А

-

Б

-

24

-

-

Б

-

А

25

А

-

-

-

Б

26

-

Б

А

-

-

27

-

-

-

А

Б

28

А

Б

-

-

-

29

-

-

А

Б

-

30

-

Б

-

-

А

Баллы по столбцам переведите проценты для удобства в интерпретации (100% = 30 баллов).

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА

Выраженность стиля в конфликтном общении

Перед вами схема, в которой даны авторские названия переговорных стратегий. Впишите полученные вами процентные значения по каждой стратегии и приступайте к анализу.


«ДУША-ЧЕЛОВЕК»

«Никакой ресурс не стоит потери хороших добрососедских отношений»




%

«ВИРТУОЗ»

«Мы договоримся о совместном достижении максимальной выгоды для каждого из нас»





ОРИЕНТАЦИЯ НА СОХРАНЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ ОРИВ НТАЦИЯ НА

%

«КЛЕЙСТЕР»

«Для вас мы готовы поступиться выгодой, но до определенного предела»


%

%

«КАМИКАДЗЕ»

«Как бы сделать так,

чтобы и волки были

сыты, и овцы были целы...»







%

«БЕРСЕРКЕР»

«Отношения, не приносящие выгоды, все равно распадутся»




ДОСТИЖЕНИЕ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ


Стратегия поведения — это программа и план действий, направленные на реализацию поставленной цели. Другими словами — это решение задачи удовлетворения своей конкретной потребности, своего конкретного интереса в данном контакте.

Тактика переговоров (решение конфликта) — это средства, обеспечивающие данную стратегию, которые в конечном сче­те определяются стилем поведения человека. Мы опираемся на психологическую модель психолога Томаса. В рамках представленной модели различают пять основных стратегий поведения: соперничество («Берсеркер» — образное название переговорной стратегии), избегание («Камикадзе»), сотрудничество («Виртуоз»), приспособление («Душа-человек») и компромисс («Клейстер»).

Есть стиль жизни и поведения в сложных ситуациях, а есть тактики — конкретные и продуманные действия для достижения цели.



«БЕРСЕРКЕР» (стиль соперничества). Для такой стратегии характерен тип поведения, который образно можно представить поведением акулы в момент нападения. Этот тип поведения жестко ориентирован на победу, не считаясь с собственными затратами, что можно определить выражением «прет напролом». Предпочтение такого поведения при переговорах нередко объясняется подсознательным стремлением оградить себя от боли, вызываемой чувством поражения, т.к. эта стратегия отражает такую форму борьбы за ресурс, при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Эта стратегия оказывается необходимой в том случае, если определенное лицо, облеченное властью, должно навести порядок ради всеобщего благополучия. Она, несомненно, оправдана, если кто-то берет контроль в свои руки, для того чтобы оградить людей от насилия или опрометчивых поступков. Однако стратегия поведения «Берсеркер» редко приносит долгосрочные результаты — проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытаться саботировать его. Тот, кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества. И тогда мы говорим, что «Берсеркер» — это стратегия жизни, так знакомая нам по множеству фильмов о гангстерах.

Тактические действия «берсеркера»:

  • жестко контролирует действия противника и его источники информации;

  • постоянно и преднамеренно подавляет противника всеми доступными средствами;

  • использует обман, хитрость, пытаясь завладеть положением (все средства хороши);

  • провоцирует противника на непродуманные шаги и ошибки;

При столкновении с таким типом поведения в бизнесе нужно помнить, что «Берсеркер» боится, когда о нем собирается информация, и старается перекрыть все информационные источники о себе, а также не хочет и боится открытого обсуждения проблемы. В открытом конфликте они не отступят, предмет конфликта интересует его меньше, чем собственная позиция. Вступая в конфликтный процесс, предпочитает, чтобы другие избегали или улаживали конфликты.

Ресурс личности:

  • властность, авторитарность;

  • нетерпение к разногласиям и инакомыслию;

Черты личности:

  • ориентировка на сохранение того, что есть;

  • боязнь нововведений, неоднозначных решений;

  • боязнь критики своего стиля поведения;

  • использование своего положения с целью достижения власти;

  • игнорирование коллективных мнений и оценок в принятии решений в критических ситуациях.

Цель применения

Данный стиль оправдан в том случае, если:



  • требуются быстрые и решительные меры в случае непредвиденных и опасных (экстремальных) ситуаций и вы готовы взять на себя всю ответственность;

  • решение необходимо принять быстро (времени на дискуссии нет) и вы имеет достаточно властных полномочий или обладаете устойчивым авторитетом в коллективе и уверены, что предлагаемое вами решение является верным;

  • вы являетесь недостаточно признанным лидером в коллективе. Но вы уверены в успехе своих действий и убеждены, что это даст вам возможность завоевать сторонников;

  • вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять. Если вопрос не будет решен быстро и решительно, вы попадаете в профессиональный и жизненный тупик;

  • если организация социально больна. Вы идете ва-банк, ставите на здоровые силы, формируете новую команду, демонстрируя собственную гиперуверенность, энергетический потенциал, право на управление в стрессовой ситуации;

  • вам надо «прокачать» человека на получение какой-либо информации. Как говорится в метком замечании Б. Шоу, «люди только тогда сообщают нам интересные сведения, когда мы им противоречим».

Недостаток этого стиля заключается в том, что он в обычных условиях подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы принятия решения, поскольку представлена лишь одна (ваша!) точка зрения. Некритическое применение этого стиля, оправданное на первых этапах развития группы, в дальнейшем тормозит ее развитие. При таком стиле общения ваши сослуживцы, подчиненные все больше стараются перекладывать на вас ответственность по всем мелким проблемам. В результате, наслаждаясь собственной «крутостью», вы все более тонете в мелочах повседневности. Стиль этот неприемлем и в том случае, если вы пришли в новый коллектив. Ситуация стабильна, а для того чтобы «продиагностировать» ее рабочие параметры, вам необходимо создать открытые информационные каналы. В этом случае вашей основной целью на данном этапе является признание и хорошие межличностные отношения с коллегами. Хотя, с другой стороны, моделирование стиля соперничества как элемента корпоративной культуры при развитии, например, внутрифирменного предпринимательства, не только оправдано, но и весьма эффективно. Другое дело, что он должен сопровождаться четким осознанием сотрудниками желаемых результатов подобного соперничества, отражающих успех деятельности всей организации. Хорошо, если такая конкуренция сопровождается сохранением нормальных эмоциональных отношений. Конкурентная борьба чаще всего ориентирована на стимулирование творчества, поиск неожиданных, часто нелогичных и непредсказуемых стратегий победы. А это и есть один из основных принципов выживания.

Комментарий: «Не забудьте, что конкурент, которого легче всего спровадить с рынка самый рациональный по своему деловому поведению. Единственное, что нужно сделать, это убедить его в вашей непредсказуемости и нелогичности».

И все же соперничество — не тот стиль, который разумно использовать в личных отношениях с близкими людьми, разве что вы умеете разбавлять его игровыми формами общения.



«КАМИКАДЗЕ» (стиль уклонения). Пророческим высказыванием в случае этой стратегии может служить пословица: «Если волки сыты и овцы целы, значит, съели пастуха». Это пассивно-страдательная установка жертвы, втянутой в конфликт обстоятельствами. Позиция жертвы привлекательна в силу определенных компенсационных факторов: жертва получает значительную поддержку со стороны; ей обильно сочувст­вуют; ей не нужно пытаться самой разрешить проблему. За ка­жущейся беспомощностью может скрываться ощущение того, что проблема становится более желательной и приятной, чем риск и трудности, связанные с ее разрешением. Если жертве грозят насилие или ощутимые потери, она может оценить риск, связанный с изменением ее ситуации как неприемлемо высокий. Трагедия этой роли и неспособность выйти из нее лежит в глубоко укоренившейся с детства установке на беспомощность и неспособность изменить обстановку. Чем вызваны эти установки? Жертвы учатся, как быть жертвами, у других жертв.

Стратегия поведения «камикадзе» может быть тем не менее вполне разумным шагом, если переговорная ситуация не затрагивает прямых интересов человека или вовлеченность в него не отражается на его развитии. Такой шаг может быть также полезен, если он привлекает внимание к запущенной проблеме.

С другой стороны, такое поведение может толкнуть противника на завышение требований или ответный уход вместо участия в совместном поиске решений, может также привести к непомерному обострению проблемы. Отсутствие противодействия давлению провоцирует усиление давления. Нередко уклонение от переговоров сознательно или бессознательно применяется в качестве наказания, чтобы заставить другую сторону изменить свое отношение к проблеме.

Стратегия поведения «камикадзе» приводит к тому, что ситуация загоняется внутрь, развивается конфликт между двумя желаниями — сохранением отношений и достижением цели, он как бы смещается в другую плоскость, становится глубже и сложнее. Неразрешенный конфликт опасен тем, что воздействует на подсознание и проявляется в нарастании сопротивления в самых различных областях, вплоть до заболеваний.



Тактические действия «камикадзе»:

  • отказывается вступать в диалог, применяя тактику демонстративного ухода;

  • избегает применения силовых приемов;

  • игнорирует всю информацию, исходящую от противника, не доверяет фактам и не собирает их;

  • отрицает серьезность и остроту ситуации;

  • систематически медлит в принятии решений, всегда опаздывает, так как боится делать ответный ход. Это ситуация упущенных возможностей.

Ресурс как тактика:

  • чувство времени;

  • умение держать паузу;

  • выдержка и самоконтроль.

Качества личности:

  • застенчивость в общении с людьми;

  • нетерпение к критике — принятие ее как атаки на себя лично;

  • нерешительность в критических ситуациях, действует по принципу: «Авось обойдется»;

  • неумение предотвратить хаос и беспредметность в беседе.

Цель применения

Этот стиль поведения, кажущийся неэффективным, проигрышным, тем не менее иногда оправдан. Например:



  • затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить силы (и нервы) на ее решение;

  • вы вынуждены по работе общаться со сложным человеком. У вас нет возможности не вступать в рабочий контакт. И вы до поры до времени многое просто пропускаете «мимо ушей»;

  • у противной стороны сила (власть) несоизмеримо велика, и в любом конфликтном взаимодействии вы обречены на поражение (проигрыш слишком велик, а выигрыш маловероятен);

  • у вас недостаточно информации для принятия решения, и вам необходимо выиграть время, чтобы разобраться в ситуации.

Недостатком данного стиля является то, что не вы владеете ситуацией, а ситуация владеет вами, события «несут» вас... И вы в определенных условиях можете попасть в зависимость от случая или от людей, которые его создают.

Комментарий к выжидательной позиции: Приехал Добрыня Змея убивать, встал у пещеры и кричит: «Змей, сволочь, гнида, червь навозный, вылезай, драться будем!» Так целый день кричал, устал, сел на коня и уехал. Вылезает Змей: «Ну, гнида, ну, червь навозный, зато жив остался!»



«Душа-человек». Для наглядности этой стратегии переговоров дано условное название «душа-человек», который безо всяких усилий с нашей стороны дает нам ощущение тепла и мягкости. Стратегия улаживания конфликта направлена на максимум во взаимоотношениях, часто за счет минимума в достижении личных целей. Основной принцип поведения: «Все, что вы хотите, — только давайте жить дружно». Это установка на доброжелательность за счет собственных потерь, так называемая «игра в прятки», но, конечно, до определенного предела, так как инстинкт самосохранения развит у всех людей. Часто такой стратегии придерживаются альтруисты, иногда внешне, а иногда по убеждению. Здесь важно соотношение сил противников. Если соотношение сил не в их пользу и дальнейшая борьба не имеет смысла, то происходит переориентация на установку, девиз которой: «Сдаюсь на милость победителя».

Стратегия улаживания может быть разумным шагом, если конфронтация по поводу незначительных разногласий может вносить чрезмерный стресс во взаимоотношения на данном этапе или в том случае, если другая сторона не готова к диалогу.

Бывают и такие случаи, когда спорные ситуации сами разрешаются только за счет того, что мы продолжаем поддерживать дружеские отношения.

В случае же серьезного конфликта стратегия поведения «душа-человек» не затрагивает главные спорные вопросы и конфликт остается неразрешенным.



Тактические действия «душа-человека»:

  • постоянное соглашательство с требованиями противника, т.е. максимальные уступки (если это тактика);

  • постоянная демонстрация непритязания на победу или серьезное сопротивление (если человек говорит: «Мне ничего не надо», иногда окружающие воспринимают это как: «Мне надо все!»);

  • давление на совесть, духовные ценности и угроза испортить имидж;

  • потакание противнику, лесть.

Если «душа-человек» — стиль жизни, то:

  • отсутствует собственное мнение в сложных ситуациях; S появляется желание всем угодить, никого не обидеть, чтобы не было раздоров и столкновений;

  • он идет на поводу у лидеров неформальных групп, его поведением часто манипулируют;

  • он отвлекается при участии в беседе.

Рассматриваемый стиль отчасти напоминает стиль уклонения. Но это разные стили. Отличие состоит в том, что при уклонении вы не подделываетесь под другого человека, ничего не делаете для удовлетворения его интересов. Вы просто отстраняетесь и «отталкиваете» от себя проблему. Приспособляясь же к ситуации, вы действуете с другим человеком совместно и при этом подлаживаетесь под него. Вы практически соглашаетесь делать то, чего хочет от вас другой человек. В определенной степени вы поступаетесь при этом своими интересами, изменяете под другого свою позицию.

Цель применения

В реальной жизни порой необходим и данный стиль:



  • исход дела, например, чрезвычайно важен для другого, достаточно близкого вам человека и не очень существен для вас;

  • когда чувствуете, что, уступая немного, вы мало что теряете, но оздоровляете ситуацию в целом;

  • вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другим человеком. И это для вас важнее, чем стоять на своем (в семье, в референтной группе и т.д.);

  • человек, с которым вы соглашаетесь, является для вас абсолютным авторитетом;

  • бывает и так, что просто нет выхода: у вас мало власти и

  • мало шансов не только победить, но даже высказать свое мнение.

Недостаток: данный стиль неприемлем, если вы должны поступиться своим достоинством, своим авторитетом.

Он является неподходящим и в ситуации, когда вы знаете, что другой человек не оценит сделанной вами уступки.

Необходимо понимать и то, что стиль приспособления не может выступать постоянным способом поведения в конфликтных ситуациях. Он может закрепиться в чертах характера («вечно ведомый»), и вы можете попасть в положение человека без собственной позиции.

Комментарий: Оптимист везде видит зеленый свет, пессимист красный, но истинно мудрый человек предпочитает быть дальтоником.



«КЛЕЙСТЕР» (стиль компромисса). Для этой стратегии характерен тип поведения, в котором сочетаются осторож­ность и хитрость. «Клейстер» действует по принципу: «Я ус­туплю немного, если вы тоже готовы уступить». Взвешенность, сбалансированность и осторожность — основная установка этого типа поведения. Для данной стратегии одинаково значимы и личные цели, и взаимоотношения. Стремле­ние в любом случае идти на нормализацию отношений является слабым местом этой стратегии -в переговорах с «берсеркером». Стратегия компромисса не предполагает анализа объема информации, «клейстер» терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко, т.к. у него нет своей позиции, его поведение зависит от уступок с другой стороны. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник чего-то добился. Такое решение проблемы подразумевает, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела претензии всех участников не могут быть удовлетворены полностью. Тем не менее раздел поровну нередко воспринимается как самое справедливое решение и, если стороны не могут увеличить размер делимой вещи, равноправное пользование имеющимися благами — уже достижение. Недостатки стратегии компромисса в том, что одна сторона может, например, увеличить свои претензии, чтобы потом показаться великодушной. Или сдать свои позиции намного раньше другой. В таких случаях ни одна из сторон не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет их нужд. Если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, он может быть не самым оптимальным способом разрешения конфликта.

Тактические действия «клейстера»

  • торгуется, любит людей, которые умеют торговаться;

  • использует обман, лесть для подчеркивания не очень вы­раженных качеств противника (манипуляции);

  • ориентирован на равенство в дележе, действует по прин­ципу: «всем сестрам — по серьгам».

Ресурс личности:

  • хорошая ориентация в ситуации;

  • постоянный анализ;

  • игровой стиль поведения.

Особенности личности:

  • предельная осторожность в оценке, критике, обвинениях в сочетании с открытостью. Такие качества являются, несомненно, элементом высокой культуры личности;

  • настороженное отношение к критическим оценкам других людей (напомним, что это может быть только ход, манипуляция);

  • ожидание мягких формулировок, красивых слов;

  • желание убедить людей не выражать свои мысли слишком резко и открыто.

Такие действия «клейстера» могут в некоторой степени напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничест­вом. Цель сотрудничества — выработка долгосрочного взаи­мовыгодного решения. Компромисс — это сиюминутный вариант, временное, а часто и вынужденное согласие.

Цель применения

Стиль компромисса приемлем и необходим:



  • в условиях, когда не удалось добиться решения через сотрудничество (лучше компромисс, чем ничего);

  • когда две стороны обладают одинаковой властью, но имеют

  • взаимоисключающие интересы и не стремятся к согласию;

  • если проблема не имеет для вас слишком большого значения и вы легко вносите коррективы в свою текущую деятельность и этим экономите силы для решения более важных задач;

  • вы не уверены в своем успехе в случае конфронтации и идете на компромисс, предпочитая получить хоть что-то, чем потерять все;

  • компромисс позволяет сохранять межличностные взаимо­отношения, которыми вы дорожите.

Недостаток компромисса в том, что он не может быть ос­нованием стратегических взаимоотношений, он наиболее приемлем в тактике.

Комментарий:

Дорогая моя! Мне кажется, я способен читать ваше сердце, как раскрытую книгу!

Читайте на здоровье, только не трогайте обложку руками.



«ВИРТУОЗ» (стиль сотрудничества). Этой стратегии переговоров можно условно дать название, которое предполагает наличие таких качеств, как мастерство, мудрость и здравый смысл. «Виртуоз» предъявляет свои интересы, выражает свою позицию, открыто признает конфликт или противоречия в позициях и интересах и предлагает пути разрешения этих противоречий. От оппонента он ожидает ответного сотрудничества. Основной принцип данной стратегии: «Давайте оставим взаимные обиды, я предпочитаю... А вы?» Стратегия сотрудничества направлена на конструктивное разрешение конфликта, то есть на работу с проблемой, а не с конфликтом.

«Виртуоз» не принимает тактики избегания, так как уважает партнера. Он не эксплуатирует слабости «камикадзе» и «душа-человека», потому что стремится к диалогу в решении проблемы. С «берсеркером» он тоже ведет себя честно, противопоставляет ему мирные средства и здравый смысл. «Виртуоз» всегда готов к переговорному процессу, в котором имеет веер предложений-альтернатив.

При взаимодействии двух «виртуозов» партнеры признают свои разногласия, подчеркивая общую основу для взаимодействия. Они не занимаются взаимной перепалкой и обвинениями — в интересах дела эмоции отбрасываются. Они трезво оценивают свои возможности и поэтому всегда готовы к переговорному процессу.

Тактические действия «виртуоза»:


  • собирает информацию о сути проблемы, о противоположной стороне;

  • ведет подсчет своих ресурсов и ресурсов оппонента для выработки альтернативных предложений;

  • обсуждает проблему открыто, не боится разногласий, старается опредметить конфликт;

  • если противник предлагает что-то здравое, разумное, то это принимается.

Тактики, применяемые «виртуозом»

«Вам важно...»; «Я-высказывания»; «Зато...»; «Доведение! до абсурда»; «минусы» на «плюсы»; «УПС».

Стиль сотрудничества — самый трудный стиль. Однако именно он позволяет вырабатывать наиболее продуктивные решения в сложных конфликтных ситуациях, удовлетворяющие обе стороны.

Данный вид взаимодействия требует определенной культуры от обеих сторон. Они должны суметь объяснить свои желания, выразить свои претензии; затратить время и выслушать друг друга; с уважением отнестись к точке зрения другого.



Цель применения

Стиль наиболее продуктивен:



  • при решении проблем очень важных для обеих сторон. Когда никто не хочет отстраниться и не стремится к конфронтации;

  • вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью и готовы на равных искать решение проблемы;

  • обе стороны стремятся достичь не временного, а долгосрочного решения.

В рамках данного стиля люди открыто обсуждают свои расхождения во взглядах, но не выпячивают разногласия, хотя и не делают вида, что их не существует. Они ищут точки соприкосновения, согласия. И в итоге находят их.

Сложность в овладении данным стилем, внедрении его в наши деловые отношения заключается в том, что часто мы попадаем в плен старых стереотипов и сотрудничество, согласие в коллективе понимаем как подчинение большинству (пытаемся решить проблему голосованием — путем простого подъема рук).



Комментарий: Тост: «Плывет по реке черепаха, на спине у нее сидит ядовитая змея. Змея думает: «Укушу сбросит». Черепаха думает: «Сброшу укусит!» Так выпьем же за верную женскую дружбу, которая может преодолеть любые преграды!»

Бывают и «внестилевые ситуации», в которых вам не поможет никакая стратегия и необходимо, хотя бы на время, «махнуть рукой» и уйти. Эта необходимость может возникнуть тогда, когда:



  • ситуация предстает в качестве своеобразного психологического спектакля, в котором стороны получают свое удовольствие, решая какие-то другие проблемы:

  • накал раздражения и враждебности слишком высок:

  • возникло ощущение бессмысленности происходящего. Конфликтное взаимодействие «отрывается» от конфликтной ситуации, от реального противоречия. Состояние противоборства становится «навязчивой идеей», которая питает сама себя.

Каталог: Portals
Portals -> Лекции По Методико-биологическим основам безопасности жизнедеятельности Факультет
Portals -> «Методические рекомендации по психолого-педагогическому сопровождению обучающихся в учебно-воспитательном процессе в условиях модернизации образования» приложение к Письму Минобразования и науки РФ от 27. 06. 2003 г. №28-51-513/6
Portals -> Программно-методическое обеспечение дошкольного образования детей c тотальным недоразвитием психических функций
Portals -> Тренинг коммуникации
Portals -> Тренинг ассертивности
Portals -> Бизнес букс
Portals -> 3 Ценности и личность потребителя Изучаемые вопросы. 5 Личные ценности и их изучение
Portals -> Психологические последствия информатизации
Portals -> 3 Обучение потребителей Изучаемые вопросы. 3 Цели обучения потребителей
Portals -> Информационно-методический портал по инклюзивному и специальному образованию


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   14




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница