Тема 3. Теории поведения человека (2 часа)

Понимание того, как ведут себя люди, какие поступки они совершают в тех или иных ситуациях, развивалось и совершенствовалось вместе с развитием человечества.

Во второй половине XIX — начале XX в. были сделаны первые научные попытки найти закономерности индивидуальных различий в поведении людей. В это время уже созрели представления о том, что люди не только отличаются друг от друга, но что именно эти различия и определяют специфику их поведения и что эта специ­фика может быть изучена экспериментальным путем. Зарубежными исследователями был накоплен некоторый объяснительный потен­циал представлений о поведении человека в его отличиях от других людей.

В психологических подходах к объяснению поведения человека сложились три крупных теоретических направления:

1) теория инстинктов (Мак-Дауголл, 1908);

Теория была разработана на основе предположений о том, что сходство поведения животных и поведения человека мож­но обнаружить в инстинктах, которые и являются побудителями к действию.

Инстинкт – это совокупность сложных, врожденных реакций; сложный безусловный рефлекс (пищевой инстинкт, оборонительный и др.)

2) теоретико-личностное направление (В. Вундт, 1874, 1896); (Н. Ах, 1910); (3. Фрейд, 1900, 1915);

Теория разрабатывалась на основе представлений о спо­собах переработки информации в сознании человека и ее преобра­зовании в волевые акты поведения (В. Вундт), которые мало осознаны (Н. Ах) и вообще бессознательны, но тем не менее управля­ют поведением человека (3. Фрейд).

Основные теории данного направления:

1-когнитивная психология (от англ. cognition - знание). Данная теория объясняет появление мотивов деятельности, а также связывает «мотив-деятельность» с наличием какой-либо информацией, поступающей из внешней среды и признаваемой весьма значимой для выбора того или иного акта поведения в пред­варительном принятии решений.

2-теория равновесия (когнитивного баланса). Человек всегда стре­мится к равновесию своего внутреннего состояния, поскольку по­лучает разностороннюю информацию из внешней среды.

3-теория атрибуции (от лат. attribio - наде­ляю, приписываю, придаю значение). Последователи этой теории стреми­лись ответить на вопрос: при каких условиях причины поведения или событий люди приписывают самой личности как ответственной за свои поступки, а при каких — считают, что «виноваты» объек­тивные обстоятельства?

4-теория инструментальности. Поведение человека направляется привлека­тельностью будущего результата. Мотивационная тенденция поиска зависит от мотива, действующего на человека, от вероятности достижения успеха, а также от привлекательности успеха.

Тенденция поиска = Мотив успеха * Вероятность достижения успеха * Привлекательность успеха

3) теоретико-ассоциативное направление (У. Джеймс, 1890); (Е.Л. Торндайк, 1898, 1911); (И.П. Павлов, 1927, 1929).

Теория разрабатывалась в результате трех разных подходов:

• 
  акты поведения возникают на основе проявления свободы воли человека, но в ограниченных пределах, так как нервная система человека сама не может управлять человеческими инстинктами, а поэтому поведением движет привычка, возникающая на основе закрепленных ассоциативных представлений (У. Джеймс);
  
• 
  акты поведения можно изучить экспериментальным путем, классифицируя реакции живых существ на стимулы внешней среды в условиях выживания, когда «побеждают» только поведенческие реакции, лучше приспособленные к ситуации, в связи с чем поведение человека можно вызывать искусственно на основе «запечатленных» ассоциаций путем подкрепления определенными стимулами, вызывающими эти привычные ассоциации (Е.Л. Торндайк);
  
• 
  акты поведения объясняются сильной обусловленностью животных и человека факторами окружающей среды и состоянием организма в целом, а поэтому высшая нервная деятельность рефлекторно-активная (И.П. Павлов).
  

Данные личного листка, автобиография, характеристика с прежнего места работы, рекомендации дают далеко не достаточное представление, чтобы судить, например, об интеллектуально-психологическом потенциале человека, его личных способностях.

Чтобы успешно сотрудничать с работником в области достижения общих целей нужно знать:

1. 
   профессиональную подготовку работника, его способность выполнять определенный тип работы, «мощность» стимулов именно к этой деятельности;
   
2. 
   социально-психологические качества, в частности умение человека взаимодействовать с другими людьми в процессе совместной работы;
   
3. 
   деловые качества, т.е. способность без суетливости и лишних усилий добиваться достижения определенных практических результатов за короткое время;
   
4. 
   интеллектуально-психологические возможности: гибкость интеллекта и силу воли, творческий потенциал и способность к риску, инициативность и трезвый расчет;
   
5. 
   условия, при которых проявляются качества личности, и пределы, за которыми они начинают давать сбои.
   

Изучение работников, как правило, преследует цель выявить:

• 
  кто и какую конкретную работу мог бы выполнять, какую ступеньку в иерархической лестнице способен занимать (задача расстановки работников);
  
• 
  кто с кем совместим (задача формирования группы и ее социально-психологического климата);
  
• 
  кто сможет в будущем работать в системе управления на определенных должностях (задача определения резерва управленческих кадров).
  

Эффективность игр как метод изучения работников тем выше, чем лучше организована система фиксации результатов наблюдения за испытуемыми.

Метод перемещения будет эффективным, если время замещения должности достаточно велико для того, чтобы проверяемый принимал самостоятельные решения.

Метод перемещения предполагает не только выдвижение ра­ботника на более высокие должности, но и передвижение его в любых направлениях в иерархической структуре (вверх, вниз, по горизонтали).

4. Метод общественных поручений, близких по характеру управ­ленческой деятельности: организаторские способности человека проверяются в процессе выполнения им общественных поручений, сходных по основным признакам с управленческой работой на производстве.

5. Метод решений учебных управленческих задач. Решения учебных задач не требуют затрат больших материальных средств. Ошибки в управлении на этом уровне не страшны производственной сис­теме – они всего-навсего ошибки мышления. Этот метод позволяет за счет варьирования содержания задач определять более точно, чем другие методы, наличие у человека способности решать не только сегодняшние реальные задачи, но и проблемы будущего.

6. Метод анализа конкретных ситуаций близок к методу решения управленческих задач. Ситуация – это конкретный случай из практики управления, предлагаемый работнику с целью тренировки его «деловой чувствительности» и для распознания его управленческих способностей. В классифи­кации П. де Бройна имеются два вида ситуацийй: ситуации-оценки и ситуации-проблемы. Ситуации-оценки позволяют выявлять спо­собности оценивать уже решенную проблему; ситуации-проблемы дают возможность определять способности решать проблемы.

7. Метод опросов позволяет осуществлять количественную оценку не только коллективов, но и отдельной личности. Он дает возмож­ность судить о степени развития деловых, интеллектуально-пси­хологических и других качеств человека. При правильной органи­зации метод опросов предполагает включение членов коллектива, коллег по работе, руководителей высшего ранга в качестве экс­пертов в процессе оценки того или иного работника.
Тема 5. Трудовое поведение работников, способности работников, культура труда, трудовая мораль, личные качества, их влияние на эффективность работы (2 часа)

Междисциплинарное изучение трудового поведения

Выделяются следующие основные виды трудового поведения:

Особенности связи мотивации и трудового поведения.

Изначальным в понимании среды организационного пове­дения являются представления человека о том, что есть ор­ганизация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ органи­зации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организа­ции и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудноадаптивным, приспособленческим и дездаптивным, т.е. конфликтным.

Образ организации субъективно начинает формироваться с пред­ставлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки. образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфе­ра. компетентность работников в решении проблем, индивиду­альные стили руководства и др. Человеку работающему важно знать, какие социокультурные образцы поведения задает ему ор­ганизация.

В истории развития организаций сложились четыре типич­ных представления (стереотипа) о том, что есть человек работаю­щий: «экономический человек» (начало XX в.), «психологический человек» (середина XX в.), «технологический человек» (последняя треть XX в.), «этический человек» (последняя четверть XX в.). Эти стереотипы оказываются ориен­тирами поведения как управляющего, так и управляемого персо­нала, оп­ределяя линию их поведения в конкретных ситуациях.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала создают четыре сегмента организационного поведения (рис. 4.1), которые и определяют состояние человека работающего: ригористический (подчинение служебному долгу): автономный (свобода организационного маневра); мобилизационный психологическая готовность к работе); прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Если у руководителей организации неравновесно выражены стереотипы, то и сегменты организационного поведения могут быть деформированными. Например, глава фирмы отдает осо­бое предпочтение психологическому стереотипу в ущерб эти­ческому при относительной недооценке экономических и тех­нологических представлений, тогда в организации может до­минировать манипулятивная система управления, которая зада­ется именно им. Если же в его сознании преобладают психо­логический и экономический стереотипы, то система манипу­лирования будет осуществляться методом «кнута и пряника». Но может быть ситуация, когда руководитель ориентирован на технологический и этический стереотипы при недооценке пси­хологического и экономического, особенно, если он имеет юридическое образование. И тогда ригористический и прессинговый сегменты организационного поведения наполняются жесткими требованиями. Оказывается, что в этой ситуации сильно проявляется технобюрократический тип руководства, где главным становится недоверие к подчиненным и стремление заставить их работать. Этическое содержание стереотипа при этом искажается и дегуманизируется.

Исходная диагностика организации позволяет измерять наполненность этих сегментов (т.е. их состояние) в зависимости от проявления тех или иных стереотипов главы фирмы и его топ-менеджеров. Это можно продемонстрировать на конкретном примере – оценке состояния сегментов в фирме тогда, когда ее положение стало критическим, и тогда, когда оно более или ме­нее стабилизировалось благодаря работе консультантов с главой фирмы и ее высшим руководством.

В данном случае при оценке применялась сферическая модель, где индикаторами замеров были стрелки, пе­ремешавшиеся по «циферблату» к точке со значением 10 (максимальный балл) от точки со значением 0 (рис. 1.2). Затем­ненное пространство показывает состояние сегментов в первом и втором измерениях (от кризиса к его преодолению). На графиках показано, как произошла смена стратегической линии поведения главы фирмы и он перешел от управленческой модели «заставить» к управленческой модели «заинтересовать». Агрегиро­ванным индикатором смены стратегий стал показатель «удовлетворенность — неудовлетворенность».

(Рs — ригористический сегмент, Пs — прессинговый сегмент, Аs — автономный сегмент, Мs — мобилизационный сегмент)

На графических моделях видно, как совершилось качественное обновление сегментов организационного поведения. В автономном сегменте произошла децентрализация управления в результате делегирования полномочий. Это усилило свободу организационного маневра сотрудников подразделений и руководителей проектов. В мобилизационном сегменте в 3 раза выросла настро­енность работников на рабочие процессы, поскольку была введена новая система стимулирования с максимальным учетом потребно­стей каждой функциональной группы работников. Поэтому в прессинговом сегменте возросла самоотдача работников в трудо­вом процессе: работать при новых стимулах стало легче. Величина же интенсивности работ осталась почти на прежнем уровне. И, наконец, в ригористическом сегменте «обязательность» трансформировалась в «самововлеченность», что означает добровольное (а не принудительное!) следование долгу. Это подняло моральную значимость личности работника.

Организация вышла из кризиса, поскольку у главы фирмы произошла переоценка ценностей: рабочая сила стала рассматри­ваться не как товар на рынке труда, а как проявление человече­ской сущности в труде, а плата за труд — не как цена товара, а как признание социальной значимости труда человека. Это стало воз­можным потому, что глава фирмы испытывал колебания между двумя стратегическими линиями поведения: «заставить — заинте­ресовать». Консультант по организационному развитию помог ему осуществить выбор в пользу второй стратегии. А это сразу напра­вило организационное управление в русло поиска оптимального делегирования полномочий и эффективной системы стимулиро­вания. Через несколько месяцев фирма окончательно вышла из кризиса, потеряв при этом трех ключевых топ-менеджеров: они не смогли быстро перестроиться на смену курса.

Сферическая модель исследования сегментов организационного поведения, которая представлена на рис. 4.2, дает возможность анализировать их не только как правую и левую полусферы, но и как верхнюю и нижнюю.

Верхняя полусфера отражает двоякое представление о морали: безусловное следование долгу и свободу морального выбора. Глав­ным является ответственность работников, которая проявляется в поведении в двух формах: «по долгу» и «по совести».

Ригористический сегмент формирует исполнительский тип поведения. Поступая на работу в коммерческую организацию, человек попадает прежде всего в систему запрещающих и обязывающих норм. Это формирует определенный тип конфиденциального поведения и руководителей, и сотрудников. Конфиденциальное поведение предполагает, во-первых, точ­ное следование сложившимся в фирме нормам безопасности, во-вторых, процесс обучения на конкретных ситуациях по защи­те коммерческой тайны, в-третьих, проверку сотрудников «на надежность», в-четвертых, ограничения в их образе жизни (избегать спиртного, сократить личные контакты, не обсуждать дела фирмы с посторонними людьми, не нести доверительную информацию в семью и др.) Особенно это касается разработчи­ков «ноу-хау». Это поведение необходимо и для работников финансовой службы, для работников бухгалтерии и служб безопасности, а также для штата инфор­мационно-компьютерной системы.

В ригористическом сегменте человек оказывается во власти внешних регуляторов его поведения в организации и ответственность означает категорическое следование служебному долгу, что может происходить даже вопреки здравому смыслу. Это исключает компромиссы, порождая формализм: бездушие к людям и заорганизованность в ущерб делу. Так, поведение представителей налоговой инспекции отношению к организации может основываться на ригористической ответственности: «Собрать налоги в срок во что бы то стало!» Это необходимо для государства, но может оказаться разорительным для фирмы, доводы которой не принимаются во внимание.

Развита система делегирования полномо­чий. Это необходимо в работе тех сотрудников, которые ищут и при­меняют новые методы работы, особенно с клиентами. То же относится и к разработчикам но­вых товаров и услуг. Именно в авто­номном сегменте и возникают все новации в организации.

Автономное пове­дение характерно, также для рабочих бригад со сдельно-повременной оплатой труда, служб сбыта продукции и продажи услуг, где ре­зультаты оцениваются по продажам.

Нижняя полусфера характеризует то, насколько работники организации обеспечены психологически – материальным вознаграждением и моральным поощрением, т.к. на­строенность сотрудников на дело может стимулировать их высокую самоотдачу.

- быть простой и понятной каждому работнику,

- быть гибкой, т.е. давать возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы),

- быть экономически и психологически обоснованной по размерам и по времени выплат («больше – реже» или «чаще – меньше»),

- быть правильной с точки зрения их восприятия работника­ми,

- повышать индивидуальную и групповую заинтересован­ность,

- быть увязанной с частными и общими результатами работы.

Модели вознаграждения и компенсации труда:

- По прецеденту (равновесна цена труда или заработная плата по аналагии с другими случаями)

- По объему работы

- По коэффициенту полезности (КТУ, конечные показатели деятельности подразделения, предприятия в целом)

- По «закрытости» информации (учитывается риск для работника из-за обладания определенными сведениями)

- По особому интересу организации (работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру)

Могут быть и другие формы поощрения работников. Работник получает небольшую зарплату по ведомости, но фирма оплачивает ему стажировки за рубежом, лечение в хоро­шей больнице, туристическую поездку, пенсионную и медицин­скую страховки, обеды, бензин для личного автомобиля, предос­тавляет кредит для покупки квартиры, строительства дачи, дарит ценные подарки в день рождения, выплачивает премии по ито­гам квартала и года.



Для работников в прессинговом сегменте очень важны отношения в кол­лективе, особенно для женщин. На поведение работников оказывают значительное влияние стрессовые факторы и фрустрации (срывы надежд), связанные с жесткой включенностью в техническую подсистему и технологические процессы в организации. Такой вид работы характерен для операторов, диспетчеров, рабочих на конвейере.

Типичными симптомами технострессовых состояний работников являются:

- страх не справить­ся с нарастающими потоками информации, которую становится все труднее осмысливать,

- непроизвольный страх перед компьютерами и др. техникой, потому что работнику начинает казать­ся, это он вот-вот потеряет способность ими управлять,

- страх потерять работу из-за возможных ошибок в «общении» с компьютерной роботизированной техникой,

- психологические срывы.

Поэтому в организациях важно изыскивать те возможности, которые помогали бы работникам адаптироваться в ригористическом и прессинговом сегментах. Адаптационные возможности организации заложены в автономном и мобилизационном сегментах, являющихся адаптационной базой организационного поведения.