Методические рекомендации по организации работы с резервом руководящих кадров системы образования для использования в практической деятельности



Дата22.05.2016
Размер97.5 Kb.
ТипМетодические рекомендации


Управление образования Минского облисполкома

Методические рекомендации

по организации работы с резервом

руководящих кадров системы образования

для использования в практической деятельности

на областном и региональном уровнях

гМинск, 2011 год


УТВЕРЖДАЮ

Начальник управления образования

Миноблисполкома

___подпись______Т.И. Данилевич

__24 апреля__2011 г.


Методические рекомендации

по организации работы с резервом руководящих кадров системы образования для использования в практической деятельности на областном и региональном уровнях
Общие положения
Работа с резервом руководящих кадров включает:

- формирование резерва;

- подготовку лиц, состоящих в резерве;

- контроль за состоянием резерва;

- принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве.
Основные термины, используемые в данных методических рекомендациях
Резерв руководящих кадров (далее резерв) - специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим деловым и личностным качествам к замещению вакантных руководящих должностей более высокого уровня.

Лицо, состоящее в резерве – кандидатура для назначения в установленном законодательством порядке на руководящие должности учреждений и организаций.

Банк данных – учет лиц, состоящих в резерве.

Стажировка - форма обучения, в процессе которого профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, закрепляются на практике под непосредственным наблюдением руководителя.

Дублирование (как метод стажировки) – временное исполнение обязанностей руководителя учреждения образования в период его отсутствия.

План работы с резервом – план конкретных мероприятий по приобретению лицами, состоящими в резерве, необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, выработке практических умений и навыков менеджмента (руководства) на уровне современных требований

Индивидуальный план подготовки лиц, состоящих в резерве – план организационно-методической и учебной работы лиц, состоящих в резерве, по приобретению теоретических управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований, разработанный непосредственным руководителем при участии лица, состоящего в резерве.

Деловые качества кандидата - склонность к командной работе, отношение к делу, работоспособность, способность и стремление брать на себя ответственность, способность расставлять приоритеты в работе, самостоятельность, административные способности, отношения с окружающими, лидерские качества.

Личностные качества кандидата – врожденные и социально приобретенные черты характера, скрытые внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок.
Нормативное правовое обеспечение работы

с резервом руководящих кадров
- Кодекс Республики Беларусь об образовании;

- Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 года № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» с последующими изменениями и дополнениями;

- Указ Президента Республики Беларусь от 02.06.2009 года №275 «О некоторых мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере управления»;

- Положение об учреждении образования (подразделении учреждения образования), обеспечивающем повышение квалификации и переподготовку кадров, утверждённое постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 103;

- Положение о порядке осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников, утверждённое постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.03.2008 № 379;

- Инструкция о порядке рассмотрения кадровых вопросов в Минском областном исполнительном комитете, утверждённая решением облисполкома от 03.06.2010 № 639, с последующими изменениями и дополнениями;

- Инструкция о порядке рассмотрения кадровых вопросов в управлении образования Минского облисполкома с изменениями и дополнениями, утвержденная приказом управления образования Миноблисполкома от 08.10.2010 № 360

- Положение о резерве руководящих кадров системы образования Минской области, утвержденное приказом управления образования облисполкома от 28.02.2011 № 79;

- Инструкция об итоговой аттестации слушателей учреждений (их подразделений), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 22.09.2006 г. №90.

- иные нормативные правовые и локальные акты.


Формирование резерва руководящих кадров

Органы государственного управления в сфере образования, учреждения образования определяют перечень руководящих должностей, по которым формируется резерв.

Резерв формируется на конкретную руководящую должность или группу однородных должностей. В случае необходимости формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов для образовавшихся вакантных должностей руководителей.

Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности или группу однородных должностей, но, как правило, число кандидатов на конкретную должность должно быть не менее двух.

Принципы формирования резерва:

актуальность - учет реальной потребности в замещении руководящих должностей. Резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс претендовать на занятие руководящей должности;

перспективность - соответствие кандидата установленному возрастному цензу для определенных категорий должностей; учет времени, остающегося до наступления пенсионного возраста, что гарантирует необходимый период работы в должности; учет состояния здоровья; возможность повышения квалификации; стаж работы в должности и динамичность карьеры кандидата в целом;

объективность в подборе кандидатов в резерв и оценка их профессионально-деловых и морально-психологических качеств;

плановость работы по подготовке резерва;

персональная ответственность руководителей, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности руководящего состава, за наличие резерва и его качественный уровень;

согласие кандидата на включение его в резерв;

коллегиальность при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учет мнений трудовых коллективов;

недопущение дискриминации по признакам пола и национальности.

Соблюдение принципов формирования резерва позволит обеспечить правильное и эффективное функционирование системы кадрового резерва.



Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв.

Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственного органа управления образованием, учреждения образования. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления образования, общественных организаций.

Отбор кандидатов предполагает сбор и анализ данных о кандидатах в резерв, первичный отбор, собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования (должностные инструкции и др.).

Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств.

Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва.

Отборочное собеседование осуществляют представители государственного органа управления (учреждения) в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляется заинтересованность кандидата в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата.

Государственный орган управления (учреждение), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют:

-справку-объективку;

-копии документов об образовании, переподготовке и повышении квалификации;

-характеристику с места работы.

По результатам руководитель принимает решение о зачислении в резерв в соответствии с критериями:

-результаты практической деятельности кандидата на занимаемой должности;

-деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности;

-результаты тестирования и последней аттестации кандидата;

-отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом;

-возраст и состояние здоровья.

В случае формирования резерва на конкурсной основе необходимо разработать порядок проведения конкурса, издать приказ о создании конкурсной комиссии, ее составе и порядке работы.

Все указанные выше диагностические процедуры проводятся кадровой службой отделов образования рай(гор)исполкомов, районным учебно-методическим кабинетом, администрацией учреждений образования.

Список лиц, состоящих в резерве, по определенной форме (форма списка – приложение 1), утверждается приказом. Руководитель органа государственного управления (учреждения образования) утверждает план работы с резервом.

После утверждения списка резерва в десятидневный срок необходимо ознакомить лицо, зачисленное в резерв, с приказом и провести с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.

Общее руководство работой с резервом, контроль за состоянием резерва осуществляет руководитель органа государственного управления (учреждения), который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку.

Текущую работу с резервом осуществляют структурные подразделения или отдельные специалисты.

Резерв должен обновляться по мере необходимости и ежегодно пересматриваться до 1 апреля.

Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата, но не более 5 лет без очередного повышения квалификации в категории «резерв».

План работы с резервом формируется по группам однородных должностей (например, для директоров учреждений общего среднего образования, заведующих учреждениями дошкольного образования, руководителей учреждений дополнительного образования и т.д.).

На региональном и областном уровнях формируется банк данных «Кадры» на электронном и бумажном носителях. В него вносятся сведения о лицах, состоящих в резерве руководящих кадров.
Подготовка лиц, состоящих в резерве руководящих кадров

Для всех лиц, состоящих в резерве руководящих кадров, должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки, утвержденные руководителем. Примерная форма индивидуального плана прилагается (приложение 2)

Разработку индивидуального плана подготовки осуществляет непосредственный руководитель при участии лица, состоящего в резерве. В этом плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований.

Индивидуальный план подготовки с лицами, состоящими в резерве, включает в себя следующее:

1. обучение в системе переподготовки и повышения квалификации специалистов системы образования;

2. повышение квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь и других учебных заведениях.

В индивидуальных планах следует предусмотреть разделы:

теоретическая подготовка (знание Конституции Республики Беларусь, основ государственной службы, основ государственной кадровой политики, основ идеологии белорусского государства, основ государственного регулирования экономики, основы делопроизводства);

практическая подготовка (тренинги по развитию лидерских и организаторских качеств, стажировки в государственных организациях);

дополнительная подготовка (участие в организации мероприятий профсоюзных, общественных организаций, органов местного самоуправления).

Важным условием эффективности подготовки резерва кадров является сочетание образования и самообразования. Индивидуальные планы профессионального развития лиц, состоящих в резерве, должны учитывать исходный уровень их знаний, умений, навыков и психологических особенностей.

Повышение квалификации лиц, состоящих в резерве, осуществляет так же ГУО «Минский областной институт развития образования» по программам целевого повышения квалификации для резерва руководящих кадров учреждений образования.

Повышение квалификации завершается итоговой аттестацией, которая проводится в соответствие с Инструкцией об итоговой аттестации слушателей учреждений (их подразделений), обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров, утвержденной постановлением Министерства образования Республики Беларусь от 22.09.2006 г. №90.

Итоговая аттестация слушателей, прошедших повышение квалификации, проводится в формах зачета или собеседования в присутствии комиссии, представителей управления образования, ГУО «Минский областной институт развития образования», отделов образования рай(гор)исполкомов.

Результаты сдачи зачета и проведения собеседования определяются оценками «зачтено», «не зачтено».

Слушателям, успешно прошедшим курс обучения и итоговую аттестацию, выдается свидетельство о прохождении подготовки на замещение соответствующей должности. По результатам итоговой аттестации отделам образования рай(гор)исполкомов доводятся рекомендации на назначение слушателя на должность руководителя учреждения образования в течение трех последующих лет.

Лица, состоящие в резерве, в период повышения квалификации проходят также сертификационное тестирование как квалифицированный пользователь информационных технологий в категориях «Учебно-воспитательная работа», «Административная работа».

3.самостоятельная подготовка по профилю будущей руководящей должности;

4.участие в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (учреждения), проектов решений, приказов, программ и других локальных нормативных актов;

5.участие в подготовке и работе совещаний, советов, комиссий, подготовке аналитических материалов;

6. стажировка на должностях, планируемых к замещению.

Учеба лиц, состоящих в резерве, на региональном уровне организуется на базе учреждений образования и имеет практическую направленность.

На уровне регионов определяются базы стажировки, составляется план проведения стажировки (приложение 3) в целях эффективной подготовки кандидата.

План стажировки должен включать мероприятия по ознакомлению и непосредственному участию стажера в текущей работе принимающей организации, подготовке проектов организационно-распорядительных документов по решению конкретных задач, повышению уровня управленческих и правовых знаний, изучению стиля и опыта работы руководителя.

Стажировка может быть пассивной и активной. Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении типа «деловых игр». Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям:

- исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат;

- стажировка на должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных практических навыков;

- стажировка в вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора;

- участие в выработке мероприятий по совершенствованию организации.

Сроки стажировки определяются в зависимости от степени подготовленности сотрудника, состоящего в резерве кадров, и сложности его будущей работы. На время стажировки сотрудник освобождается от исполнения обязанностей по своей основной должности.

По результатам прохождения обучения и стажировки лицами, состоящими в резерве, готовятся отчеты, которые представляются руководителю учреждения, структурного подразделения.

Также в работе с резервом могут быть использованы другие формы подготовки, такие как:

- мастер-классы;

-деловые игры;

-семинары;

- выездные (в учреждениях образования) практические занятия.

Имеет большое значение формирование у лиц, состоящих в резерве, психологической готовности к принятию новых ролей, к модификации ролевого поведения, то есть готовности к большей социальной ответственности. Для этого используются:

-психологические тренинги;

-социально-психологическая адаптация кандидата;

-детальное ознакомление с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений на новом уровне управления;

-введение кандидата в трудовой коллектив уже в новом качестве;

-другая необходимая помощь исходя из предварительного изучения личностных качеств лиц, зачисленных в резерв.


Контроль за состоянием резерва

Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа управления, учреждения.

В число объектов контроля включают:

-выполнение плана мероприятий работы с резервом;

-выполнение индивидуальных планов подготовки лиц, состоящих в резерве;

-результаты деятельности лиц, состоящих в резерве;

-личностные качества кандидатов.

Контроль результатов деятельности, оценка личностных качеств лиц, состоящих в резерве, целесообразно осуществлять один раз в год.

По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности и другое. В отдельных случаях принимается решение об исключении из резерва.

Основанием для исключения из резерва может быть:

- назначение на руководящую должность;

-увольнение и переезд на новое место жительства;

-привлечение к дисциплинарной, административной и иной ответственности;

-заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

-нарушение режима обучения и неудовлетворительные результаты контроля знаний в период нахождения на курсах повышения квалификации и

переподготовки;

-заключение учреждения здравоохранения о неудовлетворительном состоянии здоровья;

-иные обстоятельства, препятствующие нахождению в резерве.

Решение об исключении сотрудника из резерва принимает руководитель, утвердивший список резерва. Решение оформляется приказом.
Принятие решений о должностном продвижении лиц,

состоящих в резерве

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель организует обсуждение степени профессиональной готовности кандидата из резерва к замещению вакантной должности. При этом учитываются результаты выполнения индивидуального плана подготовки лиц, состоящих в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключение по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы кандидата.

При положительном заключении о возможности использования кандидата на вакантной должности решается вопрос назначения его на должность в установленном для государственных органов порядке.

Приложение 2

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель

организации, учреждения

____________подпись

«__» ___________ г.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ (примерный)

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

состояшего (состоящей) в резерве руководящих кадров на замещение должности ____________________________________________.


№ п/п

Мероприятия

Срок исполнения

Примечания

1.

Повышение квалификации через систему действующих семинаров по вопросам государственного управления, организуемым системой образования

постоянно




2.

Повышение квалификации на базе ………….







3.

Изучение действующих нормативных правовых актов, специальной литературы, относящихся к государственному управлению, развитию социальной сферы, в том числе системы образования республики и области

постоянно




4.

Участие в разработке плана работы отдела образования (ЦБ, учебно-методического кабинета и т.д.)

В соответствии с планом работы отдела или учреждения




5.

Участие в работе Совета отдела образования, совещаниях с руководителями ……………, иных районных мероприятиях.

В соответствии с планом работы отдела или учреждения




6.

Ознакомление с аналитическими материалами, отражающими результаты работы ………….(итоги года, по определенным направлениям работы или проверки и т.д.)







7.

Отчет о выполнении индивидуального плана работы

Не реже одного раза в год



Приложение 3


Примерный план стажировки

для лиц, состоящих в резерве руководящих кадров,

на замещение должности _______________________

______________________________________________________



Место стажировки____________________________________

Сроки (дата) стажировки_______________________________
Цель стажировки: изучение опыта работы руководителя (администрации) учреждения образования по вопросам планирования работы учреждения образования и руководителя, организация и проведение заседаний педагогического совета, организация работы с кадрами и т.д.
Планируемые результаты стажировки: приобретение практических навыков ……….. опыта работы с ……….


№ п/п

Мероприятия

Координатор стажировки*

1.

Изучение действующей нормативной правовой документации: устава, приказов, должностных инструкций т.д.




2.

Ознакомление с планирующей и кадровой документацией, материалами педагогических советов




3.

Изучение плана работы учреждения образования, анализ его выполнения




4.

Участие в работе педагогического совета, производственного совещания, собраний трудового коллектива……




5.

Анализ кадрового состава педагогического коллектива




6.






*Координатором стажировки может быть как руководитель учреждения образования, его заместитель, так и представитель методической службы





Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница