Лекция что такое организационное поведение? 8 Что делают менеджеры. 8 Функции менеджмента. 9 Роли менеджмента 9



страница13/16
Дата15.05.2016
Размер2.84 Mb.
#13149
ТипЛекция
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16

Лекция 11. Лидерство


На основе этого материала вы сможете:

  1. Обобщить выводы из теории черт личности.

  2. Определить ограничения поведенческих теорий

  3. Описать случайную модель Фидлера

  4. Обобщить теорию путей – целей.

  5. Установить ситуационную теорию лидерства

  6. Описать теорию обмена лидер-участник.

  7. Определить качества, которые характеризуют харизматического лидера.

Что такое лидерство?

Лидерство

Способность влиять на группу для достижения целей

Не все лидеры – менеджеры, как и не все менеджеры – лидеры.

Переход к теориям лидерства.

В объемной и противоречивой литературе по лидерству можно выделить четыре направления. Первое пыталось описать общие персональные черты, представленные у лидеров в большей степени, чем у не лидеров. Второе выражает лидерство в терминах поведения, свойственного личностям – лидерам. Оба направления критиковались, как исходившие из неверных предпосылок и чрезмерно упрощавших ситуацию. Третье направление выдвинуло модели неопределенности для объяснения неадекватности предыдущих моделей лидерства и отображения разнообразия, обнаруженного в исследованиях. Недавно возобновившийся интерес к чертам личности рассматривает их в другой перспективе. Исследователи выделяют черты личности, которые люди идентифицируют с лидерством. В этом подходе лидерство – более поведение, чем состояние.

Теории черт личности.



Теории черт личности лидерства

Теории, которые выделяют персональные, социальные, физические или интеллектуальные черты, которые отличают лидеров от не лидеров

Средства массовой информации долго верили в теорию черт личности и описывали таких людей, как Маргарет Тэчер, Рональд Рейган, Нельсон Мандела, Тэд Турнер, Барбара Джордат и Джеси Джексон как лидеров в терминах «харизматический, энтузиаст и смелый».

В 30-е годы психологи также искали такие черты, но исследования зашли в тупик, после того, как в 20 разных исследованиях было выделено около 80 черт лидера, причем только 5 из них совпадали более чем в 4-х исследованиях. Не удалось обнаружить черт, общих для любых лидеров, вне зависимости от того, где эти лидеры действовали.

Если, однако, попытаться выделить черты, ассоциируемые с лидерами, то результат получается более содержательным. Так лидеры от не лидеров отличаются амбицией и энергией, желанием вести, честностью и цельностью, самоуважением, умом и знанием своего дела. Кроме того недавние исследования показали, что люди, с высоким уровнем самоуправления, способные отследить ситуацию и подстроиться к ней, имеют больше вероятности проявиться как лидеры. Таким образом полувековые исследования показали, что ряд черт повышает вероятность стать лидером, но нет черт, которые бы гарантировали успех.

Слабым местом теории является неопределенность в появлении черт личности (появилось ли самоуважение в результате успеха в лидерстве или успех в лидерстве – результат самоуважения?) и большая доля случайности в этих явлениях.

Поведенческие теории.

Поведенческие теории лидерства

Теории, предполагающие, что лидеров от не лидеров отличает специфическое поведение.

Подход черт личности предполагает, что лидером рождаются, в то время, как поведенческий подход дает надежду лидера научить.

Работы университета в Огайо.

Начав с 1000 параметров, исследователи сократили список до двух необходимых лидеру способностей, которые описывались как существенные большинством опрошенных сотрудников. Это были инициация структуры и внимание.



Инициация структуры

Степень, с которой лидер способен определять и структурировать свою роль и роль подчиненных в поиске достижения цели

Внимание

Степень с которой лидер способен устанавливать рабочие отношения, характеризуемые взаимным доверием, уважением к идеям подчиненных и вниманием к их чувствам.

Исследования показали, что лидеры с высокими показателями в инициации структуры и внимании («high-high»-лидеры) достигают высокой производительности и удовлетворения подчиненных чаще тех, у кого один из этих показателей или оба низкие. Однако выяснилось, что в работах с большим уровнем рутины, такие лидеры имеют больший уровень текучести кадров и невыходов на работу. Исследования показали также, что лидеры с высоким уровнем внимания хуже оцениваются своим более высоким начальством. Общий высокий уровень неопределенности результатов показал, что в теории нужно учитывать ситуационные факторы

Исследования университета в Мичигане (система Лайкерта).

Лидер, ориентированный на служащих

Тот, кто сосредоточен на межперсональных отношениях

Лидер, ориентированный на производство

Тот, кто сосредоточен на технических или задачных аспектах работы

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высо­кой производительностью труда и группы с низкой производи­тельностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Анало­гично континууму по теориям "X" и "Y" МакГрегора, руководите­ли групп с высокой и низкой производительностью классифициро­вались по континууму, находящемуся в пределах от одной край­ности - сосредоточенные на работе (теория "X"), до другой -сосредоточенные на человеке (теория "Y"). Этот континуум представлен на рисунке.

Сосредоточенный Сосредоточенный

на работе на человеке





Стили лидерства

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как «руководитель, ориентированный на задачу», прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы возна­граждений для повышения производительности труда. Классиче­ским примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевы­полняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения по­тенциального выпуска продукции. Этот подход основан на стрем­лении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Менеджеры, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого под­чинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоя­щих перед всем коллективом. Они зачастую автократичны в своих решениях, превыше всего ставят правила, инструкции, процеду­ры.

В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточи­вает внимание на повышении производительности труда путем со­вершенствования человеческих отношений: делает упор на взаи­мопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в при­нятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком под­ходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотноше­ниям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия. Как пра­вило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким ме­неджером, отличаются сплоченностью и гармоничностью.

На основании своих исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководи­теля, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руково­дства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.

Исследования, проведенные в двух названных направлениях, позволили получить достаточно интересную информацию. К приме­ру, менеджеры, работающие на основе первого подхода, были оценены как менее профессиональные в сравнении с их коллега­ми, придерживающимися второго подхода. Это утверждение стало верным для таких отраслей, как обслуживание, образование, бухгалтерские и подобные им фирмы, медицина, торговля. Что же касается промышленного производства, то здесь верно как раз обратное. Упор на процесс производства оценивается в этой сфере как более правильный и эффективный. Кроме того, выясни­лось, что при управлении по первому принципу (внимание на производство) уровень травматизма, заболеваний, прогулов зна­чительно выше, чем при ином подходе к управлению. Однако в коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является только положи­тельным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

Четыре системы Лайкерта

Как продолжение своих исследований, Лайкерт предложил че­тыре базовых системы стиля лидерства.



Система 1

Система 2

Система 3

Система 4

Эксплуататорско-авторитарная

Благосклонно-авторитарное

Консультативно-демократическая

Основанная на участии

Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти ру­ководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчи­ненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознагра­ждением и в некоторых случаях - наказанием.

Руководители системы 3, называемой консультативной, про­являют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Име­ется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются на­верху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 подразумевает групповые решения и участие ра­ботников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она - самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Кро­ме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они проду­манно разделяли подчиненных на производственные группы и ста­вили перед ними усложненные задачи. Они использовали группо­вое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Управленческая решетка



Управленческая решетка

Матрица 9х9, описывающая 81 различный стиль лидерства.

Блэйком и Мутоном был разработан двумерный подход к описанию стилей лидерства. Они построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руко­водства.

В
СОЦИАЛЬНОЕ РУКОВОДСТВО

Особое внимание к нуждам людей , дружная атмосфера в коллективе, размеренный темп работы.



КОМАНДНОЕ РУКОВОДСТВО

Выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высока производительность труда.


ысокая степень

9

1.9






















9.9

З
ПРОИЗВОДСТВЕННО-КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Успех производства обеспечивается эффективным сочетанием заботы о людях и производстве.


АБОТА О ЛЮДЯХ

8




























7




























6













5.5













5































4





























ПРИМИТИВНОЕ РУКОВОДСТВО

Минимум усилий прилагается для налаживания эффективного производства и заботы о людях.



АВТОРИТАРНОЕ РУКОВОДСТВО

Эффективность производства является результатом жесткого управления и ущемления прав рабочих.





3































2




























низкая степень

1

1.1






















9.1




0

1

2

3

4

5

6

7

8

9





































низкая степень







ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА




Высокая степень




Вертикальная ось этой схемы ранжирует "заботу о челове­ке" по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует "заботу о производстве" также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя чет­ко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять край­них и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. - страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избе­жать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, кото­рый достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого ру­ководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, во­площаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.



1.9. - дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотно­шениях, но мало заботится об эффективности выполнения зада­ний. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количе­ство прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень забо­тится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция харак­терна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным резуль­татам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его при­нятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организа­торский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто от­сутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5. - организация (производственно-социальное управле­ние). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, ко­торый умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — луч­шее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуж­даться и корректироваться с подчиненными. Контроль над про­цессом принятия решений является как бы компенсацией для ра­бочих за осуществлением контроля над их деятельностью в про­цессе производства. Положительными чертами руководителей та­кого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распро­страняется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчи­ненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую произво­дительность . Эта позиция характеризует такой тип руководите­ля, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера пози­ции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стре­мится приложить максимум усилий как в сфере социальной поли­тики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетво­ренность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и од­нозначно выявить стиль руководства, но считали, что профес­сиональная подготовка и сознательное отношение к целям позво­ляет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он являет­ся не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовер­шенствования стиля управления.

Скандинавские исследования



Лидер, ориентированный на развитие

Тот, кто ценит эксперименты, поиск новых идей, подготовку и проведение изменений

Исследования, описанные выше, проводились в период с конца 40-х по начало 60-х годов, в достаточно спокойный период, когда мир был значительно более стабильным и предсказуемым, чем сейчас. Финские и шведские исследователи выдвинули идею, что в современном, быстро меняющемся мире, эффективный лидер должен быть ориентирован на развитие.

Они отметили, что исследователи из Огайо включали в свой перечень такие позиции развития, как «развивать новые методы изготовления вещей», «находить новые подходы к проблемам», «активизировать работников на новые действия», однако эти позиции не являлись определяющими. В изменившемся современном мире ориентация на развитие является новым, третьим измерением эффективности лидера.

Обобщение поведенческих теорий.

Описанные выше наиболее известные поведенческие теории не учитывают существенной составляющей – ситуационных факторов. Ситуация меняется, и стили лидерства должны меняться вместе с ней. Поведенческие подходы, к сожалению, не учитывают изменения в ситуации.

Ситуационные теории

Почему лидер, успешный в одной ситуации, неэффективен в другой? Какие факторы нужно учитывать? Предлагались такие модерирующие факторы, как уровень структурирования выполняемой задачи, качество отношений лидера с подчиненными, сила позиции лидера, ясность роли подчиненных, доступность информации, согласие подчиненных с решениями лидера и зрелость подчиненных.

Ниже описываются модель Фидлера, модель Херси и Бланшара, ситуационная теория, теория обмена лидер-участник, теория путей-целей и теория лидера-участия.

Модель Фидлера



Ситуационная модель Фидлера

Теория о том, что эффективность группы зависит от соответствия стиля взаимодействия лидера с подчиненными и уровня управления и воздействия, который ситуация обеспечивает лидеру

Наименее предпочтительный сотрудник

Средство оценки ориентации человека на задачу или на отношения

Вероятностная модель Фидлера предполагает, что характеристики эффективности группы зависят от соответствия стиль взаимодействия лидера с его подчиненными и уровня управления и воздействия, который ситуация обеспечивает лидеру. Фидлер разработал средства, названное «Наименее предпочтительный сотрудник» и служащее для оценки ориентации человека на задачу или на отношения. Далее он выделил три ситуационных критерия – отношения лидера с подчиненными, структура задачи и силу позиции, которые , как он считал, необходимо учитывать для построения поведения лидера.

Определение стилей лидерства.

Одним из ключевых факторов Фидлер считает стиль лидерства, поэтому первым этапом исследования с помощью специальной анкеты определяется этот стиль. Анкета содержала 16 пар контрастных определений, которые предлагалось оценить в баллах, описывая человека, наименее предпочтительного для выполнения совместной работы. Высокая сумма баллов LPC >64 (преимущественно положительные оценки) оценивалась как ориентация на отношения. Низкий уровень (<57) – как ориентация на задачу. Промежуточные значения (около 16% респондентов) из рассмотрения исключались. Стиль лидерства предполагался постоянным для данного человека.

Определение ситуации.

Для описания ситуации введено три ситуационных переменных, каждая из которых имеет два значения – высокое и низкое.

отношения лидера с подчиненными,

Уровень уверенности, доверия и уважения подчиненных к лидеру

структура задачи

Уровень процедурного представления порученной задачи

Сила позиции

Влияние, связанное с формальной структурной позицией в организации, включая право принимать на работу, увольнять, продвигать по службе и увеличивать зарплату.

Соответствие лидера ситуации.

П
осле оценки значений трех случайных переменных, модель Фидлера предполагает выбор правильной ориентации лидера. На основе изучения более 1200 групп делается вывод, что ориентация на задачу обеспечивает лучшие характеристики производительности в ситуации, очень благоприятной для лидера (I, II, III) и в ситуации, максимально неблагоприятной (VII,VIII). В более нейтральных ситуациях (IV, V, VI) более производительной оказывается ориентация на отношения.

Улучшение соответствия лидера ситуации может быть достигнуто как изменением стиля поведения лидера, так и изменением ситуации, в сторону, лучше соответствующую стилю лидера.

Оценка.

В целом соответствие модели Фидлера действительности достаточно высоко. Трудности составляют правильная оценка ситуационных переменных, а также то, что стиль лидерства может меняться со временем.

Т
еория познавательных ресурсов: развитие модели Фидлера.



Теория познавательных ресурсов

Теория лидерства, которая устанавливает, что лидер достигает эффективной работы группы во-первых устанавливая эффективные планы, решения и стратегии и затем устанавливая коммуникации посредством директивного поведения

Теория исходит из двух предпосылок:

Во-первых умный и компетентный лидер формулирует более эффективные планы, решения и стратегии действий, чем менее умный и компетентный.

Во-вторых, коммуникации лидера осуществляются посредством директивного поведения.

Модифицированная теория позволяет сделать три вывода:

директивное поведение приводит к высоким характеристикам только при высоком интеллекте в поддерживающей, нестрессовой среде.

В высокострессовой ситуации есть положительная связь между рабочими характеристиками и опытом работы.

Интеллектуальные свойства лидера коррелируют с производственными характеристиками группы в ситуации, которую лидер оценивает как нестрессовую.

Ситуационная Теория Херси и Бланшара



Ситуационная теория лидерства

Вероятностная теория, которая сосредоточена на готовности последователей (сотрудников)

Рассматривается четыре комбинации готовности сотрудников:

R1 – Люди не готовы и не хотят принимать ответственность за выполнение задачи. Отсутствуют и компетентность и доверие.

R2 – Люди не готовы, но хотят принимать ответственность за выполнение задачи. Компетентность отсутствует, доверие присутствует.

R3 – Люди готовы, но не хотят принимать ответственность.

R4 – Люди готовы и хотят принимать ответственность.

Этим комбинациям соответствуют варианты поведения лидера:

S1 – Telling – командование – высокая ориентация на задачу и на отношения.

S2 – Selling – продажа – высокая ориентация на задачу и низкая – на отношения.

S3 – Participating – участие - низкая ориентация на задачу и на отношения.

S
4 – Delegating – делегирование - высокая ориентация на отношения и низкая – на задачу.

Четыре варианта поведения лидера можно соотнести с управленческой решеткой.

S1 – Telling – командование – 9,1.

S
2 – Selling – продажа – 9,9.

S3 – Participating – участие – 1,9.

S4 – Delegating – 1,1.

Разница подходов состоит, однако в том, что если управленческая решетка считает наилучшим подходом вариант 9,9, модель Херси и Бланшара считает, что все подходы хороши в своих условиях.

Подход на основе вертикальной парной связи (ВПС)

Теория обмена лидер-сотрудник

Подход на основе вертикальной парной связи (ВПС)



Лидеры создают внутри-группу и вне-группу, и подчиненные со внутригрупповым статусом будут иметь более высокие характеристики, более низкую текучесть кадров и большее удовлетворение своим начальником

Теория лидерства основана на вертикальной парной связи, согласно которой не существует последовательного одинакового отношения лидера ко всем подчиненным. Лидеры делят подчиненных на внутригрупповых членов и вне групповых членов. Первых объединяет общая система ценностей и уз, и они взаимодействуют с лидером. Вторая группа членов имеет меньше общего с лидером и группой в целом.

Факторы, характеризующие взаимодействие лидера и члена группы.

каково отношение вашего руководителя к тому, чтобы изменить вашу работу? 4 – руководитель решительно настроен на перемены; 3 – руководитель относится к переменам без особого энтузиазма; 2 – руководитель не видит большой необходимости в переменах; 1 – руководитель не видит никакой необходимости в переменах.

Независимо от формальных организационных полномочий, связанных с должностью вашего руководителя, какова вероятность того, что он будет склонен употребить свою власть, чтобы помочь вам решить ваши проблемы на работе? 4 – определенно употребит; 3 – вероятно, употребит; 2 – может сделать и не сделать этого; 1 – не употребит.

В какой мере вы можете рассчитывать на своего руководителя, что при необходимости «он выручит вас» в ущерб себе? 4 – определенно выручит; 3 – вероятно; 2 – может сделать это и не сделать; 1 – не выручит.

Как часто вы вносите своему руководителю предложения, относящиеся к вашей работе? 4 – почти всегда; 3 – обычно; 2 – редко; 1 – никогда.

Как бы вы охарактеризовал ваши рабочие отношения со своим руководителем? 4 – исключительно эффективные; 3 – лучше средних; 2 – примерно средние; 1 – хуже средних.

Применительно к каждому участнику суммируются все пять позиций, в результате чего количество баллов будет колебаться от 5 до 20.

Модель достижения цели

Модель достижения цели

Теория о том, что поведение лидера приемлемо для подчиненных до тех пор, пока они видят, что оно является источником немедленного или будущего удовлетворения.

Согласно этой теории лидер должен оказывать влияние на понимание и восприятие подчиненными поставленной задачи, а также определять пути к достижению цели.




Модель участия лидера (Врума – Яго)

Модель участия лидера

(модель Врума-Яго)



Теория лидерства, которая определяет форму и количество совместного принятия решения в различных ситуациях.

Модель предполагает, что в некоторой ситуации может быть применима одна из пяти моделей поведения.

AI – Автократическая I – Вы принимаете решение или разрешаете проблему самостоятельно, используя доступную вам в данный момент информацию

АII – Автократическая II – Вы получаете любую необходимую информацию от подчиненных, затем приступаете к решению проблемы самостоятельно. Независимо от полученной информации вы можете (или нет) сообщить о данной проблеме подчиненным. Ясно, что роль отводимая вашему подчиненному при принятии решений – это скорее обеспечение конкретной информацией по вашему запросу, чем предложение или оценка альтернативных решений.

CI – Консультативная I – Вы участвуете в работе над проблемой вместе с соответствующим сотрудником, «выдающим» идеи и предложения. Затем вы принимаете решение. В этом решении может (или нет) быть отражено влияние вашего подчиненного.

CII – Консультативная II – Вы решаете проблему с подчиненными на собрании группы. Там вы получаете идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое может (или нет) отражать мнение ваших подчиненных.

GII – Групповая II – Вы решаете проблему с подчиненными как с группой: вместе разрабатываете и оцениваете альтернативы, пытаясь достичь консенсуса в решении. Ваша роль во многом похожа на председательскую, координирующую обсуждение, сконцентрированную на проблеме, и вы уверены в том, что касается обсуждаемых вопросов. Не пытайтесь повлиять на принятие группой вашего решения, и вы найдете и примените то решение, которое поддержит вся группа.

Дополнительно вводится еще два описания для индивидуальных проблем.

GI - Групповая I – Вы участвуете в работе вместе с одни из ваших подчиненных, совместно обсуждаете проблему и приходите к взаимосогласованному решению в атмосфере свободного и открытого обмена информацией и идеями. Оба участвуете в решении проблемы, внося соответствующий вклад в зависимости от знаний, а не формального авторитета.

DI – Делегирование I – Вы делегируете проблему одному из ваших подчиненных, не только обеспечивая его соответствующей информацией, которой вы обладаете, но и возлагая на него ответственность за его решение задачи. Любое решение, предложенное этим человеком, получает вашу поддержку.

Менеджер может использовать компьютерную программу, в которой учитывается 12 ситуационных переменных, имеющих от 2 до 5 возможных значений. Можно использовать более простое дерево решений с 8-ю переменными и дихотомическим делением.

QR – Quality Requirements - требования к качеству. Насколько существенно качество данного решения.

CR – Commitment Requirement – требования приверженности. Насколько существенно приобщение подчиненных к принятию решения?

LI – Leader Information – информированность руководителя. Достаточно ли у вас информации, чтобы принять верное решение?

ST – Problem Structure – структура проблемы – хорошо ли структурирована задача?

CP – Commitment Probability – вероятность приверженности. Принимали ли вы решение сами, имеет ли смысл, чтобы ваши подчиненные были подключены к решению?

GC – Goal Congruence – согласование целей. Разделяют ли подчиненные цели организации, чтобы добиваться решения данной проблемы?

CO – Subordinate Conflict – конфликтность подчиненных. Был ли конфликт среди подчиненных относительно выбора решений?

SI – Subordinate Information – Достаточно ли у подчиненных информации, чтобы принять верное решение?






Иногда лидерство не нужно!

Заменителями лидерства являются такие особенности производства, организации или подчиненных, которые делают не только невозможным, но и ненужным лидерство, ориентированное на отношения и/или выполнение задания.



Характеристика



Нейтрализаторы

Стиля, ориентированного на отношения

Стиля, ориентированного на выполнение задания

Подчиненного







1. Способности, опыт, подготовка, знание




*

2. потребность в независимости

*

*

3. «Профессиональная» ориентация

*

*

4. Безразличие к организационным стимулам

*

*

Задания







5. Однозначное и рутинное




*

6. Методологически однообразное




*

7. Содержащее собственную обратную связь относительно результатов




*

8. Приносящее удовлетворение

*




Организации







9. Формализация (четкие планы, цели и круг обязанностей)




*

10. Отсутствие гибкости (жесткость, незыблемые правила и процедуры)




*

11. Точно определенные и активные совещательные и штабные функции




*

12. Сплоченные рабочие группы

*

*

13. Организационные стимулы находятся вне контроля лидера

*

*

14. Пространственное разделение руководителя и подчиненных

*

*

Последние теории лидерства.

Атрибутивная теория лидерства.



Атрибутивная теория лидерства

Предполагает, что лидерство – главным образом атрибуция, которую люди производят относительно других индивидов.

Этот процесс элементарно можно описать так: поведение ведомого – его атрибуция лидером – поведение лидера.

Харизматическая теория лидерства.



Харизматическая теория лидерства

При наблюдении такого поведения последователи определяют его как героическое или выдающееся

Ключевые характеристики харизматического лидера

  • Самоуважение.

  • Видение (проблемы и перспектив)

  • Способность выразить свое видение

  • Строгое соответствие видению

  • Поведение, отличающееся от ординарного.

  • Стремление быть агентом изменений

  • Чувствительность к окружению.

  • Более поздние исследования несколько скорректировали список:

  • Видение и выражение этого видения.

  • личный риск

  • чувствительность к окружению

  • чувствительность к нуждам последователей

  • нестандартное поведение.

Согласительное и трансформативное лидерство.

Согласительные лидеры

Лидеры, которые направляют или мотивируют своих подчиненных в направлении достижения целей, проясняя роль и требования к задаче

Трансформативные лидеры

Лидеры, которые обладают харизмой и обеспечивают индивидуальный подход и интеллектуальную стимуляцию

Согласительный лидер

Содержательное вознаграждение

Управление по исключениям (активное). Поиск и демонстрация отклонений от нормы.

Управление по исключениям (пассивное). Вмешательство только при нарушении стандарта.

Laisse-faire. Уклонение от ответственности и принятия решений.

Трансформативный лидер.



Харизма

Вдохновление подчиненных

Интеллектуальная стимуляция.

Индивидуальный подход.

Современные темы лидерства

Пол: руководят ли мужчины и женщины по-разному?

В основном существенных различий нет. Однако, женщины более демократичны, поощряют участие, разделение власти и информации и дают починенным почувствовать их собственную ценность.

Лидерство посредством расширения полномочий (empowerment).

Роль лидера по усилению заключается в демонстрации доверия, сообщения своего видения, устранении барьеров, ограничивающих рабочие характеристики, мотивации и тренировке служащих.

Нечто насчет подчиненных.

«Я стал великим лидером благодаря великим сотрудникам».

Качества, которыми обладают эффективные сотрудники:


  • Они хорошо самоуправляются.

  • Они сосредоточены не на себе, а на проблеме, организации, идее..

  • Они повышают компетенцию и фокусируют усилия на максимальном вкладе.

  • Они смелы, честны и им можно доверять.

Национальная культура как дополнительная ситуационная переменная.

При реализации лидерства необходимо учитывать ту национальную культуру, в среде которой лидерство осуществляется. В частности это касается дистанции власти, соучастия и др.

Есть ли биологическая основа для лидерства?

Существуют свидетельства исследователей, что биологичепская основа для лидерства есть.



Каталог: courses
courses -> Активизация познавательной деятельности учащихся на уроках информатики
courses -> Анализ структуры конфликта (примерная модель анализа)
courses -> История научной психологии
courses -> Учебное пособие для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2000
courses -> Семинар №3. История психологии. III курс. 2 семестр. Развитие американской психологии в конце XIX начале XX вв. Бихевиоризм
courses -> Программа курса коммуникация в процессе управления
courses -> Ю. Николаева. Кинетические средства общения (тема 12)
courses -> I. Общие положения Пилотажное социологическое исследование выполняется студентами в рамках изучения курса «Социология»
courses -> Программа по направлению «Менеджмент» (для спецкурса по профилю -управление персоналом)
courses -> Программа дисциплины семейная педагогика


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   16




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница