Методические указания по изучению и написанию контрольной работы для студентов заочного факультета


ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - это специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования



страница5/10
Дата11.05.2016
Размер1.93 Mb.
ТипМетодические указания
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - это специфический вид активности человека, направленный на познание и творческое преобразование окружающего мира, включая самого себя и условия своего существования.
Со временем индивидуальный способ деятельности отдельного человека («первооткрывателя» деятельности, исследователя) становиться достоянием других , их коллективным опытом, приобретает статус нормативно – одобренного способа деятельности, ориентированный на абстрактного исполнителя. НОСД выступает как общественная категория, в нем обобщен опыт и способности предшественников.


НОРМАТИВНО ОДОБРЕННЫЙ СПОСОБ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НОСД) - это обобщенный и нормативно закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного человека и усредненные условия способ деятельности.
В соответствующих технологиях, наставлениях, инструкциях и других регламентирующих документах представлены обобщенные положения как выполнять нормативную деятельность. Процесс освоения конкретным человеком профессиональной деятельности можно представить как процесс «распредмечивания», индивидуализации НОСД, в результате которого формируется индивидуальный способ деятельности (ИСпД). Приобретая опыт выполнения деятельности , индивид развивается, формируя индивидуальный стиль деятельности (ИСД). ИСпД реализуется конкретной психологической системой деятельности (ПСД).

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – это способ деятельности, учитывающий индивидуальные психологические и физические свойства и качества (особенности) человека.
Индивидуальный стиль деятельности обладает следующими отличительными признаками:

- он устойчив;

- наделен определенными личностными качества;

- является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.


ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – представляет собой психологическую структуру деятельности, организованную в плане выполнения функций конкретной деятельности, в плане достижения конкретной цели.
Процесс формирования и реализации психологической системы деятельности.

Любая деятельность (осознанное поведение) организуется в направлении вектора: мотив - цель деятельности. Она существует до тех пор, пока не будет достигнута цель, то есть не получен планируемый результат, удовлетворяющий потребности организации и исполнителей.


ЦЕЛЬ – мысленный результат, к которому стремиться человек (группа).
ПЛАН – мысленная последовательность действий во времени и пространстве, которая может превратить цель в результат деятельности.
Процесс формирования и реализации психологической системы деятельности включает три этапа:

-возникновение замысла;

-планирование деятельности;

-практическая деятельность.



Замысел деятельности возникает, если есть потребности, подкрепленные определенными побуждениями (мотивами: потребностями, интересами, стремлениями, влечениями и др.). В этом случае возникает зона объектов (предметов), способных удовлетворить эти потребности, т.е. возникает определенная, но все еще не конкретизированная мотивация.

На втором этапе - планируемой ( мысленной ) деятельности, уже отчетливо ясно какой - либо объект (предмет) способен удовлетворить потребность. Мотивация становиться определенной и ориентируется на конкретный объект, который является целью будущей деятельности. Параллельно возникает план достижения этой цели - мысленное представление во времени и пространстве последователь­ности действий, их результатов для достижения поставленной цели и, следовательно , удовлетворения возникшей потребности.



Практическая (исполнительная) деятельность- это реальное воплощение на практике планируемой деятельности.

Внутренняя - это планируемая деятельность, включающая в себя подструктуры мотивации, целеполагания и планирования.

Внешняя - это практическая деятельность. Она представлена мотивационной, оценочно-ориентировочной и исполнительной подструктурами, включающие в себя различные системы профессиональных знаний, навыков и умений .

Связующим звеном между планируемой и практической деятельностью является подструктура принятия решения. Принимается решение на перевод деятельности в практическую плоскость, на воплощение цели в результат.

Всякая деятельность имеет определенную структуру:

- Совместная деятельность (целостная деятельность) – это процесс совместной (внутренней и внешней) активности всех исполнителей, организованный и направленный к достижению единых коллективных целей (промежуточных и конечных) в соответствии с однонаправленной мотивацией и одинаковым пониманием способов достижения целей всеми участниками.

- Совместное действие - это основной элемент деятельности команды, который отвечает той или иной подцели совместной деятельности. Мотивы совместного действия имеют относительную самостоятельность, в основном они ориентированы на мотивы деятельности в целом.

Совместное действие - относительно самостоятельный структурный элемент совместной деятельности, при которой индивидуальная деятельностей членов команды ориентирована на достижение единой для команды цели (подцели). Так, например, каждый этап полета следует рассматривать как сложное совместное действие экипажа



- Индивидуальная деятельность рассматривается как рабочая активность конкретного исполнителя в достижении конкретных индивидуальных целей (и подцелей) в рамках совместной деятельности или совместного действия команды, но обязательно в соответствии с мотивами и целями совместной деятельности.

Всякая индивидуальная деятельность человека представляет собой единство его мысленных (внутренних) и практических (внешних) действий и поступков. В деятельности человек формируется и проявляет себя как личность, обладающая сознанием.

- Индивидуальное действие - это процесс достижения исполнителем той или иной подцели индивидуальной деятельности, но обязательно с ориентацией на цели совместной деятельности (совместного действия). Необходимо отметить, что при выполнении индивидуальных действий возможна временная утрата исполнителем ориентации на цели совместной деятельности.
ДЕЙСТВИЕ это элементарная часть деятельности, в которой достигается простейшая цель, не разлагаемая на более простые.
Индивидуальное действие побуждается теми же мотивами, что и индивидуальная деятельность, но оно ориентировано на достижение лишь промежуточной цели, промежуточного результата. Оно может выполняться различными способами, выбор которых зависит от конкретных условий деятельности, возможностей и состояния исполнителя.

.- Операция - это либо элемент индивидуального действия, либо конкретный способ его выполнения в конкретных условиях.

Операции имеют подчиненную роль по отношению к действию

Особенностью операции состоит в том, что она не отвечает ни мотиву, ни цели действия, а лишь тем условиям, в которых задана эта цель или задача. Понятие условия в данном случае трактуется широко, включая как внешние условия деятельности, так и внутренние, связанные с индивидуальными возможностями исполнителя ее реализовать. Следует отметить, что на уровне выполнения операции осознаваемость, а, следовательно, и целесообразность деятельности может быть утрачена



- Функциональные блоки - это структурные единицы операций. Так, на основе микроструктурного анализа операций слежения были выявлены

- блок формирования программ моторных инструкций (он связан с латентной скрытой стадией начала движений);

- блок реализации программы (определяет стадию выполнения движений);

- блок контроля и коррекции.

Указанные блоки фактически отражают соответственно ориентировочно- исследовательскую, исполнительную и контролирующую функции операции. Они реализуются одиночными или групповыми взаимосвязанными сенсорными, интеллектуальными и моторными актами, включенными в структуру функциональных блоков. Например, при слежении пилотом за показаниями приборов - это акты перемещения взгляда, акты восприятия и оценки полетной информации.

При дальнейшей, более углубленной декомпозиции деятельности она будет представлена отдельными психическими и психофизиологическими процессами.
31. Психология малых групп
Почему люди объединяются в группы? Потому, что группы удовлетворяют многие жизненно важные их потребно­сти: - потребность в безопасности, признании, принадлежности к группе, в самовыражении , самореализации и т.д..
ГРУППА - это реальная совокупность людей, объединённая едиными це­лями.
КОЛЛЕКТИВ - это группа людей, объединённая общими мотивами и целями совместной деятельности в интересах организации (общества, корпорации, партии и т.д. ).
Более изучена в социальной психологии малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей, находящихся в прямых и постоянных взаимоотношениях друг с другом (от 2 – 3 до 20 – 30 человек), занятых общим делом и имеющие единые цели. Это основной отличительный признак малой группы. В средней группе ( например, коллектив университета) основная форма взаимоотношения персонала –это контакты через руководителей, хотя и возможны прямые отношения члена коллектива друг с другом независимо от их статуса и социальных ролей.

Приведенная ниже классификация групп применима и для классификации и малых групп.


Классификация групп:

- По организационному признаку: внешне организованные, внутренне орга­низованные, неорганизованные.

- По признаку формальности: формальные (на основании приказа, распо­ряжения, правила и т.д.), неформальные (на основе личных симпатий, предпочтений).



-По признаку ведущей совместной деятельности

-По признаку длительности существования: временные, постоянные.

-По признаку цели существования:

а) целевые группы

б) функциональные группы;

в) группы по интересам;

г) дружеские;

д) референтные группы - это реальные или идеальные группы, которые являются носителями эталонного поведения для конкретного человека.

- По признаку уровня зрелости (сплоченности): номинальная группа ( наи­менее сплоченная), кооперация, команда (коллектив), гомфотерная группа (наиболее сплоченная).

- По признаку размера группы: диады, триады, малые, средние, большие.

- По иерархическому признаку: первичные, вторичные.


В практических целях в социальной психологии при изучении малых групп обращают внимание на: первичные и вторичные, формальные и неформальные, «группы членства» и «референтные группы».

Первичая группа – это, например, производственная бригада, вторичная – ближайшее окружение первого руководителя: руководители подразделений, его заместители, секретари, помощники и др.

В формальной группе четко заданы должностными инструкциями статусы и роли членов группы., определена система руководства и подчинения. Неформальные группы складываются стихийно (элемент творчества самих групп), в них нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Неформальная группа может образоваться как самостоятельно, так и внутри формальной группы.



Референтная группа - это малая группа, к которой человек себя добровольно причисляет или членом которой он хотел бы стать, так как цели этой группы, ее ценностные ориентации и нормы поведения он разделяет. Именно здесь он находит образцы для подражания.
Социальная психология групп. Процессы групповой динамики.

Изучение проблематики групп, особенно производственных, является одной из важнейшей задач психологии и менеджмента. В поле зрения находятся такие проблемы как условия формирования и развития групп. их эффективного функционирования. Психологу и руководителю важно знать, что происходит в группе, как они развиваются, функционируют, какие процессы при этом происходят.

Вся совокупность процессов, имеющихся место в группе на пути формирования из нее коллектива, принято называть групповой динамикой.

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА (греч. dynamis - сила) - направление исследований в социальной психологии, которое изучает процесс возникновения, функционирования и развития разных групп.
К процессам групповой динамики относятся: образование групп, их развитие и функционирование, стагнация и распад. К этой группе процессов также относятся проблемы руководства и лидерства, принятия групповых решений, командообразования, формирования функционально – ролевых структур групп, конфликты в группах, сплочение персонала, групповое давление и др.
Процессы групповой динамики на этапах развития коллектива организации.
КОЛЛЕКТИВ ОРГАНИЗАЦИИ следует рассматривать как динамическую и развивающуюся совокупность персонала организации, прогресс и регресс которой зависит от внешних (объективных) и внутренних (субъективных) условий.
Внешние условия развития коллектива определяются значимостью деятельности коллектива для общества и организации.

Внутренние условия развития коллектива связаны с индивидуальными личностными качествами его членов и зрелостью всей системы

Всякая группа в своем развитии до коллектива проходит три стадии: первичного синтеза, дифференциации и окончательного синтеза.


Групповая динамика начинается с процесса образования группы. Чаще ее образование связано с внешними по отношению к ней факторами, определяемыми потребностями общества (организации и т.д.). Именно внешние «силы» формируют формальную структуру группы с распределением в ней ролей и статусов, целей деятельности и регламентации трудовых и технологических взаимоотношений членов группы.
1.Стадия первичного синтеза.

Главным для нее является процесс адаптации персонала: идет взаимное узнавание в группе, люди приспосабливаются друг к другу (решаются вопросы: кто есть кто? что от них можно ожидать? как строить с ними отношения?). На данной стадии происходит адаптация членов коллектива к структуре организации, условиям труда, руководителям, друг другу. Данной стадии развития соответствует низший уровень зрелости коллектива, который характеризуется внешней целостностью коллектива, Цели коллектива понимаются всеми членами, но личные цели могут у многих из них не совпадать с целями организации. Психология коллектива в основном исполнительская. Инициативу в основном проявляют отдельные сотрудники. Общественное мнение ещё не сформировано.


2.Стадия дифференциации.

Далее, после того как группа организационно сформировалась и определилась с социальной точки зрения – заняла соответствующую социальную нишу, начинается ее психологическое оформление, в рамках формальной структура, созданной внешними силами, создается неформальная структура.

Структура группы на этой стадии разнородна. Это связано с тем, что внутри внешней (формальной) структуры образуется внутренняя (неформальная) структура коллектива. Неформальная структура образуется в результате личностных симпатий и антипатий членов коллектива. При этом коллектив разделяется на так называемые микрогруппы. Они не однородны по своему составу. Одни из её членов занимает особое место в группе – это, так называемые "звезды" коллектива: неформальные лидеры, авторитетные лица – лидеры, авторитеты.

Этой стадии развития группы соответствует средний уровень зрелости коллектива, характеризующийся активизацией его жизни. Отмечаются единство воли руководителя и актива, поддержка их позиции большинством членов коллектива. Формируется общественное мнение коллектива, но всё ещё заметно тормозящее влияние недобросовестных сотрудников. Сплоченность группы еще не высокая.

Наиболее характерным для этой стадии является противоборство двух тенденций – интеграции и дифференциации членов группы.

Интеграция нацелена на упрочение психологического единства членов группы, их сплоченности, что ведет к ее устойчивости.
СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ – характеристика прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе.
Отмечая феномен групповой сплоченности, следует учитывать многослойность структуры группы. Внешний слой групповой структуры представлен непосредственными эмоциональными межличностными отношениями, средний – представлен ценностно – ориентировочным единством группы, глубинный слой отражает принятие всеми членами целей группы. Три слоя групповой структуры могут рассматриваться как три уровня развития групповой сплоченности.

В рамках интеграционных процессов начинает также формироваться общественное мнение коллектива. Этот процесс связан с формированием единой системы ценностных ориентаций, морально – этических норм и правил поведения, отбором «правильных» моделей поведения и использовании их в межличностных отношениях.

Одним словом, на этой стадии развития группы на основе интеграционных процессов начинает формироваться организационная (корпоративная) культура.

Но при этом, на этой стадии велики дифференциальные тенденции в коллективе.



Процессы дифференциации проявляется в специализации и иерархизации неформальных статусов и ролей членов группы.

Возможны также их конфронтации с носителями формальных статусов и ролей, т.е. с руководителями и другими должностными лицами.


Важными феноменами групповой динамики, характерными для этой стадии развития группы, является проблема лидерства и руководства.
ЛИДЕР - член коллектива, за которым большинством членов признаётся право принимать решения в значимых для коллектива ситуациях.
Это лица, способные вести за собой других людей для достижения конкретных целей. Они обладают ценными для группы качествами по умению быстро и правильно оценивать трудные ситуации, находить правильные способы их разрешения, организовать и управлять их совместной деятельностью и поведением в этих ситуациях. Они играет центральную роль в жизни коллектива, особенно в проблемных ситуациях, а также в регулировании взаимоотношений в группе. Неформальные лидеры, как правило, являются авторитетами для членов группы.
АВТОРИТЕТ - это общественно признанная (группой) личность, высоко оцениваемая коллективом за ее личностные качества, способности или знания и умения, которые полезны и ценимы в данной совокупности людей.
Ценность – это то, что группа считает важным, значимым для своего существования. Чем больше людей видят ценность человека в различных сторонах деятельности коллектива, тем выше и глубже его авторитет.
РУКОВОДИТЕЛЬ – это лицо, на которое официально, в рамках формальной структуры, возлагаются функции управления коллективом организации и его деятельности.
Руководитель представитель формальной структуры рабочей группы, наделенный полномочиями и возможностями по организации и управлению коллективом, но ему еще требуется завоевать авторитет.

Каждый руководитель коллектива должен иметь отчетливое представление как о формальной, так о неформальной структуре коллектива, знать и строить взаимоотношения с неформальными лидерами и авторитетами.

В первую очередь, руководителю следует работать с неформальными ли­дерами и авторитетными лицами, так как они имеют существенное влияние на других членов коллектива.

Следует выяснить мотивы поведения неформальных лидеров и авторитетов, как они согласуются с действиями руководителя


3.Стадия окончательного синтеза.

На этой стадии образуется действительная общность людей, установок, интересов и воли коллектива организации. Практически все члены коллектива усваивают требования организации, ее руководителей, организационные и групповые нормы поведения. В коллективе устанавливаются отношения товарищеского сотрудничества, требовательности и взаимопомощи, функционирует эффективная организационная культура. Данной стадии соответствует высший уровень зрелости коллектива


Команда как высшая форма развития групп.

Для более углубленного понимания процессов групповой динамики при формировании коллектива полезно воспользоваться более подробной классификацией стадий:



-Образование группы (стадия ориентации).

-Стадия "бури и шторма " (конфронтация).

-Стадия нормирования (дифференциации)

-Стадия исполнения.
КОМАНДА - это небольшая группа людей (обычно 2..5 человек), взаимодо-полняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей при совместной работе.
КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ - это процесс формирования особого способа взаимодействия людей, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям совместной работы команды и организации в целом.
Команда в своем развитии проходит эволюцию от рабочей группы (Working Group), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (High PerformanceTeam).

Этот процесс включает в себя следующие ступени командообразования:



- Рабочая группа. Рабочая группа достигает результата, равного сумме ста-раний каждого из участников (1+1=2). Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

- Потенциальная команда. Это первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Понимание членами команды целей и задач, совместный подход к их достижению.

- Реальная команда. Члены команды становятся открытыми, во взаимоотношения преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, повышается эффективность деятельности.

- Команда высшего качества. Такая группа достигает результата значительно выше, чем сумма стараний каждого из ее участников (1+1=3).

Такая команда характеризуется:



- высоким уровнем навыков командной работы;
- разделением лидерства, ротацией ролей;
- высоким уровнем энергетики;
- своими собственными правилами и нормами;
-заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга.

При этом членам команды высшего качества присуще:


- общее видение и понимание выполняемой деятельности;
- способность действовать в жестких временных рамках;
- высокий уровень коммуникативной компетентности;
- деятельность за границами "зоны комфорта";
- периодические само- и взаимопроверки качества работы;
- общая вовлеченность членов команды в интересы дела и жизни группы (организации);
- самостоятельная разработка путей достижения цели.



32.Межличностные взаимоотношения и взаимодействия в группе (коллективе)

ОТНОШЕНИЕ – это сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидом какого-либо объекта (предмета, явления, других людей) или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий по отношению к ним.
Отношение, применительно к человеку, следует рассматривать в двух аспектах как чувство и как черту его характера.

- Чувство. Это устойчивое отношение человека к явлениям действительности, отражающее значение этих явлений с учетом его потребностей и мотивов.

- Характер. В структуре характера человека выделяют особую группу черт характера, которая выражает отношение человека к действительности (это главным образом нравственные качества человека), отражающие его отношения к другим людям, к себе, к труду и его результатам, вещам.
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ - это отношения по типу “личность- личность”, т.е. неформальные межличностные отношения персонала.
Они как бы стоят за рамками стандартных производственных отношений, т.е. формальных регламентированных отношений.
ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ – это отношения по типу «профессионал-профессионал», т.е. формальные деловые отношения, регламентируемые служебными инструкциями или технологией совместной деятельности.
Во времени обе формы отношений реализуются параллельно, но имеют свои отличительные черты.

Взаимодействия отражают формализованные деловые отношения персонала организации.

Взаимоотношения отражают неформальные межличностные отношения, которые тесно связаны со скрытыми нуждами (потребностями, мотивами) персонала и с помощью их реализуется культура и этика отношений в организации.
Взаимоотношения в совместной деятельности: основные элементы.

Именно в оптимальных формах взаимоотношений, через право партнерского участия в совместной деятельности, люди реализуют свою потребность в самовыражении и принадлежности к группе единомышленников.

При анализе взаимоотношений деловых партнеров по совместной деятельности (например, члены летного экипажа), в поле зрения должны быть пять основных элементов взаимоотношений. Все они связанны с процедурами совме­стной деятельности и отражают реализацию права личности на партнерские деловые и межличностные отношения, на самореализацию человека как профессионала и личности:

-Работа с информацией (“постановка вопросов”). Это право на получение и передачу нерегламентированной технологиями информации, но, с точки зрения участника, очень важной для достижения совместных целей. Это качество имеет глубокий потенциал для повышения эффективности совместной работы, так как предполагает такие человеческие качества как умение тщательно анализировать условия работы, сопричастность и личную ответственность за результаты совместной работы. И, если что-то неясно и не вписывается в стандартные процедуры - исполнитель задает вопросы (спрашивает), а если считает важным - информирует (сообщает),при этом в команде единомышленников чувствует себя комфортно, не испытывая с их стороны давления, зная что его право на информацию не будет проигнорировано.



-Отстаивание своего мнения (“защита”). Понимается такое взаимоотношение, когда участник совместной деятельности считает себя обязанным высказать и отстаивать свою точку зрения, если те или иные действия других участников отличаются от планируемых или стандартных . При этом не оказывается на них давление, а поведение участника разумно и не связано с их упрямством, с отстаиванием любым путем своих позиций.

-Разрешение конфликта. Эта форма взаимоотношений связана с пониманием индивидуальных различий в восприятии, мнениях - оценках, мыслях или действиях при выполнении совместной деятельности. Эффективное взаимоотношение в этой ситуации предполагает умение спрогнозировать и предупредить конфликт (столкновение противоречий), а если он уже возник, то перевести его в плоскость устранения межличностных противоречий и перевести их в плоскость деловых отношений, на координацию совместных действий. Чтобы избежать в конфликтных ситуациях “порочного” круга взаимоотношений, следует придерживаться следующих двух правил: не уходить от общения и не применять “силовых” приемов в общении.

-Критика. В данном случае критика понимается как свободное обсуждение без элементов давления на личность и игнорирования ее при оценке ситуации, предлагаемых решений проблем и действий любого члена совместной деятельности. Разумеется, что если в коллективе деловые и межличностные отношения партнерские, то каждый участник совместной деятельности понимает, что его критические замечания будут с должным вниманием выслушаны, оценены и на них последует адекватная реакция - приняты к сведению и произведены коррекции или аргументировано отведены их доводы, то есть каждый критикующий рассчитывает на объективную и аргументированную обратную связь со стороны своих партнеров по совместной работе

-Принятие решения. Эта форма взаимоотношений понимается как максимальное включение всех участников совместной деятельности в поиски оптимальных вариантов выхода из создавшейся проблемной ситуации, то есть принятие участие в коллективной выработке решения. Собственно принятие окончательного решения - это право руководителя, но на стадии подготовки решения обязательно участие всех членов совместной деятельности.
33.Социально – психологические факторы, регулирующие поведение личности в группе (коллективе)
Ценность личности определяется не только тем, что она представляет собой в данный момент как профессионал и личность, но и заложенными в ней возможностями дальнейшего развития и совершенствования. Прежде всего, с умением человека строить межличностные отношения и исполнением им социальных ролей в соответствии его формальным и неформальным статусом, а также исходя из признания и следования сложившейся в коллективе организационной культуры.
Статусно – ролевое поведение личности.
СТАТУС - это положение человека в системе межличностных отношений и взаимодействий в организации, связанное с его определенными правами, обязанностями и привиле­гиями.
Различают социальный и лично­стный статус.

Социальный статус- это профессиональная, должностная и или имущест­венная ценность личности по оценкам общества.

Статус личности - это ценность человека в рамках одной группы, который может обусловлен различными привлекательными для группы характеристи­ками ее члена (образованием, профессионализмом, культурным уровнем, ин­дивидуальными качествами, собственностью, наружностью и др.).
СОЦИАЛЬНОЯ РОЛЬ - это функция социальной активности человека и нормативно одобрен­ная модель его поведения.
Классификация ролей:

-Социальные (положение в обществе, организации, группе, семье и т.д.).

-Профессиональные (профессия, специальность).



-Бытовые (в соответствии с закрепленным или незакрепленным служеб­ными и домашними обязанностями).

-Психологические (нигде документально не зафиксированными, но ста­бильно выполняемыми на работе или в семье).

Кроме того, роли бывают:



-предписанные (согласованные, конвенциональные );

-стандартизированные (складываются в процессе работы);

-субъективные (зависящие от личностных качеств исполнителя);

-межличностные.
Кроме того, необходимо различать два класса ролей: конвенциональные и неформальные.

Конвенциональные роли - это шаблоны, которым должен следовать любой человек, имеющий определенный статус и выполняющий соответствующие роли (пилот, преподаватель и т.д.; отец, мать, брат и др.).

Неформальные роли – это также устойчивые, но не регламентированные шаблоны поведения, Они более вариативны, зависят от того, что за человек выполняет эту роль, в каком неформальном сообществе он функционирует, какой статус там занимает (лидер, ведомый и др.). По сути, неформальная (или персональная) роль - это роль самого себя или сообщества, взгляды которого он разделяет.
Функции ролей:

-Определенное поведение человека вообще и поведение его с конкретными лицами, группами людей.



-Определенные ожидания человека по поводу поведения других людей, вступающих с ним в контакт и исполняющих определенные роли.

Ожидания усиливают способность человека предвидеть поведение окружающих и уве­ренно выбрать ответное свое поведение.


Диапазон испол­няемых ролей у каждого человека велик.

- Формальная (официальная) роль. Это поведение, которое строится в соот­ветствии с усвоенными нами ожиданиями общества (организации), выполняя ту или иную офици­альную социаль­ную функцию.

- Неформальная (межличностная) роль- это поведение, которое мы принимаем на себя с учетом ожиданий, предъявляемых на неформальном уровне при включении в структуру отношений персонала стихийно сложившихся межличностных, основанных на симпатиях- антипатиях взаимоотношений в группе.

- Внутригрупповая роль. Это поведение, которое мы строим с учетом ожида­ний, предъявляемых участниками данной группы, на основе сложившихся в ней взаимоотношений, групповых норм.

- Индивидуальная роль. Это поведение, которое мы строим исходя из собст­венных ожиданий.

В реальных условиях человеку приходится ис­полнять одновременно несколько ролей. Такое соче­танное исполнение ролей "здесь и сейчас" принято называть актуальной ролью. В ней в разных пропорциях представлены признаки поведения, обусловленные исполнением разных ролей (формальных, межгрупповых, межличностных, индивидуальных). Некоторые из них могут быть выражены существенно и определять ведущий ин­дивидуальный стиль поведения человека.

Человек всю свою жизнь занимается освоением новых и новых ролей: Каждую из ролей человек должен, во-первых, освоить технически, то есть воспринять для себя и овладеть ее содержанием (что он должен делать, как себя вести), и, во-вторых, принять ее для себя, применить ее в межличностных отношениях. В том и в другом случае могут возникать сложности и ошибки. Их причины связаны:

- С не освоением социальных ролей и не освоением определенной культуры поведения в конкретной социальной среде, социальной ситуации.



- С проблемами неприятия ролей. Человек может прекрасно знать и представлять себе всю систему ожиданий, которые к нему предъявляются, но принципиально не хотеть им следовать. В этом случае можно говорить о не ролевом или анти ролевом поведении.

Следует обратить внимание, что человек по разному относится к исполнению социальных ролей. Если человек внутренне принимает роль, то он как бы «сливается» с ней и выполняет ее автоматически. Но, если он ее внутренне не принимает ее, то он просто "играет" ее.

Окружение человека ждет, что он будет вести себя так же, как вел раньше в схожих ситуациях. Если он будет вести себя иначе, то возникает дискомфорт в межличностных отношениях.

Таким образом, социальная роль - это признанный и ожидаемый окружением образ поведения человека, это также набор представлений человека о том, как следует вести себя в определенных обстоятельствах. Это обусловлено тем что, человек, попадая в определенную систему отношений с другими людьми, сталкивается с определенными требованиями и системой ожиданий членов сообществ. Именно социальная роль, как элемент структуры личности, задает особенности поведения человека в определенных социальных ситуациях.


Групповые ожидания, нормы и правила поведения.

Основой, на которой формируются эти роли, являются социальные нормы и правила, базирующие на ценностях и идеалах сообществ и реализующие в определенных моделях поведения.



Ценности задают некоторые конечные цели поведения человека, нормы выступают в качестве некоторых ограничителей индивидуального поведения человека (границы допустимого поведения для той или иной роли), правила являются ни чем иным как рекомендациями или предписаниями как себя надо вести. Человек, как правило, является носителем ролей, связанных с ценностями, нормами и правилами разных социальных групп, к которым он принадлежит или мнения и образ существования хотел бы разделять.
СИСТЕМА ГРУППОВЫХ ОЖИДАНИЙ - это совокупность мнений членов группы (организации) об ожидаемом поведении индивида в данной группе.
С ними тесно связаны понятия норма и правила. В отличии от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы и правила ориентированы на всех членов группы (коллектива).
НОРМЫ - это границы допустимого поведения или деятельности людей.
Во взаимоотношениях нормы - это морально- этические границы допустимого поведения членов группы (коллектива, персонала организации).

Во взаимодействиях нормы - это границы допустимых технологических и трудовых действий персонала организаций.

Нормы могут быть универсальными (обязательными для всех) и частными, иметь строго предписанный характер или выступать в качестве ориентиров.

Различают следующие виды норм:

- связанные с процессом исполнения.

- регламентирующие неформальные социальные отношения.

- связанные с распределением ресурсов (например, последовательность предоставления льгот, привилегий и др.).

- общие организационные нормы (требования к трудовой дисциплине поведения, служебной одежде, стандартам поведения при ведении переговоров, деловых встреч, совещаний и др.).
ПРАВИЛА - это рекомендации по способам, приемам и моделям (стереотипам) поведения персонала организации. Принципы - это общие правила.
Групповые нормы и правила как морально – этические, так и технологические, трудовые - это совокупность ограничений, предписаний, требований, способов и рекомендаций, вырабатываемых группой (организацией) и играющих роль важнейших средств регуляции поведения и деятельности членов данной группы (организации) и позволяющие применять санк­ции к лицам, использующие неприемлемые для данной общности формы поведения. Иногда групповые нормы определяются как неформальные требования той или иной социальной группы к своим членам.

Нормы и правила, таким образом, определяют, что члены группы или другие люди должны делать, что им следовало бы делать в будущем, что будут делать в данной ситуации.
34. Организационная (корпоративная) культура: свойства, задачи и функции, влияющие на поведение людей
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (КОРПОРАТИВНАЯ) КУЛЬТУРА - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры в форме норм, правил и моделей их поведения и действий.
В организационной культуры выделяют ее основные свойства:

Иерархичность и приоритетность. Любая организационная культура предполагает ранжирование ценностей. В основу ее часто ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое, являющееся достоянием коллектива организации, используются для удовлетворения нужд каждого ее члена.

Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.



  • «Сила» воздействия организационной культуры. Она определяется:

- однородностью персонала организации: общностью интересов, взглядов и т. п.;

- стабильностью и продолжительностью совместного членства;

- характером совместного опыта работы, интенсивностью взаимодействия персонала.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Под влиянием организационной культуры формируется собственная политика руководителей и складываются морально – этические нормы и правила поведения персонала.

В отличие от организационной культуры, психологический климат включает в себя менее устойчивые характеристики персонала организации, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Он является эмоциональной составляющей коллектива, отражает самочувствие персонала. Внешней формой поведения персонала организации являются манеры.



Манеры - это внешняя форма поведения, это способ держать себя и обращения с другими людьми. Манеры проявляются в употребляемых в речи выражениях, тоне, интонации, в характере походки человека, его жестикуляции и мимике, одежде. Манеры регулируются этикетом. Манеры во многом отражают внутреннюю культуру человека, его нравственные и интеллектуальные качества. В обществе хорошими манерами считаются скромность и сдержанность человека, умение контролировать свои поступки, внимательно и тактично общаться с другими людьми. Дурными манерами принято считать привычки громко говорить, не стесняясь в выражениях, развязность в жестикуляции и поведении, неряшливость в одежде, грубость, проявляемые в откровенной недоброжелательности к окружающим ,в пренебрежении к чужим интересам и запросам ,в беззастенчивом навязывании другим людям своей воли и желаний, в неумении сдерживать свое раздражении ,в намеренном оскорблении достоинства окружающих людей, в бестактности, сквернословии, употреблении унизительных кличек прозвищ.

Подлинная культура поведения - там, где поступки человека во всех ситуациях, их содержание и внешнее проявление вытекают из нравственных принципов морали и соответствуют им.




Функции организационной культуры.

Организационная культура выступает средством аккумуляции, хранения и передачи опыта коллектива:



  • формирует общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, и позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общими целями организации,

  • регламентирует текущую деятельность и поведение персонала;

сохраняет свои особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения организации на рынке или в обществе.

Кроме того, организационная культура помогает решать и ряд частных задач:

-осуществлять координацию действий и поведения персонала организации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил деятельности и поведения;

-мотивировать персонал организации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы, поощрения и наказания;

-осуществлять профилирование деятельности и поведения персонала, отличного от деятельности и поведения персонала других организаций;

-привлекать и отбирать персонал путем пропагандирования преимуществ организационной культуры своей организации.



Эти задачи организационной культуры реализуется через ряд ее функций:

1. Образовательно-воспитательная и развивающая функция. Идет освоение персоналом организации знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций организации. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание персонала, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшает «человеческий квпитал», совершенствуя систему ценностей коллектива, гармонизируя нормы, правила и стереотипы поведения персонала организации.

2. Интегративная функция. Организационная культура объединяет персонал, сплачивает, интегрирует их, обеспечивая целостность организации. Единая система ценностей позволяет персоналу ощущать себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность Кроме того, интегративная функция формирует оригинальный имидж организации.

3. Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. Задается однозначность и упорядочность в процессах хозяйственной деятельности. Организационная культура выступает как система норм, правил и запросов человека в организации. Нарушение их чревато санкциями со стороны руководства или коллектива.

4. Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно включиться в социальную и производственную систему организации и в действующую систему деловых и межличностных отношений усиливается преданность организации.

5. Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил поведения, принятых организацией, служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей и стереотипов поведения из внешней среды.

6. Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы управления и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

7. Функция управления качеством. Качество организационной культуры, как правило, определяет качество работы персонала и рабочей среды, микроклимат организации, которые, в свою очередь, определяют качество продукции и услуг.

8. Функция достижения баланса между ценностными ориентациями организации и корпоративными ценностями внешней среда. Это процесс приспособления организации к нуждам общества. Здесь, при реализации этой функции, организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды.

9. Функция регулирования партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, определяющие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

10. Функция ориентирования на потребителя. Современные сильные и успешные организации декларируют заботу о потребителе в качестве одной и доминирующей ценности. Известно, что при слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных таких организаций краткосрочна и ориентирована на выживание и получение личной выгоды, нередко в ущерб интересов потребителей их товаров и услуг.

Кроме того, организационная культура позволяет персоналу организации реализовать и такие частные функции как:

Идентификация собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей.

Реализация персоналом организационных норм поведения, которые ведут к дости­жению целей организации.

Участие в формировании стратегии развития организации и др.
35. Общение человека, цели, функции, виды общения и их характеристика
ОБЩЕНИЕ - сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, взаимодействие субъектов. Это процесс обмена между людьми определенными результатами их психической и духовной деятельности.
Структура общения. Структура общения включает в себя три взаимосвязанных процесса общения: перцептивный, интерактивный и коммуникативный.

- Перцептивный - это процесс восприятия и познания партнерами, а, следовательно, и понимания друг друга и возможность установления на этой основе взаимопонимания.

- Интерактивный - это организации и реализации при практических контактах стратегии и тактики взаимодействия и взаимоотношений между партнерами, исходя из их восприятия понимания взаимных статусно – ролевых позиций в данной ситуации общения. Кроме того, в зависимости от понимания ситуации и партнера каждый из них, выбирает ( с их точки зрения) наиболее оптимальную стратегию общения: кооперацию, сотрудничество, конкуренцию, уклонение или уступку.

- Коммуникативный - это практическая сторона общения, процесс обмена информацией между общающимися индивидами.

Все три стороны общения тесно взаимосвязаны, органически дополняют друг друга и составляют процесс общения в целом.

Употребление этих понятий условно, иногда в аналогичном смысле употребляют и другие понятия – аффективно-коммуникативная, регуляционно - коммуникативная, информационно-коммуникативная функции.
Процедура общения. В процедуре общения выделяют следующие элементы:

- Потребность в общении (необходимо сообщить или узнать информацию, повлиять на собеседника и т.п.) побуждает человека вступить в контакт с другими людьми.

- Ориентировка в целях общения, в ситуации общения.

- Ориентировка в личности собеседника.

- Планирование содержания своего общения: человек представляет себе (обычно бессознательно), что именно скажет.

- Бессознательно (иногда сознательно) человек выбирает конкретные средства, речевые фразы, которыми будет пользоваться, решает, как гово­рить, как себя вести.

- Восприятие и оценка ответной реакции собеседника, контроль эффективности общения на основе установления обратной связи.

- Корректировка направления, стиля, методов общения.

Если какой-либо из элементов акта общения нарушен, то партнерам не удается добиться ожидаемых результатов общения – оно окажется неэффективным. Реализация каждого из указанных элементов общения требует наличия соответствующих навыков и умений и способность их реализовать в практике общения. Эти качество называют коммуникабельностью.

Этапы общения. Чтобы общение как взаимодействие происходило продуктивно, оно должно состоять из следующих этапов:

- Установка контакта (знакомство). Предполагает понимание другого человека, представление себя другому человеку.

- Ориентировка в ситуации общения и личности партнера, осмысление происходящего, выдержка паузы.

- Обсуждение интересующей проблемы (изложение своих точек зрения, нахождение причин расхождения и сходства точек зрения на проблему).

- Совместное решение проблемы.

- Завершение контакта (выход из него).


Кроме того, в общении выделяют: его содержание и средства, цели и функции, формы, методы и виды, стратегии и тактики, стили, барьеры общения, а также морально - этические нормы и правила, модели общения (стереотипы – поведенческие и речевые) и манеры.
Содержание общения – это информация, которая в межиндивидуальных контактах передается от одного человека другому. Эта информация представлена образами представлениями, мыслями и суждениями, опытом и знаниями и умениями, оценками, чувства и переживаниями, установками и др.
Средства общения – это способы кодирования, передачи, переработки и расшифровки информации, которая передается в процессе общения от одного партнера к другому. Кодирование информации – это способ ее передачи. Информация между людьми может передаваться с помощью ор­ганов чувств, речи и других знаковых систем, письменности, технических средств записи и хранения информации.

К средствам общения относятся:



- Язык – система слов, выражений и правил их соединения в осмыслен­ные высказывания, используемые для общения. Слова и правила их употребление едины для всех говорящих на данном языке, это и делает возмож­ным общение при помощи языка. Если я говорю "стол", я уверен, что любой мой собеседник соединяет с этим словом то же понятие, что и я, – это объективное социальное значение слова можно назвать знаком языка. Но объективное значение слова преломляется для человека через призму его собственной деятельности и образует уже свой личностный, "субъектив­ный" смысл, поэтому не всегда мы правильно понимаем друг друга.

- Паралингвистические характеристики речи (интонация, громкость, тембр и др.) Так, например, интонация, эмоциональная выразительность речи, способны придавать разный смысл одной и той же фразе.

- Взгляд (выражение глаз), мимика могут усиливать, дополнять или опровергать смысл фразы.

- Пантомимика (жесты, позы.) как средства общения могут быть как общепринятыми, т.е. иметь закрепленные за ними значения, или экспрессивными, т.е. служить для большей выразительности речи.

- Расстояние (дистанции общения) и взаимное расположение в пространстве, на котором общаются собеседники, зависит от культурных, национальных традиций, от степени доверия к собеседнику.

- Вегетативные проявления(побледнение, покраснение и др.) как внешние жизненные проявления эмоционально - мотивационных реакций собеседника на условия общения.
Цели общения.

Цель общения – то, ради чего у человека возникает данный вид активности. Различают одиннадцать целей общения:

- побуждение;

- предупреждение;

- передача информации;

- получение информации;

- обучение;

- воспитание;

- согласование действий (намерений) в совместной деятельности;

- установление личных взаимоотношений;

- прояснение личных взаимоотношений;

- установление деловых взаимоотношений (взаимодействий);

- прояснение деловых взаимоотношений (взаимодействий.
Функции общения.

Выделяют следующие функции общения:



1. Социальные функции общения:

- организация совместной деятельности;

- управление поведением и деятельностью;

- социальный контроль;

- социализация человека;

- интеграция;

- трансляция;

- побуждение.


2. Психологические функции общения:

- инструментальная;

- функция обеспечения психологического комфорта личности;

- удовлетворение потребности в общении;

- функция самоутверждения;

- экспрессивная.


Формы общения.

Различают три основные формы общения:



- Монологическая (доклад, сообщение, инструктаж и др.).

- Диалогическая ( деловой разговор, беседа, интервью и др.).

- Групповая ( собрание, совещание, семинар, конгресс и др.).

Кроме того, различают такие формы общения как: прямое, косвенное, непосредственное, опосредованное, массовое, межличностное


Методы общения. Формы общения определяют выбор методов общения, так, например,:

-монологическая форма требует знания техник и приемов, навыков и умений публичного выступления;

- диалогическая форма – требует знания техник и приемов, навыков и умений вести диалог:

- групповая форма – требует знания правил и приемов, навыков и умений управлять дискуссией, участвовать в дискуссии.


Виды общения.

В зависимости от состава субъектов общения, различают такие его виды как: межличностное общение, общение в системе “индивид - группа”, публичное общение и др.

Кроме того, виды межличностного общения различаются по следующим критериям:

- По преобладанию тех или иных средств, общение может быть речевым (вербальным), неречевым (невербальным) и комбинированным. Исходя из этого критерия, межличностное управленческое общение является комбинированным, хотя соотношение речевых и неречевых средств в различных ситуациях может меняться.

- По предмету общения.

а) свободное общение

б) деловое (деятельностное) общение;

в) игровое общение;

г) ритуальное общение;
В зависимости от содержания, целей и средств общение может также классифицировано:

1. По содержанию оно может быть:

- материальное (обмен предметами и продуктами деятельности);

- когнитивное (обмен знаниями);

- кондиционное (обмен психическими или физиологическими состоя­ниями);

- мотивационное (обмен побуждениями, целями, интересами, мотивами; потребностями);

- деятельностное (обмен действиями, операциями, умениями, навыками).

2. По целям общение делиться на:

- биологическое (необходимое для поддержания, сохранения и развития организма);

- социальное (преследует цели расширения и укрепления межлично­стных контактов, установления и развития интерперсональных отношений, личностного роста индивида).

- фактическое - установление контакта, как состояния обоюдной готов­ности к приему и передаче сообщения;

- информационное - передача и получение сведений, обмен мнениями и др.;

~ побудительное - направление активности партнера на вы­полнение тех или иных действий;

- координационное - взаимное ориентирование и согласование действий;

- понимание - адекватное восприятие и понимание партнерами смысла сообщения и друг друга;

- эмотивное - изменение собственных переживаний и состояний с помощью партнера;

- установление отношения - утверждение своего места в системе связей сообщества, определение своего статусно – ролевого положения в системе социальных отношениях социума;

- оказание влияния - изменение состояния, поведения, личностно-смысловых образований партнера, в т. ч. его намерений, установок, ожиданий, целей, мнений, решений, настроения, представлений, потребностей, действий, активности, переживаний, оценок и пр.

При этом оказание влияния на партнера по общению сводится к таким процессам как:



- анализ и корректировка отношений партнера к элементам реальности;

- анализ и корректировка речевого взаимодействия и поведения партнеров;



- коррекция психического состояния партнера;

- уменьшение противодействия партнера;

- формирование диспозиций партнера (требуемой мотивации, внутренних побуждений).

  1. 3. По средствам общение может быть:

- непосредственное (осуществляемое с помощью естественных орга­нов, данных живому существу – руки, голова, туловище, голосовые связки и т.д.);

- опосредованное (связанное с использованием специальных средств и орудий);

- прямое (предполагает личные контакты и непосредственное воспри­ятие друг другом общающихся людей в самом акте общения);

косвенное (осуществляется через посредников, которыми могут вы­ступать другие люди).
Более упрощенная классификация, ориентированная на практические цели общения людей, включает следующие виды:

- Деловое общение – установление и поддержание контактов, вызванное потребностями совместной деятельности.
ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ - сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, определяющий потребности совместной деятельности, который включает в себя:

- восприятие и понимание партнера по общению;

- установление отношений партнеров, выбор и реализация стратегии взаимодействия;

- обмен информацией, т. е. практические коммуникационные контакты партнеров.



- Общение межличностное (духовное). Это общение друзей, духовно близких людей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно то­гда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение.
Виды межличностного общения

Критерии

Виды межличностного общения

Преобладающее средство общения

Речевое, неречевое, комбинированное

Предмет общения

Свободное, деловое (деятельностное), игровое, ритуальное



Включенность в вид деятельности

Управленческое, педагогическое. общение врача и пациента и др.


Взаимный статус

партнеров

Соотнесенное, соподчиненное

Направленность

Личностно - ориентированное, социально-ориентированное



Степень желательности эффекта

Необходимое, желательное, нейтральное, нежелательное


Наличие опосредованности

Непосредственное, опосредованное (тех. средства, передачи устной речи и др.)




Функциональное назначение

Приказ, беседа, переговоры, отчет, совещание и др.

 

- Общение личностное – вид общения, который сосредоточен вокруг психологических проблем внутреннего характера, тех интересов и потребностей, которые глубоко и интимно затрагивают личность человека, к тому, что происходит вокруг , разрешения какого – либо внутреннего конфликта.

Каталог: files
files -> Рабочая программа дисциплины «Введение в профессию»
files -> Рабочая программа по курсу «Введение в паблик рилейшнз»
files -> Основы теории и практики связей с общественностью
files -> Коммуникативно ориентированное обучение иностранным языкам в Дистанционном образовании
files -> Варианты контрольной работы №2 По дисциплине «Иностранный (англ.) язык в профессиональной деятельности» для студентов 1 курса заочной формы обучения, обучающихся по специальности 030900. 68 Магистратура
files -> Контрольная работа №2 Вариант №1 Text №1 Use of Non-Police Negotiators in a Hostage Incident
files -> Классификация основных человеческих потребностей по А. Маслоу Пирами́да потре́бностей
files -> Рабочая программа для студентов направления 42. 03. 02 «Журналистика» профилей «Печать», «Телевизионная журналистика»


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10


База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2019
обратиться к администрации

    Главная страница