Методические рекомендации для студентов Иваново, 2012 Составители: Крюкова Т. Б., к психол н.,доцент


Путеводитель по студенческим объединениям ИГЭУ. Часть 1 (Объединения студенческого самоуправления)



страница3/7
Дата19.05.2016
Размер1.29 Mb.
ТипМетодические рекомендации
1   2   3   4   5   6   7

Путеводитель по студенческим объединениям ИГЭУ. Часть 1 (Объединения студенческого самоуправления)






Путеводитель по студенческим объединениям ИГЭУ. Часть 2 (Студенческие объединения профессиональной адаптации)





Путеводитель по студенческим объединениям ИГЭУ. Часть 3 (Студенческие объединения социокультурного направления)

.



Как создать студенческое объединение?
Итак, рассмотрев варианты уже созданных студенческих объединений в ИГЭУ Вы не нашли того, что соответствует вашим устремлениям, либо Вы хотите создать новое студенческое объединения.

Как организовать свое студенческое объединение? С чего же начать?

Шаг 1. Создание инициативной группы (команды)

Когда в образовательном учреждении обозначилась инициативная группа — команда единомышленников, которая:

1. желает создать студенческое объединение (клуб, общество, отряд и др. );

2. в своем составе имеет лидера (или лидеров);

3. готова предложить своим сверстникам ряд интересных дел, то это первый шаг на пути к созданию общественной организации.

Группа людей, задумавшая проводить совместную деятельность, должна договориться о правилах работы, о распределении обязанностей, о механизме координации общей работы.

В инициативную группу может войти любой желающий студент или аспирант образовательного учреждения, но на практике это бывает именно та небольшая команда единомышленников, которая еще до проведения общего собрания загорелась идеей создать студенческое объединение, имеет примерный план дальнейшей деятельности.

Инициативная группа ведет всю подготовительную работу по созданию студенческого объединения.

В том случае, если участники инициативной группы намереваются работать в студенческом объединении, может представлять интерес их личностные особенности и профессиональные возможности.

Поэтому, при формировании инициативной группы можно учесть следующее.



I. Независимо от направлений деятельности вашего объединения, вы скорее всего будете осуществлять:

– привлечение материальных ресурсов (фандрейзинг),

– взаимодействие с администрацией вуза и средствами массовой информации – студенческая газета «Всегда в движении», сайт www.ispu.ru; студенческий портал и др.– (PR-деятельность),

– привлечение студентов (волонтеров, добровольцев) и работу с ними,

– информационное обеспечение.

II. Для эффективной работы команды вашего объединения, желательно, чтобы ее участники могли выполнять следующие ролевые функции.

– инициатор – начинает новые дела и выдвигает новые идеи;

– защитник – обеспечивает признание и значение вклада и усилий всех членов команды;

– страж цели – помогает команде сосредоточиться на целях и не отвлекаться от них;

– аналитик – оценивает практические возможности деятельности команды;

– координатор – суммирует результаты деятельности и соединяет их в единое целое;

– миротворец – заботится о целостности команды и разрешает возникшие в команде конфликты.

III. Для успешного решения поставленных задач желательно, чтобы участники команды обладали полным набором личностных характеристик.

Желательно, чтобы в вашей команде были люди:

– творческие, изобретательные, одухотворенные;

– коммуникабельные, открытые, эмоциональные и чувствительные;

– умеющие, получать информацию, работать с ней, взвешивать все «за» и – «против», анализировать события;

– уверенные, активные, решительные, умеющие организовать работу других.

Инициативная группа сформирована и следующий вопрос, на который ей следует ответить: «С какой целью создается ваша организация?». Ответ на этот вопрос будет записан в «уставе вашего объединения» и будет задавать рамки ее деятельности. Сформулированной цели будут соответствовать задачи и методы вашей работы. Поэтому отнеситесь к определению целей объединения серьезно и скурпулезно.

Многие студенческие объединения неприязненно относятся к жестким иерархическим структурам. Однако, существует две веские причины чтобы настоятельно рекомендовать не отказываться от того или иного типа формальной структуры:



1. Ответственность: определенные люди должны выполнять определенные обязанности. Но они будут выполнять эти обязанности только в том случае, если они:

а) распределены в разумных пропорциях,

б) возложены на тех, у кого для этого есть наибольшие способности и желание.

2. Публичное представительство: те от кого зависит принятие решений (ректорат вуза, профессорско-преподавательский состав кафедры, факультета и др.) в интересах Вашего объединения, склонны отдавать предпочтение группам с четко очерченной иерархической структурой.

3. Производить впечатление хорошо организованной группы – это жизненная политика, обеспечивающая нормальную деятельность и развитие любой организации в обществе. Кроме того, преподавателям, администрации вузу и сотрудника, руководителям «местных» СМИ должно быть ясно, к кому из членов группы следует обращаться с тем или иным вопросом. В этом им помогут распространенные названия должностей.

Обычно в структуре объединения обязательно выделяют четыре ответственных поста: руководителя, его заместителя, секретаря или офис-менеджера, казначея или бухгалтера. Важно не только как называется пост, но и функции, которые выполняют люди этот пост занимающие.

Обычно деятельность организации эффективна тогда, когда работа распределяется по отдельным группам. Чаще группы формируются когда в них возникает необходимость – в связи с проведением акции или другого мероприятия. Но целесообразна постоянная работа, по крайней мере двух групп:

Группа по общественным связям (в функции могут входить как оперативная связь с членами объединениия, так и связь со СМИ и администрацией вуза)

Группа по финансам (функции – учет финансовых средств, а также привлечение финансовых ресурсов для деятельности и развития организации).

Обязательно установите сроки полномочий всех должностных лиц и групп, это облегчит такие процедуры как:

– приглашение людей на определенные должности, так как заранее известно, когда появятся вакансии;

– смещение тех должностных лиц, которые не справляются со своими обязанностями;

– периодическая оценка того, насколько целесообразны какие-то должности и комитеты в данное время.

Структуру можно назвать ясной и четкой, когда члены студенческого объединения отчетливо представляют себе, что же такое они делают. А гармоничной и непротиворечивой она будет в том случае, если все ее составляющие элементы полностью вписываются в исходную идею и усиливают друг друга. Ни один из элементов структуры не должен преобладать над другим.
Совет! Если не будет выработана структура, определяющая порядок принятия решений, вашего объединения вместо бурной деятельности грозит полный паралич.
Шаг 2. Подготовка и проведение первого (учредительного) собрания

На сегодняшний день ничего нового в данном вопросе не придумано и формой создания любого объединения единомышленников, коллег формально остается проведение учредительного собрания. Формально оно остается, но проводить его надо отнюдь неформально и готовиться к нему следует серьезно и продуманно.



Учредительное собрание — это общее собрание единомышленников, желающих создать какое-либо объединение, в нашем случае студенческое. Исходя из смысла учредительного собрания, его участниками становятся, как правило, те, кто уже решил для себя, что он желает создать объединение, он готов вступить в создаваемое объединение, он готов участвовать в ее деятельности и вносить свой посильный вклад.

Кто может стать участником учредительного собрания? Поскольку создаваемое вами объединение — студенческое, то ее членами могут быть все студенты и аспиранты, молодые граждане России от 18 до 30 лет, обучающиеся в данном образовательном учреждении.

При подготовке учредительного собрания стоит убедится, что:

– насколько проинформированы обучающиеся вуза, потенциальные члены объединения о проведении собрания;

– время собрания устраивает всех, и никто не будет спешить по своим неотложным делам;

– все ли члены инициативной группы знают о своих обязанностях;

– помещение, где будет проводиться собрание достаточно удобно и комфортно.

При проведении собрания полезно:

– создать атмосферу, располагающую к свободному обмену мнениями,

– дать возможность высказаться всем желающим,

– до принятия окончательного решения рассматривать и анализировать любые альтернативные варианты,

По результатам первого студенческого объединения заполняется анкета (см. Приложение 1). В анкете указывается контактная информация о руководителе и представителях данного студенческого объединения. Также большое внимание уделяется планированию деятельности студенческого объединения. Планы могут быть перспективными и текущими. Перспективный план работы — это план работы на учебный или календарный год. Перспективный план включает в себя основные направления деятельности объединения, программы, крупные основные мероприятия. В текущем плане отражается более подробно вся работа студенческого объединения. Данный план можно разбить на разделы:

– Организационная работа (проведение собраний, работа с вновь вступающими в объединение).

– Досуговые мероприятия (организация фестивалей, конкурсов, проведение спортивных соревнований, организация собственной дискотеки, музыкальной группы, клуба КВН, кружков, секций).

– Общественная деятельность (проведение каких-либо акций, помощь в обустройстве территории вуза, организация дискуссионных клубов по общественной тематике и т. д.).



Основные правила составления планов:

– планы должны быть конкретными и содержать четкие формулировки, что надо сделать, какого результата достигнуть;

– планы должны быть реальными, не планируйте того, чего наверняка не сможете сделать;

– планы должны учитывать реальные интересы членов объединения;

– каждый пункт плана должен иметь сроки и ответственных за выполнение (либо организацию выполнения);

– сроки исполнения надо ставить реальные, крупные мероприятия необходимо готовить заранее;

– ознакомление с планом должно быть доступно всем желающим и не только членам объединения.

Шаг 3. Регистрация студенческого объединения

Регистрация является важным этапом в становлении и развитии вашего студенческого объединения. Но в то время можно и не регистрировать объединение, т.к. закон это допускает. В этом случае ваше объединение приобретает статус неформальной группы.

Стоит ли регистрировать студенческое объединение? Этот выбор должны сделать именно Вы. Однако, заметим, что с момента регистрации студенческое объединение приобретает следующие ресурсы:

административная поддержка со стороны вуза (ректората, деканата, профсоюза, преподавателей, студенческого совета);

организационная поддержка (выделение помещения, реквизита, инвентаря, оборудования и др.);

финансовая поддержка (оформление командировок, продвижение проектов, субсидирование отрядов, различной направленности и др.);

информационная поддержка (публикации о деятельности объединения в СМИ, на сайте ИГЭУ, на студенческом портале и др.)

Регистрация: Обращение в Студенческий совет с предоставлением заполненной анкеты.

Студенческий Совет в месячный срок обязан рассмотреть заявление (анкету) студенческого объединения и принять решение о регистрации объединения, либо об отказе в регистрации. Студенческий совет обращается в редколлегию с просьбой о размещении на сайте (www.pr.ispu.ru) информации о деятельности создаваемого студенческого объединения. Это является фактом регистрации объединения. Отказ в регистрации не является препятствием для повторной подачи заявления (анкеты) на регистрацию при условии устранения оснований, вызвавших отказ.


Шаг 4. Организация совместной творческой деятельности

Самый важный из всех этапов. Планируется лидером объединения. Цель – наладить общение между членами студенческого объединения; выработка совместно всеми участниками правил объединения. Важным моментом является создание памятки этих правил, что будет являться фиксацией принятого решения и удерживать членов объединения в рамках выработанных правил. Это будет являться достаточно сильным сдерживающим фактором.

Основную работу на начальном этапе работы выполняет инициативная группа объединения. Лидер приступает к непосредственному выполнению своих обязанностей. Залогом успешности этого периода является постоянное поддержание связи со студенческим советом и с администрацией вуза.

Трудности и барьеры в становлении студенческого объединения

На пути становления студенческого объединения существуют многие трудности и барьеры.

При подготовке данного пособия мы проводили интервью с представителями студенческих объединений, с целью узнать с какие трудностями они столкнулись в организации работы объединения. Они указывают следующие трудности.

Трудности на первом этапе в создание команды. Как распознать в группе лидера? Какими качествами должен обладать лидер? Лидер кто он?

Трудности на втором этапе в целеполагании и планировании предстоящей деятельности. Как ставить цель? Можно ли без планирования прийти к успеху? Как управлять временим? Можно ли все успеть за 24 часа?

Трудности на третьем этапе – вступление в контакт и введение переговоров. Как понравиться людям? Как приходить к соглашению? Как объективно смотреть на себя и на окружающий мир?

Трудности на четвертом этапе – внутригрупповые отношения. Как из незнакомых друг с другом людей сделать слаженную команду? Как преодолеть конфликты в группе?

Рассмотрим технологии преодоления этих преграды на каждом этапе становления студенческого объединения.



Трудности на первом этапе – в создании команды, группы единомышленников: Лидерство.

Инициатором создания команды является лидер. Лидер кто он?

Лидер – человек, способный повести за собой, пробудить интерес к делу. Он стремиться «выложиться» для достижения цели, активно влияет на окружающих, наиболее полно понимает интересы большинства. От него во многом зависит настроение, он способен «завести окружающих».

А.Н. Лутошкин и Л.И. Уманского приводятся общие и специфические качества лидера:



Общие качества (ими обладают не только лидеры, но и те, кто может стать лидером):

– компетентность – знание того дела, в котором человек проявляет себя как лидер,

– активность – умение действовать энергично, напористо;

– инициативность – творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений;

– общительность – открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми;

– сообразительность – способность доходить до сущности явлений, видеть их причины и следствия, определять главное;

– настойчивость – проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца;

– самообладание – способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях;

– работоспособность выносливость, способность вести напряженную работу;

– наблюдательность – умение видеть, мимоходом отметить важное, замечать детали;

– самостоятельность – независимость в суждениях, умение брать ответственность на себя;

– организованность – способность планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность.



Специфические качества лидера (своеобразные индикаторы лидерского таланта):

– организаторская проницательность – тонкая психологическая избирательность, способность понять другого человека, проникнуть в его внутренний мир, найти для каждого его место в зависимости от его индивидуальных особенностей и настроения;

– способность к активному психологическому воздействию – разнообразие средств воздействия на людей в зависимости от их индивидуальных качеств, сложившейся ситуации;

– склонность к организаторской работе, лидерской позиции, потребность брать ответственность на себя.

В студенческом объединении встречаются лидеры роли которых различны: лидеры-организаторы (деловые лидеры), лидеры-генераторы эмоционального настроя (эмоциональные лидеры), лидеры-инициаторы и эрудиты, умельцы.

Деловые лидеры играют основную роль в решении задач, поставленных перед коллективом в реализации трудовой, спортивной, творческой, поисково-туристской и др. деятельности.

Лидеры-инициаторы выделяются в деятельности на этапе выдвижения идей, в поиске новых сфер деятельности для коллектива.

Лидер-умелец – это наиболее подготовленный в конкретном виде деятельности член коллектива (например, в походе — самый опытный турист).

Роль эмоциональных лидеров связана с действиями, относящимися в основном к сфере межличностного общения в коллективе, группе в рамках объединения. Эмоциональные лидеры зачастую не испытывают потребности в управлении коллективом. Отрицательные взаимоотношения между членами коллектива точнее характеризуют деловые лидеры.



Деловые лидеры осознают межличностные отношения. Это обусловлено стремлением деловых лидеров хорошо знать подавляющее большинство своих товарищей по организации, что позволяет им соответственно этим знаниям строить свои отношения. Ребята, успешно действующие в обеих сферах жизни организации, выдвигаются на роли абсолютных лидеров.

Для воздействия на коллектив, наряду с умением воспринимать личные отношения, большое значение имеет умение определять статус сверстников. В этом лучше всех ориентируются абсолютные лидеры; на втором месте идут деловые лидеры. От эмоциональных лидеров в большей степени зависит психологический климат в коллективе, самочувствие сверстников, а также принятые нравственные ценности.



Лидера выдвигает деятельность. Поэтому через специально организованную, разнообразную по содержанию деятельность можно обеспечить не только ситуации, направленные на сплочение объединения, но и, прежде всего, благоприятные возможности для успеха ребят, обладающих развивающимся потенциалом влияния на сверстников.

У каждого лидера есть свой «почерк», своя манера, свой способ в организации коллективных дел. Эти свойственные лидеру приемы воздействия на личность или группу называют стилем работы.


Возможно, вы найдешь полезным для себя советы по этому поводу английских ученых М. Вудсона и Д. Френсиса:

1. Установите ясные цели. Умные коллективы часто сами находят путь, если знают к чему надо прийти

2. Начинайте с малого. «Большой дуб вырастает из маленького желудя». Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться.

3. Прежде чем действовать, добейтесь согласия. Причастность вырастает из понимания. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Достижение согласия требует немалого времени.

4. Составьте реальный график. «Москва не сразу строилась». Научиться – означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно.

5. Советуйтесь часто и искренне. Люди могут сказать много ценного. Когда вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Советоваться – это не форма, а содержание. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив.

6. Свяжите создание коллектива с организационной работой. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объема дополнительной работы. Для создания коллектива используйте возможность регулярных заседаний и обычных заданий. Положительные результаты будут очевиднее.

7. Смело встречайте «политические» проблемы. Не кладите сложные вопросы под сукно. Будьте реалистом в своих планах. Если вы будете играть в политику, то дискредитируете свои усилия.

8. Поощряйте открытость и искренность. С глубоко укоренившимися предрассудками и взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии.

9. Не вызывайте ложных надежд. Обещать легче всего. Невыполненные обещания дискредитируют вас.

10. Если нужно, перестройте свою работу. Организационная работа требует времени. Создание коллектива может увеличить индивидуальный объем работы.

11. Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Помните, что развитие в основном саморегулируется. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения. В конечном счете, мы сами отвечаем за свое развитие.



12. Помните, что «вы можете загнать лошадь вводу, но не можете заставить ее пить». Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить, но они будут притворяться будто они меняются.

13. Помните о тех, кто вне игры. Зависть может помогать развитию. Люди любят сами быть участниками.

14. Помните, что создание коллектива может вызвать другие проблемы. Другие группы людей могут почувствовать опасность. Отдельные единомышленники могут перерасти свои нынешние функции.

15. При создании коллектива используйте все возможности. Может иметь место индивидуальное развитие. Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом. Делегируйте (передавайте) полномочия.

У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование (передача) полномочий обычно означает развитие.



16. Принимайте помощь извне, если это необходимо. Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не участвовали в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным.

17. Учитесь на ошибках. Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь – это самое ценное, что вам могут дать коллеги

18. Делайте то, то о чем вы говорите. Дела говорят сами за себя.
Лидер должен понять, что одно дело – создавать план работы, другое – выполнять его. Он должен ясно представить себе, как должна быть разделена работа между всеми членами организации.

Плох тот лидер, который все делает или пытается делать своими руками. Величайшее искусство лидера состоите том, чтобы ребята, выполняя его задания, делали это как бы по своей инициативе и, может быть, даже в убеждении, что они сами, а не лидер нашили выход из положения.

Всякая, даже элементарно краткая, инструкция лидера должна содержать три основных момента:

1. Что именно должно быть выполнено.

2. В какой срок.

3. На ком лежит ответственность за выполнение задания. Время неиспользованное – время погибшее безвозвратно.






Узелки на память (некоторые практические советы лидеру)

  • Как говорить?

– Следи за тем, чтобы слушатель правильно тебя понял;

– Обдумай фразу, прежде чем ее высказать;

– Старайся высказать мысль в достаточно краткой форме;

– Высказывая новую мысль, убедись, что предыдущую собеседник понял правильно;

– Высказывайся ясно и определенно;

– Не старайся, чтобы собеседник во всем соглашался с тобой;

– Говори вежливо.


  • Как слушать?

– Будь терпелив, дай высказаться собеседнику;

– Твое настроение не должно мешать тебе понимать собеседника;

– Слушая, старайся выделить и запомнить наиболее существенные моменты;

– Не занимай сразу отрицательную позицию к тому, что ты слушаешь;

– Следи за тем, чтобы для тебя и говорящего слова имели одинаковый смысл;

– Старайся поставить себя на место говорящего.



  • Понять собеседника – это:

– прогнозировать его действия в будущем;

– точно пересказать, что сказано им;

– согласовать программу дальнейшего взаимодействия;

– найти пути решения возникающих трудностей;

– выяснить, чем вызвана его точка зрения на явление, если она не соответствует твоей.




Кратко! Лидером не рождаются, а становятся.
Список рекомендуемой литературы

Психология лидера / Антонио Менегетти. Перевод с итальянского ННБФ «Онтопсихология». Изд. 4-е, дополненное. – М: ННБФ «Онтопсихология», 2004 г. – 256 с.




Трудности на втором этапе – в планировании деятельности: Целеполагание и планирование.

???
Классическая система целеполагания включает в себя несколько вполне конкретных шагов. Краткое их изложение выглядит так:

1. Сформулируйте свою цель

2. Запишите её

3. Составьте план достижения своей цели

4. Сделайте первый шаг

5. Держите в дальнейшем свою цель в фокусе своего внимания

6. Когда цель достигнута, обязательно отметьте этот момент

А теперь рассмотрим каждый из шагов системы целеполагания более подробно.



1. Сформулируйте свою цель. Вы основная проблема, с которой сталкиваются те, начинает новое дело – это то, что они не могут сформулировать, чего же они хотят. А ведь только наличие цели позволит вам понять, является ли то, что вы в настоящий момент делаете, на что тратите свое время, силы, нервы, деньги, необходимым? Цель – это ваш компас, который делает осмысленным каждое ваше действие, который придает вам уверенность, что жизнь движется в правильном направлении.

Определение целей начинается с того, чтобы, во-первых, остановиться и выделить себе хотя бы один-два часа для того, чтобы пообщаться с самим собой, разобраться со своими целями.

Необходимо сформулировать конкретную цель. Здесь существуют определенные правила – формулируйте цель положительную, ограниченную сроками, реалистичную и измеримую. То есть избегайте в формулировках частицы «не» (например, не опаздывать, не курить, не волноваться), определитесь к какому сроку вы предполагаете достичь этой цели, убедитесь, что вы сами верите, в реалистичность этого срока и конкретизируйте результат её достижения.

Только после этого, вы сможете приступить к следующим шагам системы целеполагания.

2. Запишите цель. Теперь, когда цель определена, нужно её записать. Если ваша цель после всего того, что вы проделали на первом шаге осталась только в вашей голове, не питайте иллюзий – это не цель, это мечта. Необходимо всегда носит с собой «волшебную» записку, на которой собственно и нужно записать вашу цель.

3. Составьте план достижения своей цели. План достижения цели – это следующий шаг системы целеполагания. Скажем, если ваша цель – научиться танцевать танго к новогодней вечеринке, вам нужно открыть справочник, найти соответствующий раздел, обзвонить все школы танцев, выяснить расписание и условия, определиться с наиболее подходящим вариантом, купить соответствующую обувь и одежду, начать ходить регулярно и через несколько месяцев вы сможете блистать на вечеринке, возможно даже с партнером. Это настолько понятные и простые шаги, что их можно удержать в голове. Однако, если ваша цель – иметь собственный бизнес в области рекламы, дающий вам доход не менее 200 000 руб. в месяц, вам нужен не просто план, вам нужен бизнес-план, календарный план, план движения денежной наличности и множество других планов. В контексте шагов системы целеполагания, первое, что вам нужно – это конечно календарный план, в который будет включено, в том числе, составление всех остальных планов.

4. Сделайте первый шаг. Когда план составлен, необходимо сделать первый шаг. Пока вы не сделаете что-то конкретное, вы не идете к вашей цели, вы все еще только стартуете. В процессе движения к цели лучше совершить несколько «фальш-стартов», чем ждать, когда ваш план станет идеальным, чтобы стартовать. Не слишком проработанный, но реализованный план действий в тысячу раз, да нет, в миллион раз лучше тщательно составленного, но так и не воплощенного в жизнь!

Только не забывайте о следующем шаге в системе целеполагание.



5. Держите в дальнейшем свою цель в фокусе своего внимания. Ваша цель должна постоянно быть в фокусе вашего внимания. В нашей жизни столько всего, что может отвлечь нас от цели, столько соблазнов, столько причин, чтобы не делать трудных для нас шагов, что просто удивительно, что кто-то все-таки доходит до конца. Чтобы всегда помнить о вашей цели, нужно поставить ее на видное место. И каждый раз, когда ваш взгляд будет пробегать мимо, он поймает его и поможет вспомнить о вашей цели. Он создаст настрой, не даст вам опустить руки и остановиться на полпути.

6. Когда цель достигнута, обязательно отметьте этот момент. И когда ваша цель будет достигнута, наступает самый замечательный, самый волнующий момент. Вам нужно обязательно отметить этот факт, какой бы ни была эта цель – маленькой или масштабной, шли вы к ней неделю или долгие годы. Вы сделали огромный подарок самому себе – вы подарили себе уверенность в собственных силах, веру в свои возможности. И этот момент требует осознания. Теперь вы можете ставить перед собой новые цели, теперь вы знаете – все возможно, если следовать определенной системе.

Планирование.

Правильно спланированная работа или другой вид деятельности – это залог успешного выполнения поставленной задачи и секрет вашего успеха.

Почему необходимо обладать умением планирования?

Во-первых, планирование деятельности – это карта вашего дня. Одна минута времени, потраченная на планирование своей деятельности, экономит десять минут, потраченных на выполнение поставленной задачи. Таким образом, научившись планировать свою деятельность, вы сможете получать 200 процентов отдачи от вложенной энергии.

Во-вторых, планирование деятельности учит правильно определять приоритеты. Умение верно определять приоритетные направления деятельности помогает обозначать наиболее важные, перспективные и значимые места. Часто происходит так, что человек тратит время на то, что ему по душе, на то, что доставляет ему удовольствие. Однако приоритетное место должно быть отведено тому, что необходимо выполнить. Нежелание концентрироваться и отдавать предпочтение главному приводит к тому, что человеку так и не удается достичь поставленной цели.

В-третьих, планирование деятельности программирует ум человека. Планирование – это уникальный процесс, который помогает человеку осознать, к чему в действительности он стремится и, в итоге, воплощающий эти стремления в жизнь.

Планирование для начинающих

Для того чтобы научиться планировать свою работу, на начальном этапе вам понадобится лишь ручка и лист бумаги. Запишите все дела и планы, которые вам необходимо будет выполнить завтра. Дела должны быть распределены по степени важности их выполнения. По мере выполнения каждого пункта, вычеркивайте его из списка. В этом методе нет ничего сложного, но попробовав выполнять свои действия в соответствии с планом, вы удивитесь тому, насколько данный способ эффективен. Данный метод позволяет планировать развитие событий на один предстоящий день. Со временем вы осознаете, что вы можете планировать на более продолжительный срок (неделя, месяц, год и на всю жизнь).

Для того чтобы улучшить условия, в которых вы планируете предстоящие дела, вам нужно будет приобрести: ежедневник, дневник и календарь планирования.

Ежедневник – специальный блокнот, в котором записаны ваши встречи и необходимые дела на каждый предстоящий день. Вы можете использовать ежедневник также и для того, чтобы фиксировать в нем наиболее важные пункты предстоящего дня, недели или месяца. Важное правило, которое не следует избегать «Не приступайте к новому дню, не завершив его планирование». Благодаря этому правилу вы со временем поймете, что в ваших силах планировать не только события предстоящего дня.

Рекомендации, связанные с необходимостью использования ежедневника:



  1. Составьте подробный план предстоящих дел и событий, которые нужно выполнить на следующий день.

  2. Проанализируйте записанное. Распределите дела по степени важности. До того, как вы приступите к выполнению дел, должны быть расставлены четкие приоритеты.

  3. Приучайте себя тратить силы только на выполнение важных и значимых дел, которые приведут вас к желаемому результату. Сумев выработать привычку составлять план предстоящего дня, вы сможете на порядок повысить производительность труда.

Дневник – письменный (электронный) носитель, содержащий в себе те мудрые и значимые мысли, которые вы когда-либо встречали в своей жизни. Мудрая идея может исходить практически от любого человека. Бесценная мысль может прийти к вам в любой момент. Для того чтобы не потерять и не забыть ее, нужен дневник. Не давайте шанса хорошей идее ускользнуть от вас. Великая мысль способна в корне изменить жизнь человека. Дневник – это такая вещь, которая всегда должна находиться рядом с человеком.

Календарь планирования. Использование календаря планирования (планера) позволяет составлять планы на срок, более длительный, чем один день. Когда вы понимаете, что планирование на один день эффективно, это значит, что вы можете планировать дела на более длительный срок – неделю. Действует аналогичное правило: «Не приступайте к делам предстоящей недели, пока не завершите ее планирование».

Чтобы правильно выполнять свои функции и достичь своих целей, чтобы перепоручать менее важные дела, уменьшать их число или отодвигать на более поздние сроки, лидер (руководитель) студенческого объединения должен ясно представлять свой временной бюджет и совокупность задач. Планирование представляет собой проект процессов труда на предстоящий временной период. Чем лучше распределено (т.е. спланировано) время, тем лучше оно может быть использовано в личных и профессиональных интересах лидера (руководителя) студенческого объединения. Планирование означает подготовку к реализации целей и структурирование времени.

Главное преимущество, достигаемое путем планирования работы, состоит в том, что планирование времени приносит выигрыш во времени.

Принципы и правила планирования времени

Основные правила планирования времени:



1. Соотношение (60:40).Опыт показывает, что лучше всего составлять план лишь на определенную часть рабочего времени (на 60%).События, которые трудно предусмотреть, отвлекающие моменты («поглотители» времени) не могут быть запланированы целиком без остатка

2. Сведение задач воедино – план действий. Чтобы составить хороший план расхода времени, важно всегда иметь представление о предстоящих делах. Целесообразно разделить их на долго-, средне- и краткосрочные задачи, установить их приоритетность и действовать в соответствии с нею.

3. Регулярность – системность – последовательность. Над планами времени нужно работать регулярно и системно, последовательно доводя до конца начатое дело.

4. Реалистичное планирование. То есть планировать нужно только такой объем задач, с которым группа или исполнители поставленных задач реально могут справиться.

5. Восполнение потерь времени. Восполнять потери времени лучше по возможности сразу, например лучше один раз дольше поработать вечером, чем в течение следующего целого дня нагонять утраченное накануне.

6. Фиксация результатов вместо действий. Фиксировать в планах нужно результаты или цели, а не просто какие-либо действия, чтобы усилия были изначально направлены непосредственно на достижение цели. Это поможет избежать внеплановой деятельности.

7. Установление временных норм. Опыт показывает, что на работу, как правило, тратится столько времени, сколько его имеется в распоряжении. Поэтому следует задавать точные временные нормы, предусматривать в плане ровно столько времени на то или иное дело, сколько оно действительно требует.

8. Срок исполнения. Чтобы избежать промедления и откладывания дел, следует устанавливать точные сроки исполнения для всех видов деятельности.

9. Переработка – перепроверка. План нужно постоянно перерабатывать и перепроверять с точки зрения того, могут ли те или иные задачи быть выполнены полностью.

10. Согласование временных планов. Чтобы успешнее претворять свои планы в жизнь, лидеру необходимо согласовывать их с планами других людей (членами студенческого объединения, со студенческим советом, администрацией вуза и др.).
Кратко! Каждое совершаемое вами действие будет более осмысленным и эффективным по сравнению с незапланированной работой. Да, вы должны подойти к планированию с чувством ответственности и дисциплинированности. Но, научившись планировать, вы станете хозяином времени. Само по себе планирование помогает более ясно и четко формулировать предстоящие дела, что помогает более быстро реализовать поставленную цель. Умение постоянно планировать свое время дает возможность определять тот вид деятельности, который обладает более значимыми приоритетами. Это также ведет к повышению эффективности проделанной работы.
Список рекомендуемой литературы

Трудности на третьем этапе – регистрация студенческого объединения: Вступление в контакт и переговоры

Кто, кроме лидера, может проводить переговоры? Естественно, никто! А к любой встрече, как и к любому серьезному мероприятию требуется подготовка. О ней и поговорим.

Практика показывает, что большинство лидеров легко входят в контакт с незнакомыми людьми и легко переходят к неформальному общению. Многие, общающиеся с такими людьми, отмечают, что как будто они с этим человеком знакомы давным-давно, свободно беседуют на любую тему.

Многие радости и многие беды проистекают от умения или неумения людей общаться между собой. Проблема коммуникации особенно важна для лидера, ибо только в процессе общения с другими можно организовать людей в команду и управлять ими. Существует несколько принципов общения.

1. Внимание к собеседнику.

2. Доброжелательность.

3. Диалог.

4. Информативность.

К сожалению, этими очевидными истинами люди часто пренебрегают.

Доброжелательность – залог вашего успеха в общении. Желательно никогда ни о ком не говорить плохо. Вспомните заповедь: не судите, да не судимы будете.

Искренняя улыбка – всегда нечто сокровенное. Сокровенное притягивает, располагает. Улыбка, комплимент при встрече, высказывание уважения и заботы расположат собеседника быстрее, чем поток красноречивых слов

Диалог. Важно уметь выстраивать диалог. Монологи утомляют собеседника. Пространные монологи рассеивают внимание, вызывают скуку и пассивность. Диалог – всегда подтверждение, что Вы слушаете и слышите, и Вас слышат и слушают и, что Вы уважаете мнение собеседника.

Информативность – смысл всякого общения. Всегда приятней и интересней узнать что-то новое, интересное, необычное и яркое, чем слушать банальные истины, уже известные истории, обсуждать надоевшие темы.

Шесть этапов деловых переговоров

1. Вступление.

2. Изложение информации.

3. Аргументация.

4. Нейтрализация возражений и замечаний.

5. Поиск удобного компромисса.

6. Подведение итогов, принятие решения.

Договариваясь о месте и времени переговоров, не забывайте зафиксировать время их начала и особенно окончания. Это убережет Вас от цейтнота. Практика показывает, что если переговоры серьезные, то лучше работать командой: Вас должно быть хотя бы двое. Один ведет переговоры, второй отслеживает реакции собеседника или собеседников, и если Вы что-то пропустили, забыли сказать, то он добавляет и одновременно отслеживает реакции оппонентов по переговорам.



Первый этап – вступление

Главная задача первого этапа переговоров – сделать партнера эмоционально мягким и податливым, как пластилин. Самая распространенная ошибка, которую совершает большинство людей, – неверный посыл в самом начале разговора. Нельзя начинать разговор со слов: «Не могли бы Вы меня выслушать...» или «Не найдется ли у Вас вре­мя...» Таким стилистическим оборотом Вы провоцируете партнера ответить Вам соответственно: «Не могу» или «Не найдется...»

Начинать любой разговор перспективнее, используя приемы знакомства и вызова симпатии.

Прием четырех о'кей


  1. Комплименты партнеру по переговорам, его команде.

  2. Комплименты самому себе, представление себя в выгодном свете как фигуры значимой, интересной и надежной.

  3. Комплименты своей организации как перспективной и надежной.

  4. Комплименты тем людям, которые Вас окружают, членам команды, вашим общим друзьям и знакомым.

Прием «горячее пятно»

Находясь в офисе партнера, определите какой-либо предмет, к которому он эмоционально небезразличен, и заведите короткий разговор об этом предмете. Это могут быть фотографии жены, детей, кумиров или любимой собаки, красивый письменный прибор, экзотические безделушки, картины на стенах – все может быть поводом для беседы и комплиментов. Все самое дорогое для души люди обычно держат рядом с собой. Прием «горячее пятно» пробивает самую толстую стену формализма.



Второй этап – изложение информации

Помните, что реально люди готовы активно слушать Вас 5-10 минут. Если за это время Вам не удастся заинтересовать собеседника, его внимание к предмету переговоров резко падает. Поэтому ни при каких обстоятельствах нельзя терять темп. Вначале нужно «взять быка за рога» – т.е. сказать самое главное, изложить четко и ясно суть вашего предложения.

А умеете ли Вы говорить на одном языке с партнером? Это важно. С профессионалом – на профессиональном языке с использованием специальной, понятной Вам обоим терминологии. В иных случаях есть смысл употреблять общедоступные слова и короткие емкие фразы. Известно ведь, что «кто ясно мыслит – тот ясно излагает». В беседе чаще используйте слова и обороты, характерные для речи оппонента.

Если есть возможность проиллюстрировать сказанное Вами, надо использовать ее максимально. Это позволит Вашему партнеру четче представить ситуацию и прояснить наиболее сложные моменты. Здесь уместно показать слайды, буклеты, картинки, схемы, таблицы и т. п.

Вообще, полезно перед серьезными переговорами записать свою речь на диктофон и пару раз послушать себя со стороны. Часто, незаметно для себя, мы фиксируем внимание на мелочах, упуская главное – со временем оно теряет остроту новизны для нас. Это-то и надо помнить – для нас! Но партнер ваш может слышать это впервые! Смещение акцентов с первостепенного на второстепенное может ввести его в заблуждение, и эффект от переговоров будет минимален.

И еще одно чрезвычайно важное правило переговоров: во время одной встречи прорабатывать не более пяти основных перспективных направлений сотрудничества.

Пять информационных потоков – это максимальная константа. В противном случае Вы запутаетесь и не достигнете своей цели.

Третий этап – аргументация

Деловые переговоры имеют мало общего с импровизацией. Вы должны иметь наготове целый ряд железных аргументов, которые, как очередь из автомата, должны поразить цель. Важно уметь расставить аргументы в определенной последовательности. Вы начинаете с сильного аргумента и заканчиваете сильным аргументом. Аргумент послабее – в середине Вашей речи. Если между аргументами будут эмоциональные или логические провалы – эффект будет утрачен. А в резерве всегда должна быть козырная карта – самый мощный, самый убедительный аргумент. Он сработает в переломный момент переговоров или при подведении итогов.



Четвертый этап – ответы на вопросы и нейтрализация возражений

Итак, ваш собеседник задает вопросы, делает критические замечания, отвергает какие-либо предложения...

Внимание!!!

Определите сразу: что им руководит?



Первое – страх перед принятием конкретного и ответственного решения. Неуверенность порождает множество вопросов.

Второе – противоречивость натуры. Есть целая когорта профессиональных спорщиков.

Третье – забота о собственном имидже.

Это часто происходит в тех случаях, когда ваш партнер приходит на переговоры не один, а со своей командой. Им руководит желание повысить собственную значимость и свой рейтинг профессионала. И он начинает задавать вопросы «на засыпку».

В первом случае можно еще раз аргументировать свое предложение, прояснить сложные моменты. Во втором и в третьем – под любым предлогом перенести заседание и встретиться с партнером один на один.

Есть несколько верных приемов нейтрализации замечаний. Если Вы заранее предполагаете возможные придирки вашего партнера, можете по ходу изложения употребить такой оборот: «Я знаю, что у Вас может возникнуть такой-то вопрос. Я отвечу на него сразу».

Может случиться, что с ходу у Вас не найдется ответа на заданный вопрос. Вы можете использовать такой словесный трюк: «Да, это хороший вопрос. Мы вернемся к нему позже, когда закончим обсуждение этого блока». Таким образом, Вы берете тайм-аут и, имея необходимый запас времени, ищете ответ или вовсе уходите от него – часто бывает, что по ходу дальнейшего обсуждения собеседник забывает свой вопрос. Кстати, никто не мешает Вам ответить вопросом на вопрос: «А Вы сами как думаете?» или «Как Вы думаете, каким будет ответ?», «С какой целью Вы задали этот вопрос?» Наконец, Вы можете спокойно попросить повторить вопрос – иногда люди теряются и оказываются неспособными внятно изложить суть. Но главное – у Вас должны быть готовые ответы и контраргументы на все возможные вопросы и возражения вашего собеседника. При определенном опыте работы Вы заранее знаете приблизительный список возражений и должны иметь по несколько контраргументов на каждое из них.

Пятый этап – поиск удобного для Вас компромиссного решения

Редко, когда переговоры заканчиваются сразу после нейтрализации замечаний. Ваш собеседник требует уступок, определенных гарантий, скидок. Вы должны быть к этому готовы заранее. Люди хотят почувствовать себя профессионалами в ведении переговоров, и если они чувствуют, что им пошли на уступку, то ощущают себя победителями. Подготовьтесь к таким уступкам. Пусть оппоненты думают, что они реально могли вынудить Вас пойти на уступки. Но Вы четко должны знать свои критерии уступок.



Шестой этап – подведение итогов, принятие решения

Наступление шестого этапа характеризуется изменением поведения вашего собеседника. Спокойствие и расслабленность могут смениться волнением или, наоборот, напряженность сменяется расслабленностью. Это значит, что ваш партнер склоняется к определенному решению. Тут уместно еще раз назвать цель ваших переговоров и присту­пить к подведению итогов встречи.

Профессиональный набор приемов достижения цели на последнем этапе – ваш надежный арсенал.

1. Несколько раз повторите предложение, если даже собеседник сказал Вам «нет». Одно «нет» – еще не отказ. Имеет смысл вновь использовать ваши аргументы, не бойтесь снова их повторить.

2. «Выбор без выбора». Ваше предложение может прозвучать как риторический вопрос: «Мы подпишем договор сейчас или после ответов на вопросы?» Каким бы ни был ответ, Вы достигнете своей цели, внушив партнеру мысль, что при любых обстоятельствах договор все равно будет подписан. Вас устраивает любой альтернативный вариант. А партнеру приятно, что ему предоставлен выбор, а это не травмирует его самолюбие и даже повышать самооценку.

3.Если же партнер разгадает ваш маневр и все-таки откажется от вашего предложения, то можно спросить: «А что можно сделать, чтобы мы пришли с Вами к согласию?» Нередко он сам подсказывает новые варианты.

4. В случае отказа можно напомнить ему, что любое большое дело начинается с малого. Следует предложить возможность сотрудничества в каком-то одном фрагменте большого проекта, таким образом, затягивая его в общую работу. Нередко принять окончательное решение человеку мешает страх, а не качество самого предложения. Поэтапное вовлечение его в работу смягчает дискомфорт и освобождает от сковывающей инерции страха.

А теперь представьте самое худшее – ни один ваш гамбит не сработал. Вы потеряли много времени безрезультатно, ваш партнер – тоже. Вы искренне недовольны друг другом. Эту искренность тоже надо использовать, называть вещи своими именами: «Да, сегодня мы с Вами не пришли к возможному согласию. Я у Вас отнял время и сам его потерял. Но работать с Вами было чрезвычайно приятно. Вы – профессионал, серьезный, думающий человек, прекрасный аналитик. Поэтому я с удовольствием встречусь с Вами еще раз». Таким образом, Вы снимаете эмоциональное напряжение и не теряете возможности сотрудничества в дальнейшем.

Практика ведения переговоров показывает, что не менее важно контролировать свое внутреннее состояние. Вы должны во время переговоров оставаться спокойным и уверенным в себе, не демонстрировать чрезвычайную заинтересованность в успешном завершении переговоров. Чаще выигрывает тот, кто остается эмоционально нейтральным. Да, предложение вашего партнера интересное, но не единственное на свете и он не единственный человек, с которым Вы готовы вести переговоры. Демонстрировать уважение к партнеру по переговорам, к его позиции, к его инте­ресам – обязательное правило, если Вы хотите добиться успеха.

Не поддавайтесь на провокации и умейте держать психологический удар. Лучше, если переговоры Вы будете психологически воспринимать как шахматную партию, как игру, чем как ситуацию, от которой зависит ваша жизнь.


Семь ошибок, которые губят переговоры

Первая. Мы полагаем, что правильно поняли человека.

Не стоит переоценивать свои способности точного восприятия мысли другого. Мы склонны часто додумывать за других. Лучше переспросить, еще раз уточнить, что конкретно имел в виду ваш собеседник.



Вторая. Мы нечетко формулируем свои мысли.

Свои аргументы следует излагать в четкой, ясной форме. Только в таком случае нас будут понимать правильно.



Третья. Мы не используем вариативность мышления, предлагаем только один вариант решения проблемы и жестко стоим на его принятии.

Четвертая. Мы имеем слабые позиции до переговоров. Нас не воспринимают как серьезного и порядочного оппонента.

Пятая. Мы не заинтересовали оппонента по переговорам и эмоционально не разогрели его.

Шестая. Мы не подготовили серию аргументов, способных убедить партнера по переговорам в важности нашего предложения.

Седьмая. Мы не просчитали возможные возражения нашего партнера и не подготовились к их нейтрализации.
Кратко! У Вас не будет второго шанса создать первое впечатление. Недооцениваете контакт переговоры
Список рекомендуемой литературы


Трудности на четвертом этапе – организация деятельности: развитие группы: Развитие группы (от группы к коллективу). Конфликты

Итак, создав группу – единомышленников, это еще не значит, что Вы создали единое целое, т.е. коллектив. На пути к созданию коллектива группа проходит несколько фаз. Знание, которых убережет Вас от разочарования, как в общем деле, так и людях, которые Вас окружают.



Фазы развития группы до становления коллектива.

1. Диффузная группа

Это совокупность ранее не знакомых людей. Разумеется, между ними с самого начала возникают какие-то взаимодействия, взаимоотношения, устанавливаются связи. Но носят они пока поверхностный, ситуативный (зависящий от ситуации) характер. Случись этим людям разойтись – встреча эта забудется, как забывается все случайное, необязательное. Единственным исключением, когда группа оказывается не полностью диффузная, это тогда, когда между членами группы до первой встречи уже существовали какие-либо отношения (знакомые по ВУЗу, предыдущим выездам). Работа над сплочением может начаться с выявления харизматичных сильных личностей, вокруг которых, впоследствии, возможны образование малых групп (по схеме «звезда»). Выявление этих личностей на ранней стадии формирования объединения позволит прогнозировать формирование этих групп и закладывать позитивное взаимодействие с самого начала.



2. Группа-ассоциация.

Члены группы связаны между собой дружескими узами. Этот тип группы характеризуется высоким внутренним единством, развитой идентификацией отдельных членов с группой в целом («моя группа», «мы»).

Случается, что внутреннее развитие объединения останавливается прямо на этой стадии. И это уже достаточно неплохой результат работы, однако, слишком многое – структура группы, его обязательства, цели – подталкивает к дальнейшему развитию.

Это состояние группы достигается организацией предварительной работой и грамотной работой лидера объединения.



3. Группа-кооперация

Она имеет четкую организационную структуру, развитые внутренние отношения сотрудничества, направленные на достижение высоких результатов. Сюда можно отнести разнообразные клубы по интересам, всевозможные кооперативные организации. Достигается через высокие рабочие результаты и грамотную работу лидера объединения и инициативной группы.



4. Коллектив

Попробуем определить, что это такое. В качестве одного из критериев коллектива называется коллективистская идентификация, ценностно-ориентационное единство членов коллектива и самоопределение.

Ценностно-ориентационное единство – единство стремлений. Здесь сливается все: романтика и хозяйственный расчет, энтузиазм и непримиримость к недостаткам. Объединяет совместный досуг, эмблема, и девиз студенческого объединения, строгие слова – лидер, руководителя, комиссара; а более всего - реальные творческие и трудовые взаимоотношения, основанные на реальном деле. К вопросу о сплоченности группы: «Ничто так не сплачивает, как совместное преодоление трудностей».

Конечно, ценностно-ориентационное единство не предполагает полного совпадения оценок и позиций членов коллектива по всем вопросам. Разносторонняя, пестрая картина ориентаций отнюдь не препятствует сохранению сплоченности коллектива. Очень важно чтобы, несмотря на принятые рамки и правила, каждый член объединения чувствовал себя личностью. Единство коллектива – прежде всего близость оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместного труда.

Коллективистская идентификация – это такая мотивация поступков, при которой участник объединения, исходя из своих нравственных принципов, предъявляет к другим такие же рамки и границы оценок, как и к себе. Такое мироощущение члена коллектива в равной мере предполагает отказ и от альтруистического всепрощения, и от эгоистического потребительства по отношению к окружающим.

Важной частью взаимодействий внутри студенческого объединения являются отношения. Имеет смысл отдельно сказать о таких отношениях как:



Отношения взаимной ответственности

Они возникают тогда, когда каждый член объединения считает себя частью единого целого, частью коллектива, осознает личную ответственность не только за себя и за свой вклад в общее дело, но и за товарищей и за их вклад. Поначалу отношения взаимной ответственности носят характер официально регламентированного взаимодействия, впоследствии отношения взаимной ответственности возникают неформально, естественно. Результат – активное участие членов группы в деятельности объединения в форме взаимопомощи и сотрудничества.



Отношения взаимной требовательности

Если на первом этапе развития группы требования к коллективу предъявляют только руководители, то в дальнейшем их начинают поддерживать и предъявлять своим товарищем актив группы. Естественно, что на основе взаимной требовательности к другим возникает и высокая требовательность к себе, собственному поведению и деятельности.



Отношения товарищеского сотрудничества

Оно предполагает деловое общение членов студенческого объединения между собой в процессе совместной деятельности. Таким образом, формируется у участников объединения навыки общей работы, способность координировать свои действия с действиями товарищей. Этот аспект взаимоотношение наиболее важен для руководителей отдельных фронтов работы и для лидера.



Отношения взаимопомощи

Формируются в студенческом объединения быстрее, чем любой другой вид отношений. Студенты охотно помогают друг другу. Эта помощь развивает чувство локтя, воспитывает чувство самоуважения и морального удовлетворения. Однако отношения взаимопомощи даже в условиях совместной деятельности сами по себе не возникают. Задача лидера и руководителей – в их правильной организации.



Отношения соревнования

Заключаются в возникновении особой атмосферы борьбы за итоги общего дела, за честь объединения. Такое соревнование не разделяет, а объединяет участников создаваемого студенческого объединения.


Конфликты в студенческих объединениях и их особенности

Мы можем разделить конфликтные ситуации на следующие группы – внешние и внутренние.



Внешний аспект: существующее в данной ситуации препятствие

1. Физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей.



Например: отсутствие помещения для встреч, отсутствие необходимого оборудования.

2. Отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности.



Например: небольшое количество девушек/юношей в студенческом объединении (потребность в общении с противоположным полом).

3. Биологические ограничения: умственно отсталые и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме.

4. Социальные условия являются главным источником наибольшего числа наших конфликтов. Существует множество примеров ситуаций подобного типа в жизни общества, поскольку очень часто группы оказывают давление на своих членов, что приводит к личным конфликтам.

Например, чувство, что ты лишний в группе.

Внутренний аспект: когда преграда кроется в нас самих. В этих ситуациях мы не можем выбрать решение стоящей перед нами проблемы, потому что находимся во власти разных стремлений.

Различают несколько типов внутренних конфликтов:

1. Конфликт потребностей

Обычно наши потребности образуют некую иерархию, но они могу также противостоять друг другу и побуждать нас к различным действиям. Иногда мы хотим противоречивых вещей и поэтому не можем действовать.



Например: член студенческого объединения не хочет приходить на общее собрание, в уставноленное время (рано утром или оставаться после занятия), но это противоречит правилам объединения. Как результат внутренний конфликт потребностей.

2. Конфликт между потребностью и социальной нормой

Очень сильная потребность может столкнуться внутри нас с социальным принуждением. Независимость от того уступим мы или нет этой потребности, ситуация становится конфликтной.

Например: нецензурная брань в присутствии девушек как проявление раскрепощенности, запрещаемая лидером (руководителем). Потребность – показать себя раскрепощенным, социальная норма – запрет на нецензурную брань.

3. Конфликт социальных норм

В наших обществах, открытых различным влияниям, индивид может испытывать равнозначное давление двух социальных норм.

Например: вегетарианец, для которого готовили отдельно. Одна социальная норма - для всех готовят вместе, вторая - принципиальный подход в еде.

Групповой конфликт – это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему равновесию.

Конфликт – это генератор новых структур (не всегда лучших). Именно в этом моменте наиболее ярко проявляется позитивность мышления членов группы (отряда). Любой конфликт можно направить на пользу группы. Необходимые для этого условия: сплоченность командного состава и позитивное мышление его членов.

Причины конфликтов в студенческом объединении

Конфликты внутри группы и структурные изменения, происходящие в результате этих конфликтов, не всегда имеют свой источник в самой группе. Думать так было бы большой ошибкой. На самом деле мы бы оторвали бы тем самым групповую динамику от всех других аспектов жизни людей (психологических и социальных).

Действительно, если эти конфликты имеют результирующую динамическую силу внутри группы, то источник их находится чаще всего за пределами самой группы, будь то один из членов группы, другая группа, или сообщество, в которое входит данная группа.

Можно классифицировать различные источники конфликтов, установив возможные зоны разногласий.

1. Личный конфликт

Источник конфликта в микрогруппе лежит в конфликте личности А и личности Б, причем существуют два варианта: либо в А либо в Б и второй вариант и в А и в Б. Этот конфликт характеризуется личностным напряжением, вызывающим групповую напряженность и характеризующимся перестройкой микрогруппы.



Например: взаимоотношения молодого человека и девушки в группе.

2. Межличностный конфликт

В данном случае источник конфликта кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. В этом случае конфликт коренится в жизни группы, групповой динамике.

Например: председатель объединения не выполняет своих обязанностей, заставляя других участников студенческого объединения выполнять эти обязанности.

3. Конфликты принадлежности

- Микрогруппа входит в состав другой группы. Трудности, существующие в этой большой группе, могут сказаться на микрогруппе.

Например: отсутствие бытовых условий сказывается на отношениях внутри бригады студенческого трудового отряда.

- Один из членов микрогруппы также является членом другой. Двойная принадлежность может вызвать конфликты в обеих группах.



Например: боец, входящий в состав бригады студенческого трудового отряда, участвует в КВН. Бригада уходит работать, а боец остается репетировать.

4. Межгрупповой конфликт

Одна микрогруппа может вступить в конфликт с другой микрогруппой. Этот внешний конфликт может породить конфликт внутренний.
Последствия конфликтов в студенческом объединении

1. Образование подгрупп.

Одним из стихийных выходов напряжения, испытываемого группой, является образование подгрупп или изменение в их распределении. Это феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значимыми членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять - по крайней мере на время - напряжение.



2. Удаление инакомыслящих членов.

Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремится изгнать его, или он спонтанно уходит из группы.



Например: личностные особенности общения вызывают отторжения другими членами группы.

3. Выбор «козла отпущения».

Явление, которое только что было описано, может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения, направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виноватыми в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козла отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, микрогруппа меньшинства или какая-нибудь другая микрогруппа.

Например: бригада студенческого трудового отряда недовольна бригадиром (мастером) - в отсутствии работы виноват он, даже если виновна принимающая сторона.

4. Организационные изменения в группе.

В результате напряжения в группе происходят:

- Изменение групповой или фиксация общей цели.



Например: разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей микрогрупп или группы в целом и личных обязанностей ее членов.

- Изменения в плане действий, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.



Например: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению оппонента, то это уменьшает напряжение.

- Реформы структуры группы.



Например: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.

5. Появление или смена руководителя.

Особым случаем изменения или установление роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.

Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становиться козлом отпущения, и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа действует плохо, это вина руководителя.

Изменение способа управления. Действительно, ослабление напряжения может происходить при переходе от авторитарного управления к демократическому, и наоборот.

Например: смена лидера студенческого объединения и как следствие изменение стиля управления.

6. Распад группы.

Раскол членов и ликвидация группы является самым крайним следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее только.

Например: конфликт внутри коллектива вызвал расформирование(распад) студенческого объединения.
Совет! Правила поведения в конфликте

1. Не стремитесь доминировать во что бы то ни стало.

2. Будьте принципиальны, но не боритесь ради принципа.

3. Помните, что прямолинейность хороша, но не всегда.

4. Критикуйте, но не критиканствуйте!

5. Чаще улыбайтесь! "Улыбка мало стоит, но дорого ценится.

6. Традиции хороши, но до определённого предела.

7. Сказать правду тоже надо уметь!

8. Будьте независимы, но не самоуверенны!

9. Не превращайте настойчивость в назойливость.

10. Не ждите справедливости к себе, если вы сами несправедливы.

11. Не переоценивайте свои способности и возможности.

12. Не проявляйте инициативу там, где в ней не нуждаются.

13. Проявляйте доброжелательность.

14. Проявляйте выдержку и спокойствие в любой ситуации.

15. Реализуйте себя в творчестве, а не в конфликтах!


Кратко!
Список рекомендуемой литературы


Каталог: files
files -> Рабочая программа дисциплины «Введение в профессию»
files -> Рабочая программа по курсу «Введение в паблик рилейшнз»
files -> Основы теории и практики связей с общественностью
files -> Коммуникативно ориентированное обучение иностранным языкам в Дистанционном образовании
files -> Варианты контрольной работы №2 По дисциплине «Иностранный (англ.) язык в профессиональной деятельности» для студентов 1 курса заочной формы обучения, обучающихся по специальности 030900. 68 Магистратура
files -> Контрольная работа №2 Вариант №1 Text №1 Use of Non-Police Negotiators in a Hostage Incident
files -> Классификация основных человеческих потребностей по А. Маслоу Пирами́да потре́бностей
files -> Рабочая программа для студентов направления 42. 03. 02 «Журналистика» профилей «Печать», «Телевизионная журналистика»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница