Методы социально-психологического воздействия на персонал в условиях мирового финансового и производственного кризиса



Дата17.05.2016
Размер225 Kb.
#17930
Методы социально-психологического воздействия на персонал в условиях мирового финансового и производственного кризиса
Абдуллин Р.Ж.

магистр, ст. преподаватель,

кафедра «Оценка, учет и аудит»,

Алматы Менеджмент Университет

(Казахстан, г. Алматы)

rustem_abdullin@mail.ru

Абдуллин Д.Ж.

менеджер-инженер

(Казахстан, г. Астана)



dias_abdullin@mail.ru
Аннотация. Как ни прискорбно это осознавать, но сегодня во всем мире в компаниях по персоналу настали не самые легкие времена. В условиях мирового кризиса к основной работе и заботам о финансовой и производственной составляющей компании добавилась повседневная психодиагностическая и психологическая работа с персоналом.

Ключевые слова: управления, персонал, кризис, психология, эго-состояния, финансы, компания, производство.
Сегодня впоследствии мирового финансового и производственного кризиса жертвами стали малые, средние и крупные компании. Все это приводит к сокращению штатной численности высококвалифицированного персонала, оптимизаций заработных плат и отказ от многих социальных гарантий, что негативно воздействует на поведение и психику человека, на его работоспособность в компании в целом. Для каждого предприятия соответственно особым ресурсом является высококвалифицированный коллектив работников. Часто психодиагностическая и своевременная психологическая работа позволяет скорректировать поведение человека для достижения высоких результатов, показателей в работе в условиях массового стресса и негативного восприятия новых жизненных позиций или реалий.

Например, сегодня успешен не тот руководитель, менеджер, который имеет товарно-материальные запасы, основные средства, нематериальные активы или даже денежную массу, а тот, кто сможет организовать меньшее количество людей на более высокопроизводительный и продуктивный труд. И для этого каждый руководитель и менеджер по персоналу, должен стать психологом: умело организовывать производственный процесс труда, справляясь не только с финансовыми трудностями, но и используя характерные особенности каждого сотрудника, направляя его способности для решения сложных задач нового времени.

Мы полагаем, что этому надо учиться, и плох тот руководитель, который считает, что тонкости душевной структуры своих сотрудников ему неважны и неинтересны.

Социально-психологическое состояние характеризует взаимоотношения работников производственного коллектива, его психологический климат. Это состояние весьма трудно оценить количественно, так как не существует норм и стандартов.

Методы социально-психологической работы с персоналом в условиях мирового кризиса называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Одним из методов управления персоналом рассмотрим на рисунке 1, например, социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма [1, с. 44].

Рисунок 1 - Система метода управления персоналом


В том числе социально-психологические методы управления основаны на использовании рычага социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе и социальные потребности). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека [2, с. 113].

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [2, с. 114].

На сегодня перед опытными специалистами при поиске работы, как правило, встает высокая проблема выбора одного из нескольких заманчивых предложений о работе. В случае функционирования обязанностей, уровень заработной платы и социальный пакет примерно одинаковы, однако кандидат оценивает другие составляющие системы мотивации сотрудников: оплату мобильной связи, предоставление служебного автомобиля, программы кредитования за счет средств компании, на покупку жилья и так далее. Для соискателей, ориентированных на карьерный рост и профессиональное развитие, одним из наиболее важных факторов при выборе работодателя является возможность получения дополнительного образования.

Мировой финансовый и производственный кризис подталкивает определенного рода сотрудников повышать свой уровень профессиональных знаний и новых навыков, а также открывается огромное количество новых бизнес-школ, тренинговых компаний, консультативных групп, персональных коучей.

В последнее время чаще всего говорят о перекрестном обучении персонала, под которым понимается обмен накопленными знаниями между сотрудниками компании. В роли преподавателя в данном случае выступает не профессиональный лектор, а топ-менеджер, руководитель отдела или высококвалифицированный специалист организации. Он передает коллегам знания, полученные на внешнем тренинге, или же собственный уникальный опыт, делясь секретами своей успешной работы.

Принятая методика перекрестного обучения больше всего оправдывает себя в компаниях, где есть так называемые массовые специальности: продавцы, менеджеры, технологи и т.д. В каждой компании разрабатывают, применяют и апробируют свои стандарты, нормы и правила работы, на данных позициях воздействует социально-психологическое обучение они «прививаются» всем сотрудникам. Однако у системы перекрестного обучения есть преимущества и недостатки.

Преимущества работодателей:

- экономия затрат на учебу сотрудников;

- передача узкоспециализированных знаний;

- рождение новых идей;

- вклад в корпоративную культуру компании;

- эффективное средство борьбы с кризисом.

Недостатки работодателей:

- отсутствие преподавательских навыков у сотрудников, выступающих в роли тренеров.

- неготовность персонала компаний к новой форме обучения;

- нежелание делиться секретами своего успеха в работе;

- необходимость использовать рабочее время сотрудников.

Преимущества сотрудников компании:

- удобный формат обучения;

- возможность профессионального развития;

- повышения значимости и авторитета среди коллег.

Недостатки сотрудников компании:

- психологические трудности выступления перед коллегами;

- однобокость такого типа образования.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [2, с. 115].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом.

По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала [2, с. 115].

Например, осознано применяющаяся на практике мотивация кнута и пряника в условиях кризиса.

Мотивация пряником воздействует на позитивные стороны человеческой личности, стимулирует его на созидательную и творческую деятельность, на достижение высоких результатов, повышая тем самым эффективность компании, в которой он работает. Мотивация кнутом оказывает давление на слабые стороны человека, при таком подходе любой сотрудник будет в первую очередь думать не о том, как улучшить показатели своей работы, а о том, как бы ни ухудшить текущее положение дел. В рамках компании деятельность такого работника направлена, прежде всего, на поддержание бизнеса, а не на дальнейшее его развитие.

Руководителей компаний в какой-то мере можно понять, многих людей сложно вдохновить на какие-либо достижения и выдающиеся результаты. Некоторым просто ничего не надо, их устраивает все, что у них есть сейчас для существования жизни. Но при этом они могут постоянно жаловаться на свою жизнь, но совершенно не готовы что-либо предпринять для ее изменения в лучшую сторону. Возможно, для таких людей страх, боязнь является единственным действенным мотиватором.

Однако есть и другого рода сотрудники, которые постоянно развиваются профессионально на высоком уровне, готовые все время добиваться поставленных перед собой целей и конкретных задач. А на таких людей мотивация страхом действует отрицательно и может только демонтировать. К ним требуется уже совершено другой подход: похвала, признание, возможность видеть результаты своего труда и т.д. Если специалист уверен в себе и знает в себе цену, запугать его очень сложно: он может быстро оценить сложившуюся ситуацию и предпринять соответствующие данному моменту действия сменить работу или открыть свое собственное дело.

Очевидно, что в компаниях могут работать сотрудники с совершенно разными мотивами. И что хорошо может быть для одного сотрудника, а для другого будет очень трудно переориентироваться на рабочем месте. Учесть исследования персонала как внутреннего клиента компании, выявлении мотивации каждого конкретного работника, есть высокая надобность в разработке мотивационных программ, максимально предложенных для каждого работника, которая в будущем поможет решить подобные противоречия.

На стадии отборов кандидатов на предложенную должность можно попытаться выявлять их мотивацию и сопоставлять ее с ценностями организации. С одной стороны, это, действительно, может помочь найти сотрудников максимально близких по принципу и духу компании, но с другой – процесс подбора персонала может затянуться на очень долгий срок. Такой вариант возможен на более развитом уровне взаимоотношений работодатель-соискатель. К постоянному кнуту и сотрудники привыкают и со временем просто перестают на него реагировать, как, впрочем, и к прянику [3, с. 34].

Следует обратить внимание на социальную эффективность совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим:

- с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;

- с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

При комплексной оценке социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

- социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

- рассчитывается интегральный обобщающий показатель социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер [2, с. 610].

Характеристика социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представлена в области формирования (функциональные подсистемы системы управления персоналом).

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала.

Социальные результаты:



- обеспечение полной реализации потенциала работников организации;

- обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;

- обеспечение возможности занятости для ищущих работу в регионе;

- обеспечение возможности снижения негативных последствий высвобождения работников;

- обеспечение стабильности персонала;

- формирование благоприятного имиджа организации.

Социальные показатели:

- сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии;

- сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего;

- увеличение количества работников, принятых по направлению служб занятости;

- сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала;

- рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах массовой информации.

2. Подсистема найма и учета персонала.

Социальные результаты:

- обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

- обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации (в том числе к ее корпоративной культуре);

- повышение обоснованности кадровых решений о перемещении персонала.

Социальные показатели:

- увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы;

- сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы;

- снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

3. Подсистема условий труда.

Социальные результаты:
- обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда;

- обеспечение соблюдения требований технической эстетики;

- обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

- гуманизация труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности, объединение разрозненных элементов в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой личности и пр.);

- сокращение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы и окружающего ландшафта.

Социальные показатели:

- снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда;

- снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с вредными условиями;

- снижение удельного веса рабочих, выполняющих работу вручную;

- увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости основных фондов;

- увеличение числа мер, направленных на обеспечение чистоты территории предприятия и близлежащих территорий;

- увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями работы;

- сокращение частоты производственного травматизма;

- сокращение количества случаев профессиональных заболеваний;

- сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников;

- увеличение продолжительности жизни работников.

4. Подсистема трудовых отношений.

Социальные результаты:

- обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

- обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений;

- обеспечение возможности принятия решений в случаях, когда необходим поиск компромиссов;

- формирование благоприятного имиджа организации;

- наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

Социальные показатели:

- сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям;

- сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника;

- сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов;

- сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений;

- удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством.

5. Подсистема развития персонала.

Социальные результаты:

- обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации;

- повышение содержательности труда;

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- повышение конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;

- обеспечение овладения социально-культурными нормами организации.

Социальные показатели:

- увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями;

- увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию;

- увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями личного возвышения;

- повышение удельного веса изобретателей и рационализаторов в общей численности работающих;

- увеличение числа поданных рационализаторских предложений и изобретений;

- снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития;

- сокращение требуемой продолжительности периода адаптации;

6. Подсистема мотивации поведения персонала.

Социальные результаты:

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

- обеспечение возможностей личного развития работников;

- формирование чувства причастности работника к организации.

Социальные показатели:

- повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда;

- повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения;

- снижение абсентеизма;

- удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения;

- удельный вес работающих — членов творческих групп, советов.

7. Подсистема социального развития.

Социальные результаты:

- повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- противодействие вредным привычкам, ведущим к физическому нездоровью или асоциальному поведению;

- обеспечение механизма обратной связи с работниками, исходя из их желания и нужд;

- обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом;

- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

- улучшение условий домашнего быта

Социальные показатели:

- рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни;

- увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их коллективе;

- сокращение числа случаев задержания органами милиции и общественными правоохранительными органами работников предприятия;

- увеличение удельного веса работников, удовлетворенных действиями администрации по личным заявлениям;

- увеличение удельного веса работников, положительно оценивающих условия для общения вне работы и участия в общественной жизни.

8. Подсистема развития организационных структур управления.

Социальные результаты:

- обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды;

- обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением;

- обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников.

Социальные показатели:

- удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции;

- удельный вес подразделений, для которых разработаны положения;

- увеличение числа изменений в организационной структуре по причине изменения целей и факторов внешней среды;

- увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур.

9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом.

Социальные результаты:

- обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;

- повышение обоснованности кадровых решений.

Социальные показатели:

- сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников;

- сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность кадровых решений (не учитываются интересы персонала) [2, с. 611].

Не надо забывать, что кризис – это объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т.е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления [4, с. 26].

Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все периоды истории свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных в природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой и взаимодействием интересов человека невозможно, потому что в системе его интересов есть и интерес свободы, демократичности управления, самостоятельности и самодеятельности. Именно к этим интересам «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное

управление организацией.

По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие - это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением [4, с. 27].

На этом фоне хотим поделиться одним из эффективных психологических методов работы, основанном на так называемом методе «трансактного анализа».

Основной целью процесса как такового «трансактного анализа» является структурирование личности на основе пересмотра жизненных стереотипов. Все-таки большая роль уделяется способности человека осознавать непродуктивные принципы своего поведения, которые мешают принятию адекватных именно настоящему моменту решений, а также способности формировать новую систему ценностей и решений исходя из новых потребностей и возможностей.

Структура личности в концепции «трансактного анализа» по Э. Берну характеризуется наличием трех эго-состояний: родитель, ребенок и взрослый. Эго-состояния – это не роли, которые человек исполняет, а некие человеческие стереотипы, которые провоцируются актуальной ситуацией. Каждое эго-состояние представляет собой особый стиль мышления чувств и поведения человека. Эго-состояние может быть основано на трех аксиоматических положениях: 1) каждый взрослый человек был некогда ребенком. Этот ребенок в каждом человеке представлен эго-состоянием «ребенок»; 2) каждый человек с нормально развитым мозгом потенциально способен к адекватной оценке реальности происходящего вокруг него. Способность систематизировать приходящую извне информацию и принимать разумные решения относится к эго-состоянию «взрослый»; 3) у каждого индивида были или есть родители или заменившие их лица. Родительское начало внедрено в каждую личность и принимает вид эго-состояния «родитель».

Очевидно, что каждый человек обычно ведет себя присущим ему образом, соответствующим этим состояниям, и эффективно взаимодействовать с ним, руководить и направлять можно, учитывая его характерные особенности.

Трансакцией в рамках «трансактного анализа» называется обмен воздействиями между эго-состояниями двух людей. Они находят выражения в прикосновениях или в вербальных проявлениях.

В основе трансакций лежит некий жизненный сценарий. Это генеральный и персональный план, организующий жизнь человека. Выделяются сценарий победителя, побежденного и непобедителя. Победителем можно назвать человека, решившего в жизни достичь определенной цели и добившегося своего в конечном итоге. Если человек добился своей цели, то он победитель. Если же он увяз в долгах, получил физическую или глубокую душевную травму и сломался, то он побежденный. Непобедитель – это тот человек, который может быть прекрасным гражданином, сотрудником, прилежным и благодарным судьбе, лояльным человеком. Такой тип людей старается не создавать проблем людям – в отличие от потребителей, так как те борются, вовлекая в борьбу других, и в отличие от побежденных, которые, попадая в беду, пытаются увлечь в нее рядом стоящих.

В наше сложное время победители могут достичь высоких вершин, непобедители выживут, а побежденные не только погибнут сами, но и увлекут за собой рядом стоящих. И потому сегодня задача каждого – стараться реконструировать и себя, и окружающих, ориентировав на тип победителя, сформировать новое представление о мире, чтобы не просто выжить, но и достичь новых качественных показателей.

На сегодня ясно одно: люди – это те существа, которые социализированы и живут сообществами. У каждого человека есть потребность в так называемых поглаживаниях. Под поглаживанием в «трансактном анализе» понимается знак одобрения. Существует три вида поглаживаний: физическое (например, касание), вербальное и невербальное (подмигивание, кивки, жесты и тому подобное).

Каким бы ни был человек, все будет легче выполнимо, если он принимает и любит себя, а не отвергает. А это значит: любит себя и верит в себя, а также любить людей – самое важное, что если не в состоянии изменить мир, то, по крайней мере, можно переломить ситуацию.

Чтобы корректировать психическое состояние подчиненных, руководитель также должен следить за собственным психологическим состоянием. Это важный момент в работе. Если руководитель ощущает, что с ним самим все хорошо, то он создает модель такого же самоощущения для людей. Умелый руководитель при работе с подчиненными задействует все свои эго-состояния должным образом: «родитель» - защищает, и заботиться, взрослый – анализирует и представляет информацию, ребенок – создает атмосферу творчества и энтузиазма, показывает, как можно радоваться жизни. Таким образом, умелый руководитель не берет на себя роль спасителя, а помогает работникам начать использовать свои собственные резервы и перестать ощущать себя жертвой.

Только упорные, уверенные и работоспособные люди смогут выйти из нынешнего кризиса, не потеряв себя. Но великая депрессия не должна повториться, и отразится на человеке. Мы сегодня находимся на другом витке нашего развития. На помощь должна прийти наука о человеке – психология, в которой мере именно она будет генерировать в развитии человечества. И пока менеджеры, экономисты, финансисты и другие выдающиеся умы ищут экономические пути выхода из глобального кризиса, люди, которые подолгу своей службы работают с людьми, должны искать психологические методы воздействия не только для поддержания психологического состояния сотрудников, но и для психокоррекции неадекватных отношений, установок, эмоциональных и поведенческих стереотипов.

Психокоррекция может быть как индивидуальная (руководитель – сотрудник или менеджер по персоналу (психолог) – сотрудник), о чем мы говорили выше, так и групповая.

В рамках психокоррекционной группы сотрудники могут получать возможность поделиться своими трудностями не только с одним человеком (будь то руководитель или психолог), но и с другими людьми – участниками группы. Группа является моделью социума, в которой человек может лучше понять себя и свои проблемы. Благодаря наличию в группе обратной связи как одной из форм общения, поощряется реалистичное понимания себя и других, решаются эмоциональные и межличностные отношения в обществе.

Ориентируясь на такие качества, как активность, компетентность, ценностные ориентации, правила поведения, самосознание, креативность и т.п., можно разработать целую систему коррекционно развивающих мероприятий, направленных на работу с личностью.

«Нет знаний вообще, как нет собственных свойств личности вне социального контекста», - пишет Девид Мартин в своей книге «Секреты механизмов психики». Поэтому, исходя из реалий сегодняшних социальных условий, мы и должны работать над «свойствами личности».

Для этого надо постоянно учиться: читать, изучать, наблюдать (это тоже «научение»), тренинговаться и работать над собой.

Хотим закончить свою статью словами лорда Честерфильда, адресованными его сыну («Письма к сыну»): «Образование приобретается чтением книг, но другое – более важное образование – знания мира, приобретается только чтением людей и изучением различных их изданий».


Библиографический список

1. Кибанова А.Я. Управления персоналом организации: Учебник/под ред. - М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.

2. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

3. Мукашев А. Журнал: Анализ и учет на предприятии. ТОО «Компания «Экспресс Инфо» № 02 (22) апрель-июнь 2009г.



4. Короткова Э.М. Антикризисное управление: Учебник/Под ред. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 432 с.
Каталог: sites -> default -> files -> publications
publications -> Базовый объект и интегративная теория усвоения неродного языка
publications -> Формирование самооценки младших школьников
publications -> Критерии и основные признаки телефонной зависимости
publications -> Влияние уровня общительности на степень проявления депрессивных состояний подростков
publications -> Д филол н., доцент кафедры языковой и общеобразовательной подготовки иностранцев
publications -> Диссоциативное расстройство личности. Путь становления и укрепления нозологии в мире медицины
publications -> К вопросу о механизмах памяти Сербиненко Алексей Игоревич
publications -> Образ человека в контексте казахской национальной мысли
publications -> Прекрасное в поэтическом изображении
publications -> -


Поделитесь с Вашими друзьями:




База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2022
обратиться к администрации

    Главная страница