Лекции 34 (час.) практические занятия 17 час семинарские занятия час лабораторные работы час


Тема 9. Групповое поведение (2 часа)



страница6/10
Дата15.05.2016
Размер2.53 Mb.
#13150
ТипЛекции
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
Тема 9. Групповое поведение (2 часа)

Понятие группы. Классификация групп.

Группа – это совокупность двух или более людей, взаимодействующих и взаимозависимых в ходе достижения общей цели.

Эдгар Шейн дополнительно выделил так называемые психологические группы, отвечающие четырем критериям. Члены психологических групп (1) действительно взаимодействуют друг с другом, (2) считают себя частью группы, (3) разделяют общее отношение к групповой цели, (4) выделяют друг друга.



Основные причины объединения людей в группы:

  1. Удовлетворение потребности в безопасности. Члены одной группы скорее всего вступятся друг за друга, если на улице на них нападут хулиганы, и будут защищать общие групповые интересы на совете директоров.

  2. Гарантия определенного статуса каждому члену группы («звезды», высоко-, средне-, низко-статусные, «изолированные», «пренебрегаемые», «отверженные (изгои)»).

  3. Удовлетворение потребности в оценке, уважении и признании.

  4. Удовлетворение потребности в принадлежности (аффилиации). Например, принадлежность к клубу выпускников престижной бизнес-школы не только вселяет дополнительную уверенность в себе и свои возможности, но и позволяет использовать связи для достижения некоторых целей.

  5. Удовлетворить потребности во власти.

Классификация групп осуществляется по нескольким основаниям:

а) по признаку ведущей совместной деятельности: производственные, управленческие, учебные, спортивные, семейные и т. п. ;

б) по признаку длительности существования: временные и постоянные;

в) по признаку формальности: формальные и неформальные. Формальные группы создаются на формальном основании: приказ, распоряжение, правило и т. д. Неформальные создаются на основе личной симпатии, личных предпочтений;

г) по признаку цели существования:

- целевые группы. Они созданы для достижения определенной цели. Например, группа, работающая над общим проектом, может распасться после его завершения или приступить к работе над новым;

- функциональные группы могут быть многоцелевыми, они ориентированы на долговременное выполнение определенной функции;

- группы по интересам могут возникать не только на основе общих хобби и увлечений, например группы альпинистов или коллекционеров, но и на основе стремления к усовершенствованию методов и средств производства, к саморазвитию, повышению качества профессиональной деятельности;

- дружеские группы объединяют приятных, симпатичных, интересных друг другу людей;

- референтные группы – это реальные или идеальные группы, которые являются носителями эталонного поведения. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его. Для подростка такой группой мо­гут быть четыре славных мушкетера, для исполнительного директора — группа из трех друзей, вме­сте с которыми он много лет назад начал общее дело;

д) по признаку уровня развития (сплоченности), от номи­нальной группы (наименее сплоченной), через уровни коопе­рации и команды (коллектива) к гомфотерной (наиболее сплоченной) группе.

К основным характеристикам группы относят ее 1состав, 2струк­туру, 3процессы, 4систему ценностей, норм и санкций.

1- Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен на­бором тех или иных характеристик, параметров. К примеру, для анализа общественного мнения социологи выделяют по социально-демографическим признакам такие группы населения: по­ловые, возрастные, по семейному положению, по доходам, по образованию, по характеру труда и т.д.

2- Структура группы в зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть — подчи­нение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Статусно-ролевая структура группы - совокупность отношений между индивидами, в основе которой лежат типичные способы поведения, предписанные, ожидаемыми реализуемые участниками группового процесса в соответствии со своей позицией в группе

Статус — позиция или место личности в обществе или груп­пе, связанные с определенными правами и обязанностями. Различают формальный и неформальный статус, со­циальный (профессио­нальная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам общества) и личностный (профессио­нальная, должностная и имущественная ценность личности по оценкам общества). К факторам, которые могут определять статус, относятся: образование и знания, доходы, происхождение, профессия, культурный уровень, националь­ность, собственность, индивидуальные ситуативные характеристики (наружность, одежда, возраст, пол).

Роль — это функция социального положения человека, нор­мативно одобренная модель поведения.

Социальные роли бывают:



  • предписанные (согласованные, конвенциональные);

  • стандартизированные (осваиваются с процессе обучения);

  • субъективные (зависящие от личностных качеств испол­нителя);

  • межличностные.

3- Групповые процессы (процессы групповой динамики) — это процессы коммуникации, интеракции (координация действий, установление статуса, роли, положения членов группы и их изменение), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация со­вместной деятельности, принятие решений.

Групповая динамика включает в себя стадии формирования группы.

1. Образование группы — стадия, когда члены группы начинают узнавать друг друга. Эту стадию иногда называют стадией ориентации. На этой стадии вырабатываются основные правила поведения в группе, связанные с достижением цели («Что и как я должен делать?»), и определяющие групповые взаимоотношения («Как распределяются функции?»).

2. Стадия «бури и шторма» (конфронтации) — на этой стадии члены группы выявляют различия между формирующейся структурой и личными целями и стилями. Если различия слишком велики, некоторые члены могут покинуть группу. Эта стадия предполагает консолидацию власти лидера, разрешение внутригрупповых конфликтов и установление исходных условий взаимодействия.

3. Стадия нормирования (дифференциации). К началу этой стадии завершена борьба за власть и установлены правила. Взаимоотношения полностью определяются этими правилами. Известно, как задачи и ответственность распределяются между членами группы. Новые общие стандарты и взаимопонимание развиваются параллельно с реализацией функций, и характер взаимодействия позволяет членам группы гибко исполнять свои роли.

4. Стадия исполнения. Социальная структура достаточно развита и способствует достижению цели. Члены группы ощущают себя достаточно сплоченными. Конфликты разрешаются наиболее щадящими способами, используя групповые дискуссии. Члены группы осознают процессы, происходящие в группе, и свою вовлеченность в них.

4 - Групповые ценности, нормы, санкции

В любой организации на групповом уровне можно встретиться с разнообразными системами ценностей, действующими одновременно. Группы, работающие вместе в одном и том же здании, могут иметь совершенно разные ценности. Ценности производственной группы могут быть связаны с командной работой и эффективностью, а группа исследований и разработок может отстаивать ценность инноваций.



Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений.

Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы.

Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил по­ведения и при необходимости корректировки поведении применяет санкции, направ­ленные на поощрение и наказание.

В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам груп­пы, но не всегда в равной степени.

Нормы могут быть универсальными, т. е. обязательными для всех, и частными. Нормы могут иметь строго предписыва­ющий (императивный) характер или выступать лишь в ка­честве ориентира.



Классы норм:

1. Нормы, связанные с процессом исполнения. Они особенно важны в фирмах, где работа с клиентами занимает основную часть времени.

Если общение клиент–работник фирмы регламентируется не только официальными инструкциями, организационной культурой, но и групповой нормой, то возможно достижение более высоких результатов. Если же сформирована негативная групповая норма, например чем скорее «избавишься» от клиента, тем больше времени останется на обсуждение важных личных проблем, на сочувствие и сопереживание отдельным членам группы, то достижение целей организации оказывается под угрозой.

2. Нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. К ним, например, можно отнести нормы, связанные с проявлением «цеховой», профессиональной солидарности или те, которые регулируют содержание и допустимые пределы санкций к отдельным членам группы,

3. Нормы, связанные с распределением ресурсов. Например, нормы, регулирующие общение с вышестоящими руководителями (распределение временных ресурсов), последовательность предоставления льгот и привилегий и т. д.

4. Общие организационные нормы. К таким нормам могут относиться и требования, предъявляемые к одежде, - от обязательного наличия формы до невозможности появления в офисе женщин в брюках, и стандарты поведения при ведении переговоров или участии в деловых совещаниях и т. д.

Появление норм связано с необходимостью достижения общей цели. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения, и это принуждение тем сильнее, чем выше потребность в единообразии поведения как средства достижения цели. Нормы способствуют сохранению стабильности в груп­пе, предсказуемости поведения ее членов.

ВЫВОД: Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.



Размер группы. Малые профессиональные группы.

Особое место в классификации занимают группы из двух и трех человек.

ДИАДА. Два человека. Избегание разногласий. Ложное согласие.

ТРИАДА. Три человека. Два на одного. Конфликты. Напряжение. Нестабильность.

Традиционно выделяют малые и большие группы.

МАЛАЯ ГРУППА. До 30 человек. Сокращение безвыходных ситуаций. Хороший потенциал взаимодействия. Сплоченность.

БОЛЬШАЯ ГРУППА. Более 30 человек. Снижение удовлетворенности. Снижение потенциала взаимодействия. Снижение сплоченности. Рост формальности.

Зависимость эффективности деятельности группы от ее размера представлена на рисунке. Отметим, что данная зако­номерность не является универсальной. Ограничения могут накладывать цель, структура, внешние условия и т п.



Формально вся организация представляет собой сочетание раз­личных профессиональных групп, которые структурированы в осо­бые подразделения, В каждой такой профессиональной группе существуют определенные «деловые связки» работников, где ин­дивидуальные способы выполнения заданий преобразуются в кооперированные.

Отечественные исследователи выделяют три уровня такой кооперации работников.

В бригадных формах организации труда это: 1-совместно-индивидуальная деятельность (бригада станочников, где индивидуальный труд до­минирует), 2-совместно-последовательная деятельность (бригада, работающая на конвейере); 3-совместно-взаимодействующая дея­тельность (бригада монтажников, где кооперированный труд до­минирует).

В функциональных подразделениях: 1-параллельно-индивидуальная, которая на определенных эта­пах сводится воедино по срокам, ресурсам, показателям, конечным результатам (например, отдел сбыта продукции, где каждый менеджер работает со своей клиентурой); 2-кооперативно-индивидуальная, когда результаты труда од­них работников оказываются зависимыми от результатов труда других работников так, что их надо время от време­ни корректировать (например, отдел маркетинга, где ре­зультаты исследований используются в группе рекламы, в группах стимулирования сбыта); 3-кооперативно-сетевая, когда действия одних невозможны без одновременных или предшествующих действий других (проектные группы, конструкторские и технологические отделы, творческие лаборатории, проблемно-целевые группы).

Внутренние взаимосвязи работников между собой и с руко­водителем в группах весьма разнообразны. Они целиком зави­сят от характера работ, поставленных задач, сроков исполне­ния и могут быть динамичными, сопряженными друг с другом и даже взаимопереходящими, особенно во время эксперимен­тов, переналадки технологий, реорганизации функциональных подразделений.


Тема 10. Социальная структура коллектива организации (2 часа)

Роль и значение трудовой организации в развитии общества

В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых организаций. Постепенно расширяются их полномочия и самостоятельность в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления. Однако прежде чем вести разговор о трудовой организации, необходимо остановиться на некоторых очень часто употребляемых, особенно в отечественной литературе, понятиях и характеристиках. Так, в нашей литературе очень часто употребляется понятие «трудовой коллектив», а подразумевается под ним трудовая организация.

Трудовой коллектив - это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).

Для создания организации необходимы (как минимум) следующие условия:



  1. наличие по крайней мере двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

  2. наличие по крайней мере одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;

  3. наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Трудовая организация - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг. Такие трудовые организации часто называют трудовыми коллективами. Мы же в дальнейшем будем пользоваться понятием «трудовая организация». Трудовые организации исторически возникают для удовлетворения общественных и личных потребностей людей на основе общественного разделения труда.

Необходимо разграничить и такие понятия, как трудовая и производственная организация. Трудовая организация значительно шире производственной и охватывает работников производственных, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и других организаций. Производственная организация относится только к сфере материального производства, в ней объединяются работники с целью производства материальных благ. Как видим, трудовые организации действуют во всех сферах общественной жизни.

Они различаются по двум критериям:


  1. по форме собственности. В настоящее время можно выделить следующие формы собственности:

    • государственная;

    • кооперативная;

    • акционерная;

    • собственность трудового коллектива;

    • частная;

    • совместная с иностранным капиталом;

    • иностранная;

  2. по сферам деятельности: организации, действующие в сфере материального производства (в промышленности, строительстве, транспорте, сельском хозяйстве и т.д.), и организации, функционирующие в непроизводственной сфере (учреждения культуры, здравоохранения, образования и т.д.).

Роль и значение трудовых организаций в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждой трудовой организации - это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в конечном счете - улучшение всей экономики и уровня жизни, населения в частности.

Каждой трудовой организации присуща своя трудовая среда.

Понятие и элементы трудовой среды

Человеческий труд, который мы с социологической точки зрения определяем как человеческую целенаправленную деятельность, в процессе которой он создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей, совершается всегда в определенном пространстве и времени, определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении.

Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Трудовая среда включает физические факторы - это воздух, температура, влажность, освещение, цветовое оформление, уровень шума и т.д. и технико-технологические факторы - это средства труда, предметы труда и технологический процесс.

Средства труда представляют собой все те вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, производственные здания и сооружения, все виды транспорта, линии электропередач и т.д. Ведущая роль в средствах труда принадлежит орудиям производства, так как именно от них и зависит сила воздействия на природу. Орудиями производства люди в трудовой организации воздействуют на предметы труда, т.е. на все то, на что направлен их труд. Средства труда и предметы труда составляют средства производства. Но сами средства производства никаких материальных благ произвести не могут. Поэтому решающим фактором всякого производства, трудовой организации является сам человек, его рабочая сила.

Средства труда, предметы труда и люди в трудовой организации находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда, и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями. Положение человека в трудовой среде может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда.

Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. С социологической точки зрения, труд в первую очередь представляет собой отношения, возникающие между конкретными людьми - участниками процесса труда. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовой среде определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовой организации и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников, внепроизводственная деятельность и т.д.

Наличие большого количества факторов и разнообразие вы¬полняемых работником трудовых функций свидетельствуют о социальной неоднородности труда. В этой связи актуальным становится изучение социальной структуры трудовой организации.

Социальная структура трудовой организации

Социальная структура трудовой организации - это ее строение, которое определяется составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Под социальной группой понимают обычно совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

Социальная структура трудовой организации - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные среды трудовой организации. В этой связи в трудовой организации (на предприятии) выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основного и вспомогательного производства), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и т.д. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура трудовой организации (коллектива) определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудовой организации становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентации, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в трудовой организации определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д. В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры организации, ее изменений, выявление позитивных и негативных тенденций в динамике социальных групп, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.

Социальная организация, ее структура

Социальная организация в широком смысле слова - любая организация в обществе; в узком смысле - социальная подсистема. Социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними. В ней взаимодействуют различные социальные группы, члены которых ин¬тегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности. Социальная организация промышленного предприятия представляет собой систему социальных групп, выполняющих определенные производственные функции, которые способствуют достижению общей цели или целей. Это обычно работники (организационно оформленная общность людей), объединяющиеся для создания или производства определенной продукции с помощью материальных средств и предметов труда.

Социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:



  • наличием единой цели (производство продукции или оказание услуг);

  • существованием системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности;

  • распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом.

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность:

  • во-первых, она создается для решения определенных задач и,

  • во-вторых, выступает социальной средой общения и предметной деятельности людей.

На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений.

Перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи:



  • повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции и труда и

  • социальное развитие коллектива или работника как личности.

Эти задачи определяют два типа структуры социальной организации: производственную и непроизводственную.

Производственный тип структуры социальной организации формируется в зависимости от производственных факторов деятельности людей и включает такие компоненты общей, структуры, как:



  1. функциональную (содержание труда);

  2. профессиональную (подготовка и переподготовка кадров);

  3. социально-психологическую (межличностные отношения);

  4. управленческую (система управления).

Качественными признаками функционирования производственного типа структуры социальной организации выступают потребности и интересы, требования работника к труду и в первую очередь к содержанию и условиям труда, к условиям своего профессионального роста, к организации труда. Специфическую область явлений, связанных с производственным типом структуры социальной организации, составляет система мероприятий по развитию мотивации производственной активности (это моральное и материальное стимулирование и т.д.).

Непроизводственный тип структуры социальной организации возникает тогда, когда члены трудовой организации (коллектива) участвуют в различных видах непроизводственной деятельности в свободное от работы время. К непроизводственное структуре социальной организации можно отнести значительную часть деятельности общественных, культурных, спортивных и других организаций.

Общая структура социальной организации промышленного предприятия возникает и развивается как в рабочее время (в ходе производственного процесса, в процессе труда), так и в свободное от работы время. Эти социальные организации взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Схематично данный процесс представлен на рис. 6.

В социальную структуру трудовой организации (коллектива) входят и социальные процессы, и явления, знание которых, так же как и структуры социальной организации, крайне необходимо.



Структура социальной организации (СО) трудового коллектива

Основные социальные процессы и явления в трудовой организации

В трудовой организации, как целостной системе, происходит непрерывное движение всех ее структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Эти изменения представляют собой совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других.



Под социальным прогрессом в трудовой организации понимаются последовательные изменения социальной организации в целом или отдельных ее структурных элементов. Эти изменения могут быть прогрессивными, когда они отвечают требованиям общественного прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивными, когда идет разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен; и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать и классифицировать в три основные группы.

I группа. Процессы формирования и разбития организации как целостной социальной общности.

II группа. Процессы изменения условий труда и жизни членов коллектива. Сюда входят следующие:

Использование трудового потенциала. Все работники трудовой организации должны использоваться в процессе труда с наибольшей эффективностью (с учетом специальности, профессии, образования и способностей работника).

Удовлетворение первичных жизненных потребностей. Необходимо проводить работу по повышению материальной заинтересованности всех категорий работников. Для управления интересами людей в процессе труда необходима обоснованная дифференцированная оплата труда. А уровень оплаты труда должен напрямую зависеть от трудового вклада работника. При этом уравниловка и ограничения в заработке недопустимы.

Развитие социально-производственной инфраструктуры. Создание необходимых санитарно-гигиенических условий труда, комфортности.

Развитие социально-бытовой инфраструктуры. Трудовым организациям необходимо принимать участие или самостоятельно решать проблему по развитию социально-бытовой инфраструктуры с учетом перспективных норм, комфорта и благоустроенности.

Удовлетворение духовных потребностей. Трудовой организации, ее руководителям должно быть небезразлично, как ее, сотрудники проводят свободное от работы время. Отдых людей должен быть активным и способствовать восстановлению физических и духовных сил.

Удовлетворение трудовых и гражданских прав. Трудовые и гражданские права работников должны соблюдаться. По этому вопросу администрация трудовой организации должна контактировать с профсоюзной организацией.

Участие трудящихся в управлении делами коллектива организации. В условиях расширения производственной самостоятельности необходимо активно внедрять «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Очевидно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий, фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

III группа, динамика формирования и развития социальных качеств людей. Данная группа включает следующие процессы:

  1. Изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников. Рыночная система хозяйствования в наибольшей степени, чем командно-административная, ориентирована на учет потребностей и интересов людей. Поэтому одной из основных целей реформирования общества и является переход от режимов - запретов к условиям, наиболее благоприятствующим раскрытию творческих начал людей, на максимум свободы в экономической деятельности.

  2. Динамика состояния дисциплины и правопорядка в трудовой организации. В целях эффективного регулирования проблем трудовой дисциплины и правопорядка в трудовой организации постоянно должны прорабатываться следующие вопросы: состояние трудовой дисциплины и тенденции к ее изменению; состав нарушителей трудовой дисциплины и причины нарушений (по категориям работников, социальным и демографическим группам); влияние условий и организации труда, бытовых условий на состояние трудовой дисциплины и т.д.

  3. Изменения в уровне и направленности трудовой, социальной и других видах активности. Уровень и направленность всех видов активности необходимо периодически изучать и вносить коррективы в различные формы ее стимулирования. У каждого вида активности есть свои показатели (критерии), которые можно измерить с помощью социологических исследований.

  4. Изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. Необходимо постоянно следить за уровнем образования работников трудовой организации и принимать меры по его повышению. Чем выше образовательный и культурный уровень работника, тем выше его эффективность и качество труда.

  5. Динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности. В условиях рынка, жесткой конкуренции работники должны быть предрасположены к инновационной деятельности, научиться искать и находить новые пути улучшения производственной деятельности при наименьших затратах труда, сырья, материалов и т.д.

Процессы, представленные во всех трех группах, взаимосвязаны и взаимообусловлены. Групповое деление является чисто условным, но такое абстрагирование предоставляет возможности измерить каждый процесс в отдельности с помощью социологических методов исследования.

Существует и другая классификация, разработанная американскими социологами Р. Парку и Э. Берджесу, социальных процессов, которые в той или иной степени относятся и к трудовой организации. Среди них: кооперация, конкуренция, приспособления, конфликты, ассимиляции. К ним обычно добавляются социальные процессы, происходящие только в группах. Это поддержание границ и систематические связи.

Специфика социологических исследований проблем трудовой организации в условиях рынка.

Специфика состоит в использовании специальных социологических и социально-психологических методов исследования, которые взаимно дополняют друг друга и несут большое количество новой информации. Социологическое исследование включает пять взаимосвязанных этапов:



  1. подготовку исследования;

  2. сбор первичной информации, необобщенных сведений, подлежащих дальнейшей обработке;

  3. подготовку собранной информации к обработке и ее обработка;

  4. анализ обработанной информации;

  5. написание по результатам исследования отчета с выводами и рекомендациями.

На первом этапе исследования составляется программа или проект исследования, устанавливается выборка (единица наблюдения), определяются методы сбора информации, проводится пробное (пилотажное) исследование. Программа исследования содержит общий контур исследования. В ней формулируется проблема, объект и предмет исследования, цели, задачи, формулируются гипотезы исследования, определяется его новизна, осуществляется операционализация понятий (когда теоретические характеристики и понятия каких-либо процессов и явлений переводятся на эмпирический уровень, могут быть измерены), разрабатывается рабочий план исследования с установлением сроков, исполнителей, материальной базы.

Для сбора информации используются: анализ документов, опрос, наблюдение, интервью, эксперимент. Вот лишь некоторые проблемы, требующие исследования в условиях рыночной системы хозяйствования:



  • проблемы, связанные с условием и содержанием труда;

  • материальное положение работников и их социальная защита;

  • перспективы развития трудовой организации в условиях разнообразия форм собственности, проблемы его выживания;

  • трудовое поведение, факторы и условия, на него влияющие;

  • проблемы, связанные с удовлетворенностью трудом, его мотивацией;

  • отношение к труду и трудовая адаптация;

  • трудовой конфликт, причины, пути разрешения и т.д.

Рассматривая собственность с точки зрения социологии, мы видим, что она - объект внимания людей, играет какую-то очевидную или скрытую роль в их жизни, трудовой и экономической деятельности, к ней стремятся, т. е. собственности свойственны социальные аспекты. В качестве наиболее универсальных можно назвать следующие:

  • условия достижения, поддержания и реализации власти, господства над людьми, подчинения конкретных индивидов, групп, субъектов;

  • способ максимального богатства, самого привлекательного и легкого вида дохода, получения перспективной прибыли, а не текущей заработной платы;

  • социальный престиж, условия вхождения в класс собственников, более привлекательный, нежели класс наемных работников;

  • фактор свободы и самостоятельности, реализации предпринимательской психологии;

  • возможность принятия управленческих решений;

  • механизм защиты в трудовых отношениях, гарантии рабочего места, контроля заработной платы, условий труда и реализации его продукта и т.д.

Понимание социальных значений собственности еще не дает полного ответа на вопрос о том, почему люди ведут себя определенным образом в конкретных ситуациях урегулирования отношений собственности, согласования и споров по поводу прав владения и распоряжения. Существует немало причин этого поведения. Попробуем сформулировать лишь некоторые из них.

Прежде всего, люди различаются в своих потребностях и интересах, поэтому в разной степени нуждаются в собственности как средстве их реализации. Если одни стремятся быть собственниками во что бы то ни стало, то другим собственность безразлична, они не связывают с ней собственное благополучие вообще или не считают ее необходимой в каком-то частном случае.

Есть большое количество людей, считающих государственную собственность наилучшим социально-экономическим устройством или рассматривающих частную собственность как естественный образ жизни и способ решения всех проблем. Даже среди реальных собственников мы найдем противников приватизации, а среди несобственников - ее «бескорыстных» сторонников.

Целые слои населения относятся к приватизации как к очередной политической, кампании либо «большой политике», в которую не следует вмешиваться и которая скоро пройдет. Поэтому они занимают либо пассивно-безразличную позицию, либо активно-критическую. Ведь собственность в случае приватизации - это не только блага и прибыль, но и ответственность. Все люди в разной степени способны к ответственности и это необходимо учитывать в изучении данного вопроса.

В отношении к собственности и приватизации наглядно проявляются социально-психологические факторы подражания и претендента. С одной стороны, естественны быстрые действия из-за боязни отстать от других, оказаться последним, упустить момент для занятия достойной позиции в новых условиях труда и хозяйствования; с другой - осторожность, вытекающая из стремления не выполнять рискованную роль лидера, а следовать уже реальным примерам благополучной реформы.

Анализ изменения форм собственности позволит изучить и как меняется менталитет отдельных работников, целых социальных групп, как меняется их трудовое поведение. Например, исчезают конфликты и забастовки, поскольку в сознании людей повышается цена рабочего времени, ослабевает необходимость строгого административного контроля за трудовым процессом, люди начинают освобождаться от иждивенческих отношений, ожиданий дотаций и т.д. Даже рабочие в случае изменения собственности начинают более критично и принципиально относиться к штату и персоналу, структуре и эффективности рабочих мест.

Изменение трудового поведения можно заметить и на обыденном уровне. Сами работники начинают более высоко оценивать частные организации и предприятия, чем государственные, и судят об этом по заработной плате, качеству товаров, стилю взаимоотношений с клиентами, ответственности и переживанию работников за авторитет предприятия.

Однако есть факты, показывающие, что изменение собственности не влияет на менталитет работника. И это тоже необходимо изучать. Например, когда предприятие продолжает работать «по старинке», низок уровень оплаты труда, нет ожидаемого всплеска трудовой активности работников, сказывается фактор социальной инерции и т.д.

Необходимо в новых условиях хозяйствования изучать и отношение работников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная психология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие - личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на, средства производства в трудовых организациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение. Нельзя упускать из виду и процесс криминализации собственности, так как эти проблемы беспокоят разные слои населения.

Надо также отметить, что в отечественной и зарубежной социологии труда выявлен ряд факторов, определяющих эффективность работы трудовой организации. Очевидно, что в этих направлениях также необходимо проводить социологические исследования. Основные темы этих исследований следующие:



  1. Численность трудовой организации (коллектива).

  2. Состав организации.

  3. Групповые нормы.

  4. Сплоченность коллектива (работников в трудовой организации) .

  5. Феномен группового единомыслия (конформизма).

  6. Статус и роли членов коллектива.

Социологические исследования показали, что оптимальная численность трудовой организации (коллектива) с точки зрения управляемости и эффективности работы составляет 5-11 человек. При такой численности наблюдается также максимальная удовлетворенность человека своим трудом. Как правило, в малых коллективах с численностью от 5 до 11 человек принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

Под составом трудовой организации понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Принятые в трудовой организации групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им.

Сплоченность трудового коллектива отражает определенную степень интеграции работников, основанную на общности интересов. В то же время необходимо учитывать и отрицательные последствия высокой степени сплоченности, когда возникает «эффект единомыслия». В данном случае отдельный работник, чтобы не нарушать гармонию коллектива, избегает проявления своего несогласия с ним.

Первостепенное значение для обеспечения эффективной работы трудовой организации имеет учет статусно-ролевых характеристик работников. Как известно, статус работника определяется в основном его местом в должностной иерархии: образованием, стажем работы, занимаемой должностью и другими показателями. Исследования показали, что работники с более высоким статусом, оказывают большее влияние на принимаемые решения по сравнению с работниками, обладающими низким статусом.

Для более эффективного функционирования трудовой организации необходимо стремление к достижению общих целей и социальному взаимодействию. Для создания нормально работающей организации существуют две основные разновидности ролей: целевые и поддерживающие. Целевые роли связаны с отбором групповых задач и их выполнением. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизнедеятельности коллектива.



Каталог: bbcswebdav -> orgs -> FUFILIAL -> %D0%A4%D0%B8%D0%BB%D0%B8%D0%B0%D0%BB%20%D0%94%D0%92%D0%A4%D0%A3%20%D0%B2%20%D0%B3.%20%D0%91%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D1%88%D0%BE%D0%B9%20%D0%9A%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C -> %D0%9E%D0%9F%20%D1%81%D0%BF%D0%B5%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%82%D0%B0%20%D0%91%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D1%88%D0%BE%D0%B9%20%D0%9A%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C -> 080104.65%20%D0%AD%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0 -> %D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Лекции 34 (час.) практические занятия 17 (час.) семинарские занятия час лабораторные работы час
FUFILIAL -> Рабочая программа учебной дисциплины «Психология общения»
FUFILIAL -> Учебно-методический комплекс дисциплины «Психология общения» 080109. 65- «Бухгалтерский учет, анализ и аудит» Форма подготовки заочная
FUFILIAL -> 1 Цели и задачи дисциплины
FUFILIAL -> Учебно-методический комплекс дисциплины основы психологии семьи и семейного консультирования Специальность 050711. 65 Социальная педагогика
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Лекции 17 (час.) практические занятия 17 час семинарские занятия час лабораторные работы час
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Учебно-методический комплекс дисциплины русский язык и культура речи Специальность 080505. 65 «Управление персоналом»
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Лекции 34 (час.) практические занятия 51 час лабораторные работы час
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Лекции 34 (час.) практические занятия (час.) семинарские занятия час лабораторные работы час
%D0%A3%D0%9C%D0%9A%D0%94 -> Лекции 17 (час.) практические занятия 34 (час.) семинарские занятия час лабораторные работы час


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница